November 2008


Hari Kamis pagi minggu ini, di kelas Manajemen Program Komunikasi, sebanyak 18 orang mahasiswa pascasarjana (S2 dan S3; angkatan 2007 dan 2008) IPB yang mengambil program mayor Komunikasi Pembangunan mengadakan diskusi yang menyangkut iklan politik di media televisi. Makalah dan diskusi yang digelar tersebut adalah salah satu tugas akademik yang saya berikan  kepada mereka. Tujuan pokoknya  pertama, agar para mahasiswa mampu mengembangkan pengetahuannya tentang program komunikasi dan komunikasi program khususnya tentang periklanan; dan kedua mampu memahami dunia politik melalui review fenomena komunikasi iklan politik yang dilakukan beberapa partai khususnya kasus menjelang pemilu 2009 yang tinggal lima bulan lagi.

 

Kebanyakan topik diskusi dan makalah berkisar pada isi pesan, siapa khalayaknya, dan kemasan iklan serta tampilan tokoh. Terungkap, sebagian besar isi pesan dari tema iklan atau kampanye  menyangkut aspek-aspek kemiskinan, pengangguran, daya beli rakyat, kebutuhan pokok rakyat luas, keadilan hukum, keamanan, dan kesatuan-persatuan bangsa. Sementara  pada sisi program, tema utama kampanye juga cenderung bervariasi. Ada yang berjanji untuk mengembangkan rasa cinta pada produk sendiri, membela petani, penyediaan lapangan kerja, harga bahan pokok yang murah, dsb.

 

Alasan mengapa isi pesan tertentu disampaikan adalah karena dua hal. Pertama, ekstrim karena kebijakan pemerintah sampai saat kini belum mampu mengangkat kesejahteraan masyarakat. Ya jadi perlu diperjuangkan oleh partai-partai khususnya partai baru. Namun  tak ada satupun sisi dari keberhasilan pemerintah diungkapkan. Sementara bentuk yang kedua adalah kampanye yang menonjolkan keberhasilan kebijakan pemerintah yang menyangkut persentase penurunan jumlah penduduk miskin, jumlah penganggur yang menurun, dan keberhasilan dalam keamanan, Jadi sejak dalam kampanye pun sudah jelas bahwa tanda-tanda terdapatnya oposisi bukanlah fenomena yang aneh. Tak ada tempat dalam pikiran oposan untuk mengatakan bahwa ada keberhasilan yang dicapai oleh pemerintahan sekarang. Inilah yang disebut sebagai politik iklan. Karena kalau keberhasilan juga diungkapkan oleh oposan maka berarti sama saja partai bersangkutan  “bunuh diri”.

 

Bagaimana dengan tampilan atau kemasan iklan? Berbeda dengan isi tema dan program yang sifatnya relatif masih umum dan penuh janji, tampilan atau kemasan iklan cukup beragam. Begitu pula frekuensinya. Ada yang menampilkan hampir setiap hari dan ada juga yang seminggu sekalipun tidak. Tetapi waktu tayangan hampir semuanya sama yakni ketika waktu prima dimana hampir semua segmen pemirsa menonton televisi. Terbanyak ditayangkan  ketika momen  laporan berita dan hiburan. Tampilannya, mulai dari yang penuh warna, eksotis, dan gegap gempita sampai ke yang sangat moderat dan warna  yang pucat pasi. Ada yang tidak jelas isi pesannya, monoton, kurang greget, serta  jauh dari eksotik apalagi estetika.

 

Yang jelas periklanan politik menjelang pemilu 2009 jauh lebih semarak ketimbang pemilu tahun 2004. Suasana kompetisi untuk merebut pemilih semakin tinggi intensitasnya. Semua penuh dengan janji warna-warni. Program-program ditawarkan untuk membangun bangsa ini. Namun pertanyaannya apakah sudah dipikirkan dan disiapkan strategi dan taktik pencapaiannya? Bagaimana menggalang dana pembangunan untuk itu? Bagaimana strategi kebijakan moneter dan fiskalnya? Bagaimana dalam waktu relatif singkat ini mereka menyiapkan pilihan konsep mengatasi akibat krisis finansial global terhadap perekonomian rakyat? Ternyata tak satu pun partai yang beriklan menawarkannya secara utuh.

