Oktober 2012


 

        Budaya akademik yang berkarakter baru bisa berkembang kalau IPB mampu memfasilitasi dalam bentuk program dan kegiatan akademik yang bersinambung. Setiap insan dosen terbuka peluangnya untuk mengembangkan potensi dirinya tanpa ketat dikungkung aturan birokrasi dan bahkan oleh ketidakadilan dan kekurangan-perhatian dari “seniornya”. Budaya akademik harus memiliki karakter bahwa mencari dan mengembangkan ilmu pengetahuan itu adalah manifestasi dari ibadah seseorang. Disitu kental ciri budaya akademik yang berkarakter ibadah bahwa “ilmu amaliah, amal ilmiah”.

        Di sisi lain maka dibutuhkan keteladanan sebagai karakter sejati para senior utamanya para guru besar dalam berbudaya akademik. Kegiatan mengajar, membimbing dan meneliti serta menulis jurnal dan buku ajar seharusnya menjadi perhatian yang tinggi ketimbang mencari jabatan-jabatan teknis. Para guru besar seharusnya mampu menjadi panutan dalam bidang kehidupan spiritual, memiliki wawasan keilmuan yang luas, berbudi pekerti luhur, dan profesional di bidangnya. Dengan demikian penerapan budaya akdemik seperti ini secara otomatis dan alami akan diikuti oleh para “yunior” dan mahasiswanya. Jangan sampai ada kesan seorang dosen baru rajin menulis karya ilmiah hanyalah ketika sibuk untuk meraih KUM jabatan akademik saja.

         Bentuk budaya akademik yang sangat substansi adalah datang dari setiap insan akademik utamanya dosen. Budaya menelaah bahan ajar, diskusi keilmuan, tinjauan teori-teori yang ada, penelitian, menulis buku dan jurnal ilmiah seharusnya menjadi aktifitas keseharian. Ada baiknya dikembangkan perilaku atau ekspresi ilmiah,seperti penelitian, yang diawali dari perenungan, perencanaan, penelitian, rekonstruksi/kontemplasi, penulisan, dan publikasi serta diseminasi karya ilmiah dalam bentuk seminar, penulisan dan publikasi ilmiah.

         Dalam konteks kehidupan modern maka IPB hendaknya mengembangkan jejaring lintas budaya akademik antarbangsa. Interaksi antarbudaya menjadi semakin penting dalam kerangka akulturisasi budaya tanpa menghilangkan budaya akademik berkarakter yang ada. Intinya adalah bagaimana dengan komunikasi budaya tersebut IPB memeroleh manfaat untuk mengambil sisi nilai baiknya suatu budaya akademik dari luar.

Iklan

       Umum cenderung sudah memahami bahwa Hak Milik yang paling berharga di kalangan perguruan tinggi adalah kebebasan, otonomi, dan budaya akademik. Derajat budaya akademik di IPB diduga bukan saja berhubungan dengan birokrasi pendidikan tinggi tetapi juga akibat keadaan internal berupa interaksi sosiologis yang cenderung belum semua individu siap berbeda pendapat, bersaing dan berambisi untuk meraih kemajuan IPB itu sendiri. Kalau menyimpang mungkin khawatir disebut sebagai sikap arogan dan ambisius. Kalau dibiarkan maka IPB akan kehilangan karakter jati dirinya sebagai lembaga ilmiah/akademik yakni hilangnya intelektual yang bersikap kritis.

        Tradisi akademik berupa kebebasan untuk menyatakan pendapat apa adanya namun bertanggung jawab juga masih harus dikembangkan. Tidak perlu ada dinding tebal yang menghalangi setiap dosen menyatakan pemikiran-pemikirannya sekalipun mungkin bernada “pedas” asalkan didukung dengan kaidah ilmiah yakni obyektif dan kebenaran.

         Produk-produk kebijakan IPB termasuk Visi IPB juga perlu ditelaah mendalam baik dilihat dari substansial maupun teknis operasional apakah sudah ada kandungan unsur budaya akademik atau belum. Jangan sampai unsur-unsur non akademik dan sangat teknis sifatnya mendominasi dalam membuat indikator keberhasilan IPB. Misalnya penting dijadikan ukuran keberhasilan IPB adalah budaya meneliti dan menulis karya-karya ilmiah yang menjadi rujukan masyarakat akademik nusantara bahkan mancanegara.

