Maret 2012


 

        Pasar global timbul bukan tanpa alasan. Itu merupakan respon kuat semakin tingginya persaingan antarbangsa. Dalam hal apa? Yang paling nyata adalah munculnya revolusi teknologi informasi. Akibatnya sekat-sekat pewilayahan nasional dan internasional telah menjadi hilang. Dengan demikian maka transaksi perekonomian pun jadi mengglobal. Mereka yang kuat dalam temuan-temuan inovasi, ekspansi pasar, dan mutu sumbersaya manusia akan semakin mampu bersaing. Disitu seperti biasa maka akan muncul dua pelaku global yakni pemenang dan pecundang.

         Apa persamaan dan perbedaan antara pemenang dan pecundang dalam pasar global ini? Persamaannya adalah keduanya tidak mampu memerkirakan perubahan yang bakal terjadi. Semua serba tidak pasti karena itu tidak mudah diantisipasi dan tidak bisa dikendalikan. Sementara perbedaannya adalah dalam sisi derajat kemampuan merespon langkah perubahan. Steve Kerr dalam Dave Ulrich Human Resource Champions, 1997) mengungkapkan pemenang tidak akan terkejut dengan perubahan yang tidak terantisipasi; mereka akan mengembangkan kemampuan untuk menyesuaikan diri, belajar dan merespon. Sedang pecundang akan menghabiskan waktu untuk mengontrol dan menguasai perubahan daripada merespon dengan cepat.

       Dave Ulrich mengatakan perubahan eksternal akan menimbulkan respon untuk melakukan perubahan pada tiga hal. Pertama adalah perubahan inisiatif yang berfokus pada pengimplementasian program, proyek atau prosedur baru seperti impelentasi struktur organisasi baru, pelayanan pada pelanggan, dan peningkatan kualitas. Kedua adalah perubahan proses dimana perusahaan fokus pada cara pekerjaan dilakukan. Disini dilakukan identifikasi proses utama dan kemudian dicoba dikembangkan suatu proses dengan simplifikasi kerja, nilai tambah, dan usaha rekayasa lainnya. Sementara perubahan ketiga adalah dalam mengadaptasi kultur terutama dari eksternal. Nilai-nilai budaya perusahaan yang baru kemudian ditransformasikan pada karyawan dan konsumen.

        Selain itu proses perubahan yang juga termasuk sangat substansi yakni perubahan visi perusahaan. Disitu ada pernyataan cita-cita apa yang ingin dicapai perusahaan pada masa depan yang tidak sedikit akan berhadapan dengan beragam dimensi turblulensi eksternal. Untuk itu dinilai penting tumbuhnya dinamika perubahan cara pandang masa depan dari setiap pengelola dan karyawan. Suatu perubahan tidak sekedar diposisikan sebagai kewjiban namun sebagai kebutuhan setiap individu. Perusahaan harus menyediakan “nutrisi” yang dibutuhkan sehari-hari. Tentunya untuk mengembangkan gagasan, pemikiran suatu pendekatan baru.

Iklan

 

        Tidak jarang karyawan dalam suatu perusahaan mengalami ketidakpuasan kerja. Tekanan bathin dan stres kerap mereka alami. Akibatnya tak jarang kinerja mereka menjadi rendah. Masalah pokoknya bukan karena factor kompensasi dan fasilitas kerja yang tidak cukup namun karena faktor lingkungan kerja. Dalam hal ini adalah suasana kerja yang disebabkan oleh faktor kepemimpinan dari sang manajer. Yang terjadi adalah sang manajer tidak mampu membangun suasana nyaman. Yang ada lebih pada kentalnya hubungan atasan dan bawahan yang sangat kaku. Berlakulah disitu mekanisme birokrasi yang ketat. Hal ini dicirikan lemahnya upaya sang manajer dalam mengajak para karyawannya untuk saling berbagi pengetahuan dan pengalaman. Dengan kata lain proses pengambilan keputusan sangatlah bergantung pada sang manajer saja.