 

Apapun mereka sudah mengisi pesta demokrasi ini sesuai dengan haknya. Cuma yang patut disadari bahwa tidak menjadi jaminan semakin banyak iklan yang disajikan dengan seribu janji bakal otomatis diikuti dengan semakin banyak perolehan suara dalam pemilu yang diraihnya. Masih ada faktor-faktor lain yang memengaruhinya, termasuk kadar kompetensi dan performa tokoh partai itu yang diunggulkan. Tinggal lagi bagaimana secara moral politik mereka yang menang dalam pemilu nanti harus dapat memenuhi janji-janji seperti yang dikampanyekan. Masyarakat sudah semakin pintar, sadar, dan kritis bagaimana mereka menggunakan hak demokrasinya secara bersih.

Iklan

 

 

Krisis finansial gobal sedang menerpa dunia bisnis kita. Ancaman terjadinya penurunan kapasitas produksi di beberapa perusahaan tekstil atau garmen, kayu, minyak kelapa sawit, manufaktur tidak mudah dihindari. Buntutnya adalah sebagian karyawan  terkena PHK dan ada yang dirumahkan.  Bisa jadi ada beberapa perusahaan yang mungkin  akan pailit. Karena itu ada  anjuran dilakukannya merger antarperusahaan tertentu agar perusahaan masih bisa bernafas. Kalau sudah begitu semua pihak berharap akan datang suatu mujijat kembalinya kondisi ekonomi pulih kembali. Namun apakah seperti secepat membalikkan tangan? Secepat itukah para pengusaha dan karyawan bisa merubah harapan menjadi realita? Karena itulah dalam konteks memperkecil terjadinya konflik antara pengusaha dan karyawan akibat PHK dan antarpengusaha yang akan bergabung sering ditempuh perjanjian berbasis  win-win.

 

Terminologi win-win begitu kerap diungkapkan dan cukup bervariasi belakangan ini. Ada win-win solution, win-win result, dan win-win outcome. Sampai-sampai ada yang menyebutkan bahwa kalau bicara “win-win” berarti bicara sesuatu yang klise atau kuno. Sesuatu yang “non-sense” dan tak ada ruang dalam dunia yang begitu kerasnya bagi pemenang dan pecundang. Benarkah demikian? Itu adalah pandangan yang pesimistik. Ketika suatu perusahaan menghadapi konflik dengan karyawan atau dengan perusahaan lain maka tentunya perlu negosiasi. Sasarannya mencari jalan keluar terbaik yang memuaskan ke dua pihak. Seberat apapun proses yang terjadi maka tujuan “win-win” menjadi keharusan. Tak ada seorang karyawan dan begitu pula perusahaan ingin menjadi pecundang atau pihak yang kalah.

 

Menurut Baden Eunson (Conflict Management, 2007), salah satu dari pelajaran yang paling sukar ketika bernegosiasi bahwa dalam mencapai persetujuan kita perlu bersedia memberikan sesuatu yang berharga kepada pihak lain yang sebenarnya kita tidak menyukai untuk melakukannya. Keputusan ini tidaklah mudah karena dua hal. Pertama adanya tekanan-tekanan pihak mereka, dan kedua mereka mampu mengambil semua konsesi dari kita. Hemat saya kita memang harus memberi sesuatu. Yang kedua, secara bersamaan kita pun mendapatkan hal lain sesuai dengan kebutuhan kita. Ini dilakukan dalam rangka untuk mencegah kehilangan “muka” masing-masing. Semua pihak jangan merasa ada yang dikalahkan. Sekaligus bagaimana menghindari terjadinya saling beresistensi. Dengan kata lain biarlah kita kehilangan sesuatu yang kecil namun mampu meraih kemenangan. Menang dalam pertempuran kalah dalam perang.