         IPB hendaknya mampu menciptakan suasana yang semakin nyaman dalam mengembangkan budaya akademik. Maknanya jangan sampai IPB larut terlalu kerap mengurus masalah-masalah teknis pembelajaran semata namun lupa mengembangkan potensi sumberdaya dosen dengan pemikiran-pemikiran cerdasnya.

        Kalau kondisi “malas” untuk mengembangkan budaya akademiknya seperti mengembangkan suatu teori, meneliti, menulis buku ilmiah, dan jurnal ilmiah yang dikaitkan dengan latar belakang masalah kita sendiri maka sama saja kita menjadi “turunan dekat warga barat” dalam berbudaya akademik. Tinggal impor dan gunakan saja tanpa tinjauan kritis berbasis karakter unik bangsa kita. Kreatifitas kita bisa semakin melemah saja karena cukup dengan menggunakan pola pikir dan bertindak bagaikan perilaku konsumen.Jangan sampai generasi pelanjut didikan IPB banyak dijejali dengan teori-teori dari luar tanpa diperkuat dengan karakter, kekayaan dan masalah empiris bangsa.

         Harus diakui adanya kenyataan bahwa semangat dan kemampuan mahasiswa dalam hal membaca dan menulis cenderung masih lemah. Kondisi ini bukan karena faktor interinsik mahasiswa yang bersangkutan saja namun juga oleh pola pembelajaran yang ada. Mahasiswa jarang diajak aktif untuk berpikir kritis berbasis teori dan empiris. Selain itu diskusi-diskusi kelompok hampir jarang dilakukan karena terbatasnya dosen, waktu dan ruangan. Fenomena ini jangan dipandang sebagai sesuatu yang sederhana namun harus dicari formula solusinya.

 

       Pasrah? Apakah sama dengan menyerah? Putus asa? Dalam kamus, pasrah berarti menyerah(kan) sepenuhnya, misalnya marilah kita pasrah pada takdir dengan hati yang tabah; ia pasrah pada apa yg akan diputuskan oleh pengadilan. Contoh lainnya, berpasrah atau berserah diri adalah berpasrah/berserah diri pada Tuhan sambil berdoa agar terhindar dari malapetaka. Bagaimana pasrah di dunia kerja?

        Berpasrah diri dalam dunia kerja akan berbeda maknanya bergantung pada kasus yang dihadapi seseorang dan atau perusahaan. Seorang karyawan akan pasrah diri menerima hukuman dari manajemen ketika dia ketahuan melanggar disiplin kerja. Jadi karyawan bersangkutan menerima dengan lapang dada tanpa merasa kecewa atau jiwa yang tertekan. Dan tentunya setelah kejadian itu sang karyawan diharapkan akan mengelola dirinya dengan lebih baik. Namun akan berbeda makna ketika dia dituduh melanggar disiplin. Karena sifatnya masih tuduhan maka tidak sewajarnya sang karyawan tersebut lalu pasrah diri. Dia bisa mengelak tuduhan asalkan didukung bukti-bukti kuat akan ketidakbenaran tuduhan yang ditimpakan padanya.

        Perusahaan ketika mengalami musibah kebakaran salah satu pabriknya maka wajar manajemen pasrah atas kejadian itu. Apa mau dikata lagi. Itu mungkin kesalahan para karyawan dalam menerapkan prosedur pengamanan dan keselamatan fasilitas. Tentunya pihak manajemen akan berpikir keras untuk menghindari agar kejadian tersebut tidak terulang lagi.  Begitu pula pihak  manajemen akan pasrah ketika kondisi perekonomian global berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Alasannya karena tidak mungkin perusahaannya mampu mengatasi sendiri perekonomian global. Namun di sisi lain tentunya manajer tidak berpasrah diri melainkan mencari jalan bagaimana perusahaan menyesuaikan diri dengan kondisi perekonomian tersebut. Misalnya bergantung pada sudut persoalannya, manajer bisa melakukan efisiensi di berbagai segi. Mulai dari aspek sumberdaya manusia karyawan hingga proses produksi dan distribusi.

        Dari contoh-contoh tentang pasrah di atas maka pertanyaannya apa dan bagaimana yang harus dilakukan oleh karyawan dan manajemen. Yang jelas pasrah disini tidak diartikan statis. Pasrah pasti punya hikmah di dalamnya. Pasrah bukan berarti berdiam diri. Karena itu ketika mengelola pasrah maka yang pertama harus diperhatikan adalah kemampuan menarik nilai yang terkandung dari setiap kejadian. Hal ini sangat penting untuk melihat sejauh mana kita ikhlas atau ridha dan sabar menghadapinya. Kemudian yang berikutnya adalah sikap pasrah harus diikuti suatu analisis atau diagnosis mengapa suatu kejadian itu muncul. Apa akibat-akibatnya pada seseorang, kelompok dan perusahaan.? Hal apa yang bisa dikendalikan sendiri dan mana yang harus dibantu pihak lain. Dari situlah pasrah akan membuahkan jalan keluar agar di kemudian hari akibat dari setiap kejadian bisa ditekan sekecil mungkin.