        Selain faktor-faktor di atas sang manajer kurang mendorong para karyawannya untuk mengembangkan pola pikir tentang pentingnya suatu inovasi. Proses pembelajaran dalam unit sangat langka. Sang manajer kurang bersemangat untuk mendengarkan secara seksama aspirasi yang berkembang di kalangan karyawan. Selain itu perhatian terhadap pengembangan karir juga sangat rendah. Dan yang lebih parah lagi sang manajer cenderung bersifat otoriter. Hampir setiap keputusan sekalipun yang lingkupnya sederhana diambil tanpa musyawarah dengan karyawan. Para karyawan lebih banyak berperan sebagai penonton dan pelaku kerja saja.

        Banyak tipe kemimpinan dalam suatu perusahaan yang kita kenal. Masing-masing tipe kepemimpinan tersebut memiliki kekuatan dan kelemahannya. Ada yang cenderung mendorong namun ada yang kurang mendorong karyawan dalam berprestasi. Salah satunya adalah kepemimpinan memotivasi. Model kepemimpinan ini dicirikan berberapa hal. Utamanya adalah dalam hal mendorong agar para karyawan selalu ingin belajar. Dengan belajar para karyawan akan memeroleh pengetahuan dan pengalaman baru khususnya yang berkait dengan pekerjaannya. Selain itu sang manajer selalu mengajak para karyawannya untuk memberi masukan-masukan bagi perusahaan. Dengan demikian para karyawan merasa diakui keberadaannya. Kemudian dalam kesehariannya sang manajer selalu menginspirasi para karyawan; bukan sebaliknya yakni mengintimidasi mereka. Dengan demikian para karyawan selalu merasa nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya dalam suatu tim.

        Dengan sifat-sifat kepemimpinan di atas sang manajer relatif akan lebih mudah membangun suatu tim kerja yang tangguh. Dalam hal ini hubungan antara karyawan yang satu dengan yang lainnya terikat pada tujuan dan kepentingan yang sama. Mereka mampu bekerja dengan baik didasarkan pada saling percaya satu dengan lainnya, saling membutuhkan, saling bekerjasama, dan terkoordinasi dibawah seorang manajer yang memiliki kepemimpinan mendorong. Dengan kata lain sang manajer tidak jarang menerapkan hubungan sosial di dalam unit kerjanya. Kegiatan-kegiatan yang ada tidak dibangun dengan jalur formal saja namun juga dengan jalur informal yang padat suasana kekeluargaan. Tim kerja dibangun dalam semangat kebersamaan berbasis kekeluargaan yang solid.

 

        Sumberdaya manusia (SDM) merupakan unsur sangat pokok dalam suatu perusahaan. Tidak mungkin organisasi atau bahkan insan bisa melakukan kegiatan tanpa adanya potensi yang dimilikinya. Potensi seseorang tersebut adalah kondisi fisik seperti kesehatan, postur, dan berat badan. Sementara potensi lainnya adalah tingkat pendidikan, pengetahuan, ketrampilan, pengalaman kerja, motivasi dan etos kerja. Di sisi lain tiap SDM seseorang memiliki keunikan dibanding unsur lain seperti punya emosi, intuisi, keinginan, kebutuhan, dan masalah masing-masing. Dalam konteks organisasi modern maka perusahaan membutuhkan suatu perencanaan program jangka panjang. Maka ketika itulah juga SDM perlu direncanakan untuk meningkatkan kinerjanya yang disebut sebagai investasi SDM.

       Investasi SDM dapat berupa pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan serta pengembangan. Namun dapat juga berupa peningkatan kesehatan baik fisik maupun mental. Pemikiran betapa pentingnya investasi SDM didasarkan pada beberapa pertimbangan. Pertama, perusahaan akan selalu menghadapi persaingan dari waktu ke waktu. Tidak saja dalam hal produk dan harga namun juga dalam hal sumberdaya manusia. Kedua, SDM merupakan unsur investasi efektif suatu perusahaan. Jadi karyawan perlu selalu ditingkatkan dan dipelihara pengetahuan, sikap dan ketrampilannya. Ketiga, investasi SDM baru bisa dilaksanakan dengan efektif kalau diposisikan sebagai bagia dari strategi perusahaan. Disinilah peran manajemen puncak menjadi sangat stratejik.

