Juli 2010


 

       Kegiatan politik di dalam suatu perusahaan berdimensi tiga yaitu dilihat dari karyawan, manejemen, dan organisasi. Dari sisi karyawan politik dimaksudkan sebagai teknik atau taktik yang diterapkan para karyawan untuk mempengaruhi aturan dan peraturan manajemen.Misalnya gerakan yang dilakukan oleh serikat karyawan. Dari sisi manajemen, politik dipandang sebagi teknik atau taktik yang diterapkan para manajemen agar setiap aturan dan peraturan perusahaan dapat dilaksanakan para karyawannya. Sementara itu dilihat dari sisi organisasi,politik sebagai teknik atau taktik bagaimana semua aturan dan peraturan perusahaan dapat dilakukan semua komponen organisasi untuk mencapai tujuan organisasi tertentu.

        Dalam artian lainnya, politik dicirikan oleh adanya kekuasaan. Ia merupakan kekuatan intangible dalam suatu organisasi. Kekuasaan merupakan kemampuan potensial dari seseorang atau departemen dalam suatu organisasi untuk mempengaruhi orang lain atau dilakukan sesuai dengan tujuan yang diinginkan. Kekuasaan dapat terjadi hanya di dalam hubungan antara dua atau lebih orang baik dalam hubungan horisontal maupun vertikal. Hal itu dapat terjadi ketika ada perbedaan pemilikan sumberdaya, derajat dependensi, dan individu yang memiliki kekuatan-pengaruh.

       Kekuasaan itu sendiri merupakan karakteritik personal. Artinya  bagaimana seseorang mampu mempengaruhi atau mendominsasi orang lain.Disinilah terkait dengan efektifitas MSDM stratejik. Dalam hal ini ada lima sumber kekuasaan yang mempengaruhi efektifitas MSDM yakni (1) Kekuasaan Legitimasi: wewenang yang diberikan organisasi,misalnya, kepada manajer, (2) Kekuasaan Imbalan: berasal dari kemampuan memberikan imbalan dalan wujud promosi, kenaikan gaji-upah, dan menghargai pada orang lain. (3) Kekuasaan Koersiv: wewenang menghukum atau merekomendasikan hukuman pada seseorang, (4) Kekuasaan Keahlian: berasal dari pemilikan ketrampilan dan pengetahuan yang lebih besar  tentang tugas yang dilaksanakan, dan (5) Kekuasaan Referen: berasal dari karakteristik individual seperti mengagumi manajer dan ingin seperti atau diindetikan sebagai manajer yang memiliki rasa penuh hormat dan kekaguman.

         Dalam prakteknya lalu munculah apa yang disebut sebagai klik. Ia merupakan  refleksi dari karakteristik struktur hirarki suatu organisasi. Di situ bisa jadi ada ”rebutan” kekuasaan dan wewenang. Konsep wewenang formal berhubungan dengan kekuasaan wewenang namun lebih pada aspek lingkup. Sementara wewenang merupakan suatu kekuatan untuk menghasilkan outcome yang diinginkan namun diformulasikan dalam bentuk hirarki formal yang dicirikan (1) wewenang adalah posisi organisasi tetap, (2) wewenang diterima bawahan, dan (3) wewenang berdasar hirarki vertikal.

         Apabila proses pengembangan kekuasaan dan wewenang, misalnya suksesi,  berjalan normal tanpa sikut menyikut, dan penyebaran intrik-intrik maka pengaruh politik terhadap MSDM stratejik akan efektif. Misalnya terjadilah suasana hubungan vertikal dan horisontal yang dinamis. Saling membantu dalam semangat kebersamaan. Dan pada gilirannya kinerja individu dan perusahaan akan semakin meningkat.

Iklan

 

Apa ciri-ciri kalau gairah anda cepat puas atau sedang menurun?

Yang pertama, kalau prestasi sedang menurun bisa jadi anda sedang dirundung malang; entah karena persoalan pribadi atau karena kondisi perusahaan sedang mengalami penurunan kinerja. Anda pesimis, apatis dan merasa tak berdaya untuk melakukan sesuatu dengan prima. Pekerjaan dianggap sebagai suatu kegiatan rutin saja.

Kedua, anda cepat merasa puas dengan prestasi yang diraih. Anda  merasa tidak perlu meningkatkan kompetensi anda. Kalau begitu anda tidak punya minat untuk berkompetisi prestasi dengan rekan kerja anda. Artinya tantangan bukan menjadi kebutuhan anda.

