MANAJEMEN KEGIATAN TIDUR DI PERUSAHAAN

       Menurut wikipedia, tidur adalah keadaan istirahat alami pada berbagai binatang menyusui, burung, ikan, dan binatang tidak bertulang belakang seperti lalat buah Drosophila. Pada manusia dan banyak spesies lainnya, tidur penting untuk kesehatan. Tidur adalah fenomena alami. Tidur menjadi kebutuhan hidup manusia. Manusia menghabiskan sepertiga dari waktu hidupnya dengan tidur. Tidur bukan saja karena kelelahan tetapi juga karena kebiasaan dan pola hidup. Faktor keamanan harus dibangun untuk mengatasi kemungkinan terjadinya kriminalitas ketika kita sedang tidur. Untuk itu selalu periksa keamanan rumah sebelum tidur. Tanda tanda kehidupan seperti kesadaran, puls, dan frekuensi pernapasan mengalami perubahan. Dalam tidur normal biasanya fungsi saraf motorik juga saraf sensorik untuk kegiatan yang memerlukan koordinasi dengan sistem saraf pusat akan diblokade, sehingga pada saat tidur cenderung tidak bergerak dan daya tanggap pun berkurang; demikian wikipedia.

       Dalam dunia kerja, frekuensi khususnya kualitas tidur cenderung dapat memengaruhi produktivitas kerja. Tiap individu,  idealnya memiliki daur tidur yang teratur. Ada orang yang begitu mudah tidur. Bisa-bisa lagi enaknya ngobrol, tak tahunya dia sudah  lelap tidur. Namun  ada juga yang sulit untuk tidur. Bisa karena  faktor fisik, bisa juga karena  nonfisik seperti  masalah kejiwaan. Pernah ada teori yang menyebutkan lamanya  tidur paling tidak delapan jam perhari. Kurang dan lebih dari itu tidak sehat. Namun teori itu dibantah. Yang penting kualitasnya dan tidak melihat skala waktu. Yang dimaksud kualitas adalah derajad nyenyak tidur dan kesegaran fisik dan batin ketika   yang bersangkutan bangun tidur. Semakin kurang nyenyak tidur ditambah dengan kegelisahan tidur yang semakin tinggi semakin berkuranglah manfaat tidur. Yang bersangkutan mudah lelah dan sulit bekerja secara optimum.

      Di setiap tempat kerja suatu perusahaan sudah ada aturan baku mengenai jam kerja. Rata-rata delapan kerja seharinya. Bisa bekerja dalam waktu pagi-sore, bisa juga sore-malam bergantung pada aturan yang berlaku di masing-masing organisasi. Pertimbangan banyaknya jam kerja antara lain secara fisik dan non-fisik, kapasitas kerja seseorang ada batasnya. Mereka butuh waktu untuk istirahat baik di kantor maupun di rumahnya. Bisa saja dalam tempo jangka pendek seseorang bisa bekerja lebih 3-4 jam di atas standar. Namun kalau tetap dipaksakan dalam tempo panjang maka fisik mereka mudah ambruk. Belum lagi secara psikis juga akan berpengaruh. Maka akibatnya kinerja karyawan secara bertahap akan menurun. Dan yang rugi tentunya perusahaan.

      Ada lagi jenis tidur yang lain. Tidur disini diatikan sebagai kurang adanya gagasan, prakarsa, dan kreatifitas para karyawan. Mereka bekerja begitu sangat rutin. Tidak dalam konteks pengembangan diri dan organisasi. Mereka terbiasa bekerja berdasarkan prosedur operasional yang sudah standar. Karyawan berperilaku kerja seperti itu bukanlah salah mereka. Karyawan sudah terkondisikan oleh suasana kerja yang kurang nyaman. Pimpinan unit atau katakanlah manajer jarang atau malah tidak membuka peluang bagi para karyawannya untuk mengembangkan diri. Untuk mengenal potensinya sendiri. Karena itu tertutup untuk memberikan gagasan dan prakarsa yang brilian.

