Desember 2012


       Tahun baru selalu hampir disambut gembira oleh siapapun. Tahun yang selalu dianggap akan membawa keberkahan. Tahun yang didambakan memberi sinar terang kemajuan di segala bidang. Namun oleh mereka yang pesimis, tahun baru bukanlah segala-galanya. Mereka menggap biasa-biasa saja. Bahkan tidak terlalu banyak berharap segalanya akan berbubah menjadi lebih baik ketika mereka memang masih tidak berdaya. Hal itu karena keterbatasan sumberdaya yang dimilikinya. Sementara pemerintah belum tentu mampu mengangkat derajat kehidupan rakyat banyak.

       Bagaimana dengan kalangan organisasi bisnis? Para pebisnis seharusnya menilai tahun baru akan selalu memeroleh tantangan-tantangan baru. Baik itu tantangan internal seperti struktur dan mekanisme organisasi serta mutu sumberdaya manusia maupun eksternal utamanya faktor perkembangan iptek dan persaingan bisnis. Implikasinya adalah munculnya proses perubahan misalnya dalam hal keorganisasian. Dari model manajemen tradisi menjadi model modern. Dari bentuk organisasi yang rutin menjadi organisasi pembelajaran. Mengapa dibutuhkan rekonstruksi model manajemen organisasi yang berorientasi pembelajaran? Yakni semua elemen pelaku organisasi selalu terdorong untuk belajar berkelanjutan.

       Ada beberapa faktor yang mendorong pentingnya diterapkan kaidah-kaidah organisasi pembelajaran. Pertama adalah perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek). Iptek yang begitu berkembang pesat sudah menjadi realita kehidupan keseharian. Sekaligus sebagai tuntutan masyarakat luas. Dengan iptek yang maju maka diharapkan proses produksi dan distribusi akan lebih cepat, bermutu dan lebih murah. Bagi organisasi tentunya agar perilaku belajar dan kinerja karyawan dan organisasi semakin meningkat.

       Hal yang kedua adalah perkembangan teknologi komunikasi informasi. Era digital akan meninggalkan sistem komunikasi dan informasi manual yang sudah kuno. Organisasi akan mampu segera memenuhi permintaan konsumen atau pelanggan. Dan ini akan berakibat pada sistem produksi yang serba berteknologi tinggi. Kemudian setiap karyawan akan mampu bekerja secara cepat dan mandiri. Karena itu dibutuhkan sumberdaya manusia yang selalu berkembang. Ini sebagai refeleksi berkembangan masyarakat pengetahuan yang begitu dinamisnya. Hal yang ketiga adalah meningkatnya tuntutan pelanggan yang cepat berubah.Tuntutan ini semakin berkembang sejalan dengan meningkatnya tingkat pendidikan, pendapatan, dan sudut pandang tentang mutu, harga murah dan sistem pelayanan produk di kalangan masyarakat. Sekaligus pula inilah unsur-unsur yang harus dipenuhi kalangan bisnis kalau mereka ingin unggul dalam bersaing.

        Beberapa karakteristik organisasi pembelajaran adalah semua elemen pelaku organisasi selalu menerapkan pembelajaran berkelanjutan. Tidak pernah mengenal kata henti apalagi menyerah dan cukup menerima apa adanya saja. Manajemen puncak harus mampu membangun suasana belajar dan memberi teladan bagaimana pentingnya belajar. Selain itu para pelaku harus memiliki kepekaan dan daya respon tinggi terhadap setiap perubahan baik di kalangan internal maupun faktor eksternal.

        Dari situ terjadi proses pembelajaran berpikir sistem dan pembelajaran berkelompok untuk menganalisis sesuatu dan mensolusi masalah. Dengan kata lain organisasi membutuhkan kompetensi dan kepemimpinan atau penguasaan personal untuk mentransformasi pengetahuan kepada seluruh anggota organisasi. Dengan dukungan lingkungan organisasi belajar yang kondusif diharapkan dapat diciptakan orang-orang yang berpengetahuan dengan kompetensi yang dapat diandalkan. Disinilah pentingnya kedudukan faktor berbagi visi di antara elemen pelaku organisasi. Dengan demikian akan terbangun kesamaan visi dan misi dalam mencapai tujuan orgnaisasi.

