Agustus 2010


 

       Kampanye pemilu kepala daerah di Indonesia masih ada yang digelar. Apalagi tujuannya kalau bukan kursi kepemimpinan yang akan diraih.Tidak dapat dipungkiri, dalam kehidupan ini banyak diwarnai oleh orang-orang yang senang dengan kedudukan atau jabatan. Bahkan tidak jarang pula yang mabuk tahta. Dan sambil merayu meminta kedudukan atau jabatan. Yang lebih repot lagi dalam keadaan apa pun dia bersikap arogan. Merasa dirinya paling pintar dan benar, padahal kenyataannya tidak selalu begitu. Tetapi lucu jadinya di mata orang yang mengerti. Atau orang itu memang senang melucu. Berikut kisah Nasrudin.

        Dalam sebuah pertemuan para Sufi, Nasrudin duduk di deretan paling belakang. Setelah itu ia mulai melucu, dan segera saja orang-orang berkumpul mengelilinginya, mendengar dan tertawa. Tak seorang pun yang memperhatikan Sufi tua yang sedang mencari pelajaran. Ketika pembicara tak bisa lagi mendengar suaranya sendiri, ia pun berteriak: "Kalian semua harus diam! Tak seorang pun boleh bicara sampai ia duduk di tempat pemimpin duduk." "Aku tidak tahu bagaimana caramu melihat hal itu," kata Nasrudin, "tapi bagiku, jelas aku duduk di tempat pemimpin duduk."(20 Februari 2004 Republika Online).

        Saya teringat ada satu iklan yang mengena (beberapa tahun lalu) dengan topik artikel pendek ini yakni “kalau sudah duduk lupa berdiri”. Artinya kalau seseorang sudah memiliki posisi tertentu sering lupa akan sekelilingnya. Lupa akan janji-janjinya ketika sebelum menjadi pejabat atau anggota parlemen. Dan hebatnya mereka sangat enggan untuk berbagi kursi atau jabatan dengan orang lain. Misalnya orang tua yang punya posisi tertentu sangat tidak bersemangat untuk memberi peluang kepada yang muda. Nah karena itulah organisasi sosial politik seharusnya memiliki program kaderisasi dalam menyiapkan generasi mendatang dengan enerji spirit yang lebih maju. Dan tentunya didukung dengan pola penempatan personalia yang dinamik berbasis kompetensi.

Iklan

 

         Perusahaan, dalam hal ini manajemen puncak, tidak saja hanya berharap dari semua karyawan untuk berkinerja tinggi. Tetapi juga berharap dari manajer. Mengapa demikian? Karena kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan dan ketrampilan manjerial dari manajer. Pihak manajerlah yang paling tahu kondisi para karyawan atau subordinasinya di lapangan. Karena pengetahuannya sedemikian rupa maka pihak manajer selalu diminta manajemen puncak agar memberi umpan balik apa saja yang terjadi di setiap unitnya. Dengan demikian manajemen puncak memiliki dasar ketika perusahaan akan merencanakan dan mengembangkan usahanya.

        Manajer dianggap sebagai orang yang paling bertanggung jawab atas kinerja karyawan di unit kerjanya. Manajerlah yang memiliki posisi terdepan tentang keberhasilan karyawannya. Dia merupakan representasi manajemen puncak dalam hal strategi dan kebijakan perusahaan yang perlu disampaikan ke dan dilaksanakan semua karyawannya. Untuk itu pihak manajer seharusnya melakukan beberapa hal yakni (1) merefleksikan dan mendukung strategi dan kebijakan tujuan dan sasaran perusahaan; (2) merefleksikan dan mendukung kebijakan umum dan kebijakan operasional serta metode untuk mencapai tujuan perusahaan; (3) menyampaikan dan menguraikan semua kebutuhan perusahaan dalam bentuk rincian kegiatan agar dilaksanakan oleh karyawan; (4) melakukan umpan balik kepada manajemen puncak tentang bagaimana persepsi dan sikap karyawan terhadap setiap tujuan dan kebijakan perusahaan; dan (5) melakukan umpan balik kepada manajemen puncak tentang apa kekuatan dan kelemahan sumberdaya dan proses pekerjaan di tingkat unit.

