Maret 2011


 

       April Mop, dikenal dengan April Fools’ Day dalam bahasa Inggris, diperingati setiap tanggal 1 April setiap tahun. Pada hari itu, orang dianggap boleh berbohong atau memberi lelucon kepada orang lain tanpa dianggap bersalah (wikipedia). Hari ini ditandai dengan tipu-menipu dan lelucon lainnya terhadap keluarga, musuh, teman bahkan tetangga dengan tujuan mempermalukan orang-orang yang mudah ditipu.

       Di beberapa negara seperti Inggris dan Australia serta Afrika Selatan, lelucon hanya boleh dilakukan sampai siang atau sebelum siang hari. Seseorang yang memainkan trik setelah tengah hari disebut sebagai "April Mop". Namun di tempat lain seperti Kanada, Perancis, Irlandia, Italia, Rusia, Belanda, dan Amerika Serikat lelucon bebas dimainkan sepanjang hari. Hari itu juga banyak diperingati di Internet.

       Apakah cocok diterapkan di Indonesia? Memang tak ada data akurat yang menunjukkan perkembangannya di Indonesia. Namun ada kecenderungan tidak jarang terjadi di kalangan anak muda walau tidak seseru dengan hari valentine. Bukan mustahil pula, ke depan juga akan meluas ke masyarakat yang tinggal di pedesaan. Ironisnya, masyarakat dengan mudah meniru kebudayaan Barat ini tanpa mengkritisinya terlebih dahulu, apakah budaya itu baik atau tidak, bermanfaat atau sebaliknya.

      Yang jelas walau dimaksudkan untuk lucu-lucuan, namun kalau dipahami dalam konteks “boleh” berbohong maka pada momen apapun itu perbuatan terlarang. Sesuai dengan norma agama dan sosial, kita sangat menjunjung keterbukaan dan kejujuran setiap saat. Dan sifat itu berlaku kapan dan dimana pun serta pada siapapun. Tidak ada istilah perbuatan tercela diperbolehkan untuk dibuat lucu-lucuan. Ketika kita membutuhkan sumberdaya manusia yang tangguh maka kita jangan terjebak pada penerapan budaya lain yang tidak sesuai dengan ajaran mulia. Untuk itu mulailah dari diri sendiri dan keluarga. “Tiada hari untuk berbohong”

Iklan

 

       Akhir-akhir ini sering diungkapkan terjadinya perdagangan orang (trafficking). Umumnya yang diperdagangkan adalah kaum perempuan dan anak-anak di bawah umur. Kegiatan itu termasuk tidak sah atau melanggar hukum. Disitu tidak dikenal istilah brand yang umumnya melekat pada “pemasaran” produk secara legal. Dengan kata lain brand sebagai serangkaian asosiasi tentang suatu produk atau seseorang. Kalau brand orang, misalnya mereka dari kalangan kaum selibriti, manajer professional, ilmuwan terkenal, dan pemain olahraga terkenal. Seperti halnya di bidang produk maka pemasaran orang juga harus dikelola dengan baik. Kalau di bidang produk dikenal bagaimana memromosikan keunggulan-keunggulannya seperti kualitas tinggi, keamanan produk tinggi, kemasan menarik, harga bersaing, dan relatif cepat sampai tangan konsumen.

       Dalam hal orang maka yang diunggulkan dalam promosi bisa berupa kepribadiannya yang menarik, posturnya, kreatifitasnya, motivasinya, prestasinya, pengalaman professional, dan kecerdasannya. Itulah nilai jualnya. Untuk itu bisa saja mereka memromosikan dirinya lewat iklan. Namun ketika seseorang menyediakan dirinya untuk direkrut maka akan lebih efektif lagi kalau yang bersangkutan menggunakan biro atau tenaga jasa pemasaran. Biasanya biro semacam ini sudah memiliki jaringan bisnis atau segmen pasar tertentu. Selain itu biro ini selalu memberikan advis kepada selebritis atau siapapun yang akan siap dipasarkan. Misalnya dalam bentuk perbaikan tampilan, pelatihan ketrampilan, peltihan kepribadian, kemampuan berkomunikasi, dsb. Upaya ini bertujuan agar para klien tersebut memiliki peluang diserap pasar dengan visibilitas yang lebih besar.