 

Dinamika “win-win” dapat juga berlaku ketika, contohnya dua perusahaan, masing-masing memiliki kekuatan atau spesialisasi, bernegosiasi untuk bergabung. Bisa dibayangkan proses itu tidaklah mudah berhasil. Pasti ada kepentingan-kepentingan tersendiri. Resistensi dimana-mana. Apakah dalam hal penempatan pimpinan perusahaan, struktur organisasinya, manajemen finansial, manajemen sumberdaya manusia dsb. Tidak pelak lagi untuk itu dibutuhkan negosiasi berbasis saling menguntungkan. Tujuannya adalah penggabungan perusahaan diharapkan memiliki kekuatan sinergis lebih besar ketimbang tidak bergabung.

Pekerjaan seorang manajer di tempat kerjanya adalah melakukan penyeliaan terhadap para karyawannya dengan intensif. Tujuannya, agar karyawan bekerja dan berkinerja sesuai standar yang sudah ditentukan perusahaan. Untuk itu manajer harus mampu memotivasi mereka. Namun itu mudah diucapkan, sulit diterapkan. Motivasi sebagai teori  merupakan hal yang tidak sederhana untuk diparaktekan karena ia menyangkut beragam disiplin ilmu. Kegagalan dalam memotivasi bisa jadi karena lemahnya dalam berkomunikasi dengan karyawan yang antara lain dicerminkan oleh sikap manajer.

 

Sikap manajer dalam berkomunikasi, termasuk sikap terhadap diri sendiri dan  sikap terhadap lawan bicara, sikap terhadap konten (materi pesan) dan penguasaan terhadap konten  yang akan disampaikan, serta level pengetahuan karyawan sebagai penerima pesan terhadap materi tersebut.  Manajer harus memiliki pengetahuan yang lebih baik dari karyawan atau memahami apa yang telah diketahui oleh karyawan agar dapat menentukan cara efektif penyampaian pesan dan sekaligus menentukan konten yang masih perlu disampaikan.

 

 Pertimbangan terhadap semua ini akan dapat membantu manajer menyampaikan pesan yang dapat dimengerti dan dipahami oleh karyawan. Jika tidak, kegiatan komunikasi lebih mungkin menjadi gagal.  Banyak kegiatan komunikasi menjadi tidak menyenangkan hanya karena pihak-pihak yang berkomunikasi, dalam hal ini karyawan, tidak mengerti apa yang dimaksud oleh manajer. Akibatnya pihak karyawan sebagai penerima pesan tidak atau kurang punya motivasi.

 

           Motivasi diibaratkan sebagai jantungnya manajemen karyawan. Motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu. Tidak ada keberhasilan mengerjakan sesuatu, seperti mengelola karyawan, tanpa adanya motivasi baik dari manajer maupun dari karyawan.  Manajer membutuhkan ketrampilan untuk memahami dan menciptakan kondisi dimana semua anggota tim kerja dapat termotivasi. Ini tantangan besar karena tiap karyawan memiliki perbedaan karakteristik dan respon pada kondisi yang berbeda. Sementara, kondisi itu sendiri termasuk jenis masalah selalu berubah-ubah sepanjang waktu. Semua itu sebagai prasyarat mencapai motivasi karyawan yang efektif yang didukung lingkungan manajemen, suasana komunikasi, dan kepemimpinan yang nyaman. Sebaliknya karyawan yang tidak memiliki motivasi dicirikan antara lain oleh sering stres, sakit fisik, malas bekerja, kualitas kerja rendah, komunikasi personal yang kurang, dan masa bodoh dengan tugas pekerjaannya.

 