        Dalam prakteknya ketika manajer menjalankan misi perusahaan di atas tidaklah selalu lancar. Tantangan terbesar justru dari pihak manajer itu sendiri yakni dalam hal ketaatasasan. Manajer kerap belum sepenuhnya memahami apa isi tujuan, strategi, dan kebijakan perusahaan. Keragu-raguan tidak jarang ditemui manajer yang antara lain disebabkan faktor-faktor kekurang-percayaan pada potensi diri sendiri, .kurangnya panduan teknis dari perusahaan sedang otonomi yang diberikan kepada manajer belum sepenuhnya diberikan manajemen puncak. Kurangnya pengalaman manajer dalam menterjemahkan setiap kebijakan ke dalam rincian program juga akan menambah ketidak-taatasasan posisi manajer sebagai representasi manajemen pucak. Dalam keadaan seperti itu manajer kerap mengalami kesulitan mengkoordinasi karyawannya dengan efektif.

        Mengatasi masalah ketidak-taatasasan manajer itu maka seharusnya pihak manajemen puncak mengkondisikan lingkungan kerja yang dinamis. Artinya setiap manajer merasa nyaman sekali untuk memberi pandangan, kepedulian, dan menyampaikan gagasan kepada manajemen puncak. Mereka diberi kesempatan untuk mengikuti dialog atau komunikasi bisnis internal perusahaan. Dari proses itu manajer akan memperoleh pengetahuan dan pengalaman baru untuk bekerja secara konsisten atau taatasas. Sementara itu di tingkat unit pihak manajer harus berperan dalam memfasilitasi kebutuhan karyawan dalam proses pekerjaan dengan taatasas. Namun hal itu tidak mungkin berhasil kalau manajer tidak memiliki ketrampilan berkomunikasi dengan para karyawannya. Lambat laun yang diharapkan manajemen puncak dari manajer akan terpenuhi yakni manajer yang kompeten dan konsisten dalam menterjemahkan setiap kebijakan dan strategi perusahaan menjadi program terinci di tiap unit. Keberhasilan itu akan mempengaruhi pencapaian kinerja perusahaan sesuai harapan manajemen puncak.

 

        Hemat saya sekurang-kurangnya ada tiga paham tentang kritik. Ada paham yang menganggap setiap kritik selalu bernuansa negatif. Karena itu harus dibalas dengan tindakan represif. Tidak ampun;harus digilas. Ini biasanya terjadi pada sistem kelembagaan yang otoriter atau sentralistik. Lalu paham kedua memandang kritik adalah fenomena yang biasa-biasa saja. Karena itu juga harus dihadapi secara biasa juga. Dengan kata lain tidak harus ditanggapi dengan emosi yang berlebihan ditandai pula oleh wajah merah padam. Paham ketiga justru kritik itu dibudayakan. Dalam pengertian kritik harus dikemas sedemikian rupa plus segala argumentasinya. Harus disertai dengan bukti-bukti faktual. Akan lebih baik lagi dengan memberi saran-saran jalan keluarnya. Paham ini dikemas dalam rangkan pengembangan sumberdaya manusia yang kritis.

        Dalam dunia kerja, misalnya diperusahaan, umpan balik termasuk kritik adalah adalah hal yang biasa. Apakah itu terjadi pada manajer terhadap karyawan, antarmanajer, dan antar karyawan. Bisa dilakukan dalam bentuk pertemuan formal atau informal. Dalam konteks menjaga lingkungan kerja yang nyaman maka manajemen kritik harus diperhatikan. Jangan sampai kritik itu mengakibatkan pergeseran tajam antarkepentingan individu atau kelompok.Kalau tidak maka akibat berikutnya adalah terganggunya hubungan kerja yang harmonis. Ujungnya adalah kinerja perusahaan bakal menurun.

        Dalam mengeritik maka ada beberapa hal yang bisa diterapkan. Pertama kritik disampaikan harus dalam waktu dan ruang yang tepat. Jangan sampai kritik dilakukan di depan umum. Dan hindari pula mengeritik ketika yang dikritik sedang dalam kondisi mental yang sedang tidak fit. Artinya sang pengritik harus memiliki empati yang handal. Kemudian yang kedua, kritik atau komen ditujukan pada kegiatan atau perilaku spesifik yang dikritik. Dengan kata lain jangan berupa sindiran-sindiran yang kurang jelas apa maknanya. Disini, kritik diucapkan sambil menghargai yang dikritik. Misalnya, “kalau saja anda hati-hati bekerja maka kerusakan produk tidak mungkin terjadi. Padahal saya tahu anda selalu peduli dengan mutu”. Bentuk yang ketiga adalah setelah mengkritik manajer memberi tahu dimana letak kesalahan yang diperbuat karyawannya. Bahkan terjun langsung ikut membantu karyawan dalam proses pekerjaan bawahannya itu.

