MANAJEMEN KEGIATAN TIDUR DI PERUSAHAAN

       Menurut wikipedia, tidur adalah keadaan istirahat alami pada berbagai binatang menyusui, burung, ikan, dan binatang tidak bertulang belakang seperti lalat buah Drosophila. Pada manusia dan banyak spesies lainnya, tidur penting untuk kesehatan. Tidur adalah fenomena alami. Tidur menjadi kebutuhan hidup manusia. Manusia menghabiskan sepertiga dari waktu hidupnya dengan tidur. Tidur bukan saja karena kelelahan tetapi juga karena kebiasaan dan pola hidup. Faktor keamanan harus dibangun untuk mengatasi kemungkinan terjadinya kriminalitas ketika kita sedang tidur. Untuk itu selalu periksa keamanan rumah sebelum tidur. Tanda tanda kehidupan seperti kesadaran, puls, dan frekuensi pernapasan mengalami perubahan. Dalam tidur normal biasanya fungsi saraf motorik juga saraf sensorik untuk kegiatan yang memerlukan koordinasi dengan sistem saraf pusat akan diblokade, sehingga pada saat tidur cenderung tidak bergerak dan daya tanggap pun berkurang; demikian wikipedia.

       Dalam dunia kerja, frekuensi khususnya kualitas tidur cenderung dapat memengaruhi produktivitas kerja. Tiap individu,  idealnya memiliki daur tidur yang teratur. Ada orang yang begitu mudah tidur. Bisa-bisa lagi enaknya ngobrol, tak tahunya dia sudah  lelap tidur. Namun  ada juga yang sulit untuk tidur. Bisa karena  faktor fisik, bisa juga karena  nonfisik seperti  masalah kejiwaan. Pernah ada teori yang menyebutkan lamanya  tidur paling tidak delapan jam perhari. Kurang dan lebih dari itu tidak sehat. Namun teori itu dibantah. Yang penting kualitasnya dan tidak melihat skala waktu. Yang dimaksud kualitas adalah derajad nyenyak tidur dan kesegaran fisik dan batin ketika   yang bersangkutan bangun tidur. Semakin kurang nyenyak tidur ditambah dengan kegelisahan tidur yang semakin tinggi semakin berkuranglah manfaat tidur. Yang bersangkutan mudah lelah dan sulit bekerja secara optimum.

      Di setiap tempat kerja suatu perusahaan sudah ada aturan baku mengenai jam kerja. Rata-rata delapan kerja seharinya. Bisa bekerja dalam waktu pagi-sore, bisa juga sore-malam bergantung pada aturan yang berlaku di masing-masing organisasi. Pertimbangan banyaknya jam kerja antara lain secara fisik dan non-fisik, kapasitas kerja seseorang ada batasnya. Mereka butuh waktu untuk istirahat baik di kantor maupun di rumahnya. Bisa saja dalam tempo jangka pendek seseorang bisa bekerja lebih 3-4 jam di atas standar. Namun kalau tetap dipaksakan dalam tempo panjang maka fisik mereka mudah ambruk. Belum lagi secara psikis juga akan berpengaruh. Maka akibatnya kinerja karyawan secara bertahap akan menurun. Dan yang rugi tentunya perusahaan.

      Ada lagi jenis tidur yang lain. Tidur disini diatikan sebagai kurang adanya gagasan, prakarsa, dan kreatifitas para karyawan. Mereka bekerja begitu sangat rutin. Tidak dalam konteks pengembangan diri dan organisasi. Mereka terbiasa bekerja berdasarkan prosedur operasional yang sudah standar. Karyawan berperilaku kerja seperti itu bukanlah salah mereka. Karyawan sudah terkondisikan oleh suasana kerja yang kurang nyaman. Pimpinan unit atau katakanlah manajer jarang atau malah tidak membuka peluang bagi para karyawannya untuk mengembangkan diri. Untuk mengenal potensinya sendiri. Karena itu tertutup untuk memberikan gagasan dan prakarsa yang brilian.