           Apa motif seorang karyawan mau bekerja? Ya,  harus dipahami bahwa semua karena memiliki keinginan dan kepentingan. Manajer sendiri siap  bekerja karena memiliki beberapa keinginan:  untuk mengabdi sesuai dengan ajaran agama yaitu ibadah dan mendapat pahala, keinginan untuk hidup sejahtera, keinginan untuk mencapai posisi tertentu, keinginan akan kekuasaan, dan keinginan untuk pengakuan status sosial. Sementara karyawan disamping berkeinginan untuk mengaktualisasi diri tentunya juga  untuk meningkatkan kesejahteraan dirinya dan keluarganya. Seorang karyawan yang termotivasi biasanya bersifat energetik dan semangat dalam mengerjakan sesuatu secara konsisten dan aktif mencari peran dengan tanggung jawab yang lebih besar. Beberapa karyawan boleh jadi tidak merasa takut kalau dihadapkan pada tantangan bahkan justru termotivasi untuk mengatasinya. Seorang atau beberapa karyawan dalam tim yang motivasinya tinggi dapat membangkitkan semangat rekan-rekan lainnya dan membawanya ke arah prestasi yang semakin tinggi. Dan biasanya mereka yang memiliki motivasi sekaligus juga  memiliki kemampuan berkomunikasi dengan baik dan luwes dalam pergaulan.

 

          Sebaliknya para karyawan yang motivasinya kurang akan sering menampilkan rasa tidak senang akan tugas-tugas dan tujuannya serta cenderung masa bodoh. Akibatnya, kinerja mereka menjadi buruk dan sering melepaskan tanggung jawabnya. Mereka umumnya  datang terlambat atau tidak masuk kerja. Kecerdasan komunikasinya relatif sangat rendah dan cenderung suka memprovokasi rekan-rekan kerjanya. Mereka kerap mengeluh dan  membesar-besarkan masalah yang sebenarnya kecil. Sebagai konsekuensinya karyawan tersebut akan sulit mengatasi perubahan-perubahan yang terjadi. Kemorosotan motivasi bagai suatu infeksi yang sulit disembuhkan. Nah disinilah pihak manajer harus memiliki daya tanggap dan kepekaan tinggi terhadap karyawan seperti itu. Ajaklah mereka mengobrol dari hati ke hati. Perdalam apa saja faktor yang menyebabkan motivasi kerjanya rendah. Semakin baiknya proses komunikasi yang dibangun manajer maka semakin terbuka alasan-alasan sang karyawan bermotivasi rendah. Dari situlah lalu manajer bisa melakukan pendekatan-pendekatan personal dan manajerial lewat komunikasi yang nyaman.

 

 

Program komunikasi, bentuk dan jenisnya sangat beragam. Ada yang berbentuk program siaran atau informasi yang menyangkut dimensi hiburan, pendidikan, keagamaan, politik, hukum, pembangunan dsb. Dalam artikel ini diambil contoh bagaimana suatu  program siaran pembangunan perdesaan dirancang dan dilaksanakan. Dengan kata lain bagaimana program syiar pembangunan tersebut dikelola seoptimum mungkin. Untuk itu maka program komunikasi itu perlu direncanakan secara matang, diorganisasikan, diarahkan, dikendalikan, dan kemudian dievaluasi.

 

Lingkup kegiatan perencanaan meliputi; menganalisis apa yang menjadi  masalah dan kebutuhan khalayak yang berkait dengan pembangunan perdesaan dan juga masalah pelaksanaan  komunikasi di lapangan. Analisis masalah ini penting karena instansi penyiaran pembangunan perdesaan dapat membatasi lingkup dan materi informasi atau pesan yang akan disyiarkan, merumuskan tujuan penyiaran, anggaran, dan menetapkan metode dan media penyiarannya. Selain itu sudah bisa ditentukan siapa khlayak sasarannya, siapa yang mensyiarkan, dan kapan serta dimana disyiarkan.

 

Setelah perencanaan maka program perlu diorganisasi oleh instansi yang bertanggung jawab melaksanakan penyiaran pembangunan perdesaan. Perlu ditetapkan apa dan bagaimana bentuk organisasinya apakah ada spesifikasi tim penyiaran atau hanya gugus tugas yang sifatnya sementara. Dalam tahap ini sebaiknya dirumuskan uraian pekerjaan dan uraian peran  setiap anggota tim. Kemudian ditentukan bagaimana pendistribusian hak, kewajiban, wewenang, dan peran masing-masing individu pengelola secara sistemik.