 

       Ada banyak faktor untuk memengaruhi orang lain. Misalnya di perusahaan, salah satunya adalah kekuatan posisi jabatan. Semakin tinggi posisi seseorang dalam jabatan semakin kuatlah pengaruhnya terhadap karyawan. Benarkah demikian? Tidak juga. Kalau posisi jabatan didudukan sebagai satu-satunya asumsi pembatas kekuatan yang bekerja maka cenderung bahaya. Jabatan itu sifatnya sementara. Kapan saja seseorang bisa dipecat. Dengan demikian kalaupun ada kekuatan pengaruh namun skala waktunya sangat pendek. Disamping itu kalau kekuatan jabatan diterapkan secara otoriter maka yang bakal terjadi malah timbulnya tindakan resistensi dari karyawan. Bahkan cenderung karyawan akan banyak yang keluar dari perusahaan. Kecuali model kepemimpinan berbasis jabatan yang diterapkan berorientasi partisipatif dan membangun suasana disiplin kerja keras dan cerdas. Kalau begitu apa jenis kekuatan lain yang sebaiknya dipunyai manajer?

        Cukupkah manajer hanya memiliki kepemimpinan partisipatif? Pertanyaan ini penting diajukan karena model kepemimpinan ini pun bukan satu-satunya sebagai kekuatan utama dalam memengrauhi karyawan untuk terdorong bekerja keras. Mengapa demikian? Kalau saja manajer kurang memiliki kekuatan pengetahuan tentang aspek-aspek manajerial, produksi, finansial, pemasaran dsb maka karyawan pun akan ragu terhadap manajer. Kredibilitas manajer bisa menurun. Kepercayaan karyawan terhadap manajernya semakin berkurang. Contoh lain adalah apa jadinya kalau suatu ketika para pelanggan datang ke manajer untuk meminta info secara rinci tentang mutu produk tertentu. Kemudian juga tidak tahu bagaimana cara melayaninya. Bisa dibayangkan apa yang terjadi dalam hal tingkat kepercayaan pelanggan terhadap sang manajer. Bisa-bisa mereka akan ngabur ke perusahaan lain. Dengan demikian kekuatan manajer dalam bentuk pengetahuan dan wawasan luas menjadi unsur penting dalam kepemimpinan diri.

        Dalam prakteknya kekuatan pengetahuan pun tidak layak dijadikan satu-satunya unsur pembatas manajemen kepemimpinan diri. Kembali ke contoh-contoh di atas walau memiliki kekuatan jabatan dan pengetahuan tinggi namun kalau manajer memiliki kepribadian yang tidak mampu membuat karyawan dan pelanggan rasa nyaman dan aman maka percuma saja. Kekuatan kepribadian yang ditunjukkan dengan kekuatan empati dan motivasi tinggi akan memberi suasana kerja karyawan sangat rileks dan berkinerja tinggi. Sementara sifat ramah manajer ketika menerima para pelanggan akan membuat loyalitas pelanggansemakin tinggi. Begitu pula keramahan dan kesungguhan manajer terhadap proses pengembangan jejaring bisnis akan memberikan keyakinan kepada rekan bisnisnya betapa pentingnya kerjasama itu dibangun.

        Selain tiga kekuatan di atas maka ada lagi satu kekuatan kepemimpinan diri yang seharusnya dimiliki manajer yakni kekuatan membangun hubungan. Kekuatan ini menjamin terjalinnya hubungan kerja dengan karyawan yang sinergis, hubungan pemasaran dengan para pelanggan/konsumen yang tinggi, dan hubungan bisnis dengan mitra bisnis yang prospektif. Agar kekuatan hubungan semakin efektif maka segala instrumen perlu dipakai manajer, misalnya kalau dengan karyawan dikembangkan pertemuan berkala dalam suatu “bursa” gagasan inovatif dengan terbuka dan kegiatan informal yang rileks. Sementara dengan para pelanggan bisa dibangun suatu survei pasar dan promosi pasar in door (open house), dan dengan mitra bisnis melakukan santap makan dan kontak-kontak loby bisnis secara bersinambung.

