Juli 2008


 

Seorang dokter kalau sedang mendiagnosis kondisi kesehatan seorang pasien hampir pasti akan memeriksa denyut jantung pasiennya. Kemudian dokter mungkin akan memeriksa organ lain dan bertanya tentang segala sesuatu yang menyangkut keluhan sang pasien. Barulah diberikan resep pengobatan dan nasehat seperlunya. Bagaimana kalau di suatu organisasi, khususnya yang menimpa sang pemimpin (boss) di perusahaan? Perlukah diketahui ”debar jantung” sang pemimpin? Misalnya apakah dibutuhkan mengetahui apa yang menggerakkan sang pemimpin sedang emosional di satu sisi dan di sisi lain sedang fit dan gembira?

Sebagai sub-sistem dari suatu organisasi tidak salahnya anda mengetahui apa yang terjadi pada sang pemimpin. Mengetahui kondisi emosi pemimpin dianggap penting dalam rangka membangun suasana pekerjaan yang nyaman. Contohnya, anda sebagai seorang karyawan atau ketua tim kerja baru akan menyampaikan setiap gagasan ketika kondisi emosi sang boss sedang normal dan menyenangkan. Untuk itu perhatian akan kondisi emosi pemimpin biasanya terlihat nyata pada pertemuan atau kegiatan-kegiatan tidak resmi seperti waktu minum teh pagi dan makan siang. Jika diketahui sang pemimpin berada dalam kondisi fit dan gembira, maka anda  segera dapat mengatur hubungan dengan boss. Bahkan boleh-boleh saja anda mencoba menggali latar belakang atau alasan sang atasan sedang emosional atau sedang berduka. Dalam kenyataannya memang  hal ini tak mudah dilakukan. Kesulitan bisa terjadi karena keseganan anda behubung adanya jarak atau hirarki otoritas dan khawatir anda disebut ingin turut campur dalam masalah personal.

Jika anda kurang merasa yakin dalam mencari informasi tentang debaran jantung boss secara langsung maka anda dapat mendiagnosisnya melalui beberapa hal. Misalnya apa yang membuat atasan anda sedang tertawa lepas? apa pula yang menyebabkan sang boss senang melantunkan sebuah lagu?  Walaupun sedang berada di sekitar sub-ordinasinya? Sudah dapat diperkirakan sang pemimpin sedang bersuka cita. Nah kalau tertawa dan senyum relatif sering dilakukan maka bisa anda simpulkan bahwa sang pemimpin orangnya sangat suka dengan hal-hal yang membuatnya gembira. Atau malah anda bisa menyimpulkan sang boss adalah orang yang ramah. Bagaimana kalau sang pemimpin sedang sedih? Sama halnya dengan suasana gembira, suasana sedih pun merupakan fenomena yang bersifat manusiawi. Berarti anda mamahami sang pemimpin sedang mengalami kondisi emosi yang mendalam. Anda cenderung bersimpati dan empati. Dalam situasi seperti itu sudah bisa dipastikan setiap gagasan yang disampaikan kepada atasan anda tidak segera direspon. Anda sendiri sebaiknya tahu diri untuk tidak melakukan hal itu.

Banyak pemimpin yang amat berhati-hati untuk membiarkan orang sekelilingnya mengetahui apa yang sedang terjadi dengan debaran jantungnya. Sang boss bisa jadi bakal tidak senang dan marah karena  terluka perasaannya kalau anda ikut campur. Dalam kondisi seperti itu tidaklah bijaksana kalau anda tetap berupaya untuk mengetahui secara langsung suasana bathin sang atasan. Jadi sementara waktu jangan dekati sang boss. Kalau anda ”memaksa” maka kepercayaan yang diberikan kepada anda bakal menurun. Dengan kata lain kontra produktif.

Iklan

 

Kalau anda seorang pemimpin; beberapa hal pokok yang perlu  dipertanyakan dalam konteks kepemimpinan adalah pertama siapakah anda, lalu apa yang anda perbuat, dan apa hasilnya? Sebagai contoh, kalau pertanyaan di atas sudah terjawab, John C.Maxwell ( The 360 degree Leader, 2005), berpendapat seandainya anda termasuk orang yang berkarakter kuat maka yang anda perbuat adalah bekerja dengan benar dan hasilnya berupa kredibilitas tinggi sebagai seorang pemimpin. Kemudian kalau anda mempunyai kemampuan sebagai pendorong berarti anda akan percaya pada subordinasi dan itu berarti anda memiliki moral tinggi. Contoh  lainnya, kalau anda aktif dalam menginspirasi orang lain maka yang anda lakukan adalah memotivasi dan hasilnya berupa aksi atau kegiatan riil.