Iklan

 

        Manusia hidup tidak sendirian. Sebagai mahluk sosial pastinya dia berhubungan dengan sesama. Idealnya relasi mulai dari tingkat keluarga, tetangga, sekolah, hingga tempat pekerjaan dan lingkungan sosial yang lebih luas. Khusus di tempat kerja membangun relasi sangatlah diutamakan. Mengapa demikian? Karena dalam melakukan pekerjaan tidak mungkin hanya dilakukan sendiri saja. Ketika koordinasi dilakukan maka salah satu syarat keberhasilannya adalah kuatnya relasi horisontal dan vertikal. Relasi secara horisontal dilakukan antara sesama karyawan. Sementara relasi vertikal antara karyawan dan atasan dan sebaliknya.

        Mengapa relasi di tempat kerja dianggap penting? Dilihat dari kepentingan individu karyawan dan pimpinan maka terdapat beberapa manfaat yakni pertama, saling memahami karakter teman sejawat masing-masing; termasuk dengan pimpinan dan sebaliknya. Kedua, saling memahami pentingnya koordinasi pelaksanaan suatu pekerjaan yang dipimpin oleh atasan. Ketiga, membangun kerjasama dalam suatu tim kerja yang kompak; dengan kata lain terciptanya dinamika kelompok. Keempat, memerkecil terjadinya konflik horosontal dan vertikal.Dan kelima tentunya meningkatkan kinerja karyawan. Sementara dari sisi organisasi, relasi yang baik di kalangan karyawan dan pimpinan akan menciptakan suasana nyaman bekerja. Pada gilirannya standar kinerja organisasi pun akan tercapai.

        Bentuk-bentuk relasi yang dianggap efektif adalah melalui jalur formal dan informal. Secara formal maka relasi yang dibangun semestinya sejalan dengan standar baku operasional yang ada di organisasi. Koordinasi kerja di lapangan dan rapat kerja mulai dari tingkat unit hingga organisasi adalah contoh dalam bentuk relasi formal. Selain itu jalur ini bisa dilakukan secara individual, baik karyawan dengan pimpinan maupun sebaliknya. Sementara itu jalur informal bisa dilakukan dengan kegiatan-kegiatan sosial kekeluargaan; seperti darmawisata bersama, olahraga, peringatan ulang tahun organisasi, dan silaturahmi acara hari lebaran dan hari-hari besar agama lainnya.

        Selain relasi internal maka membangun relasi eksternal pun sangatlah penting. Karyawan dan pimpinan harus mampu membangun relasi dengan pemangku kepentingan seperti dengan pemasok bahan baku, pebisnis lainnya dan pelanggan. Tujuannya adalah agar dapat dibangun suasana hubungan keorganisasian yang nyaman. Dengan kata lain memelihara hubungan yang saling memerkuat dan saling menguntungkan. Untuk itu dibutuhkan suasana keterbukaan dan kepercayaan yang membangun.

         Secara individual, menjaga hubungan antarsesama sangat ditentukan beragam faktor. Yang terpenting adalah kecakapan untuk menjaga dan membawa diri dalam waktu dan tempat yang tepat dengan lingungan sekitarnya. Tujuannya adalah membangun relasi yang harmonis. Karena itu baik karyawan maupun pimpinan harus memiliki ketrampilan yang disebut dengan soft skills diantaranya kecerdasan emosional, spiritual, dan kecerdasan sosial. Beberapa contoh perilaku yang perlu diterapkan adalah bersikap wajar dan menjaga etika pergaulan, bergaul secara sehat dalam jaringan yang sehat dan tepat dan waktu yang tepat, membangun saling pengertian, mengendalikan kehidupan diri dengan perilaku yang baik, dan pada gilirannya mampu membawa orang lain untuk sukses bersama.