       Pemasaran orang yang termasuk selebriti atau orang terkenal tidak otomatis bakal lancar. Klien tersebut harus menunjukkan dulu jati diri dan prestasinya. Kalau dia seorang olahragawan maka prestasi apa yang pernah diraih dan pada level apa. Kalau dia seorang artis maka prestasinya bisa dalam bentuk jumlah film, peraih penghargaan film, dan status pemeran apa.Begitu pula bagi ilmuwan manajemen misalnya; apa saja karya ilmiah (buku, jurnal, inovasi manajemen) yang pernah dibuat dan laku di pasaran. Dengan kata lain setiap orang yang akan memasarkan dan dipasarkan harus mampu mengelola dirinya. Mereka harus trampil dalam merancang dan mengelola brand dan kemudian mengkomunikasikannya kepada konsumen atau pelanggan. Hal itu bisa melalui jalur sendiri dan juga via biro penyalur jasa.

 

        Ketika saya menjadi Ketua Senat Akademik IPB (2003-2008), di ruang sekertariat Senat Akademik IPB, persisnya di bagian teratas papan tulis besar, tercantum kata AMANAH. Kata itu diharapkan dapat mengingatkan siapapun yang masuk ke ruangan itu, akan pentingnya makna amanah. Khususnya untuk saya selaku Ketua Senat Akademik. Kata luhur itu tidak cukup dipandang, dikagumi, dan dipahami dalam bentuk ungkapan perasaan saja. Bahkan ekstremnya didiamkan seribu basa. Padahal perlu ditegakkan dalam bentuk nyata.

       Amanah dalam konteks struktural formal merupakan kepercayaan yang diberikan institusi kepada seseorang. Dalam melaksanakan proses dan membuahkan hasil dari posisinya maka yang diberi amanah harus siap mempertanggung jawabkannya. Di dalamnya ada unsur ketaatan dan tanggung jawab duniawi sekaligus ukhrowi. Dalam bahasa agama, amanah mencerminkan kesesuaian dengan aturan dan peraturan Allah. Orang yang amanah takut akan murka Allah dan sanksi sosial jika yang bersangkutan ingkar.

       Namun mengapa masih ada juga yang ingkar amanah dalam bentuk korupsi, haus kekuasaan, konflik kekerasan, dsb?. Apakah dia itu politisi, birokrat, petugas penegakan hukum-keamanan, masyarakat biasa dan bahkan mereka yang menyandang sebutan pemuka agama? Benarkah karena perilaku itu, di berbagai dimensi kehidupan, bangsa kita begitu terpuruk? Akibatnya bangsa kita kurang bermartabat di mata khalayak internasional? Tentunya juga di hadapan Allah yang menitipkan amanah? Padahal Allah berfirman, yang artinya:

”Sesungguhnya Kami telah mengemukakan amanah kepada langit, bumi dan gunung-gunung, maka semuanya enggan untuk memikul amanat

itu dan mereka khawatir akan mengkhianatinya, dan dipikullah amanat itu oleh manusia”

(Al Ahzab:72).

        Sesungguhnya manusia itu amat zalim dan amat bodoh. Firman Allah lain, yang artinya: Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan hukum di antara manusia supaya kamu menetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi pengajaran yang sebaik-baiknya kepadamu. Sesungguhnya Allah adalah Maha Mendengar lagi Maha Melihat. (An Nisaa’:58). Dan dalam hadits Rasulullah saw: "tidak ada iman bagi orang yang tidak ada amanah baginya." Saya percaya kalau saja kesadaran akan amanah di setiap insan semakin tinggi, bangsa Indonesia akan semakin bermartabat. Amiiin.