       Sang manajer berpendapat yang penting para karyawan harus bekerja sesuai dengan uraian pekerjaan dan uraian tugas berdasarkan standar tertentu. Dengan kata lain maka sang manajer pun telah tertidur lelap akan pentingnya memiliki sumberdaya manusia yang trampil atau andal. Pola pikir ini adalah sangat keliru. Mengapa? Karena sang manajer hanya menempatkan karyawannya tidak ada bedanya dengan faktor produksi lain. Yakni tidak uniknya sebagai barang mati. Dan untuk jangka panjang hal demikian akan merugikan organisasi. Karyawan dengan SDMnya adalah sosok manusia dalam organisasi, misalnya perusahaan, yang memiliki ciri-ciri sangat berbeda dengan sumber produksi lainnya seperti dengan kapital atau teknologi, fasilitas, uang, tanah dan bahkan dengan ternak sebagai unsur produksi. Karyawan  adalah manusia yang memiliki intuisi, emosi, akal, ambisi, harga diri, dan kepribadian aktif sedangkan unsur produksi  lainnya tidak demikian. Selain itu sebagai manusia setiap karyawan memiliki kebutuhan  hidup strategis (universal) dan kebutuhan praktis (spesifik) masing-masing.

      Uraian di atas sangat penting mengingat pihak manajemen sering menilai bahwa sumberdaya, khususnya SDM yang digunakan sebagai aset produksi dapat dipindah-pindahkan bahkan dihilangkan begitu saja demi tuntutan bisnis dalam bentuk perampingan jumlah karyawan. Hal ini sangat dipengaruhi oleh kurangnya wawasan para manajemen dalam memahami adanya aset intangible (tidak berujud) yakni pengetahuan. Dengan kata lain pihak manajemen sedang tidur lelap. Keunggulan unsur pengetahuan dalam suatu perusahaan telah menjadi unsur daya-saing yang tinggi. Kepemimpinan pasar dan kepopuleran suatu perusahaan akan semakin tergusur oleh perusahaan lain bahkan perusahaan yang baru muncul yang memiliki manajemen pengetahuan yang tepat-waktu dan tepat-tempat, sesuai dengan  tuntutan teknologi, pergeseran persaingan, dan tuntutan pasar.

      Disinilah  penerapan Manajemen Mutu SDM (MMSDM) yang berorientasi pada pengetahuan menjadi sangat penting dimana jajaran SDM dan sistemnya memiliki akses dengan sumber-sumber pengetahuan yang mutakhir. Perusahaan menjadi organisasi pembelajaran. IBM dan Cisco, misalnya,  merupakan conoh dari sebagian kecil perusahaan yang menerapkan manajemen pengetahuan untuk meningkatkan kinerja bisnis perusahaan dan derajad mutu SDM melalui pelatihan dan pengembangan karyawan secara sistematis.

 

MANAJEMEN KONSISTENSI

      Pernahkah kita melakukan suatu pekerjaan yang tidak sampai selesai? Pernahkah pula kita melakukan pekerjaan di luar bidang kita dan akhirnya gagal? Pernahkah kita menyebut diri sebagai seorang penulis, misalnya dalam blog pribadi, namun sangat-sangat jarang menulis? Pernahkah kita mengajarkan sesuatu pada orang lain namun kita sendiri tidak mampu mengerjakannya? Saya kira sebagian dari kita pernah mengalaminya. Yang membedakannya adalah sebatas derajatnya saja.

      Semua pertanyaan di atas berkait dengan perilaku konsisten seseorang. Orang yang memiliki sikap konsisten dalam melaksanakan suatu pekerjaan dicirikan akan selalu taatasas dan gigih sesuai dengan niat yang bersangkutan dan tujuan pekerjaannya. Secerdas apapun seseorang namun kalau kerap tidak konsisten dalam menjalankan profesinya dia akan gagal. Dengan kata lain dia punya rasa pesimis, melakukannya dengan setengah hati, tidak terus menerus, dan kurang mampu berkomunikasi dengan sesama. Karena itu konsistensi sangat penting dalam kehidupan apapun khususnya dalam dunia kerja.