Ketiga, anda belum maksimum mengeksplorasi potensi diri anda. Apakah potensi dalam bentuk tingkat pengetahuan, ketrampilan maupun pengalaman kerja anda. Anda sepertinya sedang fokus mendiagnosis kecocokan potensi diri dengan bidang pekerjaan yang sedang ditekuni. Dalam situasi seperti ini anda seolah mengabaikan prestasi karena sebagian waktu anda habis untuk mencari jati diri anda.

Keempat, anda sudah merasa menjadi segalanya. Ya merasa sudah tahu, sudah mampu, dan sudah jempolan dalam bekerja. Tak ada tandingannya. Tak perlu lagi meningkatkan pengetahuan lewat belajar. Dalam kondisi ini berarti anda mengabaikan kenyataan bahwa di luar  ada yang lebih dari anda. Juga di luar sana sebenarnya pasar  membutuhkan para pekerja yang memiliki kompetensi tinggi dan selalu bergairah dalam  berprestasi.

       Pertanyaannya apakah anda termasuk yang senang puas dengan prestasi apa adanya? Atau bahkan akhir-akhir ini gairah berprestasi menurun tajam karena anda termasuk orang yang bersifat pesimisme dan apatis terhadap prestasi ? Hati-hati karena anda harus sudah  siap digolongkan sebagai pecundang. Kalau spirit anda menurun tajam, janganlah mudah menyerah. Hadapi sesuatu dengan optimis bahwa anda selalu punya peluang untuk berprestasi tinggi.

       Di sisi lain  kalau anda cepat puas berarti anda merasa sudah memiliki kompetensi SDM untuk mengerjakan sesuatu padahal tidak demikian. Sementara  pasar menunjukkan bahwa kebutuhan akan kompetensi semakin meningkat. Beda dengan sang pemenang yang  merasa kompetensinya selalu kurang. Dia selalu ingin memperbaharui potensi dirinya lewat belajar dan belajar. Kalau anda ingin sebagai pemenang maka berarti pula anda akan selalu introspeksi diri, bekerja dengan  tanggung jawab tinggi, perhatian tinggi (gigih) terhadap mutu pekerjaan, dan tak pernah berhenti belajar.

 

         Kata ”ego” berasal dari bahasa latin. Terjemahan bebasnya adalah ”aku,diriku”.Ego merupakan milik tiap orang. Dia hadir setiap waktu dan dimana pun kita berada. Konon penelitian menunjukkan, sebanyak delapan persen dari waktu yang dilalui cenderung diisi dengan kata-kata dan perilaku yang bermakna “ego”. Antara lain adalah tentang percaya diri, harga diri, keterbukaan, ambisi, luwes, optimistik, cerdas, loyal, ngotot, keras kepala, dsb. Dalam prakteknya, kata “ego” hampir selalu diasosiasikan kedalam hal yang negatif. Misalnya itu ditunjukkan  dalam pertemuan tim kerja, telaahan kinerja, percakapan antarklien, negosiasi kontrak bisnis, wawancara calon karyawan baru, dsb.

        Kalau sifat “ego” berciri negatif maka hasil dari  proses yang dicontohkan di atas akan mengalami kegagalan. Karena itu kalau dikaitkan dengan perilaku bisnis maka “ego” sama saja berarti sebagai penyebab kerugian perusahaan. Sebaliknya kalau ego itu bisa dikelola dengan bijak maka akan mendatangkan keuntungan perusahaan.Misalnya rasa harga diri berlebihan yang dikelola menjadi sifat rendah hati akan lebih menguntungkan ketimbang menjadi sombong hati.

        Roy Baumeister dari University of Florida dan Liqing Zhang dari University of Carnegie Mellon dalam Marcum dan Smith (2008), telah melakukan serangkaian eksperimen untuk mengungkapkan keputusan finansial apa yang bakal terjadi ketika ego para pengambilan keputusan sebagai ancaman. Dalam eksperimen ini, peneliti membagi dua kelompok orang ke dalam dua jenis yakni kelompok ”ego-ancaman” dan kelompok ”ego bukan ancaman”. Kemudian  dilakukan eksperimen yang berkaitan dengan perlakuan simulasi pemberian modal dan hubungannya dengan keuntungan kelompok. Apakah yang terjadi dalam bentuk untung, rugi, atau capaian titik impas.