 

        Kinerja merupakan proses sekaligus output dan outcome dari seseorang dan organisasi.Kinerja dalam konteks proses dapat dilihat dari kesesuaian menjalankan pekerjaan dengan prosedur standar organisasi. Semakin sesuai dengan standar semakin tinggi mutu kinerja prosesnya. Hal demikian dapat dilihat dari unsur intrinsik karyawan berupa hubungan tingkat pendidikan, motivasi dan kepuasan kerja dengan kinerjanya. Sementara dilihat dari sisi output dan outcome dapat dilihat antara lain dari produktifitas kerja (output) dan dari karir karyawan (outcome). Semakin baik mutu kinerja proses pekerjaan karyawan semakin tinggi produktifitas kerja dan karirnya.

       Kinerja karyawan merupakan ukuran yang dinamis. Itu sejalan dengan perkembangan kapabilitas potensi karyawan dan unsur eksternal karyawan seperti kondisi lingkungan kerja, fasilitas fisik, dan manajemen kinerja organisasi. Apalagi kalau dikaitkan dengan faktor eksternal organisasi yang begitu dinamisnya apakah dilihat dari perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, sumberdaya manusia (SDM), dan pasar domestik dan global. Dengan demikian setiap elemen organisasi khususnya manajemen puncak harus memertimbangkan faktor-faktor tersebut ketika akan meningkatkan kinerja organisasinya.

        Dalam konteks karyawan maka pihak manajemen harus membuat iklim kerja yang nyaman agar para karyawan tidak menggantungkan dirinya pada kondisi organisasi atau perusahaan yang ada. Istilahnya jangan pasrah hanya dengan yang ada. Pihak manajemen pertama kali harus mengkondisikan budaya organisasi sekaligus budaya kerja kepada karyawan. Dalam budaya organisasi ditekankan bagaimana setiap elemen organisasi harus memahami visi dan misi organisasi serta strategi bisnisnya. Dengan demikian dari budaya organisasi setiap karyawan dapat memersiapkan diri untuk mampu bekerja sesuai dengan standar perusahaan. Yang terbaik adalah berada di atas standar kinerja. Dengan kata lain setiap karyawan harus dibangun dinamikanya. Jangan sampai berapapun kinerjanya para karyawan cuma pasrah total. Seperti tak ada spirit untuk mau berubah.

      Derajat pasrah dalam konteks organisasi sangat berkait dengan etos, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Biasanya sifat pasrah dekat dengan menerima apa adanya baik dalam hal fasilitas kerja, mutu sumberdaya manusianya, dan manajemen kinerja organisasi. Padahal kondisi demikian bakal merugikan diri karyawan dan tentunya juga organisasi. Karena itu pihak manajemen harus menyediakan suatu program terencana tentang pengembangan organisasi dan mutu SDM. Dengan didukung fasilitas pelatihan, pihak manajemen menyelenggarakan pengembangan SDM secara berkelanjutan. Tidak saja yang menyangkut ketrampilan/kecerdasan kerja namun juga yang menyangkut sisi emosional dan spiritual.

      Selain itu organisasi perlu melakukan penyesuaian aspek-aspek manajemen kinerja sejalan dengan dinamika eksternal. Fasilitas-fasilitas kerja harus disesuaikan dengan kebutuhan pasar. Termasuk dibangunnya kelompok kerja yang berorientasi pada peningkatan mutu kehidupan kerja. Tujuannya agar motivasi dan kepuasan kerja karyawan semakin meningkat. Dengan demikian organisasi selalu siap dengan mutu SDM yang terlatih dengan didukung kondisi manajemen kinerja yang nyaman. Secara bertahap maka sikap pasrah karyawan terhadap keadaan organisasi khususnya tentang kinerja akan semakin berubah menjadi karyawan yang dinamis: kreatif dan inovatif.

 

       Masalah kepemimpinan agaknya tak pernah bosan untuk dikupas. Karena itu topik ini yang pernah disajikan pada blog ini tanggal 6 juni 2009 saya tampilkan lagi. Hal ini mengingat banyak dimensi yang masih sangat relevan untuk dibahas.