     Dalam dunia kerja peran seorang pemimpin sangatlah vital untuk meningkatkan kinerja karyawan dan organisasinya. Mengapa demikian? Karena seseorang ditunjuk atau dipilih sebagai seorang pemimpin didasarkan pada unsur kelebihannya dibanding subordinasinya. Salah satu kelebihan adalah sikap konsisten. Pemimpin harus menunjukkan kecerdasannya baik dalam hal kemampuan teknis manajerial dan dalam seni memimpin dan memelihara suasana humaniora yang nyaman. Dia harus mampu menyampaikan gagasan dan juga mampu melaksanakan, mengkoordinasi, dan mengawasinya secara bersinambung. Selain itu ketika suatu kebijakan diputuskan maka dia harus gigih dan taatasas melaksanakannya. Kelebihan lainnya adalah dia mampu membangun semangat kerja dengan cerdas para karyawannya.

    Kalau seorang pemimpin dalam unit kerja memiliki sikap konsisten maka tanpa diperintah pun akan ditiru atau diikuti oleh para subordinasi atau karyawannya. Para karyawan akan terkondisikan untuk menghargai suatu pekerjaan sekalipun lingkup dan bobot pekerjaannya relatif kecil. Melakukannya dengan fokus dan serius dan termotivasi untuk tidak takut gagal. Hal demikian sangat bergantung pada tingkat pengetahuan dan pengalamannya. Pengetahuan mereka tumbuh secara terus menerus sejalan dengan tuntutan teknologi dan pekerjaannya sebagai hasil dari pelatihan dan pengembangan yang dilakukan organisasi. Sementara semakin banyak pengalaman kerja seorang karyawan semakin konsisten dalam bekerja.

     Keberhasilan penerapan manajemen konsistensi sangat bergantung pada peran manajemen puncak dalam menjalankan visi, misi, tujuan dan program-program organisasi. Dukungan manajemen puncak dalam mengkondisikan perilaku konsisten di kalangan pimpinan unit dan karyawan sangatlah bermakna. Bentuknya bisa dalam menerapkan budaya organisasi, budaya kerja, penegakkan kedisiplinan berupa penghargaan dan hukuman, keterbukaan dalam karir, manajemen kompensasi yang menarik, pelatihan dan pengembangan, dan manajemen kinerja,

 

MEMBANGUN KEPERCAYAAN KARYAWAN

      Pernahkah kita merasa diisolasi oleh orang lain? Bahkan pernah dicemoohkan? Lalu timbul perselisihan yang tak mudah dihindari? Tak perlu dijawab tuntas. Karena pasti jawabannya berkisar pernah dan tidak pernah. Pernah pun bisa dibagi lagi menjadi sangat kerap, kerap hingga sangat jarang. Semua itu karena kurangnya saling percaya di antara karyawan dan karyawan dengan manajer. Dengan kata lain kerap disebut dengan sifat hipokrit. Dalam dunia kerja saling membangun kepercayaan sangatlah penting. Tidak mungkin suatu pekerjaan yang dikerjakan secara terkoordinasi akan menghasilkan capaian yang terbaik kalau di antara karyawan dan juga manajer tidak ada saling percaya dan saling curiga. Karena itu kepercayaan harus dibangun seperti yang dikatakan Stephen Covey “Trust can not develop in the absence of trustworthiness”.

      Kepercayaan yang sangat menentukan keberhasilan koordinasi suatu pekerjaan adalah datang dari seorang pimpinan unit pada karyawannya. Atau sebaliknya kepercayaan karyawan terhadap pimpinannya. Kepercayaan mudah sekali rapuh. Kalau sudah demikian sulit sekali direkat. Sekalipun ada aturan bagaimana membangun kepercayaan. Yang jauh lebih berperan adalah bagaimana membangun budaya, sistem nilai, norma dan integritas pribadi. Kepercayaan sekaligus kredibilitas seseorang akan timbul dengan sendirinya. Karyawan akan percaya pada pimpinannya sejauh pimpinan memiliki kejujuran, keterbukaan, kompeten, dan mampu menjadi sumber inspirasi para karyawannya. Bahkan karyawan akan percaya pada kredibilitas pimpinannya kalau sang pimpinan konsisten menghargai hak dan minat terbaik para karyawannya.