        Tentunya kepemimpinan diri seorang manajer tidak hanya ditentukan oleh keempat unsur di atas saja, ceteris paribus. Masih ada lagi seperti kekuatan visi dan manajerial. Dua kekuatan itu secara implisit tercermin dari kemampuan manajer dalam menerapkan kekuatan jabatan, pengetahuan, kepribadian, dan kekuatan hubungan. Dengan kata lain semakin lengkap kekuatan seorang manajer dalam beragam dimensi maka semakin tinggi kekutan dalam membangun kepemimpinan dirinya.

 

       Ketika seseorang sedang dihadapkan masalah maka pasti dia akan bereaksi. Proses reaksi itu sendiri berkait dengan proses pengambilan keputusan. Tujuannya agar masalah dapat segera diatasi. Bergantung pada derajat masalahnya maka proses pengambilan keputusan pun akan beragam. Semakin berat masalah semakin kompleks pula pemecahannya. Dalam hal ini kemampuan orang tersebut untuk berpikir logis dan berpikir kritis menjadi penting. Bagaimana di dunia bisnis?

      Kemampuan berpikir logis adalah kemampuan memelajari hubungan antara suatu pernyataan dan alasannya. Logika menelaah alasan di balik pernyataan; jika alasannya benar, ia dapat memberi justifikasi bagi kita untuk menerima pernyataan itu. sementara berpikir kritis adalah proses mental untuk menganalisis atau mengevaluasi informasi. Informasi tersebut dapat didapatkan dari hasil pengamatan, pengalaman, akal sehat atau komunikasi (Wikipedia). Misalnya ada pernyataan dari sebagian besar karyawan bahwa di siang hari sehabis makan semua karyawan di perusahaan A malas. Badu adalah karyawan perusahaan A. Maka kesimpulan premisnya ia termasuk karyawan malas di siang hari.

       Pernyataan itu logis dan dapat diterima. Namun ketika manajer berpikir kritis maka pernyataan itu belum tentu bisa segera diterima. Artinya pengetahuan logika saja tidak cukup. Jadi perlu ditelaah apakah karyawan malas karena sehabis makan? Dan di siang hari pula? Kalau begitu mengatasinya adalah dengan cara makannya diubah waktunya ke sore hari. Sementara di siang hari diberi makanan kecil? Tentu saja tidak seperti itu. Kemalasan seseorang bisa dipengaruhi banyak faktor lain, seperti kurangnya perhatian manajer akan kinerja mereka atau beban mereka yang di bawah standar. Dengan kata lain manajer harus bijak menyikapii setiap ada pernyataan.

       Ada masalah maka seharusnya ada pengambilan keputusan untuk mengatasinya. Kembali ke contoh karyawan malas di atas maka pertanyaannya apa yang harus dilakukan manajer. Yang pertama adalah mengamati perilaku karyawan sehabis makan siang. Apakah benar semua karyawan malas kerja. Kemudian ditelaah mengapa malas. Setelah diketahui bahwa ternyata tidak semua karyawan malas. Kalau toh malas bukan semata-mata karena baru makan siang tetapi ada faktor lain yang terlah disebutkan di atas. Namun perilaku malas tentunya tidak bisa dibiarkan karena secara logika saja akan memengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Dengan demikian dari alur pikir logis dan kritis tadi pihak manajer bisa membuat pendekatan yang sifatnya konseptual plus operasional. Tidak saja untuk jangka pendek tetapi untuk jangka panjang.

     Lalu bagaimana kalau ada kasus sekelompok karyawan tiba-tiba akan menyerang manajer secara fisik ? Dalam keadaan seperti itu, justru tidaklah bijak jika manajer atau stafnya menimbang-nimbang alasan terhadap sebuah kejadian itu. Manajer dan staf satpam sebaiknya bertindak cepat saja untuk mengamankan diri sang manajer. Baru kemudian bisa berpikir secara jernih mengapa sampai ada karyawan berbuat seperti itu. Apakah ada ketidakpuasan terhadap kepemimpinan manajer? Artinya semua keputusan yang akan dibuat harus berdasarkan lingkup dan derajat serta dimensi waktu datangnya masalah. Semakin pendek jangka waktu datangnya dan beratnya masalah semakin mendesak dan cepat pula masalah perlu diatasi. Sebaliknya seperti contoh fenomena karyawan malas di atas seharusnya didekati dengan jangka waktu yang lebih longgar dan luwes. Begitu juga setelah penyerangan karyawan bisa diatasi maka manajer harus berpikir ulang untuk mengubah gaya kepemimpinannya di masa datang. Dengan kata lain tidak harus mendesak atau segera diatasi. Itulah keputusan bijak yang harus dibuat manajer.