Kepemimpinan dan kepribadian bukanlah aspek yang terpisah dalam kehidupan seseorang. Seorang pemimpin yang taatasas adalah mereka yang mampu menciptakan kekuatan dalam kehidupan kepribadiannya sekaligus mampu menciptakan kekuatan dalam kepemimpinannya. Seorang pemimpin akan menyesuaikan irama dan langkahnya dengan semua orang yang bekerjasama dengannya. Karena itu selayaknya kalau anda sebagai pemimpin ingin mengetahui beragam determinan yang berkaitan dengan kepribadian anda. Misalnya, perilaku anda akan mencirikan budaya anda. Budaya itu sendiri akan menentukan seberapa jauh anda bersifat atraktif. Beberapa ungkapan agaknya dapat dipakai sebagai bentuk habit  (komponen budaya) seorang pemimpin “you are what you talk”; “you are what you eat”; “kerja keras, cerdas, dan ikhlas”. Dengan demikian jika anda ingin menanamkan nilai-nilai pada budaya organisasi maka pertanyaan mendasar adalah apakah perilaku anda dapat diterima oleh semua orang yang ada di dalam organisasi tersebut. Jadi sang pemimpin harus memulai dari dirinya sendiri. Dengan kata lain cara untuk mengubah budaya dalam organisasi adalah dengan mengubah perilaku sang pemimpin itu sendiri.

Bagaimana dengan sikap atau pendirian anda? Pernahkah anda bekerja pada seseorang yang memiliki pendirian “setengah kosong” atau bersifat pesimis? Dalam suasana apapun pasti rekan kerja anda akan selalu bermuram durja. Hal ini sangat berbeda, layaknya seperti siang dan malam, kalau bekerja dengan orang yang optimistis. Istilahnya, orang yang paling bahagia tidak penting memiliki sesuatu yang terbaik. Yang lebih utama adalah membuat sesuatu menjadi yang terbaik. Dalam hal ini sikap anda sebagai seorang pemimpin diposisikan sebagai sebuah thermostat. Jika sikap anda bagus maka suasana kerja akan menyenangkan atau lingkungan kerja bakal nyaman. Sebaliknya  jika buruk atau plin-plan maka suhu lingkungan kerja akan sangat memanas atau sangat dingin (tidak bergairah). Dalam kondisi seperti itu tak ada seorang pun mau bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak nyaman itu.

Dalam dimensi yang lain, Roy Disney, saudara laki-laki dan mitra Walt Disney, mengatakan bahwa membuat keputusan sesuatu tidaklah sulit sejauh anda sebagai pemimpin mengetahui nilai-nilai yang dimiliki anda. Jadi setiap keputusan yang baik umumnya berdasarkan sistem nilai. Keputusan yang tidak berdasarkan hal itu maka cuma bertahan  dalam jangka pendek saja. Misalnya kalau setiap keputusan, anda memasukkan unsur simpati, empati,  apresiasi, dan tegas terhadap orang lain maka orang-orang di sekitar anda akan merasa nyaman. Tetapi kalau anda begitu toleran terhadap mutu kerja karyawan yang jelek maka keputusan yang akan diambil oleh karyawan anda akan memiliki mutu yang sangat rendah. Bagaimana  dengan karakter anda?

Apakah orang-orang di sekeliling anda mempercayai anda sebagai pemimpin? Apakah orang-orang yang bekerja dengan anda begitu cepat mempercayai anda karena anda memiliki perhatian dan minat tinggi kepada orang-orang itu? Atau apakah mereka bertanya dan menimbang-nimbang maksud dan motif anda ketika mereka mendengar gagasan baru dari anda?. Semua jawaban itu terkait dengan karakter anda. Dimensi karakter anda sebagai seorang pemimpin biasanya menentukan seberapa jauh anda memperoleh kepercayaan dari karyawan atau individu organisasi. Kepercayaan tidak muncul begitu saja ketika anda menjadi seorang pemimpin. Kepercayaan adalah buah dari suatu proses dan muncul setelah lingkungan menguji kepemimpinan anda. Keberhasilan anda dalam bentuk kepercayaan yang diterima sangat ditentukan karakter anda. Karakter yang dimiliki sangat dekat dengan kekuatan anda dalam memiliki etos kerja. Semakin tinggi mutu klarakter plus etika kerja anda, semakin cepat dan tinggi kepercayaan yang bakal anda peroleh.