      Menurut Robbins et al. dalam bukunya berjudul “Management” (2000), para peneliti telah menemukan lima komponen dari suatu kepercayaan karyawan terhadap pimpinannya. Yang pertama adalah integritas berupa kejujuran dan nilai kebenaran sang pimpinannya. Yang kedua adalah kompeten dimana sang pimpinan memiliki pengetahuan dan ketrampilan teknis dan hubungan antarpersonal. Yang ketiga konsistensi yakni dapat diandalkan, kemampuan memrediksi, dan mengatasi setiap persoalan. Yang keempat adalah kesetiaan dimana sang pimpinan memiliki kehendak kuat melindungi dan menjaga karyawannya. Sementara yang terahir adalah keterbukaan dimana pimpinan tidak segan berbagi gagasan dan informasi dengan bebasnya.

    Bagaimana membangun kepercayaan karyawan? Tidaklah semudah membalik tangan. Mengapa demikian? Karena kepercayaan berkaitan dengan sifat yang tampaknya sederhana yakni kebohongan. Sekali saja seseorang bohong maka orang lain tidak mudah percaya lagi. Lalu ada stigma negatif sebagai pembohong. Karena itu kepercayaan tidak mudah dibangun. Ia membutuhkan waktu relatif lama sementara hanya beberapa detik saja kepercayaan bisa cepat rusak. Dengan kata lain kepercayaan seseorang bersifat sangat peka. Disinilah bagaimana peran pimpinan unit sangat penting dalam membangun kepercayaan.

      Pimpinan unit berperan sebagai seorang pemimpin di unitnya. Sekaligus dia sebagai supervisor, konselor, dan manajer. Dia harus peka dan responsif terhadap apa yang dikehendaki karyawannya sejauh itu baik buat organisasi. Para karyawan akan memercayai kredibiltas pimpinannya kalau saja sang pimpinan mau menjadi pendengar yang baik. Dia harus selalu siap ketika karyawan akan berkonsultasi masalah apapun dengannya. Siap membuka pintu kantornya buat mendengar segala keluhan karyawan. Lalu ditindaklanjuti dalam bentuk tindakan nyata. Sejauh mungkin hindari banyak janji pada karyawan. Sebab kalau tidak bisa terujud maka para karyawan sulit untuk percaya pada pimpinan.

 

TAHUN BARU 2013: REKONSTRUKSI ORGANISASI PEMBELAJARAN

       Tahun baru selalu hampir disambut gembira oleh siapapun. Tahun yang selalu dianggap akan membawa keberkahan. Tahun yang didambakan memberi sinar terang kemajuan di segala bidang. Namun oleh mereka yang pesimis, tahun baru bukanlah segala-galanya. Mereka menggap biasa-biasa saja. Bahkan tidak terlalu banyak berharap segalanya akan berbubah menjadi lebih baik ketika mereka memang masih tidak berdaya. Hal itu karena keterbatasan sumberdaya yang dimilikinya. Sementara pemerintah belum tentu mampu mengangkat derajat kehidupan rakyat banyak.

       Bagaimana dengan kalangan organisasi bisnis? Para pebisnis seharusnya menilai tahun baru akan selalu memeroleh tantangan-tantangan baru. Baik itu tantangan internal seperti struktur dan mekanisme organisasi serta mutu sumberdaya manusia maupun eksternal utamanya faktor perkembangan iptek dan persaingan bisnis. Implikasinya adalah munculnya proses perubahan misalnya dalam hal keorganisasian. Dari model manajemen tradisi menjadi model modern. Dari bentuk organisasi yang rutin menjadi organisasi pembelajaran. Mengapa dibutuhkan rekonstruksi model manajemen organisasi yang berorientasi pembelajaran? Yakni semua elemen pelaku organisasi selalu terdorong untuk belajar berkelanjutan.