         Dengan demikian manajemen pasrah bukanlah diartikan hanya bagaimana kita ikhlas dan sabar menghadapai setiap musibah yang ada. Apalagi bersifat sangat statis dimana setiap program dan kegiatan dilakukan tanpa perencanaan dan antisipasi kalau mengalami penyimpangan. Manajemen pasrah disini lebih ditekankan pada bagaimana setiap karyawan dan manajemen tidak pesimis dan berdiam diri saja apalagi putus asa ketika menghadapi suatu masalah. Mereka harus responsif dan peka terhadap setiap kejadian baik di internal maupun eksternal perusahaan. Ada usaha aktif bagaimana perusahaan bisa maju tanpa harus menyerah pada kepasrahan diri.

 

        Dalam blog Artikata.com; PERCAYA bisa diartikan sebagai1 mengakui atau yakin bahwa sesuatu memang benar atau nyata: — kepada ceritanya; — akan kabar itu; 2 menganggap atau yakin bahwa sesuatu itu benar-benar ada: — kepada barang gaib; 3 menganggap atau yakin bahwa seseorang itu jujur (tidak jahat dsb): beliau tidak — lagi kepada Amir; 4 yakin benar atau memastikan akan kemampuan atau kelebihan seseorang atau sesuatu (bahwa akan dapat memenuhi harapannya dsb): — kepada diri sendiri; anginpercaya yg sia-sia. Dari definisi tersebut maka terpercaya mengandung makna yang beragam bergantung pada konteksnya. Lalu bagaimana kaitannya dengan karyawan suatu perusahaan? Apakah ada hubungannya dengan kinerja individu dan unit kerja bahkan perusahaan?

        Seorang karyawan adalah sosok manusia yang terpilih menjadi bagian dari suatu organisasi perusahaan. Khususnya mereka yang termasuk pemula sebelum mejadi karyawan harus melalui tahap seleksi. Bergantung posisinya, mereka diuji tentang pengetahuan umum, pengetahuan khusus, kepribadian, dan kesehatan. Ada yang melalui tes tertulis, paraktek nyata, dan wawancara. Setelah lulus seleksi barulah mereka memasuki tahap berikutnya yakni orientasi dan pelatihan dan pengembangan. Bukan saja pelatihan yang berfokus pada ketrampilan keras (hard skill) tetapi juga ketrampilan yang menyangkut pembentukan kecerdasan emosional, kecerdasan spiritual, dan kecerdasan sosial. Tujuannya adalah agar mereka memiliki perilaku kerja keras, disiplin, komitmen, dan tentunya terpercaya. Yang pertama perlu diuraikan adalah: apa ciri-ciri sosok karyawan yang bisa dipercaya (terpercaya) itu? Dan kedua adalah apa hubungan terpercaya dengan kinerja perusahaan.

         Percaya disini dimaknai dari sisi kepribadian dan kinerjanya. Ada yang terpercaya sekaligus kinerjanya bagus. Ada yang terpercaya dari sisi kepribadian namun kinerjanya kurang bagus. Ada yang kurang terpercaya dari sisi kepribadian namun kinerjanya bagus. Dan ada yang tidak terpercaya dan sekaligus kinerjanya pun kurang bagus. Yang akan diulas adalah sosok karyawan yang bisa dipercaya atau terpercaya yang populer disebut amanah dan sekaligus kertarmpilan dan kinerjanya bagus. Apa ciri-cirinya?: (1) satunya kata dengan perbuatan; (2) bertanggung jawab; (3) disiplin tinggi; (4) komitmen tinggi; (5) keterikatan pada organisasi tinggi; (6) jujur; (7) loyalitas pada perusahaan tinggi; dan (8) kehendak untuk maju tinggi.