 

 

Pernahkah juara dunia lari 100 meter berlomba lari sendirian? Pasti tidak. Apakah sang juara ketika berlari tidak punya keinginan untuk mengalahkan orang lain? Jelas punya keinginan. Nah keinginan itulah sebagai unsur impiannya. Sementara pelari lain merupakan unsur pendorong yang menyebabkan dia mampu menjadi juara. Dia tidak mau kalah dengan pelari lain. Dengan kata lain karena masing-masing pelari ingin menjadi juara maka disitulah terjadi persaingan. Yaitu persaingan untuk menjadi yang terbaik. Dalam dunia kerja, persaingan dalam satu tim bisa diduga akan terjadi persaingan antarindividu. Sementara  persaingan dalam satu divisi, misalnya, maka yang terjadi adalah persaingan  antartim kerja. Sama saja dengan contoh juara lari, maka suasana persaingan akan membantu tim tertentu menghasilkan yang terbaik. Hal demikian baru bisa tercapai apabila tiap individu tim secara keseluruhan mau belajar, mempraktekan, atau memainkan “pertandingan” atau proses pekerjaan dengan sehat. Dengan kata lain tidak main sikut atau curang. Sebaliknya harus “fair play”; mengikuti aturan dan berjiwa sportif. Obsesinya adalah kalau “juara” maka imbalan dalam bentuk promosi karir akan sudah tampak di depan mata.

Sementara itu persaingan sehat  membutuhkan penilaian yang jujur. Setiap catatan keberhasilan seharusnya mencerminkan ciri obyektif. Artinya harus jelas sekali ukuran-ukuran yang dinilai. Kalau dalam suatu tim maka ukuran yang paling mudah adalah produktivitas. Kemudian perlu pengukuran efektifitas dan efisiensinya. Juga perlu ditelaah pada berapa periode “kemenangan” dicapai suatu tim termasuk fluktuasinya. Apakah cenderung berfluktuasi ataukah cenderung terus meningkat ataukah pula hanya datar-datar saja. Perhitungan yang didasarkan pada kondisi nyata akan berkontribusi pada hasil pengukuran yang obyektif. Untuk itu perusahaan harus memiliki standar ukuran suatu proses dan kinerjanya.

Persaingan sehat seharusnya mampu membangun persahabatan. Karena diawali dengan jiwa sportif dan jujur maka tidak ada alasan, persaingan sesama tim dalam satu divisi akan menimbulkan pertentangan antartim. Justru malah sebaliknya yakni persaingan sehat untuk membangun hubungan semakin baik dalam satu tim maupun dengan tim lain. Ikatan ini akan menciptakan motivasi tim dalam mengembangkan persahabatan bahkan persaudaraan yang lebih besar lagi. Kalau ini terjadi maka yang diuntungkan tidak saja individu karyawan dan manajemen tetapi juga organisasi.

Selain itu persaingan sehat tidaklah harus menjadi urusan personal pemain. Artinya persaingan antartim seharusnya dipandang dari sudut untuk memperoleh kesenangan dalam ”bermain”. Setiap individu seharusnya tidak ada yang merasa bersalah lalu kecewa sampai bermuram durja setelah permainan selesai. Justru sebaliknya tiap individu dan kelompok melakukan penilaian diri tentang kekuatan dan kelemahannya. Pokoknya persaingan sehat seharusnya tidak mengenal kata ”beban” baik kalau menang maupun kalau kalah dalam persaingan.