 

Dalam prakteknya, agar program penyiaran berjalan efektif maka harus diarahkan oleh ketua atau manajer tim. Manajer harus mengarahkan pelaksana untuk bekerja sesuai rencana dan jadwal program, tugas dan wewenang masing-masing. Untuk itu arahan haruslah jelas dan realistis. Dalam fase ini arahan dimaksudkan pula agar tim penyiaran bekerja dengan kompak penuh suasana kebersamaan. Untuk itu manajer harus secara rutin melakukan pemantauan dan penyeliaan untuk memerkecil deviasi pelaksanaan program. Jangan lupa, unsur pemotivasian dari manajer terhadap subordinasinya pada tahap ini sangat penting dilaksanakan untuk mengembangkan semangat kerja tim.

 

Hasil pelaksanaan harus dievaluasi untuk mengetahui sejauh mana  program sudah mencapai tujuannya. Selain itu dianalisis faktor-faktor yang memengaruhi keberhasilan program. Termasuk perlu diketahui faktor-faktor kendala pelaksanaan program. Hasil evaluasi dipakai sebagai umpan balik untuk memerbaiki perencanaan program; apakah program tetap dilanjutkan tanpa perbaikan, perlu diperbaiki, dan atau dihentikan untuk digantikan dengan program yang baru.

 

Sementara itu ada program komunikasi dan ada juga yang disebut komunikasi program. Untuk maksud apa? Ya ini sebenarnya merupakan tindak lanjut dari program komunikasi. Dengan kata lain bagaimana setiap program penyiaran pembangunan perdesaan, apakah itu rencananya, pelaksanaannya, dan hasilnya, perlu disebarluaskan atau dikomunikasikan ke berbagai pihak khususnya pihak media. Disini komunikasi program dijabarkan dalam bentuk penyusunan, pendokumentasian, pempublikasian, penyerahan dan pendistribusian laporan program komunikasi. Bergantung kepentingan dan khalayak sasarannya, dimensi waktu pelaporan kemajuan program penyiaran pembangunan perdesaan bisa bulanan,  kuartalan, semesteran, dan juga tahunan.

 

Media yang digunakan dalam diseminasi atau komunikasi program ini bisa berupa situs internet, radio, televisi, brosur, majalah, dan surat kabar. Dengan aktifitas komunikasi program ini maka pihak-pihak terkait seperti pemeritah pusat, pemerintah daerah, dinas terkait, dan organisasi kemasyarakatan dapat mengetahui perkembangan program penyiaran pembangunan perdesaan berikut masalah-masalahnya. Dari isi pelaporan  maka pihak-pihak tersebut dapat menggunakannya untuk menyusun program spesifik pembangunan perdesaan sesuai dengan bidang dan  kompetensinya. Misalnya pembangunan infrastruktur, pengembangan sumberdaya manusia, kelembagaan sosial ekonomi perdesaan, pengembangan sektor-sektor produksi, dsb.

 

Dengan demikian antara aktifitas program komunikasi dan komunikasi program terdapat saling berkaitan dan bersifat sinergis. Setiap program komunikasi yang dikemas dan dilaksanakan berikut hasilnya harus diseminasikan atau dikomunikasikan kepada khalayak luas. Maksudnya adalah agar setiap subsistem penyiaran pembangunan perdesaan (di dalam dan luar tim) terlibat aktif dan saling mendukung sejak awal. Disinilah peran manajer penyiaran menjadi sangat strategis untuk melakukan pendekatan dengan berbagai pihak secara berkelanjutan.

Orang lain makan nangka tetapi kita kena getahnya. Krisis finansial awalnya di negeri orang (Amerika Serikat), tetapi kita sendiri terkena akibatnya. Rasanya sangat tidak adil. Semua itu  akibat dari  perilaku ekonomi negara yang disebut ”maju” namun serakah. Daya beli mereka cenderung menurun. Resesi global sudah melanda di semua negara termasuk di negara-negara maju. Pasalnya pertumbuhan ekonomi terus merosot sampai titik negatif.  ILO memerkirakan resesi global akan berakibat pada pengangguran yang besar yakni mencapai sekitar 20 juta orang di seluruh dunia. Dampak krisis itu sudah mulai meminta korban dalam bentuk menurunnya ekspor barang-barang Indonesia. Biang keroknya karena permintaan dari negara-negara maju yang menurun. Bahkan ada yang menghentikan kontrak pembelian terhadap produk-produk industri garmen-tekstil, kayu dan produk perkebunan. Di sisi lain diperkirakan suku bunga pinjaman dalam negeri akan semakin bergerak naik. Jelas saja cicilin pokok dan bunga kredit oleh perusahaan akan semakin berat.