       Ada banyak faktor untuk memengaruhi orang lain. Misalnya di perusahaan, salah satunya adalah kekuatan posisi jabatan. Semakin tinggi posisi seseorang dalam jabatan semakin kuatlah pengaruhnya terhadap karyawan. Benarkah demikian? Tidak juga. Kalau posisi jabatan didudukan sebagai satu-satunya asumsi pembatas kekuatan yang bekerja maka cenderung bahaya. Jabatan itu sifatnya sementara. Kapan saja seseorang bisa dipecat. Dengan demikian kalaupun ada kekuatan pengaruh namun skala waktunya sangat pendek. Disamping itu kalau kekuatan jabatan diterapkan secara otoriter maka yang bakal terjadi malah timbulnya tindakan resistensi dari karyawan. Bahkan cenderung karyawan akan banyak yang keluar dari perusahaan. Kecuali model kepemimpinan berbasis jabatan yang diterapkan berorientasi partisipatif dan membangun suasana disiplin kerja keras dan cerdas. Kalau begitu apa jenis kekuatan lain yang sebaiknya dipunyai manajer?

       Cukupkah manajer hanya memiliki kepemimpinan partisipatif? Pertanyaan ini penting diajukan karena model kepemimpinan ini pun bukan satu-satunya sebagai kekuatan utama dalam memengrauhi karyawan untuk terdorong bekerja keras. Mengapa demikian? Kalau saja manajer kurang memiliki kekuatan pengetahuan tentang aspek-aspek manajerial, produksi, finansial, pemasaran dsb maka karyawan pun akan ragu terhadap manajer. Kredibilitas manajer bisa menurun. Kepercayaan karyawan terhadap manajernya semakin berkurang. Contoh lain adalah apa jadinya kalau suatu ketika para pelanggan datang ke manajer untuk meminta info secara rinci tentang mutu produk tertentu. Kemudian juga tidak tahu bagaimana cara melayaninya. Bisa dibayangkan apa yang terjadi dalam hal tingkat kepercayaan pelanggan terhadap sang manajer. Bisa-bisa mereka akan ngabur ke perusahaan lain. Dengan demikian kekuatan manajer dalam bentuk pengetahuan dan wawasan luas menjadi unsur penting dalam kepemimpinan diri.

       Dalam prakteknya kekuatan pengetahuan pun tidak layak dijadikan satu-satunya unsur pembatas manajemen kepemimpinan diri. Kembali ke contoh-contoh di atas walau memiliki kekuatan jabatan dan pengetahuan tinggi namun kalau manajer memiliki kepribadian yang tidak mampu membuat karyawan dan pelanggan rasa nyaman dan aman maka percuma saja. Kekuatan kepribadian yang ditunjukkan dengan kekuatan empati dan motivasi tinggi akan memberi suasana kerja karyawan sangat rileks dan berkinerja tinggi. Sementara sifat ramah manajer ketika menerima para pelanggan akan membuat loyalitas pelanggansemakin tinggi. Begitu pula keramahan dan kesungguhan manajer terhadap proses pengembangan jejaring bisnis akan memberikan keyakinan kepada rekan bisnisnya betapa pentingnya kerjasama itu dibangun.

       Selain tiga kekuatan di atas maka ada lagi satu kekuatan kepemimpinan diri yang seharusnya dimiliki manajer yakni kekuatan membangun hubungan. Kekuatan ini menjamin terjalinnya hubungan kerja dengan karyawan yang sinergis, hubungan pemasaran dengan para pelanggan/konsumen yang tinggi, dan hubungan bisnis dengan mitra bisnis yang prospektif. Agar kekuatan hubungan semakin efektif maka segala instrumen perlu dipakai manajer, misalnya kalau dengan karyawan dikembangkan pertemuan berkala dalam suatu “bursa” gagasan inovatif dengan terbuka dan kegiatan informal yang rileks. Sementara dengan para pelanggan bisa dibangun suatu survei pasar dan promosi pasar in door (open house), dan dengan mitra bisnis melakukan santap makan dan kontak-kontak loby bisnis secara bersinambung.