        Hasil eksperimen menunjukkan bahwa semakin tinggi harga diri kelompok ”ego-ancaman”, semakin banyak kerugian yang diderita. Kelompok ini merasa bahwa uang yang relatif begitu banyak yang diinvestasikan untuk meraih keuntungan ternyata menjadikan dirinya tidak nyaman khususnya terhadap harga dirinya. Dengan kata lain mereka rugi dan sekaligus kurang percaya diri. Kelompok dengan ciri ”ego-ancaman” cenderung selalu gagal dalam pengambilan keputusan tentang pembiayaan. Penyebabnya adalah mereka terjebak dalam suasana emosional, marah-marah, dan sulit berkompromi satu sama lainnya. Sebaliknya kelompok dengan ciri ”ego-bukan ancaman” cenderung akan selalu berhasil. Mereka cenderung berpikir hati-hati dan tenang dalam pengambilan keputusan. Pada gilirannya kinerja mereka bakal berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.

 

       Bangsa dan budaya seringkali dikaitkan dengan kembanggaan diri masyarakatnya. Ada naluri mode yang dimilikinya. Bahkan  dapat menyombongkan gaya individunya. Namun jangan heran keragaman  busana akan memunculkan beragam persepsi. Misalnya busana yang umum dipakai di negara tertentu bisa dianggap  terlalu santai. Sementara  bangsa lain justru menilainya tidak pada tempatnya bahkan tidak sopan. Contoh lain, kini sudah diterima umum bahwa pakaian berdasi merupakan ciri busana formal dan universal. Tetapi coba kita datang ke Singapura. Tahun lalu ketika saya berkunjung ke suatu lembaga riset di negeri singa itu, para peneliti  berpakain baju putih tangan pendek tanpa dasi apalagi jas. Walaupun ketika itu sedang menerima tamu asing. Rombongan Indonesia sendiri yang saya pimpin berjas dan berdasi ria.

       Begitu pula di Amerika Serikat. Pelayan memakai tuksedo sementara para akhli teknologi atau peneliti di Lembah Silikon cuma memakai celana pendek dan kaus kalau ke kantor.Juga  wanita pramuniaga di sebuah toko berbusana begitu bagusnya sedangkan eksekutif wanita penanggung jawab manajemen toko itu tidak se-wah pegawainya. Di  tempat bisnis lainnya (non-riset), umumnya pria eksekutif berpakaian konservatif dan dasi; begitu pula kaum wanitanya mengenakan rok konsevatif atau pakaian eksekutif stelan jas. Bagaimana dengan busana bisnis di Eropa?

       Di Perancis tampaknya ada hubungan erat antara pusat mode dunia dengan tampilan busana para eksekutifnya. Ciri-ciri busananya  disesuaikan dengan pekerjaan, bahannya mahal, asli,harmoni, dan tentu saja gayanya berselera tinggi. Begitu pula kaum perempuannya. Para wanita pengusaha umumnya bersepatu dengan hak tinggi. Bicara tentang sepatu, di Rusia sepatu merupakan simbol status. Jadi jangan kaget kalau berjumpa dengan eksekutif Rusia,sepatu kita sekilas akan diperhatikannya. Konon di masa-masa susah doeloe, bangsa Rusia pernah kekurangan persediaan sepatu. Kalau toh ada tetapi kualitasnya buruk. Sementara itu kalau berpakaian, khususnya para wanitanya, menggunakan busana warna terang benderang. Tampaknya kurang berselera. Mengingatkan saya pada pakain pesta penduduk di perdesan Jawa Barat tempo doeloe. Bagaimana dengan di Asia?

       Di Jepang, prianya selalu berpakaian konservatif (jas dan berdasi) dan berharga tinggi. Mereka sangat peduli dengan mode bermutu tinggi. Tidak jarang jahitannya dilakukan dengan manual tangan plus asesori mahal. Tetapi konon membosankan. Sementara kaum wanita eksekutif berpakaian rok dengan warna netral atau tak mencolok. Di India lain lagi. Para eksekutif berpakaiaian di atas  konservatif yang tampaknya ingin meniru gaya penjajahnya, Inggris. Namun hati-hati kalau bertemu dengan mereka. Dianjurkan untuk tidak menggunakan pakain jaket dan aseori yang berbahan kulit sapi. Kalau tidak, bisa-bisa dianggap menghina mereka karena sapi dianggap sebagai khewan suci. Lalu di Indonesia seperti apa?