       Sang manajer berpendapat yang penting para karyawan harus bekerja sesuai dengan uraian pekerjaan dan uraian tugas berdasarkan standar tertentu. Dengan kata lain maka sang manajer pun telah tertidur lelap akan pentingnya memiliki sumberdaya manusia yang trampil atau andal. Pola pikir ini adalah sangat keliru. Mengapa? Karena sang manajer hanya menempatkan karyawannya tidak ada bedanya dengan faktor produksi lain. Yakni tidak uniknya sebagai barang mati. Dan untuk jangka panjang hal demikian akan merugikan organisasi. Karyawan dengan SDMnya adalah sosok manusia dalam organisasi, misalnya perusahaan, yang memiliki ciri-ciri sangat berbeda dengan sumber produksi lainnya seperti dengan kapital atau teknologi, fasilitas, uang, tanah dan bahkan dengan ternak sebagai unsur produksi. Karyawan  adalah manusia yang memiliki intuisi, emosi, akal, ambisi, harga diri, dan kepribadian aktif sedangkan unsur produksi  lainnya tidak demikian. Selain itu sebagai manusia setiap karyawan memiliki kebutuhan  hidup strategis (universal) dan kebutuhan praktis (spesifik) masing-masing.

      Uraian di atas sangat penting mengingat pihak manajemen sering menilai bahwa sumberdaya, khususnya SDM yang digunakan sebagai aset produksi dapat dipindah-pindahkan bahkan dihilangkan begitu saja demi tuntutan bisnis dalam bentuk perampingan jumlah karyawan. Hal ini sangat dipengaruhi oleh kurangnya wawasan para manajemen dalam memahami adanya aset intangible (tidak berujud) yakni pengetahuan. Dengan kata lain pihak manajemen sedang tidur lelap. Keunggulan unsur pengetahuan dalam suatu perusahaan telah menjadi unsur daya-saing yang tinggi. Kepemimpinan pasar dan kepopuleran suatu perusahaan akan semakin tergusur oleh perusahaan lain bahkan perusahaan yang baru muncul yang memiliki manajemen pengetahuan yang tepat-waktu dan tepat-tempat, sesuai dengan  tuntutan teknologi, pergeseran persaingan, dan tuntutan pasar.

      Disinilah  penerapan Manajemen Mutu SDM (MMSDM) yang berorientasi pada pengetahuan menjadi sangat penting dimana jajaran SDM dan sistemnya memiliki akses dengan sumber-sumber pengetahuan yang mutakhir. Perusahaan menjadi organisasi pembelajaran. IBM dan Cisco, misalnya,  merupakan conoh dari sebagian kecil perusahaan yang menerapkan manajemen pengetahuan untuk meningkatkan kinerja bisnis perusahaan dan derajad mutu SDM melalui pelatihan dan pengembangan karyawan secara sistematis.

 

MANAJEMEN KONSISTENSI

      Pernahkah kita melakukan suatu pekerjaan yang tidak sampai selesai? Pernahkah pula kita melakukan pekerjaan di luar bidang kita dan akhirnya gagal? Pernahkah kita menyebut diri sebagai seorang penulis, misalnya dalam blog pribadi, namun sangat-sangat jarang menulis? Pernahkah kita mengajarkan sesuatu pada orang lain namun kita sendiri tidak mampu mengerjakannya? Saya kira sebagian dari kita pernah mengalaminya. Yang membedakannya adalah sebatas derajatnya saja.

      Semua pertanyaan di atas berkait dengan perilaku konsisten seseorang. Orang yang memiliki sikap konsisten dalam melaksanakan suatu pekerjaan dicirikan akan selalu taatasas dan gigih sesuai dengan niat yang bersangkutan dan tujuan pekerjaannya. Secerdas apapun seseorang namun kalau kerap tidak konsisten dalam menjalankan profesinya dia akan gagal. Dengan kata lain dia punya rasa pesimis, melakukannya dengan setengah hati, tidak terus menerus, dan kurang mampu berkomunikasi dengan sesama. Karena itu konsistensi sangat penting dalam kehidupan apapun khususnya dalam dunia kerja.