       Ada beberapa faktor yang mendorong pentingnya diterapkan kaidah-kaidah organisasi pembelajaran. Pertama adalah perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek). Iptek yang begitu berkembang pesat sudah menjadi realita kehidupan keseharian. Sekaligus sebagai tuntutan masyarakat luas. Dengan iptek yang maju maka diharapkan proses produksi dan distribusi akan lebih cepat, bermutu dan lebih murah. Bagi organisasi tentunya agar perilaku belajar dan kinerja karyawan dan organisasi semakin meningkat.

       Hal yang kedua adalah perkembangan teknologi komunikasi informasi. Era digital akan meninggalkan sistem komunikasi dan informasi manual yang sudah kuno. Organisasi akan mampu segera memenuhi permintaan konsumen atau pelanggan. Dan ini akan berakibat pada sistem produksi yang serba berteknologi tinggi. Kemudian setiap karyawan akan mampu bekerja secara cepat dan mandiri. Karena itu dibutuhkan sumberdaya manusia yang selalu berkembang. Ini sebagai refeleksi berkembangan masyarakat pengetahuan yang begitu dinamisnya. Hal yang ketiga adalah meningkatnya tuntutan pelanggan yang cepat berubah.Tuntutan ini semakin berkembang sejalan dengan meningkatnya tingkat pendidikan, pendapatan, dan sudut pandang tentang mutu, harga murah dan sistem pelayanan produk di kalangan masyarakat. Sekaligus pula inilah unsur-unsur yang harus dipenuhi kalangan bisnis kalau mereka ingin unggul dalam bersaing.

        Beberapa karakteristik organisasi pembelajaran adalah semua elemen pelaku organisasi selalu menerapkan pembelajaran berkelanjutan. Tidak pernah mengenal kata henti apalagi menyerah dan cukup menerima apa adanya saja. Manajemen puncak harus mampu membangun suasana belajar dan memberi teladan bagaimana pentingnya belajar. Selain itu para pelaku harus memiliki kepekaan dan daya respon tinggi terhadap setiap perubahan baik di kalangan internal maupun faktor eksternal.

        Dari situ terjadi proses pembelajaran berpikir sistem dan pembelajaran berkelompok untuk menganalisis sesuatu dan mensolusi masalah. Dengan kata lain organisasi membutuhkan kompetensi dan kepemimpinan atau penguasaan personal untuk mentransformasi pengetahuan kepada seluruh anggota organisasi. Dengan dukungan lingkungan organisasi belajar yang kondusif diharapkan dapat diciptakan orang-orang yang berpengetahuan dengan kompetensi yang dapat diandalkan. Disinilah pentingnya kedudukan faktor berbagi visi di antara elemen pelaku organisasi. Dengan demikian akan terbangun kesamaan visi dan misi dalam mencapai tujuan orgnaisasi.

 

SILATURAHMI DI LINGKUNGAN KERJA

 

        Silaturahmi yang dilakukan seseorang mengandung arti terjalinnya saling mengasihi satu sama lain. Dipercaya bahwa dengan silaturahmi, paling tidak ada dua hal yang ingin diraih. Pertama adalah dengan semakin tingginya intensitas bersilaturahmi maka usia kita semakin panjang. Namun bukan  dalam konteks usia biologis. Karena faktor usia merupakan otoritas sang pencipta yakni Allah. Yang dimaksudkan disini adalah nama baik mereka yang rajin bersilaturahmi selalu dikenang sepanjang masa sekalipun yang bersangkutan telah meninggal dunia. Makna nilai silaturahmi yang kedua adalah berkah bertambahnya rezeki. Dengan silaturahmi seseorang akan semakin terbuka kesempatannya untuk menjalin usaha-usaha yang berkait dengan promosi nama baik, karir dan pendapatan seseorang. Dalam hal ini maka silaturahmi di lingkungan kerja menjadi sangat penting.