        Dalam prakteknya tidaklah mudah dijumpai karyawan terpercaya yang memiliki ciri-ciri ideal seperti itu. Yang ada adalah mereka yang mendekati ciri-ciri tersebut. Hal ini karena setiap manusia pastinya tidak lepas dari kelemahan. Dalam kaitannya dengan kinerja individu maka semakin kuat derajat kepercayaan pada karyawan semakin tinggi pula kinerja karyawan tersebut. Dengan demikian kinerja unit kerja dan perusahaan pun akan meningkat.  Di sisi lain tentunya karyawan terpercaya terbentuk bukan hanya karena oleh dirinya sendiri namun juga dibentuk oleh perusahaan. Karena itu dalam konteks pengembangan sumberdaya manusia, para karyawan harus terus menerus dilatih, diberi peluang untuk maju, dilakukan pengawasan, pembagian tugas, dan diberikan kepercayaan untuk mengerjakan sesuatu. Bisa diperkirakan bahwa semakin tingginya derajat kepercayaan semakin rendahnya intensitas pengawasan oleh manajer. Mengapa demikian? Karena karyawan terpercaya cenderung bisa bekerja secara mandiri.

         Selain beberapa hal yang harus dilakukan perusahaan, karyawan yang terpercaya akan terbentuk kalau pimpinan unit kerja dan perusahaan juga bisa dipercaya karyawan. Tidak mungkin karyawan akan merasa nyaman bekerja kalau dipimpin oleh seseorang yang tidak bisa dipercaya. Misalnya dalam hal kekurang-displinan manajer dalam mengelola karyawan, kekurang-jujuran, pengakuan dan penghargaan dari manajer yang kurang, dan kurang bertanggung jawab atas kondisi unit kerja da kinerja individu karyawan. Jadi intinya kepemimpinan yang amanah. Dalam hal ini sosialisasi dan internalisasi tentang budaya organisasi, budaya kerja dan budaya inovasi seharusnya perlu dilakukan perusahaan. Dengan demikian secara bertahap sudut pandang pentingnya karyawan dan manajer untuk bisa dipercaya bisa terujud.

 

         Masalah timbul dicirikan oleh adanya simpangan (deviasi) antara harapan dan faktanya. Yakni faktanya jauh lebih rendah dari harapannya atau negatif. Semakin besar deviasinya semakin kompleks masalah yang dihadapi seseorang. Namun simpangan positif secara kuantitatif juga bisa sebagai masalah. Misalnya kalau berat badan ideal jauh lebih rendah di bawah faktanya. Maka yang timbul akan terjadi masalah obesitas, kencing manis dan penyakit jantung. Begitu juga bagi kecantikan seorang wanita akan jadi masalah yakni berat badan ideal tidak terujud . Maka yang mungkin muncul adalah perasaan rendah hati. Lalu tidak ayal lagi mereka segera mengikuti program diit.

        Mengapa masalah bisa timbul? Ya tentunya karena ada faktor-faktor penyebabnya. Bergantung pada jenis masalah maka faktor-faktor penyebabnya pun beragam. Begitu pula sangat berbeda ketika dikaitkan dengan lingkup dan derajat masalah. Pertanyaannya apakah kalau ada masalah lalu kita biarkan saja? Tidak demikian. Karena menunda solusi masalah berarti sama saja dengan menambah masalah baru. Lalu apakah setiap masalah bisa diatasi oleh diri sendiri? Bergantung pada lingkup dan derajatnya. Ada masalah yang memang tidak dapat diselesaikan sendiri dan membutuhkan bantuan orang lain. Untuk itu agar kita dapat melakukan solusi masalah dengan efektif maka perlu dilakukan tahap-tahap tindakan sistematis tertentu.

       Yang pertama dilakukan ketika kita menghadapi masalah adalah melakukan identifikasi masalah. Ambil saja contoh tentang kinerja karyawan unit pengolahan produksi pertanian lateks di perkebunan karet. Pada tahap ini perlu diketahui masalah dalam aspek apa, apa saja deviasi yang terjadi, apa satuan-satuan deviasinya, dimana terjadi, kapan dan berapa lama. Misalnya apakah produktifitas karyawan menurun dibanding sebelumnya. Berapa banyak karyawan dan dan berapa persen penurunan kinerjanya. Berapa kerugian yang diderita perusahaan. Kapan dan unit kerja mana ini bisa terjadi. Lalu apakah fenomena ini pernah terjadi sebelumnya.