     Dalam dunia kerja peran seorang pemimpin sangatlah vital untuk meningkatkan kinerja karyawan dan organisasinya. Mengapa demikian? Karena seseorang ditunjuk atau dipilih sebagai seorang pemimpin didasarkan pada unsur kelebihannya dibanding subordinasinya. Salah satu kelebihan adalah sikap konsisten. Pemimpin harus menunjukkan kecerdasannya baik dalam hal kemampuan teknis manajerial dan dalam seni memimpin dan memelihara suasana humaniora yang nyaman. Dia harus mampu menyampaikan gagasan dan juga mampu melaksanakan, mengkoordinasi, dan mengawasinya secara bersinambung. Selain itu ketika suatu kebijakan diputuskan maka dia harus gigih dan taatasas melaksanakannya. Kelebihan lainnya adalah dia mampu membangun semangat kerja dengan cerdas para karyawannya.

    Kalau seorang pemimpin dalam unit kerja memiliki sikap konsisten maka tanpa diperintah pun akan ditiru atau diikuti oleh para subordinasi atau karyawannya. Para karyawan akan terkondisikan untuk menghargai suatu pekerjaan sekalipun lingkup dan bobot pekerjaannya relatif kecil. Melakukannya dengan fokus dan serius dan termotivasi untuk tidak takut gagal. Hal demikian sangat bergantung pada tingkat pengetahuan dan pengalamannya. Pengetahuan mereka tumbuh secara terus menerus sejalan dengan tuntutan teknologi dan pekerjaannya sebagai hasil dari pelatihan dan pengembangan yang dilakukan organisasi. Sementara semakin banyak pengalaman kerja seorang karyawan semakin konsisten dalam bekerja.

     Keberhasilan penerapan manajemen konsistensi sangat bergantung pada peran manajemen puncak dalam menjalankan visi, misi, tujuan dan program-program organisasi. Dukungan manajemen puncak dalam mengkondisikan perilaku konsisten di kalangan pimpinan unit dan karyawan sangatlah bermakna. Bentuknya bisa dalam menerapkan budaya organisasi, budaya kerja, penegakkan kedisiplinan berupa penghargaan dan hukuman, keterbukaan dalam karir, manajemen kompensasi yang menarik, pelatihan dan pengembangan, dan manajemen kinerja,

 

MEMBANGUN KEPERCAYAAN KARYAWAN

      Pernahkah kita merasa diisolasi oleh orang lain? Bahkan pernah dicemoohkan? Lalu timbul perselisihan yang tak mudah dihindari? Tak perlu dijawab tuntas. Karena pasti jawabannya berkisar pernah dan tidak pernah. Pernah pun bisa dibagi lagi menjadi sangat kerap, kerap hingga sangat jarang. Semua itu karena kurangnya saling percaya di antara karyawan dan karyawan dengan manajer. Dengan kata lain kerap disebut dengan sifat hipokrit. Dalam dunia kerja saling membangun kepercayaan sangatlah penting. Tidak mungkin suatu pekerjaan yang dikerjakan secara terkoordinasi akan menghasilkan capaian yang terbaik kalau di antara karyawan dan juga manajer tidak ada saling percaya dan saling curiga. Karena itu kepercayaan harus dibangun seperti yang dikatakan Stephen Covey “Trust can not develop in the absence of trustworthiness”.

      Kepercayaan yang sangat menentukan keberhasilan koordinasi suatu pekerjaan adalah datang dari seorang pimpinan unit pada karyawannya. Atau sebaliknya kepercayaan karyawan terhadap pimpinannya. Kepercayaan mudah sekali rapuh. Kalau sudah demikian sulit sekali direkat. Sekalipun ada aturan bagaimana membangun kepercayaan. Yang jauh lebih berperan adalah bagaimana membangun budaya, sistem nilai, norma dan integritas pribadi. Kepercayaan sekaligus kredibilitas seseorang akan timbul dengan sendirinya. Karyawan akan percaya pada pimpinannya sejauh pimpinan memiliki kejujuran, keterbukaan, kompeten, dan mampu menjadi sumber inspirasi para karyawannya. Bahkan karyawan akan percaya pada kredibilitas pimpinannya kalau sang pimpinan konsisten menghargai hak dan minat terbaik para karyawannya.