PROPOSISI: semakin bahagia seseorang, semakin banyak berderma ataukah semakin banyak seseorang berderma, semakin bahagia dirinya. Diduga keduanya bisa saja terjadi. Semakin bahagia seseorang semakin gampang memberi buat orang yang membutuhkannya. Tetapi ilmuwan menyatakan bahwa pada akhirnya efek kumulatif dari tingkah laku yang dermawan membuat seseorang lebih bahagia. Kesimpulan dari polling yang dilakukan terhadap 19.000 orang dewasa di 24 negara pada tahun 2011 menunjukkan tidak ada hubungan positif yang mutlak antara kekayaan dengan kebahagiaan.

Laporan yang disampaikan oleh The Economist bahwa dari angka indeks kebahagiaan posisi rakyat Indonesia jauh lebih bahagia ketimbang rakyat Singapura. Kebahagiaan seseorang tidak diukur dari jumlah hartanya tetapi darimana asalnya dan bagaimana memanfaatkan hartanya. Mereka yang mengumpulkan harta dari jalur halal dan selalu berderma buat orang lain akan jauh lebih berbahagia dibanding mereka yang mengumpulkan harta dari korupsi dan kikir dalam berbagi.

 

       Kepemimpinan dan kepribadian bukanlah aspek yang terpisah dalam kehidupan seseorang. Seorang pemimpin yang taatasas adalah mereka yang mampu menciptakan kekuatan dalam kehidupan kepribadiannya sekaligus mampu menciptakan kekuatan dalam kepemimpinannya. Seorang pemimpin akan menyesuaikan irama dan langkahnya dengan semua orang yang bekerjasama dengannya. Karena itu selayaknya kalau sebagai pemimpin ingin mengetahui beragam determinan yang berkaitan dengan kepribadiannya. Misalnya, perilaku seorang pemimpin akan mencirikan budaya yang bersangkutan.

        Budaya itu sendiri akan menentukan seberapa jauh seorang pemimpin bersifat atraktif. Beberapa ungkapan agaknya dapat dipakai sebagai bentuk habit (komponen budaya) seorang pemimpin “you are what you talk”; “you are what you eat”; “kerja keras, cerdas, dan ikhlas”. Dengan demikian seorang pemimpin berbudaya adalah dia yang selalu menanamkan nilai-nilai pada budaya organisasi atau masyarakatnya. Pertanyaan mendasar adalah apakah perilaku pemimpin dapat diterima oleh semua orang yang ada di dalam organisasi dan masyarakat. Jadi sang pemimpin harus memulai dari dirinya sendiri. Dengan kata lain cara untuk mengubah budaya dalam organisasi dan masyarakat adalah dengan mengubah perilaku sang pemimpin itu sendiri.

        Bagaimana dengan sikap atau pendirian seorang pemimpin? Pernahkah kita memiliki seorang pemimpin yang berpendirian “setengah kosong” atau bersifat pesimis dan ragu-ragu? Dalam suasana apapun pasti masyarakat akan selalu bermuram durja. Hal ini sangat berbeda, layaknya seperti siang dan malam, kalau berhadapan dengan orang yang optimistis. Istilahnya, orang yang paling bahagia tidak penting memiliki sesuatu yang terbaik. Yang terutama adalah membuat sesuatu menjadi yang terbaik. Dalam hal ini sikap sebagai seorang pemimpin diposisikan sebagai sebuah thermostat. Jika sikapnya bagus maka sosial politik akan menyenangkan dan masyarakat bakal nyaman. Sebaliknya jika buruk maka suhu lingkungan sosial politik akan sangat memanas atau sangat dingin (tidak bergairah).

        Sangat kerap masyarakat tidak puas dengan kondisi sosial yang ada. Mereka tak jarang mengalami ketidakpuasan dengan kinerja pemerintah pusat dan daerah. Untuk sebagian masyarakat tekanan bathin dan stress mungkin saja mereka alami. Akibatnya tidak jarang masyarakat menjadi apatis bahkan melakukan demonstrasi. Masalah pokoknya bukan karena faktor kemiskinan dan pengangguran serta konflik sosial saja namun juga faktor lingkungan sosial politik yang disebabkan oleh faktor kepemimpinan.

       Yang terjadi adalah sang pemimpin tidak mampu membangun suasana nyaman. Selain itu pemimpin kurang tegas dalam mengambil setiap keputusan. Dan terkesan kurang amanah. Dalam konteks lingkaran pemerintahan, yang ada lebih pada kentalnya hubungan atasan dan bawahan yang sangat kaku. Berlakulah disitu mekanisme birokrasi yang ketat dan kaku.