       Tentunya kepemimpinan diri seorang manajer tidak hanya ditentukan oleh keempat unsur di atas saja, ceteris paribus. Masih ada lagi seperti kekuatan visi dan manajerial. Dua kekuatan itu secara implisit tercermin dari kemampuan manajer dalam menerapkan kekuatan jabatan, pengetahuan, kepribadian, dan kekuatan hubungan. Dengan kata lain semakin lengkap kekuatan seorang manajer dalam beragam dimensi maka semakin tinggi kekuatan dalam membangun kepemimpinan dirinya.

 

       Menurut Wikipedia, corporate governance atau Tata Kelola Perusahaan (TKP) adalah rangkaian proses, kebiasaan, kebijakan, aturan, dan institusi yang mempengaruhi pengarahan, pengelolaan, serta pengontrolan suatu perusahaan atau korporasi. Tata kelola perusahaan juga mencakup hubungan antara para pemangku kepentingan (stakeholder) yang terlibat serta tujuan pengelolaan perusahaan. Pihak-pihak utama dalam tata kelola perusahaan adalah pemegang saham, manajemen, dan dewan direksi. Pemangku kepentingan lainnya termasuk karyawan, pemasok, pelanggan, bank dan kreditor lain, regulator, lingkungan, serta masyarakat luas.

       TKP adalah suatu subjek yang memiliki banyak aspek. Salah satu topik utama dalam tata kelola perusahaan adalah menyangkut masalah akuntabilitas dan tanggung jawab mandat, khususnya implementasi pedoman dan mekanisme untuk memastikan perilaku yang baik dan melindungi kepentingan pemegang saham. Fokus utama lain adalah efisiensi ekonomi yang menyatakan bahwa sistem tata kelola perusahaan harus ditujukan untuk mengoptimalisasi hasil ekonomi, dengan penekanan kuat pada kesejahteraan para pemegang saham. Ada pula sisi lain yang merupakan subjek dari tata kelola perusahaan, seperti sudut pandang pemangku kepentingan, yang menuntuk perhatian dan akuntabilitas lebih terhadap pihak-pihak lain selain pemegang saham, misalnya karyawan atau lingkungan. Dengan demikian kalau semua pelaku dan hubungan antarkomponen TKP berproses dan berhasil dengan baik maka itu disebut sebagai TKP yang baik atau good coorporate governance (GCG).

       Prinsip-prinsip dalam melaksanakan TKP yang baik meliputi (1) keadilan; antara lain adanya perlindungan dan perlakuan sama kepada para pemegang saham minoritas dan juga asing. Kemudian melarang untuk pembagian pihak sendiri dan kecurangan insider trading, dan sistem remunerasi yang adil ; (2) transparansi; antara lain pengungkapan informasi yang benar dan tepat tentang kondisi perusahaan secara terbuka ke semua pemangku kepentingan agar mereka tahu pasti apa yang telah dan bisa terjadi. Diperlukan sistem audit yang terbuka, sistem informasi manajemen, mengembangkan teknologi informasi, dan pelaporan tahunan perusahaan bermutu yang memuat berbagai informasi yang diperlukan; (3) akuntabilitas; antara lain ada pengawasan yang efektif terhadap manajemen perusahaan yang merupakan pertanggungjawaban kepada perusahaan dan pemegang saham. Diperlukan keseimbangan kekuasaan antara pemegang saham, komisaris, dan direksi. Ada pelaporan keuangan dengan cara dan waktu yang tepat, pertanggung-jawaban dari komisaris dan direksi, penangan konflik, dan audit efektif.; (4) tanggung jawab yakni yang mencerminkan adanya kepatuhan perusahaan pada peraturan dan undang-undang yang berlaku, penegakkan etika dan lingkungan bisnis, kedisiplinan, kesadaran dan keterlibatan sosial. Dan; (5) etika dan budaya kerja; sebagai landasan moral dan nilai-nilai integritas yang mengatur komisaris dan direksi serta pihak karyawan (manajemen dan non-manajemen). Prinsip-prinsip TKP diterjemahkan ke dalam perilaku kerja karyawan perusahaan.