      Menurut Robbins et al. dalam bukunya berjudul “Management” (2000), para peneliti telah menemukan lima komponen dari suatu kepercayaan karyawan terhadap pimpinannya. Yang pertama adalah integritas berupa kejujuran dan nilai kebenaran sang pimpinannya. Yang kedua adalah kompeten dimana sang pimpinan memiliki pengetahuan dan ketrampilan teknis dan hubungan antarpersonal. Yang ketiga konsistensi yakni dapat diandalkan, kemampuan memrediksi, dan mengatasi setiap persoalan. Yang keempat adalah kesetiaan dimana sang pimpinan memiliki kehendak kuat melindungi dan menjaga karyawannya. Sementara yang terahir adalah keterbukaan dimana pimpinan tidak segan berbagi gagasan dan informasi dengan bebasnya.

    Bagaimana membangun kepercayaan karyawan? Tidaklah semudah membalik tangan. Mengapa demikian? Karena kepercayaan berkaitan dengan sifat yang tampaknya sederhana yakni kebohongan. Sekali saja seseorang bohong maka orang lain tidak mudah percaya lagi. Lalu ada stigma negatif sebagai pembohong. Karena itu kepercayaan tidak mudah dibangun. Ia membutuhkan waktu relatif lama sementara hanya beberapa detik saja kepercayaan bisa cepat rusak. Dengan kata lain kepercayaan seseorang bersifat sangat peka. Disinilah bagaimana peran pimpinan unit sangat penting dalam membangun kepercayaan.

      Pimpinan unit berperan sebagai seorang pemimpin di unitnya. Sekaligus dia sebagai supervisor, konselor, dan manajer. Dia harus peka dan responsif terhadap apa yang dikehendaki karyawannya sejauh itu baik buat organisasi. Para karyawan akan memercayai kredibiltas pimpinannya kalau saja sang pimpinan mau menjadi pendengar yang baik. Dia harus selalu siap ketika karyawan akan berkonsultasi masalah apapun dengannya. Siap membuka pintu kantornya buat mendengar segala keluhan karyawan. Lalu ditindaklanjuti dalam bentuk tindakan nyata. Sejauh mungkin hindari banyak janji pada karyawan. Sebab kalau tidak bisa terujud maka para karyawan sulit untuk percaya pada pimpinan.

 

MANAJEMEN KOMPETENSI

   Kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer) di tempat kerja. Kompetensi adalah mengenai orang seperti apa, dan apa yang dapat mereka lakukan, bukan apa yang mungkin mereka lakukan

     Selanjutnya kompetensi dapat didefinisikan sebagai karakteristik dasar seseorang yang memiliki hubungan kausal dengan kriteria referensi efektivitas dan/atau keunggulan dalam pekerjaan atau situasi tertentu. Kompetensi merupakan karakter dasar orang yang mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, yang berlaku dalam cakupan situasi yang sangat luas dan bertahan untuk waktu yang lama.

     Dalam prakteknya ada yang disebut kompetensi terlihat dan tersembunyi. Yang terlihat adalah pengetahuan dan keahlian. dan yang tersembunyi adalah nilai keseimbangan, konsep diri, karakteristik pribadi, dan motif. Pengetahuan merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran, seperti pengetahuan seorang ahli bedah tentang anatomi manusia. Keterampilan atau Keahlian merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan, seperti keahlian bedah untuk melakukan operasi. Konsep diri dan nilai-nilai merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang. Karakteristik pribadi merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi. Sementara itu motif merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis, atau dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan.

    Mengapa kompetensi perlu dikelola? Manajemen kompetensi dapat diartikan sebagai mengidentifikasi, menilai, dan melaporkan level kompetensi karyawan untuk memastikan bahwa organisasi memiliki sumber-daya manusia yang memadai untuk menjalankan strateginya. Apa saja alasannya? Ada beberapa alasan yakni (1) perekonomian dunia ditandai oleh perubahan drastis dan inovasi teknologi; (2)Aspirasi organisasi pada sebuah pasar; (3) Ketidakpuasan terhadap mutu pendidikan; (4) Kesamaan pemahaman mengenai kompetensi; (5) Gerakan mutu menuntut organisasi untuk memastikan bahwa karyawan mereka kompeten; dan (6) Kompetensi juga mendukung pencapaian tujuan strategis organisasi atau kebangsaan.