            Inti dari persaingan sehat sebenarnya pada upaya membangun perusahaan yang memiliki daya saing tinggi. Karena itu persaingan, dalam prakteknya, membantu individu tim untuk saling memperbaiki performanya. Jangan sampai ekstremnya, para pemain apalagi ketua timnya berselisih atau tidak bertegur sapa dengan tim lainnya. Kalau itu terjadi berarti ada yang kurang sehat di kalangan individu. Konon ”tidak siap” kalah namanya. Karena itu setiap tim seharusnya menempatkan persaingan sesuai dengan tempatnya secara proporsional. Persaingan harus dipandang sebagai saluran untuk ajang saling mengembangkan motivasi, kreasi, dan insiatif. Sekaligus sebagai tempat untuk membuktikan derajat kemampuan berkoordinasi dan derajat kinerja yang dapat dicapai individu dalam suatu tim. Tentunya persaingan sehat ini baru bisa terjadi kalau ada dukungan manajemen puncak dan para pimpinan di tingkat manajemen lainnya.

 

          Patut dihargai sikap Gus Dur (Ketua Dewan Syuro Partai Kebangkitan Bangsa) untuk menghormati Keputusan Mahkamah Agung tentang Kepengurusan PKB. Sebagai tokoh nasional, pendiri berbagai lembaga seperti Forum Demokrasi dan PKB, sangatlah layak beliau menunjukkan kearifannya sebagai guru bangsa; pejuang penegakkan hukum. Kita sambut kerangka upaya untuk menghilangkan konflik internal yang berlarut-larut dalam meraih keharmonisan dan persaudaraan  sejati. Walau saya tidak berpartai dan bukan juga sebagai anggota NU, sudah lama saya berharap dan berdoa, dan bersyukur momen yang ditunggu datang juga. Tinggal lagi seluruh pengurus dan tokoh PKB perlu melakukan konsolidasi internal yang solid berbasis amanah dan salamah demi kepentingan yang lebih besar.

 

Dua minggu belakangan ini pemberitaan tentang pembunuhan berantai dan mutilasi ramai dibicarakan oleh hampir semua media. Pasalnya ada seorang pria yang diberitakan sebagai homo telah membunuh paling sedikit 10 orang. Pembunuhan yang sebagian besar dilakukan secara mutilasi itu bermotifkan api cemburu; cinta sesama jenis. Ryian yang disebut sebagai penjagal dari Desa Jatiwates Jombang itu selama ini dikenal sebagai guru ngaji yang lembut dan ngemong. Para tetangga di sekitarnya tidak pernah mengira Ryian sebagai pemuda pendiam, jarang berkomunikasi sosial, namun pandai memikat ternyata sebagai pembunuh sadis. Beberapa ahli jiwa mengatakan Ryian diduga mengidap psikopath.

Dari berbagai rujukan, batasan psikopath adalah suatu perilaku immoral yang kronis dan antisosial dari seseorang. Semacam penyimpangan personaliti atau penyimpangan dissosiatif. Ada yang menyebutkan sebagai penyimpangan personaliti yang narsistic. Wujudnya bisa berupa tindakan kriminal, seksual, pembunuhan sadis, dan impuls agresif. Dan umumnya juga dicirikan oleh ketidak-mampuannya untuk belajar dari kesalahan-kesalahan masa lalunya. Pada tahun 80’an konon di Inggeris, diperkirakan sebanyak satu persen dari total penduduk mengidap psikopath. Mereka merupakan korban dari sistem penjara, politik, lembaga atau hamba hukum, hukum perusahaan, dan media. Dari definisi  di atas apakah psikopath bisa juga tejadi di dunia bisnis?

Pernahkah kita jumpai atau paling tidak kita dengar banyak bisnis mati bergelimpangan karena terjadinya kanibalisasi di antara mereka?. Berapa banyak usaha kecil mikro tergilas oleh perusahaan raksasa dibidang retail sampai ke pelosok desa perkotaan? Perusahaan besar tersebut begitu rakusnya untuk berekspansi ke wilayah-wilayah pasar tradisional. Walaupun ada kebijakan sampai radius tertentu dari lokasi pasar tradisional tidak diijinkan berbisnis bagi perusahaan konglomerat  namun tetap saja tidak dihiraukan. Termasuk penegakkan hukum mengalami kelumpuhan total.

Contoh lain adalah pertarungan di antara perusahaan besar. Misalnya dalam bentuk monopoli, pembajakan para akhli-manajer unggul, dan penguasaan teknologi. Disamping itu melakukan  penipuan mutu produk yang merugikan pelanggan-konsumen, penyuap pejabat, dan kejahatan krag putih yang tidak bedanya dengan pelaku kejahatan di jalanan. Perusahaan-perusahaan yang mengidap  psikopath dalam berbisnis itu tepat disebut sebagai perusahaan perampok dan pembunuh. Mengapa demikian? Karena umumnya pebisnis yang sekaligus pengidap psikopath umumnya berperilaku kuatnya kepentingan diri sendiri, manipulatif, asosial, memperkaya diri di atas penderitaan orang lain, dan sangat tidak bertanggung jawab sebagai individu sosial.