        Ketika beberapa orang melaksanakan pekerjaannya di organisasi apapun pasti tidak akan lepas untuk saling berhubungan satu sama lainnya. Baik dalam konteks vertikal dengan atasan maupun horisontal dengan sesasama rekan kerjanya. Baik dilakukan formal maupun informal. Secara formal, disitu ada proses manajemen kineja  mulai dari yang sifatnya pemberian instruksi kerja, koordinasi, umpan balik, sampai evaluasi pelaksanaan dan hasil kerja dalam suasana silaturahmi. Dengan berbagi, tiap individu di unit kerja organisasi menjadi tahu betapapun beratnya masalah yang dihadapi, sesungguhnya yang bersangkutan tidaklah sendiri. Orang lain juga menghadapi masalah yang sama, bahkan mungkin lebih berat dengan bentuk yang berbeda.

        Jika sudah demikian, kita akan bisa lebih tegar menghadapi masalah, dan saling menguatkan. Insya Allah spirit hidup pun tumbuh kembali. Sementara selain formal, secara informal siltarurahmi diujudkan dengan kegiatan-kegiatan sosial internal organisasi. bentuknya berupa acara seni, olahraga, dan wisata bersama di suatu tempat. Maksudnya agar terjadi penyegaran lahir dan  bathin, dan terjalinnya suasana keakrabatan penuh dengan jiwa kekeluargaan tanpa ikatan hirarki jabatan yang ketat. Sekaligus mencegah terjadinya konflik horisontal dan vertikal. Selain itu silaturahmi bisa dimanifestasikan dalam bentuk ucapan selamat dan doa ulang tahun, selamat dan doa hari pernikahan, dan kunjungan ke rumah atau rumah sakit melihat karyawan atau atasan yang sedang dirawat sakit sambil mendoakan kepulihan kesehatannya.

       Dalam hal ini dibutuhkan pendekatan manajemen kinerja formal dan informal berbasis silaturahmi ini. Tujuannya mendorong setiap individu untuk bekerja semakin produktif lagi. Tentunya dalam kerangka kepentingannya masing-masing dan kepentingan organisasi. Setiap individu sesuai dengan posisinya melakukan evaluasi kinerjanya. Hasil evaluasinya digunakan sebagai dasar untuk  meningkatkan potensi dirinya. Semuanya dilakukan dalam kerangka menjaga dan bahkan meningkatkan kinerja baik individu maupun kinerja organisasi. Semakin tinggi intensitas dan mutu koordinasi kerja atau silaturahmi kerja maka semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya. Sejauh mungkin, dengan silaturahmi, konflik kerja dapat dihindari. Daya saing usaha organisasi pada gilirannya juga akan semakin meningkat. Tentunya semua itu akan sangat bergantung pada niat dan kebijakan dari manajemen puncak.

 

MANAJEMEN PASRAH

 

       Pasrah? Apakah sama dengan menyerah? Putus asa? Dalam kamus, pasrah berarti menyerah(kan) sepenuhnya, misalnya marilah kita pasrah pada takdir dengan hati yang tabah; ia pasrah pada apa yg akan diputuskan oleh pengadilan. Contoh lainnya, berpasrah atau berserah diri adalah berpasrah/berserah diri pada Tuhan sambil berdoa agar terhindar dari malapetaka. Bagaimana pasrah di dunia kerja?

        Berpasrah diri dalam dunia kerja akan berbeda maknanya bergantung pada kasus yang dihadapi seseorang dan atau perusahaan. Seorang karyawan akan pasrah diri menerima hukuman dari manajemen ketika dia ketahuan melanggar disiplin kerja. Jadi karyawan bersangkutan menerima dengan lapang dada tanpa merasa kecewa atau jiwa yang tertekan. Dan tentunya setelah kejadian itu sang karyawan diharapkan akan mengelola dirinya dengan lebih baik. Namun akan berbeda makna ketika dia dituduh melanggar disiplin. Karena sifatnya masih tuduhan maka tidak sewajarnya sang karyawan tersebut lalu pasrah diri. Dia bisa mengelak tuduhan asalkan didukung bukti-bukti kuat akan ketidakbenaran tuduhan yang ditimpakan padanya.