Berbarengan dengan itu tuntutan karyawan perusahaan untuk menaikan upah minimum kabupaten dan kota semakin menjadi-jadi plus penolakan SK Bersama Empat Menteri. Maka bertambah lengkap dan rumitlah permasalahan yang dihadapi dunia bisnis itu. Akibat logisnya adalah pabrik perlu menurunkan kapasitas produksinya; ada yang sampai sekitar 40%. Buntutnya adalah perusahaan harus mengambil keputusan tidak populer sekaligus ”menyakitkan” yakni rasionalisasi dalam bentuk pemutusan hubungan kerja (PHK) dan merumahkan sebagian karyawannya. Hal itu terjadi antara lain di daerah pertekstilan yang kebanyakan di pulau Jawa, perkayuan di Riau dan Kalimantan yang jumlahnya mencapai puluhan ribu dan bahkan mungkin bisa ratusan ribu karyawan.  Karena itu bagaimana sebaiknya PHK itu dikelola di tingkat makro dan mikro?

Di  tingkat makro sebaiknya pihak-pihak terkait seperti Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Departemen Perindustrian, dan Departemen Dalam Negeri serta Gubernur Bank Indonesia dan KADIN mencari terobosan-terobosan yang sifatnya operasional baik berskala jangka pendek maupun jangka panjang. Pemerintah bersama para asosiasi perusahaan harus melakukan analisis atau audit ulang finansial dan manajemen perusahaan dalam menemukan upaya-upaya efisiensi  sehingga dapat memperkecil terjadinya PHK besar-besaran. Selain itu harus sudah disiapkan bentuk program jaminan sosial termasuk pesangon yang memungkinkan para karyawan yang terkena PHK bisa berbisnis sendiri. Pengembangan usaha di sektor rill juga perlu diprioritaskan sebagai katup pengaman terjadinya pengangguran yang semakin membengkak. Pemerintah daerah dengan semangat otonomi daerahnya perlu menyiapkan peluang kerja dalam bentuk program padat karya berbagai proyek daerah. Jadi intinya jangan sampai timbulnya krisis finansial global ini mengakibatkan fenomena kemiskinan semakin meluas.

Sementara itu di tingkat mikro, perusahaan harus melakukan langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan PHK dengan sistematis yang meliputi;

Pertama, menyiapkan segala informasi tentang kondisi kesehatan perusahaan secara jujur dan obyektif berikut penetapan besaran jaminan sosial dan pesangon yang pantas sesuai dengan peraturan yang berlaku. Dicari kemungkinan jalan keluar untuk menerima kembali mereka yang terkena PHK seandainya kondisi bisnis perusahaan mulai pulih kembali. Dalam tahap ini sebaiknya pihak manajemen sudah berkonsultasi dengan pihak serikat pekerja, biro bantuan hukum perusahaan, dan biro psikologi.

Kedua, menyampaikan dan menjelaskan semua alasan terjadinya PHK ke seluruh karyawan. Tentunya hal ini cukup dilakukan oleh direksi atau manajer di tiap unit kinerja masing-masing. Pihak manajemen harus sudah siap menjawab semua persoalan yang menyangkut kondisi perusahaan dan alasan PHK.

Ketiga, pihak manajemen sebaiknya sudah siap dan tenang menghadapi berbagai keluhan dan tuntutan bahkan resistensi karyawan yang terkena PHK. Hindari adanya tindakan konfrontasi yang bisa menimbulkan konflik berkepanjangan dengan mereka. Kembalikan setiap usaha mengatasi konflik melalui jalur peraturan perundang-undangan yang berlaku dan kesepakatan kerja internal.