Fenomena psikopath di dunia bisnis tidak lepas dari sistem pemerintahan dan unsur kebijakan perekonomian. Semakin liberalnya suatu pemerintahan cenderung semakin longgarnya sistem perekonomian. Banyak pengamat mengatakan gara-gara kapitalisme modern yang tak terkendali maka munculah mesin-mesin pembunuh terhadap perusahaan yang bermodal pas-pasan; termasuk koperasi. Perusahaan-perusahaan khususnya yang besar sangat rakus meraih keuntungan maksimum dengan cara menggenjot mesin produksi tanpa harus memperhatikan dan menjaga lingkungan. Begitu banyaknya fenomena bencana alam seperti banjir dan tanah longsor merupakan bukti kuat terdapatnya perilaku asosial dan manipulatif terhadap lingkungan.  Etika bisnis yang di dalamnya penuh ajaran moral sepertinya tidak digubris. Menurutnya etika adalah urusan pribadi bukan perusahaan.

Karena itulah pemerintah sebaiknya secara serius mempersiapkan dan  menerapkan kebijakan tentang “tanggung jawab sosial korporat” (coorporate social responsibility-CSR). Undang-Undang No. 40 2007 tentang Perseroan Terbatas mewajibkan perseroan yang bidang usahanya di bidang atau terkait dengan bidang sumber daya alam untuk melaksanakan tanggung jawab sosial dan lingkungan. Undang-Undang tersebut juga mewajibkan semua perseroan untuk melaporkan pelaksanaan tanggung jawab tersebut di Laporan Tahunan. Adanya pelaporan tersebut merupakan pencerminan dari perlunya akuntabilitas perseroan atas pelaksanaan tanggung jawab sosial dan lingkungan, sehingga para pemangku kepentingan seperti pemerintah (pusat dan daerah), pemilik modal, dan masyarakat dapat menilai pelaksanaan kegiatan tersebut. Selain itu hukum harus ditegakkan secara tegas kepada siapapun yang terbukti mengganggu jalannya aktifitas bisnis dan pelestarian lingkungan.

 

Artikel terdahulu, 23 Juli 2008, dalam blog ini, berjudul “Tantangan ego:orang terkenal”, memberi petunjuk bahwa  mereka, khususnya pemimpin, yang ingin menjadi terkenal dengan cara meniru orang yang sudah terkenal tidaklah mudah. Banyak syaratnya; apakah itu terkait dengan unsur kepribadian, peluang, akses, sumberdaya, ataukah dukungan lingkungan. Namun bukan berarti tiap orang tidak bisa terkenal. Berikut dicoba diperkenalkan beberapa jalan yang memungkinkan seseorang dapat memenuhi impiannya untuk menjadi terkenal.

Sangatlah wajar tiap individu ingin diakui keberadaannya di lingkungan dimana dia berkiprah. Katakanlah ingin tampil beda dan kemudian disebut orang terkenal. Kalau kita termasuk pemimpin suatu organisasi maka ada beberapa yang bisa digunakan. Pertama-tama yang perlu dilakukan adalah perlunya  konsentrasi yang lebih terpusat  pada tugas-tugas yang dijalankan ketimbang pada impian. Tugas adalah nyata, sementara impian adalah semacam angan-angan atau cita-cita. Kalau porsi mimpi lebih besar dibanding pelaksanaan tugas maka itu namanya utopia.

Leonard Bernstein, seorang komposer dan konduktor terkenal, suatu ketika pernah ditanya, pemain instrumen mana yang paling sulit dicari untuk suatu orkestra. Dia menjawab “menjadi bawahan atau orang kedua”. Banyak sekali pemain biola utama yang piawai namun yang mampu menjadi pemain biola kedua yang penuh anthusias ternyata sulit. Dengan kata lain kalau hanya bertumpu pada pemain biola utama namun mengesampingkan pemain keduanya maka orkestra tak akan mampu bermain prima. Istilahnya kita sering terpesona untuk fokus pada mimpi dan tujuan semata namun mengabaikan tanggung jawab di depan mata kita. Karena itu pemimpin yang efektif adalah mereka yang banyak menaruh perhatian pada kegiatan produktif ketimbang promosi diri.