        Kemudian tahap berikutnya adalah mengidentifikasi sekaligus menganalisis faktor-faktor penyebabnya. Faktor-faktor tersebut bisa dikelompokan menjadi faktor-faktor internal dan eksternal karyawan. Faktor internal bisa berupa derjata motivasi, komitmen, kedisiplinan, dan kesehatan karyawan. Sementara faktor-faktor eksternal bisa berupa fasilitas kerja, kebijakan organisasi, kepemimpinan, dan dukungan insentif kompensasi. Dari kedua kelompok faktor penyebab tersebut maka dianalisis mana faktor-faktor yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Lalu diurut hingga derajat pengaruh yang semakin rendah. Hal demikian penting untuk merumuskan implikasi manajerialnya. Dengan kata lain perusahaan dapat merumuskan strategi, program, dan langkah-langkah solusi masalahnya dengan sistematis.

        Sistematika solusi masalah ditujukan agar pendekatan yang diterapkan mencapai hasil yang efektif dan efisien. Efektif disini diartikan sebagai bentuk pendekatan solusi yang tepat dan jelas pengaruhnya. Sementara efisien kalau pendekatan solusinya dilakukan dengan tepat dan tidak boros. Semua itu berdasarkan tujuan yang ingin dicapai. Kriteria tujuan yang baik adalah yang memiliki kriteria spesifik, dapat diukur, dapat dicapai, realistik, dan dibatasi waktu tertentu. Dalam prosesnya maka dibutuhkan pemantauan dan evaluasi. Ini penting dalam rangka umpan balik dalam melakukan perbaikan-perbaikan pendekatan solusi masalah.

 

       Baru saja rakyat DKI memilih gubernur DKI yang baru untuk periode 2012-2017. Pastinya mereka memilih karena ada dasar pertimbangannya dalam bentuk kriteria maupun indikatornya. Memilih bisa karena faktor-faktor kepemimpinan, kinerja calon gubernur incumbent, calon gubernur yang baru, dan mungkin faktor sentimen kedaerahan dsb. Namun juga bisa jadi ada yang asal memilih alias ikut-ikutan temannya. Dan bahkan ada yang masuk golongan putih atau netral tidak memilih siapapun. Itulah hak asasi sang pemilih.

        Begitu juga memilih barang atau jasa konsumsi. Keinginan konsumen untuk membeli sejumlah barang dan jasa tertentu sangat ditentukan oleh selera, besarnya pendapatan, persepsi, preferensi, dan tingkat pengetahuan konsumen. Sebagai contoh semakin tinggi pendapatan relatif konsumen, ceteris paribus, semakin banyak jumlah barang dan jasa yang dibeli. Begitu juga faktor-faktor lain berpengaruh positif terhadap perilaku konsumen. Secara umum ketika sumberdaya yang dimiliki konsumen terbatas ketimbang kebutuhan konsumsi akan barang dan jasa yang relatif tidak terbatas maka konsumen harus memilih. Yakni apa dan bagaimana kombinasi barang dan jasa yang akan dikonsumsi dengan sumberdaya terbatas maka konsumen memeroleh kepuasan maksimum. Orang kaya akan mengkonsumsi beras kelas satu sementara mereka yang pendapatannya sangat terbatas akan memilih beras yang kualitasnya terendah. Namun pada prinsipnya mereka sama-sama ingin memeroleh kepuasan maksimum dengan sumberdaya tertentu.

       Pada pemilihan bidang produksi dan distribusi pendekatannya sedikit unik. Mereka yang berminat untuk membuka usaha maka akan dilakukan studi pasar. Studi ini menyangkut telaahan perilaku konsumen, ketersediaan segmen pasar, kemampuan pemasaran, daya beli konsumen, infrastruktur, pangsa pasar untuk beberapa komoditi dsb. Ketika hasil studi sudah diketahui maka proses berikutnya adalah membuat perencanaan bisnis. Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan antara lain apa jenis usaha yang akan dikembangkan, berapa banyak jumlah dan mutunya, apa dan bagaimana metode produksi dan distribusi hasilnya, berapa besar kapital yang dibutuhkan, sumber pinjaman modalnya dari mana, pasarnya dimana, bagaimana menyiapkan struktur organisasi dan personalianya.

         Bagaimana memilih pekerjaan? Prinsipnya sama yakni ada pertimbangan kriteria dan indikator tertentu. Beberapa faktor yang berhubungan dengan memilih pekerjaan antara lain adalah minat, kecocokan dengan kompetensi, besaran kompensasi, suasana kerja, prospek karir, prospek usaha, dsb. Sementara dari potensi diri pertimbangannya adalah tingkat pendidikan, pengalaman kerja, sikap atau pandangan terhadap pekerjaan, tingkat kesehatan, gender dan motivasi. Karena faktor pertimbangannya cukup banyak maka setiap pencari kerja akan membuat urutan faktor utama hingga faktor yang kurang utama. Mungkin saja antarpencari kerja pertimbangannya berbeda-beda.