Keempat, menyampaikan surat keputusan tentang PHK, pesangon dan atau jaminan sosial, dengan tidak lupa menyampaikan ucapan terimakasih dan penghargaan. Intinya benar-benar memanusiakan karyawan. 

Dan kelima advokasi pelatihan dan pengembangan kewirausahaan bagi karyawan. Diharapkan para karyawan dapat menggunakan uang tersebut untuk modal bisnisnya. Hal ini penting dilakukan agar jangan sampai ada kesan ”habis manis sepah dibuang”.

Apakah kita termasuk orang yang kalau berkomunikasi dengan orang lain suka ngelantur atau ngawur ?. Ciri-ciri orang yang seperti itu gampang dilihat. Yakni mereka yang diumpamakan selalu senang membuka mulutnya. Lalu layaknya diisi kedua belah kakinya sampai-sampai kalau ngomong tidak beraturan, atau tidak bermakna. Selain itu dicirikan pula oleh perilaku yang gemar ngomong tanpa tema pembicaraan yang jelas, bicara tidak  kenal waktu, dan  pada orang yang tidak tepat. Orang seperti itu dikelompokan sebagai mereka yang tidak memiliki ketrampilan komunikasi antar personal (KKAP).

 

Mereka yang piawai dalam KKAP biasanya dicirikan oleh kemampuannya dalam mengarahkan, memotivasi, dan bekerjasama secara efektif dengan orang lain. Selain  itu mampu memahami pemikiran orang lain dengan jelas. Semuanya berbasis pada kesadaran diri. Jadi orang seperti itu, sebelum mampu memahami orang lain, seharusnya mampu memahami dirinya, perasaannya, keyakinannya, nilai pribadinya, sikap, persepsi tentang lingkungan, dan motivasi untuk memperoleh sesuatu yang patut dikerjakannya. Hal demikian membantunya untuk menerima kenyataan bahwa tiap orang adalah berbeda dalam hal ketrampilan dan kemampuan, keyakinan, nilai, dan keinginannya

 

Dalam implementasinya, KKAP harus merupakan bagian dari kehidupan pribadi dan sosial seseorang secara bersinambung. KKAP diumpamakan tidak ubahnya sebagai potensi proses pernapasan selama orang itu hidup. Atau sebagai perilaku yang hadir secara otomatis dalam kehidupan. Dengan kata lain seharusnya KKAP tidak timbul tenggelam hanya ketika dibutuhkan saja.

 

Dalam penelitiannya, Karpin Committee (1995) menyimpulkan bahwa para manajer di Australia membutuhkan pengembangan KKAP yang yang lebih banyak lagi. Komite itu menemukan bahwa KKAP merupakan unsur yang paling esensial dari keberhasilan seorang manajer.

 

Dalam hal ini Kris Cole (2005) merinci inti dari KKAP meliputi:

 

(1).       Komunikasi yang jelas. Gagasan cemerlang dan instruksi-instruksi penting dari seorang manajer menjadi percuma kalau tidak dipahami orang lain. Sementara itu lebih dari 75 persen waktu para manajer dialokasikan untuk berkomunikasi dengan orang lain. Karena itu KKAP menjadi sangat penting.

 

(2).       Asertiv dan empati. Manajer bekerja dengan dan atau melalui orang lain. Jadi setiap pernyataannya harus mudah dipahami dan dimengerti orang lain seperti juga  dia mampu melihat sesuatu dari pikiran atau pandangan orang lain tersebut.

 

(3).       Integritas. Cirri-ciri orang yang memiliki KKAP biasanya bekerja dengan jujur dan menghargai orang lain, yang berpegang pada etika, dan sistem nilai. Para manajer dengan integritas tinggi melakukan sesuatu sejalan dengan yang mereka katakan. Satunya kata dengan perbuatan, menghindari kecurangan, dan membangun kejujuran. ”Say what they mean and mean what they say”. Para subordinasi umumnya percaya dengan sifat manajer yang mampu bekerja dengan benar dan akan mengikuti apa yang diarahkan oleh manajer tersebut.