         Seperti halnya di belahan dunia lainnya, para pria eksekutif Indonesia umumnya mengenakan pakaian berdasi. Kalau ada acara-acara seremonial, mereka pada umumnya berjas dan berdasi. Begitu pula wanitanya berpakaian eksekutif mirip jas. Nah, walau tampaknya bersifat konvensi, pakaian pria sangat bergantung pada pakaian atasannya. Para eksekutif akan gerah atau sungkan kalau sang atasan hanya memakai baju berdasi sementara mereka berjas dan berdasi ria. Seperti di Amerika, jarang sekali para peneliti dan dosen di Indonesia berbusana seperti eksekutif bisnis. Umumnya berpakaian tanpa dasi kecuali dalam acara-acara seremonial. Tetapi di sekolah-sekolah bisnis, hampir semua dosen berdasi. Saya sendiri sudah 17 tahun sebagai dosen manajemen dan bisnis tidak pernah berpakaian kemeja dengan dasi apa lagi jas. Rasanya gerah.

         Tampak dari uraian di atas bahwa lain bangsa lain busananya. Hal itu bisa terkait dengan sejarah bangsanya, perkembangan teknologi dan seni, dan pergaulan universal. Setiap eksekutif bisnis memang dianjurkan untuk memahami perilaku multi budaya. Jangan gara-gara kurang memperhatikan budaya khususnya tentang busana bangsa lain maka ”deal-deal” bisnis jadi gagal.Dan satu implikasi lagi bahwa kita tidak dapat menilai isi sebuah buku dari sampulnya. Dengan kata lain, kita memang tidak dapat segera dan utuh menilai isi hati seseorang dari baju yang dipakainya. 

Bahan bacaan : Charles Mitchel, 2000, Short Course In “International Business Culture”.World Trade Press,California,USA. dalam Tb.Sjafri Mangkuprawira.2007. Ronawajah.IPB Press

 

       Abraham Maslow menyebutkan bahwa kebutuhan tiap manusia tumbuh secara progresiv yaitu ketika kebutuhan tingkat terendah terpuaskan maka individu bersangkutan mencari kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi lagi sampai yang tertinggi. Pokoknya setiap orang dipandang tidak pernah puas hanya dengan satu atau beberapa kebutuhan saja. Hirarki kebutuhan individu mulai dari terendah yaitu kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, sosial, harga diri, sampai yang tertinggi yaitu aktualisasi diri. Artinya, menurut Maslow, setiap individu baru akan melakukan pekerjaan terbaiknya jika semua kebutuhannya terpenuhi. Sebaliknya seseorang tidak akan berespon positif untuk mengerjakan yang terbaik ketika dirinya merasa terancam atau tidak dihargai walaupun kebutuhan fisiknya sudah terpenuhi.

       Tetapi pertanyaan mendasar adalah apakah kebutuhan tentang harga diri harus menunggu kebutuhan fisik dan rasa aman lebih dahulu? Padahal setiap individu dari strata apapun harga diri ditempatkan sebagai unsur yang utama. Itulah hakekat dari pengertian manusiawi. Jangan hanya gara-gara kebutuhan fisik yang belum terpenuhi maksimum lalu harga diri terkorbankan. Kalau begitu apakah tidak sepantasnya pada setiap hirarki  kebutuhan individu, dasar utamanya terletak pada harga diri itu sendiri?

       Maslow sendiri dalam tahun-tahun terakhirnya merevisi teorinya tersebut (Stephen R.Covey dalam bukunya First Things First). Katanya,  Maslow mengakui bahwa aktualisasi diri bukanlah kebutuhan tertinggi namun masih ada lagi yang lebih tinggi yaitu self transcendence yaitu hidup itu mempunyai suatu tujuan yang lebih tinggi dari dirinya. Mungkin yang dimaksud Maslow adalah kebutuhan mencapai tujuan hidup beragama. Sekarang lebih dikenal sebagai kebutuhan spiritual. Sudahkah kita seperti itu?