        Membuat keputusan sesuatu tidaklah sulit sejauh seseorang sebagai pemimpin mengetahui nilai-nilai yang dimilikinya. Jadi setiap keputusan yang baik umumnya berdasarkan sistem nilai. Keputusan yang tidak berdasarkan hal itu maka cuma bertahan dalam jangka pendek saja. Misalnya kalau setiap keputusan, seorang pemimpin memasukkan unsur simpati, empati, apresiasi, dan tegas terhadap orang lain maka para pengikut atau masyarakat di sekitarnya akan merasa nyaman.

        Banyak tipe kemimpinan yang kita kenal. Ada yang berorientasi pada tugas dan membangun hubungan sosial. Ada juga yang disebut kepemimpinan transformasional dan interaksional dst. Masing-masing tipe kepemimpinan tersebut memiliki kekuatan dan kelemahannya. Ada yang cenderung mendorong namun ada yang kurang mendorong masyarakat dalam ikut membangun bangsa ini. Namun ada juga yang sangat berpengaruh sehingga masyarakat tidak ragu dan sangat ikhlas mendukung setiap kebijakan pemerintah. Salah satunya adalah kepemimpinan memotivasi sebagai refleksi dari kepemimpinan berbudaya.

        Model kepemimpinan ini dicirikan berberapa hal. Utamanya adalah dalam hal mendorong agar para pembantunya dan masyarakat selalu ingin belajar. Dengan belajar para pembantu akan memeroleh pengetahuan dan pengalaman baru khususnya yang berkait dengan pekerjaannya. Selain itu sang pemimpin selalu mengajak para pembantunya untuk memberi masukan-masukan bagi pemerintah. Dengan demikian para menteri atau para pembantu merasa diakui keberadaannya. Kemudian dalam kesehariannya sang pemimpin selalu menginspirasi para pembantu dan bahkan masyarakatnya; bukan sebaliknya yakni mengintimidasi mereka.

        Dengan sifat-sifat kepemimpinan di atas sang pemimpin relatif akan lebih mudah membangun suatu tim kerja yang tangguh. Dalam hal ini hubungan antara sang pemimpin dengan para pembantunya terikat pada tujuan dan kepentingan yang sama. Mereka mampu bekerja dengan baik didasarkan pada saling percaya satu dengan lainnya, saling membutuhkan, saling bekerjasama, dan terkoordinasi di bawah seorang pemimpin yang memiliki kepemimpinan mendorong. Para pembantu tidak bekerja sendiri-sendiri namun terkoordinasi dengan efektif. Dengan kata lain sang pemimpin tidak jarang menerapkan hubungan kerja yang intensif di dalam unit kerja pemerintahannya.

       Kegiatan-kegiatan yang ada selalu berorientasi pada kebutuhan dan kepentingan masyarakat. Sang pemimpin dengan koordinasi yang intensif termasuk dengan kepala daerah selalu melakukan antisipasi misalnya bagaimana agar konflik sosial bisa dicegah sedini mungkin. Karena itu dibangunlah suatu sistem peringatan dini dan juga pemetaan daerah-daerah yang termasuk golongan rawan konflik. Dan dalam jangka panjang konflik sosial hanya bisa dikurangi dengan menerapkan program-program pembangunan kesejahteraan sosial ekonomi, pendidikan karakter bangsa dan pendidikan politik.

 

…..ada beberapa kemungkinan perasaan khalayak…yakni memuji hebat dan satria dan tahu diri atau tak bertanggung jawab….ketika seorang pejabat teras/menteri undur diri….sikap bawahan mungkin merasa kehilangan, sedih dan haru,….atau biasa-biasa saja,…atau bahkan luapan plong dan riang gembira.…

 

     Pernahkah suatu ketika kita tidak  mampu bergaul dengan baik? Mudah emosional? Sering tampil sebagai orang yang sangat egoistis? Komunikasi mampet? Sampai timbul konflik? Lalu mengapa konflik tidak sebatas cuma orang perorang? Bahkan terjadi konflik sosial? Dan konflik agaknya sudah menjadi milik dunia ? Coba kita lihat, dengan derajatnya masing-masing, mulai di taman kanak-kanak sampai di tingkat perguruan tinggi  ada konflik. Di tempat kerja, ruang pengadilan, keluarga, antarbangsa, bahkan di lembaga persahabatan dan keagamaan pun bisa saja muncul konflik.