 

(4).       Mendorong dan memotivasi. Kemampuan manajer dalam mendorong dan memotivasi serta meningkatkan spirit orang lain dalam mencapai hasil terbaik. Sesuatu yang terbaik adalah aset yang tinggi nilainya.

 

(5).       Respek pada orang lain. Manajer yang efektif adalah seseorang yang tidak lalai menghormati orang lain dalam hal perasaan, gagasan, aspirasi, dan kontribusi untuk organisasi dan luar organisasi.

 

(6).       Mampu sebagai pemain tim dan bekerjasama secara efektif. Manajer efektif adalah seseorang yang mampu bekerja sama dengan orang lain secara kooperatif di dalam organisasi (manajer lainnya, tim kerja, dan departemen lainnya) dan luar organisasi (publik, pemasok, kontraktor, pekerja musiman, dan pelanggan). 

 

Sumber adaptasi: Kris Cole, 2005, Management, Theory and Practice. Pearson Education. Australia dalam Tb.Sjafri Mangkuprawira.2008.Horison:Bisnis, Manajemen, dan SDM. IPB Press. Bogor.

Berbagai hasil studi tentang kebutuhan perusahaan akan karyawan profesional adalah pentingnya segi kemampuan dalam berkomunikasi. Kemampuan yang dituntut perusahaan itu merupakan urutan ketiga setelah kemampuan intelektual dan kejujuran calon karyawannya. Alasan yang sering diungkapkan perusahan adalah kemampuan komunikasi sangat penting ketika seorang karyawan harus mampu menterjemahkan apa yang yang dikehendaki pimpinan, mampu menyampaikan gagasan-gasannya dengan gamblang, mampu membuat surat bisnis, dan mampu membangun komunikasi positif dengan atasan dan sesama karyawan. Bahkan perusahaan yang sangat aktif membangun jejaring bisnisnya, kemampuan karyawan profesional dalam berkomunikasi (negosiasi) bisnis dengan pihak rekanan sangat dibutuhkan.

 

Lebih-lebih ketika perusahaan memasuki pasar global, kemampuan berkomunikasi dengan menggunakan bahasa asing menjadi handalan perusahaan. Perusahaan-perusahaan di Indonesia sering mengalami kesulitan mencari calon karyawan profesional yang terampil dalam berkomunikasi seperti yang diuraikan di atas. Pasalnya ketrampilan yang termasuk  soft skill ini sangat jarang diajarkan di kalangan perguruan tinggi. Akibatnya perusahaan harus mengusahakan beragam jenis pelatihan dalam bidang komunikasi ini. Kemudian peusahaan pun harus menciptakan suasana komunikasi yang tidak semata-mata bernuansa bisnis saja tetapi bersuasana kekerabatan sosial internal perusahaan. Tujuannya adalah untuk meningkatkan motivasi dan sekaligus kinerja para karyawannya. Pertanyaannya apa dan bagaimana pendekatan-pendekatan komunikasi di lingkungan karyawan  yang sebaiknya diterapkan dalam suatu perusahaan?.

 

Cara berkomunikasi klasik yang sejak lama dipakai adalah melalui (1) pengungkapan kata-kata,  dan (2) melalui bahasa tulisan. Dalam prosesnya dibutuhkan kemampuan berbicara efektif yang merupakan kombinasi dari tiga unsur yaitu (1)  isi pembicaraan,  (2) keterampilan komunikasi ujaran, dan (3) keterampilan komunikasi non-ujaran.  Berdasarkan pengamatan empiris selain komunikasi formal, komunikasi informal, di dunia manajemen memiliki ciri-ciri pokok yang berbeda atau keunggulan dibanding dengan komunikasi formal, antara lain adalah: tidak terikat pada hirarki jabatan, suasana lebih santai dan penuh kekeluargaan, materi komunikasi tidak selalu terkait langsung dengan pekerjaan, bisa dilakukan kapan saja dan dimana saja, dan suasana komunikasi lebih terbuka. Disinilah kecakapan karyawan dalam bentuk softskills sangat memegang peranan penting dalam memperlancar proses komunikasi efektif.

 

 

Laman Berikutnya »