        Dalam prakteknya, keberhasilan penerapan TKP tidaklah semudah memahami batasan atau konsepnya. Sebaik-baik prinsip-prinsip TKP dan peraturan bukanlah jaminan tidak akan timbul penyimpangan kalau tanpa adanya integritas termasuk moralitas para pelakunya. Tidak jarang terjadi fenomena kesalahpahaman, kekurang-taatasasan, dan konflik peran dan fungsi pengambilan keputusan diantara para pengelola perusahaan dan bahkan manipulasi keuangan oleh pihak direksi dan manajer. Kalau sudah seperti itu keberhasilan TKP sangat bergantung pada integritas dari para pengelola perusahaan bersangkutan. Dengan kata lain hal itu sangat berkait dengan mutu SDM karyawan (manajemen dan non-manajemen) dan dewan direksinya. Disinilah etika dan budaya kerja serta prinsip-prinsip kerja profesional memegang peran penting dalam menerapkan TKP yang efektif. Untuk itu disamping upaya mengembangkan sistem pengendalian, pengkoordinasian, dan pengarahan maka para direksi dan karyawan seharusnya antara lain berperilaku jujur, kerjasama sesama rekan kerja yang produktif, selalu mengembangkan diri, bertanggung jawab, tidak merugikan pemegang saham, menjaga rahasia perusahaan, dan menegakkan peraturan dan prinsip-prinsip kerja.

 

       Keterbukaan karyawan tidak sama dengan buka-bukaan. Keterbukaan lebih pada dorongan karyawan untuk memberi informasi pada siapapun yang berkaitan dengan pekerjaan. Misalnya tentang konsep diri, gagasan, kritisi dsb. Sementara buka-bukaan dicerminkan dengan membuka apapun tentang diri dan organisasinya sekalipun tak ada kaitannya dengan profesi yang bersangkutan. Keduanya lazim dilakukan asalkan tentu saja bersifat proporsional. Jangan sampai hanya karena masalah penyampaiannya yang kurang tepat, misalnya kasar dan tak mengenal waktu dan tempat maka timbul konflik dengan orang lain.

       Keterbukaan karyawan kaitannya dengan organisasi memiliki beberapa kegunaan. Pertama, organisasi memeroleh masukan yang berharga dalam konteks pengembangan organisasi. Misalnya mulai dari misi hingga program. Kedua, terjadi proses pengembangan potensi diri setiap karyawan. Walaupun dalam bentuk keluhan karyawan asalkan beralasan logis. Dengan demikian karyawan selalu terpacu untuk bersifat terbuka dalam segala hal yang menyangkut organisasi dan pekerjaannya. Dan ketiga, pada gilirannya keterbukaan menjadi salah satu bentuk artifak budaya organisasi.

        Sebagai budaya organisasi dan sekaligus budaya kerja, keterbukaan karyawan bisa menjadi modal sosial di tubuh organisasi. Dengan keterbukaan akan terjalin jejaring sosial dalam bentuk koordinasi kerja sesama mitra kerja, saling memercayai, menghormati, dan empati sosial. Kecurigaan dan keegoan bisa dikurangi dengan penerapan sifat keterbukaan. Malah yang terjadi adalah semakin berkembangnya proses pekerjaan yang sinerjis. Dengan demikian mutu pekerjaan akan semakin baik lagi dan kinerja perusahaan akan semakin tinggi.

        Organisasi atau perusahaan sebaiknya mengembangkan budaya keterbukaan ini. Istilahnya tak ada rahasia diantara elemen perusahaan asalkan yang berkait dengan kemajuan perusahaan. Untuk itu maka perusahaan, mulai manajemen puncak hingga manajer, perlu memberi teladan kepada semua karyawan. Mereka siap menerima masukan karyawan sekalipun berbentuk kritik. Selain itu perusahaan membuka kesempatan untuk karyawan mengikuti pelatihan-pelatihan tentang kepribadian, kepemimpinan, komunikasi, keorganisasian, dsb. Semua dikemas dalam paket pengembangan sumberdaya manusia perusahaan. Tentu saja perusahaan pun harus menempatkan sifat keterbukaan ini sebagai salah satu unsur penilaian bagi pengembangan karir karyawan. Dengan demikian tiap karyawan akan terpacu untuk selalu meningkatkan mutu konsep dirinya.

Laman Berikutnya »