       Tampaknya fenomena konflik bersifat universal. Konflik sepertinya analog dengan sesuatu yang negatif,  timbulnya stres, dan kekerasan fisik dan non fisik. Pokoknya konflik adalah suatu pengalaman yang tidak menyenangkan, pahit, kejam, parah, dan kotor. Jadi, apakah konflik selalu dipandang sebagai sesuatu yang negatif saja? Ternyata tidak demikian. Khususnya dalam suatu organisasi, konflik dapat dipandang sebagai sesuatu yang negatif dan positif (diadaptasi dari  Robbins, Sthepen, 2003, Perilaku Organisasi).

          Bagi  yang berpandangan tradisional: (a) semua konflik adalah buruk; (b) ada kekerasan, pengrusakan, ketidakrasionalan; (c) merugikan dan harus dihindari; (d) bersifat disfungsional dimana konflik dicirikan oleh  komunikasi buruk, kurangnya keterbukaan, kekurang-percayaan, dan daya tanggap pimpinan kurang. Sementara yang berpandangan positif (hubungan manusia); (a) konflik dinilai sebagai peristiwa wajar dan alami; (b) menerima adanya konflik; dan (c) konflik tidak dapat disingkirkan dan sebaliknya dapat membawa manfaat kinerja. Pandangan yang lebih ’maju’ adalah berciri interaksionis: (a) Pimpinan sengaja mendorong terjadinya konflik. Terutama pada kelompok yang tampaknya kooperatif, tenang dan damai. Tetapi ternyata statis, apatis, daya tanggap kurang terhadap perubahan dan inovasi; (b) karena itu konflik diciptakan untuk memotivasi anggota berinovasi, inisiatif, dan kreatif.; dan (c) mempertahankan tingkat minimum konflik agar kelompok dapat bertahan hidup, swakritik dan kreatif.       

         Baden Eunsen, dalam bukunya Conflict Management  (2007), juga melihat  hikmah dari konflik atau dari sisi positifnya, antara lain (adaptasi):

· Konflik dapat menghilangkan rasa tertekan dan frustruasi. Ketika konflik yang tidak diharapkan dianggap terselesaikan, mereka yang konflik kadang  kala mengalami rasa lega, dapat menurunkan suasana panas hati, dan terasa lebih ringan.

· Bertambahnya informasi dan hal-hal baru yang tidak diketahui sebelum konflik terjadi. Mereka yang konflik menjadi semakin sadar tentang kekeliruannya dan berupaya saling  menghargai pandangan masing-masing. Lalu empati semakin meningkat dan konflik semakin relatif lebih mudah diselesaikan.

· Perspektif baru dapat diperoleh dari kekeliruan sudut pandang masing-masing yang konflik. Pada awal  konflik mereka belum sadar akan kelemahan dan ketidaktaatasasannya. Konflik telah memperkuat mereka untuk berbuat dan berpikir hal-hal baru.

· Pengambilan keputusan dan pemecahan masalah dapat dilakukan dengan lebih baik. Informasi dan perspektif baru diciptakan sebagai hasil dari konflik. Hal demikian menjadikan kita mampu melihat dan mengerjakan sesuatu lebih jernih dan tepat.

· Keakraban dapat meningkat. Para anggota kelompok, tim kerja, pasangan, dan organisasi akan semakin lebih dekat setelah tekanan konflik berhasil diatasi dibanding sebelumnya. Ikatan diantara mereka semakin kuat.

· Setiap perbedaan dihargai. Perbedaan-perbedaan di antara yang konflik bukanlah menjadikan konflik sebagai suatu fenomena yang tidak dapat diatasi. Mengatasi perbedaan  melalui proses sinergitas itu sendiri sebenarnya merupakan kekuatan.

Pernah dimuat di blog Ronawajah, 6 Juni 2007