        Perusahaan ketika mengalami musibah kebakaran salah satu pabriknya maka wajar manajemen pasrah atas kejadian itu. Apa mau dikata lagi. Itu mungkin kesalahan para karyawan dalam menerapkan prosedur pengamanan dan keselamatan fasilitas. Tentunya pihak manajemen akan berpikir keras untuk menghindari agar kejadian tersebut tidak terulang lagi.  Begitu pula pihak  manajemen akan pasrah ketika kondisi perekonomian global berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Alasannya karena tidak mungkin perusahaannya mampu mengatasi sendiri perekonomian global. Namun di sisi lain tentunya manajer tidak berpasrah diri melainkan mencari jalan bagaimana perusahaan menyesuaikan diri dengan kondisi perekonomian tersebut. Misalnya bergantung pada sudut persoalannya, manajer bisa melakukan efisiensi di berbagai segi. Mulai dari aspek sumberdaya manusia karyawan hingga proses produksi dan distribusi.

        Dari contoh-contoh tentang pasrah di atas maka pertanyaannya apa dan bagaimana yang harus dilakukan oleh karyawan dan manajemen. Yang jelas pasrah disini tidak diartikan statis. Pasrah pasti punya hikmah di dalamnya. Pasrah bukan berarti berdiam diri. Karena itu ketika mengelola pasrah maka yang pertama harus diperhatikan adalah kemampuan menarik nilai yang terkandung dari setiap kejadian. Hal ini sangat penting untuk melihat sejauh mana kita ikhlas atau ridha dan sabar menghadapinya. Kemudian yang berikutnya adalah sikap pasrah harus diikuti suatu analisis atau diagnosis mengapa suatu kejadian itu muncul. Apa akibat-akibatnya pada seseorang, kelompok dan perusahaan.? Hal apa yang bisa dikendalikan sendiri dan mana yang harus dibantu pihak lain. Dari situlah pasrah akan membuahkan jalan keluar agar di kemudian hari akibat dari setiap kejadian bisa ditekan sekecil mungkin.

         Dengan demikian manajemen pasrah bukanlah diartikan hanya bagaimana kita ikhlas dan sabar menghadapai setiap musibah yang ada. Apalagi bersifat sangat statis dimana setiap program dan kegiatan dilakukan tanpa perencanaan dan antisipasi kalau mengalami penyimpangan. Manajemen pasrah disini lebih ditekankan pada bagaimana setiap karyawan dan manajemen tidak pesimis dan berdiam diri saja apalagi putus asa ketika menghadapi suatu masalah. Mereka harus responsif dan peka terhadap setiap kejadian baik di internal maupun eksternal perusahaan. Ada usaha aktif bagaimana perusahaan bisa maju tanpa harus menyerah pada kepasrahan diri.

 

KARYAWAN TERPERCAYA

 

        Dalam blog Artikata.com; PERCAYA bisa diartikan sebagai1 mengakui atau yakin bahwa sesuatu memang benar atau nyata: — kepada ceritanya; — akan kabar itu; 2 menganggap atau yakin bahwa sesuatu itu benar-benar ada: — kepada barang gaib; 3 menganggap atau yakin bahwa seseorang itu jujur (tidak jahat dsb): beliau tidak — lagi kepada Amir; 4 yakin benar atau memastikan akan kemampuan atau kelebihan seseorang atau sesuatu (bahwa akan dapat memenuhi harapannya dsb): — kepada diri sendiri; — anginpercaya yg sia-sia. Dari definisi tersebut maka terpercaya mengandung makna yang beragam bergantung pada konteksnya. Lalu bagaimana kaitannya dengan karyawan suatu perusahaan? Apakah ada hubungannya dengan kinerja individu dan unit kerja bahkan perusahaan?