    Ada tiga pendekatan utama pada manajemen kompetensi yaitu Akuisi kompetensi (competency acquisition), Pengembangan Kompetensi competency development); dan Penyebaran Kompetensi (competency deployment). Dalam akuisi kompetensi, organisasi melakukan upaya yang disengaja dan terencana untuk mendapatkan kompetensi yang diperlukan bagi pertumbuihan dan ekspansi perusahaan. Kemudian dalam pengembangan kompetensi level kompetensi karyawan yang sudah ditingkatkan melalui program pengembangan berkelanjjutan. Sementara itu dalam penyebaran kompetensi, karyawan ditempatkan di berbagai posisi dalam organisasi yang paling cocok dengan kompetensinya (best person-position fit).

( rujukan utama artikel ini: Palan, R., 2007. Competency Management, PPM Jakarta)

 

MEMIMPIN DIRI SENDIRI

       Pada dasarnya setiap orang itu pemimpin. Paling tidak memimpin dirinya sendiri. Hal ini sangat penting mengingat setiap orang dianggap memiliki tujuan tertentu dalam hidupnya. Idealnya seseorang memiliki visi kehidupan yang ingin dijalaninya. Untuk itu maka dia juga memiliki suatu perencanaan bagaimana caranya agar tujuan yang sudah dirancangnya tercapai. Bagaimana atau dengan cara apa untuk mencapai tujuan. Untuk itu sumberdaya apa saja yang harus dimiliki dan dikelola dengan optimal. Kapan dan dimana saja rencana akan dilaksanakan. Dan siapa saja yang bisa dilibatkan untuk membantu diri sendiri. Ketika rencana itu dilaksanakan bagaimana mengendalikan, mengawasi dan mengevaluasinya. Itulah memimpin diri sendiri dalam hal mengelola suatu program yang dibuat sendiri.

        Bagaimana kalau menghadapai masalah? Dalam konteks pekerjaan masalah yang dihadapi dapat berupa kondisi fisik sedang sakit, semangat kerja sedang menurun, kinerja juga menurun, hubungan dengan rekan kerja dan pimpinan agak renggang, dsb. Dengan kata lain bagaimana diri sendiri dapat mengatasi masalah-masalah tsb. Tanpa harus terlalu dan selalu mengandalkan pada orang lain. Khususnya yang menyangkut motivasi kerja dan relasi dengan pihak lain, kita harus menelaah apa saja faktor-faktor penyebabnya. Apakah faktor-faktor yang datangnya dari diri sendiri atau dari luar. Kalau dari dalam diri sendiri maka umumnya sangat terkait dengan pengendalian diri. Sementara kalau faktor penyebabnya dari luar maka dilakukan dengan cara membangun relasi yang harmonis.

        Pengendalian diri menempati unsur sangat penting dalam memimpin diri sendiri. Apakah itu yang menyangkut marah, stres, demotivasi, sedih, dsb. Unsur-unsur tersebut akan memengaruhi proses kehidupan diri sendiri. Bahkan akan memengaruhi pada lingkungan sosialnya.  Bentuk pengaruhnya bisa berupa proses menyelesaikan suatu pekerjaan yang lambat, bisa terjadi konflik dengan rekan kerja, dan pada gilirannya kinerja yang bersangkutan akan menurun. Sementara lingkungan sosialnya juga akan merasa terganggu akan ulah yang kurang menyenangkan. Karena itu manajemen pengendalian diri harus dilakukan.

       Manajemen pengendalian diri bisa dilakukan dengan cara pencegahan dan cara pemulihan. Cara pencegahan antara lain berupa memelajari faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi hidup, motivasi kerja, stres dan penyebab serta solusinya, kesedihan, kemarahan dsb. Dari situ diharapkan kita bisa mencari solusi yang terbaik. Tahap pencegahan ini bisa juga dilakukan dalam bentuk perenungan diri misalnya lewat meditasi. Kemudian melakukan evaluasi diri secara bersinambung. Dengan demikian maka hal-hal negatif yang dimiliki sendiri bisa diantisipasi dan semakin berkurang.

       Sementara itu proses pemulihan dilakukan dalam bentuk mengendalikan diri secara langsung. Artinya ketika kita mengalami goncangan mental maka pendekatannya pun harus dilakukan dengan hati. Kita harus segera merenung apa dan mengapa sesuatu terjadi pada diri kita.  Bagaimana sebaiknya kita mengubah cara bersikap yang merugikan diri sendiri dan lingkungan. Bagaimana  kita harus mengubah cara berpikir yang terlalu mengandalkan otak belaka tanpa menggunakan hati nurani terdalam misalnya sabar, ikhlas dan bersyukur. Dan tentunya mengubah cara-cara bertindak tanpa pola yang jelas. Yakni dengan mengubahnya berdasarkan ilmu  pengetahuan, rasional, berpikir sistem, kerjasama kelompok dan inovatif.