        Tentunya unsur-unsur yang memengaruhi keberhasilan investasi SDM bagi karyawan maupun perusahaan cukup beragam dan tidak berdiri sendiri. Ada beragam faktor lainnya. Yang utama adalah pentingnya motivasi karyawan. Mereka seharusnya menganggap investasi SDM sangat berguna untuk menambah mutu SDM dan kinerjanya. Tanpa adanya motivasi maka investasi SDM akan percuma saja. Selain itu mereka juga harus memeroleh kejelasan tentang remunirasi dan karirnya setiap pascainvestasi. Hal ini penting sebagai pengakuan agar para karyawan terstimulasi untuk selalu meningkatkan komitmen, kedisiplinan dan kepedulian pada perusahaannya.

      Investasi SDM akan berjalan efektif ketika ada dukungan besar dari manajemen puncak. Dan tentunya dukungan seluruh karyawan. Hal ini akan terlihat dari perencanaan bisnis perusahaannya dengan dukungan dana yang cukup. Disitu ada perencanaan peningkatan mutu SDM lewat investasi yang terukur. Apakah dilihat dari besarnya investasi, output dan outcome yang dihasilkannya. Tidak saja untuk perusahaan namun juga bagi karyawan. Untuk itu harus ada perencanaan dan pengembangan karir karyawan yang berorientasi pada kompetensi dan kinerja. Ini adalah bentuk perencanaan perusahaan yang terintegrasi.

 

       Di dalam perusahaan kita mengenal beberapa istilah modal. Ada modal dalam bentuk uang. Ada yang disebut modal manusia dan juga modal teknologi. Kalau di pertanian ada yang disebut modal lahan. Selain jenis modal tersebut ada juga yang disebut dengan modal sosial. Modal seperti ini tidak dijual belikan karena menyangkut nilai-nilai sosial seperti hubungan atau jaringan sosial sesama insan, saling mengerti, kasih sayang, kerjasama, dan saling percaya.

        Hubungan atau jaringan sosial adalah syarat utama dalam menggerakan sumberdaya manusia suatu perusahaan. Salah satu bentuk hubungan sosial adalah kerjasama. Tidak mungkin proses produksi atau apapun dalam perusahaan akan terjadi sesuai harapan kalau jalinan kerjasama tidak terujud. Yang ada mungkin kejadian konflik, apatis dan skeptis. Sehingga akan merugikan berbagai pihak seperti kerugian perusahaan, kesejahteraan karyawan tidak tercapai, dan rendahnya mutu pelayanan pada pemangku kepentingan.

        Tidak dapat dipungkiri pengelola perusahaan menginginkan adanya tim kerjsama yang solid di antara para karyawannya termasuk diantara manajernya. Intensitas hubungan vertikal dan horizontal yang efektif sangat dibutuhkan. Semakin mereka saling kenal mengenal maka semakin tumbuh saling kasih sayang. Pada gilirannya akan mudah menumbuhkan rasa saling percaya, kerjasama, dan koordinasi pekerjaan. Dengan demikian maka sinergitas antarkaryawan akan meningkat. Perasaan-perasaan superior di sementara divisiur secara sistematis akan berkurang. Dan berubah menjadi kesatuan unit kerja yang solid.

      Seperti diketahui setiap perusahaan,sebagai organisasi modern, memiliki tujuan, strategi, dan kebijakan tertentu. Untuk itu dibuatlah aturan-aturan guna memerlancar pencapaian tujuan. Dalam aturan itu diperjelas tentang bagaimana proses pengambilan keputusan diambil, hak dan wewenang instrumen organisasi, standar prosedur kerja, dan uraian pekerjaan. Hal ini penting diuraikan agar setiap pengelola dan karyawan dalam melakukan tugasnya berpegang pada aturan-aturan yang ada. Namun di sisi lain ternyata dalam pelaksanaannya tidak saja berpegang pada posisi-posisi masing-masing namun juga pada pertimbangan pribadi setiap orang. Maka disinilah pentingnya hubungan sosial dipelihara dan dikembangkan.