 

        Dalam melakukan suatu pekerjaan, misalnya di unit tertentu, maka akan tampak ada karyawan yang bekerja bersama-sama tetapi ada pula yang bekerja sendiri-sendiri. Kondisi itu bisa disebabkan karena unsur intrinsik atau dari perilaku setiap individu. Misalnya kalau bekerja sendiri-sendiri karena kekurang-sadaran tentang arti tujuan dan pentingnya bekerja dalam satu tim kerja, kurang percaya diri atau kurang percaya pada orang lain dan pimpinan, dan kurang semangat dalam bekerja dalam kelompok.Namun bisa jadi karena unsur pimpinan dalam mengarahkan dan mengendalikan karyawannya kurang efektif. Pertanyaannya bentuk mana yang lebih bermanfaat?.

       Bekerja berkelompok tentu saja akan lebih efektif ketimbang bekerja sendiri-sendiri. Berkelompok berarti terjadi interaksi sesama karyawan. Interaksi dapat berupa saling kerjasama dan saling membantu sesama karyawan. Sementara itu dalam berinteraksi bakal terjadi pula saling berbagi dalam hal pengalaman, pengetahuan, dan ketrampilan. Bahkan tidak tertutup kemungkinan saling nasehat menasehati.

       Manfaat berinteraksi lainnya adalah terjadinya saling kebergantungan sesama. Kondisi ini bukanlah merupakan sesuatu yang bersifat lemah. Namun justru adanya fenomena saling bersinergis. Malahan dapat dijadikan sebagai potensi unggul.  Dalam hal ini potensi kesadaran dan semangat yang sama untuk meraih kinerja tinggi. Kalau ini terjadi maka potensi tersebut lebih mudah dibangun. Mereka sadar bahwa mereka hidup dalam suatu sistem sosial di lingkungan pekerjaannya; “berinteraksi secara dinamis baik dalam suka maupun duka”. 

 

      Apa yang terjadi kalau tugas yang diberikan oleh manajer kepada sekelompok karyawannya gagal dilaksanakan? Hasilnya tidak sesuai dengan harapan? Bergantung pada sifatnya, pasti seorang manajer bakal berespon secara beragam. Ada yang berespon biasa-biasa saja tanpa emosi, bisa kaget sambil mengevaluasi diri, dan bisa juga langsung berespon keras menyalahkan karyawan dan lingkungan kerjanya. Di sisi lain bisa jadi pula para karyawan menyalahkan manajernya karena tidak memberikan arahan jelas, kontrol yang kurang, dan tidak menyediakan sumberdaya yang cukup.

      Manajer yang senang menyalahkan orang lain biasanya tidak pernah berupaya untuk mengevaluasi suatu kegagalan secara jernih. Yang sering muncul adalah sifat apriori yang dikendalikan oleh emosi amarahnya.Selalu fokus kejengkelannya ditujukan pada orang lain. Tidak dianalisis faktor-faktor apa yang menyebabkan kegagalan. Apakah perencanaan yang tidak realistis? Apakah sumberdaya khususnya finansial dan sumberdaya manusia yang digunakan tidak cukup; jumlah dan mutunya? Apakah prosesnya tidak sesuai dengan rencana? Apakah fungsi kendali tidak diterapkan secara optimum?

      Ketika manajer berteriak-teriak dan mengoceh kepada karyawannya yang berbuat salah itu namanya tindakan yang kontra produktif. Mengapa? Karena sang manajer tidak menunjukan faktor-faktor penyebab terjadinya kegagalan. Bahkan manajer tidak mau mendengar penjelasan dari para karyawannya. Di samping itu manajer tidak memberi jalan keluarnya kepada sang karyawan. Bahkan tidak mengambil alih tanggung jawab.

      Mengambil alih tanggung jawab adalah sifat yang seharusnya dimiliki manajer kalau terjadi kegagalan pelaksanaan program. Dialah pemimpinnya. Dia pulalah yang memiliki kekuatan sebagai seorang pemimpin untuk mengembangkan dan memelihara hubungan kerja yang efektif. Dia akan membangun suasana tanggung jawab di kalangan tim. Jangan hanya melihat adanya masalah.tetapi atasilah masalah itu.

      Dengan membangun sistem nilai tanggung jawab di kalangan tim kerja maka ada beberapa manfaat yang bisa diraih yakni (1) menghindari sifat saling menyalahkan, (2) membangun tim yang kompak, (3) tidak goyah ketika menghadapi masalah tetapi malah segera mengatasinya; dan (4) respek pada sang manajer bakal meningkat.

Laman Berikutnya »