        Seorang karyawan adalah sosok manusia yang terpilih menjadi bagian dari suatu organisasi perusahaan. Khususnya mereka yang termasuk pemula sebelum mejadi karyawan harus melalui tahap seleksi. Bergantung posisinya, mereka diuji tentang pengetahuan umum, pengetahuan khusus, kepribadian, dan kesehatan. Ada yang melalui tes tertulis, paraktek nyata, dan wawancara. Setelah lulus seleksi barulah mereka memasuki tahap berikutnya yakni orientasi dan pelatihan dan pengembangan. Bukan saja pelatihan yang berfokus pada ketrampilan keras (hard skill) tetapi juga ketrampilan yang menyangkut pembentukan kecerdasan emosional, kecerdasan spiritual, dan kecerdasan sosial. Tujuannya adalah agar mereka memiliki perilaku kerja keras, disiplin, komitmen, dan tentunya terpercaya. Yang pertama perlu diuraikan adalah: apa ciri-ciri sosok karyawan yang bisa dipercaya (terpercaya) itu? Dan kedua adalah apa hubungan terpercaya dengan kinerja perusahaan.

         Percaya disini dimaknai dari sisi kepribadian dan kinerjanya. Ada yang terpercaya sekaligus kinerjanya bagus. Ada yang terpercaya dari sisi kepribadian namun kinerjanya kurang bagus. Ada yang kurang terpercaya dari sisi kepribadian namun kinerjanya bagus. Dan ada yang tidak terpercaya dan sekaligus kinerjanya pun kurang bagus. Yang akan diulas adalah sosok karyawan yang bisa dipercaya atau terpercaya yang populer disebut amanah dan sekaligus kertarmpilan dan kinerjanya bagus. Apa ciri-cirinya?: (1) satunya kata dengan perbuatan; (2) bertanggung jawab; (3) disiplin tinggi; (4) komitmen tinggi; (5) keterikatan pada organisasi tinggi; (6) jujur; (7) loyalitas pada perusahaan tinggi; dan (8) kehendak untuk maju tinggi.

        Dalam prakteknya tidaklah mudah dijumpai karyawan terpercaya yang memiliki ciri-ciri ideal seperti itu. Yang ada adalah mereka yang mendekati ciri-ciri tersebut. Hal ini karena setiap manusia pastinya tidak lepas dari kelemahan. Dalam kaitannya dengan kinerja individu maka semakin kuat derajat kepercayaan pada karyawan semakin tinggi pula kinerja karyawan tersebut. Dengan demikian kinerja unit kerja dan perusahaan pun akan meningkat.  Di sisi lain tentunya karyawan terpercaya terbentuk bukan hanya karena oleh dirinya sendiri namun juga dibentuk oleh perusahaan. Karena itu dalam konteks pengembangan sumberdaya manusia, para karyawan harus terus menerus dilatih, diberi peluang untuk maju, dilakukan pengawasan, pembagian tugas, dan diberikan kepercayaan untuk mengerjakan sesuatu. Bisa diperkirakan bahwa semakin tingginya derajat kepercayaan semakin rendahnya intensitas pengawasan oleh manajer. Mengapa demikian? Karena karyawan terpercaya cenderung bisa bekerja secara mandiri.

         Selain beberapa hal yang harus dilakukan perusahaan, karyawan yang terpercaya akan terbentuk kalau pimpinan unit kerja dan perusahaan juga bisa dipercaya karyawan. Tidak mungkin karyawan akan merasa nyaman bekerja kalau dipimpin oleh seseorang yang tidak bisa dipercaya. Misalnya dalam hal kekurang-displinan manajer dalam mengelola karyawan, kekurang-jujuran, pengakuan dan penghargaan dari manajer yang kurang, dan kurang bertanggung jawab atas kondisi unit kerja da kinerja individu karyawan. Jadi intinya kepemimpinan yang amanah. Dalam hal ini sosialisasi dan internalisasi tentang budaya organisasi, budaya kerja dan budaya inovasi seharusnya perlu dilakukan perusahaan. Dengan demikian secara bertahap sudut pandang pentingnya karyawan dan manajer untuk bisa dipercaya bisa terujud.