Jalan berikutnya yang perlu dilalui adalah menghargai nilai posisi kita sendiri. Siapa lagi kalau bukan kita yang memulainya. Namun bukan berarti untuk menyombongkan diri. Kita tahu pasti tiap posisi yang dimiliki mengandung nilai tertentu namun sering kita tidak bisa menilai atau mengabaikannya. Padahal menilai itu penting dilakukan untuk mengetahui posisi kita  dengan segala kelemahan dan kekuatannya. Kalau kita selalu memandang rendah posisi yang kita miliki bisa jadi karena kita terkena penyakit psikologis atau bimbang dalam mencapai posisi yang lebih tinggi. Selain itu lingkungan selalu dipandang lebih hebat ketimbang kita. “Rumput tetangga selalu tampak lebih hijau dan segar”. Dengan demikian kalau kita terlalu fokus melihat unsur eksternal yang kita pikir selalu lebih baik maka kita tidak bakal menikmati pekerjaan dan posisi yang kita raih. Karena itu nikmatilah apapun bentuk dan hasil pekerjaan kita. Hal demikian akan memotivasi kita untuk bekerja semakin cerdas dan keras.

Selain dua jalan di atas maka kita perlu mendapatkan kepuasan dari pekerjaan kita sendiri. Untuk itu perlu diketahui mengapa kita sebagai seorang pemimpin dihargai oleh lingkungan; apakah karena kita memiliki sifat-sifat rendah hati, kharismatik, cerdas, visioner, dan amanah. Kepuasan yang diraih seharusnya mencerminkan bahwa kita mampu bekerjasama dengan subordinasi dan rekan sejawat. Keberhasilan organisasi dipandang sebagai keberhasilan para subordinasi dalam menjalankan tugas-tugasnya yang kita pimpin. Hal demikian sepatutnya memberi kepuasan kepada kita. Kalau ini semakin berlanjut maka lingkungan akan semakin respek pada kita.

Jalan lain yang  digunakan agar bisa terkenal adalah kegiatan promosi. Coba kita lihat akahir-akhir ini di media cetak dan elektronik begitu gencarnya beberapa individu yang menyatakan dirinya calon pemimpin masa depan dengan mempromosikan dirinya. Itu adalah hal wajar. Namun demikian promosi diri tidak harus berarti menyombongkan diri. Promosi yang dinilai rendah terjadi  karena perilaku kita sombong dan bicara tanpa dukungan fakta. Lingkungan, dalam hal ini khalayak, sudah semakin cerdas dan kritis menilai mana pemimpin yang baik dan mana yang tidak. Karena itu disamping harus didukung fakta maka membuat kemasan isi dan tampilan promosi yang baik juga menjadi sangat penting. Kalau dalam dunia pekerjaan maka keberhasilan  promosi (sering tanpa gembar-gembor) ditunjukkan seberapa jauh kita memiliki kepemimpinan yang diterima lingkungan dan kinerja  yang semakin tinggi dan taatasas.

 

Saya percaya tiap orang  pernah terkagum-kagum pada orang lain yang sukses atau terkenal. Kagum karena kehebatannya dalam berkarya, dengan kejujurannya, dengan ketaat-asasannya, dan kepribadiannya. Apakah yang dikagumi itu sebagai pebisnis, dosen, peneliti, inovator, orator, maupun sebagai bintang sinetron dsb. Lalu sang pengagum mencoba mendekati yang dikaguminya sambil berucap: “ oh hebatnya,  saya ingin seperti Anda”. Yang dikagumi berespon “terimakasih, apakah anda juga ingin berbuat sesuai dengan kapabilitas untuk menjadi saya seperti ini?”. Apa jawaban dari si pengagum?

Ada beberapa jawaban yang mungkin diberikan para pengagum. Pertama, pengagum terdiam; tidak bisa berespon segera karena perhatiannya lebih pada performa output. Bukan pada kapabiliti dan proses yang dilakukan untuk menggapai keberhasilan yang memakan waktu dan korbanan tidak sedikit. Terlihatnya begitu gampang untuk menjadi orang sukses. Kedua, pengagum menjawab belum tentu berhasil karena dia tidak memiliki kapabilitas untuk menjalani proses seperti yang dilakukan sang pengagum. Dan ketiga, pengagum merasa bisa mencapainya  karena yang bersangkutan punya  keinginan kuat,  kapabilitas, dan akses untuk meraih keberhasilan seperti orang yang dikaguminya.