 

TAHUN BARU 2013: REKONSTRUKSI ORGANISASI PEMBELAJARAN

       Tahun baru selalu hampir disambut gembira oleh siapapun. Tahun yang selalu dianggap akan membawa keberkahan. Tahun yang didambakan memberi sinar terang kemajuan di segala bidang. Namun oleh mereka yang pesimis, tahun baru bukanlah segala-galanya. Mereka menggap biasa-biasa saja. Bahkan tidak terlalu banyak berharap segalanya akan berbubah menjadi lebih baik ketika mereka memang masih tidak berdaya. Hal itu karena keterbatasan sumberdaya yang dimilikinya. Sementara pemerintah belum tentu mampu mengangkat derajat kehidupan rakyat banyak.

       Bagaimana dengan kalangan organisasi bisnis? Para pebisnis seharusnya menilai tahun baru akan selalu memeroleh tantangan-tantangan baru. Baik itu tantangan internal seperti struktur dan mekanisme organisasi serta mutu sumberdaya manusia maupun eksternal utamanya faktor perkembangan iptek dan persaingan bisnis. Implikasinya adalah munculnya proses perubahan misalnya dalam hal keorganisasian. Dari model manajemen tradisi menjadi model modern. Dari bentuk organisasi yang rutin menjadi organisasi pembelajaran. Mengapa dibutuhkan rekonstruksi model manajemen organisasi yang berorientasi pembelajaran? Yakni semua elemen pelaku organisasi selalu terdorong untuk belajar berkelanjutan.

       Ada beberapa faktor yang mendorong pentingnya diterapkan kaidah-kaidah organisasi pembelajaran. Pertama adalah perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek). Iptek yang begitu berkembang pesat sudah menjadi realita kehidupan keseharian. Sekaligus sebagai tuntutan masyarakat luas. Dengan iptek yang maju maka diharapkan proses produksi dan distribusi akan lebih cepat, bermutu dan lebih murah. Bagi organisasi tentunya agar perilaku belajar dan kinerja karyawan dan organisasi semakin meningkat.

       Hal yang kedua adalah perkembangan teknologi komunikasi informasi. Era digital akan meninggalkan sistem komunikasi dan informasi manual yang sudah kuno. Organisasi akan mampu segera memenuhi permintaan konsumen atau pelanggan. Dan ini akan berakibat pada sistem produksi yang serba berteknologi tinggi. Kemudian setiap karyawan akan mampu bekerja secara cepat dan mandiri. Karena itu dibutuhkan sumberdaya manusia yang selalu berkembang. Ini sebagai refeleksi berkembangan masyarakat pengetahuan yang begitu dinamisnya. Hal yang ketiga adalah meningkatnya tuntutan pelanggan yang cepat berubah.Tuntutan ini semakin berkembang sejalan dengan meningkatnya tingkat pendidikan, pendapatan, dan sudut pandang tentang mutu, harga murah dan sistem pelayanan produk di kalangan masyarakat. Sekaligus pula inilah unsur-unsur yang harus dipenuhi kalangan bisnis kalau mereka ingin unggul dalam bersaing.

        Beberapa karakteristik organisasi pembelajaran adalah semua elemen pelaku organisasi selalu menerapkan pembelajaran berkelanjutan. Tidak pernah mengenal kata henti apalagi menyerah dan cukup menerima apa adanya saja. Manajemen puncak harus mampu membangun suasana belajar dan memberi teladan bagaimana pentingnya belajar. Selain itu para pelaku harus memiliki kepekaan dan daya respon tinggi terhadap setiap perubahan baik di kalangan internal maupun faktor eksternal.