         Pengembangan modal sosial seperti ini perlu diprogramkan sejak awal. Khususnya ketika merekrut karyawan baru. Para karyawan baru perlu melakukan orientasi dan pelatihan. Sementara karyawan lama perlu melakukan reorientasi ketika ada kebijakan baru perusahaan. Jalinan-jalinan hubungan sosial harus terus dipelihara tidak saja lewat pendekatan formal namun juga informal. Bahkan dalam realisasinya jalur pendekatan individu berdasarkan saling percaya akan membuahkan suatu tim kerja yang efektif. Karena itu perusahaan selain melakukan fungsi kendali dan koordinasi yang terprogram maka kegiatan-kegiatan sosial di lingkungan perusahaan sangat dianjurkan. Dengan kegiatan ini maka dapat ditumbuh-kembangkan rasa persaudaraan yang tinggi. Tentu saja dengan pendekatan informal ini kadar komitmen dan keterikatan semua elemen perusahaan diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan.

 

         Secara alami ketika seseorang usianya makin lanjut maka akan timbul pertanyaan apakah dia akan punya manfaat dalam kehidupan ini. Sementara kondisi fisik dan mental akan semakin berkurang. Mengapa demikian? Karena secara empirik ada hubungan usia dengan produktifitas kerjanya. Semakin lanjut usia semakin tinggi produktifitas namun ketika sampai usia tertentu produktifitasnya semakin menurun. Pada usia lanjut akan terjadi berbagai kemunduran pada organ tubuh seseorang. Kemampuan jaringan untuk memperbaiki diri ataupun mengganti dan mempertahankan fungsi normalnya akan perlahan-lahan menurun. Pada gilirannya sang manusia lanjut usia (manula) tidak dapat bertahan terhadap infeksi dan memperbaiki kerusakan yang terjadi. Ketika itu terjadi kondisi mental yang kerap muncul adalah perilaku pesimis. Tentunya mereka seharusnya membutuhkan perhatian ekstra baik yang dilakukan sendiri maupun oleh orang lain seperti keluarganya agar mereka tetap optimis dalam menjalani hidup dan kehidupan.

         Rasa optimis ada hubungannya dengan faktor intrinsik dan ekstrinsik seorang manula. Faktor intrinsik yang utama adalah cara pandang tentang hidup dan kehidupan. Semakin luas cara pandang semakin terdorong untuk tetap berbuat sesuatu bagi kehidupan di dunia ini. Faktor usia dianggap sebagai sunnatulah atau hukum alam. Dan disadari tidak ada yang bisa menunda atau memercepat tambahan usia. Karena itu biasanya manula seperti ini tidak merasa adanya sindroma pascajabatan ketika memasuki usia pensiun. Yang ada di depannya adalah apa yang terbaik yang bisa dilakukan agar hidupnya tetap bermanfaat.

       Sementara faktor ekstrinsik adalah kondisi lingkungan. Dalam hal ini adalah faktor peranan lingkungan keluarganya. Suatu keluarga yang harmonis akan selalu dicirikan dengan kehidupan interaksi sosial yang nyaman. Sekalipun orangtuanya memasuki usia pensiun, mereka akan memahami dan selalu mendorong sang manula untuk hidup rileks dan damai. Untuk itu biasanya sang keluarga semakin memberikan perhatian yang ekstra, misalnya baik dalam hal makanan maupun hiburan.