        Dari empat contoh di atas maka proses memilih sesuatu sama saja maknanya dengan proses pengambilan keputusan. Bergantung pada lingkup masalahnya maka proses mengambil keputusannya pun akan beragam. Ada yang sederhana hingga ada yang kompleks. Namun pada dasarnya mengambil keputusan untuk memilih sesuatu pasti ada pertimbangannya atau metodenya. Apakah dengan metode ilmiah, logika, pragmatis dan praktis bahkan dengan model intuisi atau kombinasi beberapa atau semua pendekatan. Kemudian sisi lain yang menjadi pertimbangan adalah dimensi kepuasan dan atau keuntungan, ketersediaan sumberdaya yang dimiliki dan dikuasai,  taraf prioritas, besarnya resiko suatu pilihan, prospek jangka panjang, dan kepraktisan suatu metode.

 

         Belakangan ini istilah sinerjitas semakin kerap diungkapkan beragam kalangan. Apakah itu dari kalangan pengamat sosial ekonomi, bisnis, kelembagaan, maupun militer dan kepolisian. Sinerjis mengandung arti kerjasama, koordinasi, penguatan dan integrasi. Jadi pada intinya sinerjis dimaksudkan sebagai upaya mewujudkan kondisi saling memerkuat antarsubsistem suatu organisasi, atau komponen masyarakat, atau komponen internal dan eksternal suatu organisasi dalam mencapai tujuan tertentu. Bagaimana sinerjis atau sinerjitas di dunia kerja di perusahaan?

        Sinerjitas dalam suatu perusahaan sangat penting. Alasan utamanya adalah tidak mungkin proses produksi dan distribusi barang dan ataupun jasa hanya bisa dilakukan oleh sebuah atau dua subsistem saja. Semua subsistem mulai dari subsistem manajemen puncak hingga staf operasional perlu memerkuat dan menyatukan diri dalam meksanakan misi dan kegiatan perusahaan. Begitu pula pada tataran organisasi maka antarsubsistem bekerjasama dan saling memerkuat untuk mencapai tujuan organisasi. Hal ini akan terasa semakin penting ketika dalam prakteknya tidak jarang masing-masing subsistem organisasi melaksanakan pekerjaannya sendiri-sendiri. Dengan kata lain tanpa koordinasi yang baik. Akibatnya akan merugikan perusahaan dalam bentuk kinerja yang di bawah standar baik dalam segi kuantitatif maupun mutu proses dan hasil.

        Keberhasilan sinerjitas tentunya sangat ditentukan beragam faktor. Yang pertama adalah dukungan manajemen pucak (MP). Sinerjitas harus dinyatakan oleh MP sebagai unsur utama pencapaian keberhasilan perusahaan. Disini MP sendiri berfungsi sebagai pencetus gagasan strategis, penyemangat, pelaksana koordinasi puncak, dan sekaligus pengawas. Kemudian faktor kedua adalah kadar pemahaman seluruh karyawan (manajemen dan non-manajemen) tentang visi, misi, dan tujuan perusahaan serta keorganisasian. Yang ketiga adalah pengetahuan, sikap dan ketrampilan para karyawan dan manajemen di bidangnya masing-masing. Dan yang keempat adalah kondisi kerja yang nyaman termasuk uraian pekerjaan dan tugas yang jelas.

         Semakin efektif proses sinerjitas berjalan maka semakin efisien capaian kinerja perusahaan. Hal ini karena antarsubsistem dan antarkaryawan telah terjadi proses saling memerkuat aspek koordinasi dengan optimum. Tidak ada lagi masing-masing subsistem menyatakan dirinya sebagai unit yang paling berjasa. Sementara unit lainnya dianggap inferior. Yang muncul adalah terujudnya penyatuan operasionalisasi visi, misi dan tujuan perusahaan serta uraian pekerjaan dan tugas. Semua unit memiliki kontribusi yang sama derajatnya. Karena itu proses sinerjitas harus dilakukan secara berkelanjutan. Dengan kata lain bukanlah semacam kegiatan adhoc yang sifatnya sementara. Harapannya adalah dalam jangka panjang makna pentingnya sinerjitas bakal sudah menjadi sikap kerja yang terinternalisasi pada diri setiap karyawan dan manajemen.