Tiga jawaban di atas merefeksikan bahwa untuk mencapai keberhasilan tertentu dibutuhkan kondisi tertentu. Sangatlah naif kalau  keberhasilan seseorang sudah pasti dapat ditiru oleh orang lain untuk berbuat yang sama. Mengapa? Karena kondisi yang dapat dipenuhi tiap orang untuk mencapai kejayaan tidaklah selalu sama. Belum lagi ketika proses berlangsung, yang menjalaninya tidaklah sendirian. Seorang peneliti, misalnya, dia mampu menghasilkan inovasi baru karena didukung oleh suatu tim peneliti yang tangguh. Selain itu pasti dibutuhkan ongkos yang tidak kecil untuk melakukan riset plus gaji untuk anggota tim.

Selain itu ada contoh sederhana yakni  sebagai orang yang populer tentunya  harus menjaga reputasi. Ketika bepergian ke beberapa negara maka dia didampingi  oleh isteri atau mungkin plus anak-anaknya. Tentu saja untuk itu dia  harus mengeluarkan sejumlah uang dari koceknya untuk tambahan ongkos anggota keluarga selama perjalanan. Dan juga biaya untuk menyewa orang yang menjaga rumahnya. Begitu pula biaya untuk menggaji pengasuh bayi. Dengan kata lain maka si orang terkenal tersebut harus melakukan usaha atau kerja keras untuk memperoleh tambahan pendapatan. Ketika itu terjadi maka dia pun telah membuka lapangan kerja bagi orang lain. Demi reputasi maka dia mungkin akan mampir ke berbagai lembaga riset dan aplikasi teknologi dan menyumbangkan sebagian dari kekayaannya untuk kemajuan lembaga tersebut. Dengan demikian sang terkenal tersebut telah berbuat seperti yang dilakukan Andrew Carnegie yang menyumbangkan uang sejumlah USD 350 juta dari kekayaannya yang USD 500 juta untuk membangun ribuan perpustakaan, sekolah, dan universitas di Amerika Serikat. Bill Gates menyumbangkan separuh dari hartanya yang bernilai USD 50 milyar untuk membantu sekolah dan para pelajar yang tidak mampu. Dan tentunya saya perkirakan tidak sedikit orang-orang terkenal Indonesia yang juga berbuat serupa untuk bangsanya.

Sementara itu ketika melihat seseorang yang sangat terkenal sama saja kita seperti melihat gunung es. Mungkin yang dilihat di permukaan hanyalah 10-15% saja. Sementara selebihnya tersembunyi di bawah air. Jadi hanya sedikit saja yang kita ketahui mengapa seseorang dapat menjadi sukses yang luar biasa. Dan juga tidak diketahui apa yang dilakukannya setelah menjadi orang terkenal. Kita mungkin tidak mengetahui persis unsur-unsur pengorbanan di balik kesuksesan yang jauh dari gambaran glamor. Kita sudah tahu  bagaimana Muhamad Ali mampu menjadi  petinju legendaris dengan tidak sedikit pengorbanan yang dikeluarkan baik sebelum dan sesudah terkenal. Namun Ali pun dikenal sebagai dermawan dalam membantu yayasan-yayasan pendidikan dan kesehatan khususnya diperuntukan bagi orang yang tidak mampu. Banyak contoh-contoh lainnya yang menunjukkan bahwa ketika kepopulerannya diraih bukan berarti mereka menjadi berperilaku sangat ego. Mereka banyak yang berasal dari keluarga miskin dan ketika sudah menjadi terkenal menyumbangkan nilai tambah dari kepopulerannya dalam bentuk bantuan-bantuan sosial ke khalayak miskin. Bintang tenis dunia Arthur Ashe pernah berkata: “ True heroism is remarkably sober, very undramatic”. Intinya sebagai orang populer, dengan ongkos berapapun, bukanlah berarti terdorong untuk mengungguli semua orang namun seharusnya terdorong untuk  berbuat mulia dengan melayani orang-orang lain.

Laman Berikutnya »