        Manusia lanjut usia yang optimis dicirikan oleh beberapa hal. Yang paling utama adalah adanya rasa syukur atas nikmat usia yang diberikan Allah. Dia akan selalu bersabar, berikhlas, dan bersyukur. Dengan demikian usia lanjut bukanlah sebagai fenomena yang patut dikhawatirkan. Selain itu rasa optimis dicerminkan oleh pengisian kesibukan sehari-hari. Sesuai dengan sumberdayanya, bisa dalam bentuk kegiatan mencari nafkah, kegiatan lembaga-lembaga sosial, syiar kebajikan, menulis, dan ikut memelihara keluarga. Pokoknya tiada hari tanpa kesibukan. Karena itu manusia lanjut usia yang hidupnya penuh optimis fisik dan wajahnya selalu tampak segar. Bagi mereka mengisi kegiatan keseharian apalagi buat orang banyak merupakan bentuk ibadah yang tak harus lekang dimakan usia.

 

       Berapapun derajatnya, tiap orang pernah merasa kecewa. Kecewa merupakan suatu perasaan dan sekaligus pernyataan rasa tidak senang akan sesuatu yang menimpa seseorang. Tidak senang karena melihat apa yang terjadi pada diri sendiri atau bisa juga karena melihat kondisi di luar dirinya. Misalnya kecewa karena dirinya gagal dalam berusaha. Dan ikut kecewa karena orang lain terutama orang dekat tidak mampu memenuhi cita-citanya. Dengan kata lain ketidaksenangan itu dicirikan oleh karena tidak tecapainya suatu ekspektasi menurut ukuran orang yang bersangkutan. Semakin lebar deviasi atau menyempitnya kenyataan dibanding dengan ekspektasinya berarti semakin besar kekecewaannya.

        Pertanyaanya apakah karena kecewa itu bersifat manusiawi maka tidak perlu ditangani ?. Karena nanti toh akan hilang dengan sendirinya?. Nanti dulu. Yang perlu diingat adalah rasa kecewa itu cenderung dapat menyebabkan munculnya stress. Semakin dibiarkan rasa kecewa maka semakin berpeluang munculnya stress. Yang pada gilirannya akan muncul depresi. Dan tentu saja akan memengaruhi produktivitas dirinya. Sekaligus kalau di dalam keluarga akan bisa menimbulkan suasana kurang nyaman. Sementara kalau di dunia kerja akan mengganggu kinerja karyawan ybs dan organisasi.

       Agar tidak berkembang menjadi beban perasaan yang semakin berat maka kekecewaan itu perlu diperkecil atau bahkan dihilangkan. Dengan kata lain perlu dikendalikan atau dikelola. Langkah pertama adalah mengelompokkan kekecewaan dilihat dari masalah dan derajatnya. Mulai dari lingkup masalah yang sederhana hingga yang rumit. Derajatnya pun beragam dari yang ringan sampai yang sangat berat. Langkah kedua yang perlu dilakukan adalah mengetahui faktor-faktor penyebab timbulnya rasa kecewa. Faktor-faktor penyebab akan berbeda-beda sesuai dengan masalah yang menimbulkan kekecewaan dan derajatnya. Langkah ketiga adalah mencari pendekatan solusi rasa kecewa. Bisa dilakukan melalui evaluasi diri, Lalu dengan banyak memelajari referensi cara-cara mengatasi rasa kecewa misalnya tentang arti kecewa, konsep diri, mengontrol diri, dan mengelola diri. Upaya lainnya berkonsultasi dengan orang-orang yang dianggap sebagai motivator.

         Mengelola rasa kecewa tidak selalu berhasil dengan segera. Keberhasilannya sangat dipengaruhi oleh kapabilitas seseorang yang sedang merasa kecewa. Dalam hal ini berkait dengan kadar pengetahuan dan sikap tentang masalah emosional, kemampuan pengendalian emosi, rasionale dalam memandang setiap masalah, kekuatan diri untuk selalu mendekatkan diri pada Allah, dan pengalaman menjalani hidup dan kehidupan. Faktor-faktor tersebut akan memengaruhi secara positif pada keberhasilan mensolusi rasa kecewa.