        Dari situ terjadi proses pembelajaran berpikir sistem dan pembelajaran berkelompok untuk menganalisis sesuatu dan mensolusi masalah. Dengan kata lain organisasi membutuhkan kompetensi dan kepemimpinan atau penguasaan personal untuk mentransformasi pengetahuan kepada seluruh anggota organisasi. Dengan dukungan lingkungan organisasi belajar yang kondusif diharapkan dapat diciptakan orang-orang yang berpengetahuan dengan kompetensi yang dapat diandalkan. Disinilah pentingnya kedudukan faktor berbagi visi di antara elemen pelaku organisasi. Dengan demikian akan terbangun kesamaan visi dan misi dalam mencapai tujuan orgnaisasi.

 

MEMBANGUN RELASI DI TEMPAT KERJA

 

        Manusia hidup tidak sendirian. Sebagai mahluk sosial pastinya dia berhubungan dengan sesama. Idealnya relasi mulai dari tingkat keluarga, tetangga, sekolah, hingga tempat pekerjaan dan lingkungan sosial yang lebih luas. Khusus di tempat kerja membangun relasi sangatlah diutamakan. Mengapa demikian? Karena dalam melakukan pekerjaan tidak mungkin hanya dilakukan sendiri saja. Ketika koordinasi dilakukan maka salah satu syarat keberhasilannya adalah kuatnya relasi horisontal dan vertikal. Relasi secara horisontal dilakukan antara sesama karyawan. Sementara relasi vertikal antara karyawan dan atasan dan sebaliknya.

        Mengapa relasi di tempat kerja dianggap penting? Dilihat dari kepentingan individu karyawan dan pimpinan maka terdapat beberapa manfaat yakni pertama, saling memahami karakter teman sejawat masing-masing; termasuk dengan pimpinan dan sebaliknya. Kedua, saling memahami pentingnya koordinasi pelaksanaan suatu pekerjaan yang dipimpin oleh atasan. Ketiga, membangun kerjasama dalam suatu tim kerja yang kompak; dengan kata lain terciptanya dinamika kelompok. Keempat, memerkecil terjadinya konflik horosontal dan vertikal.Dan kelima tentunya meningkatkan kinerja karyawan. Sementara dari sisi organisasi, relasi yang baik di kalangan karyawan dan pimpinan akan menciptakan suasana nyaman bekerja. Pada gilirannya standar kinerja organisasi pun akan tercapai.

        Bentuk-bentuk relasi yang dianggap efektif adalah melalui jalur formal dan informal. Secara formal maka relasi yang dibangun semestinya sejalan dengan standar baku operasional yang ada di organisasi. Koordinasi kerja di lapangan dan rapat kerja mulai dari tingkat unit hingga organisasi adalah contoh dalam bentuk relasi formal. Selain itu jalur ini bisa dilakukan secara individual, baik karyawan dengan pimpinan maupun sebaliknya. Sementara itu jalur informal bisa dilakukan dengan kegiatan-kegiatan sosial kekeluargaan; seperti darmawisata bersama, olahraga, peringatan ulang tahun organisasi, dan silaturahmi acara hari lebaran dan hari-hari besar agama lainnya.

        Selain relasi internal maka membangun relasi eksternal pun sangatlah penting. Karyawan dan pimpinan harus mampu membangun relasi dengan pemangku kepentingan seperti dengan pemasok bahan baku, pebisnis lainnya dan pelanggan. Tujuannya adalah agar dapat dibangun suasana hubungan keorganisasian yang nyaman. Dengan kata lain memelihara hubungan yang saling memerkuat dan saling menguntungkan. Untuk itu dibutuhkan suasana keterbukaan dan kepercayaan yang membangun.

         Secara individual, menjaga hubungan antarsesama sangat ditentukan beragam faktor. Yang terpenting adalah kecakapan untuk menjaga dan membawa diri dalam waktu dan tempat yang tepat dengan lingungan sekitarnya. Tujuannya adalah membangun relasi yang harmonis. Karena itu baik karyawan maupun pimpinan harus memiliki ketrampilan yang disebut dengan soft skills diantaranya kecerdasan emosional, spiritual, dan kecerdasan sosial. Beberapa contoh perilaku yang perlu diterapkan adalah bersikap wajar dan menjaga etika pergaulan, bergaul secara sehat dalam jaringan yang sehat dan tepat dan waktu yang tepat, membangun saling pengertian, mengendalikan kehidupan diri dengan perilaku yang baik, dan pada gilirannya mampu membawa orang lain untuk sukses bersama.