 

        Dalam pengembangan sumberdaya manusia dikenal adanya istilah magang sebagai bagian dari suatu pelatihan. Magang umumnya merupakan pembelajaran bagi para karyawan yang sudah lebih berpengalaman atau karyawan lainnya. Meskipun hal itu mungkin dilengkapi dengan pelatihan di luar kelas-pekerjaan. Kebanyakan para karyawan terampil, seperti perancang produksi dan administrasi pembukuan dilatih melalui program magang formal. Bantuan dan tugas belajar selama pelatihan dengan cara magang menggunakan tingkat partisipasi tinggi. Dengan demikian peserta pelatihan dan memiliki kemampu-pindahan yang tinggi terhadap pekerjaan ini.

       Selain magang terdapat bentuk pelatihan dengan menyediakan sebuah model untuk peserta pelatihan dimana peserta meniru apa yang dilakukan atau ditunjukkan pelatih. Kebanyakan perusahaan menggunakan model pelatihan ini. Bentuk ini memang kurang begitu formal daripada program magang karena kurang terdapat sesi formal di dalam kelas. Oleh karena itu, baru disediakan manakala dibutuhkan sebagai bagian dari program yang sudah disiapkan secara hati-hati.

        Pelatihan selalu ditangani oleh penyelia atau manajer; tidak selalu oleh departemen SDM. Kadang-kadang seorang manajer atau tenaga profesional lainnya mengambil manfaat dan memainkan peranan mentor, dan memberikan ketrampilan dan nasihat karir. Bentuk partisipasi, umpan balik, dan perpindahan pekerjaan sangat mungkin memiliki porsi tinggi dalam proses pembelajaran ini.

       Tugas-tugas untuk gugus tugas dapat membantu banyak karyawan dengan cara yang sama dengan magang dan coaching. Melalui periode pertemuan staf yang teratur dengan para gugus tugas, seorang manajer mengembangkan ketrampilan antarpersonal, belajar mengevaluasi informasi, dan memperoleh pengalaman dalam mengamati model-model potensial.

       Para peserta magang umumnya merasa lebih puas ketimbang dengan pembelajaran yang sifatnya teoritis. Mereka merasa diberi peran banyak untuk mengmbangkan kraetifitasnya. Sekaligus dihargai akan jerih payahnya selama dan sesudah magang. Kompensasi dalam bentuk gaji dan atau upah tetap diberikan. Bahkan ada juga yang memeroleh uang saku selama magang.

        Beberapa studi menunjukkan bahwa pendekatan pelatihan dalam bentuk magang ini berpengaruh terhadap peningkatan ketrampilan dan sikap kerja keras para pesertanya. Kinerja mereka pun semakin meningkat setelah mereka mengikuti magang antara satu sampai dua bulan. Hal ini karena mereka mampu menarik pelajaran dari kekeliruan dan keberhasilan dalam praktek selama magang. Dengan pengalaman magangnya mereka semakin berhati-hati dalam mengerjakan tugas-tugasnya. Pada intinya mereka bekerja dalam upaya meningkatkan mutu kerjanya.

 

      65 tahun lalu Bung Karno dan Bung Hatta atas nama bangsa Indonesia menyatakan kemerdekaannya. Ketika itu Indonesia menyatakan lepas dari penjajah dengan segala bentuknya. Darah, air mata dan nyawa para pahlawan tidak terkira untuk kemerdekaan. Dari segi de-jure dan hukum internasional Indonesia memang sudah merdeka dan sudah lepas dari cengkeraman penjajah Belanda dan Jepang. Namun  setelah 65 tahun merdeka, bangsa Indonesia patut merenungkan akan beberapa hal. Apakah benar kita sudah hidup semerdeka-merdekanya? Apakah bentuk penjajahan sudah benar-benar hilang dari bumi kita?

       Kalau belum dimana letak kesalahannya?Kita masih merasakan belum bebas dari penderitaan dalam bentuk lain. Yaitu masyarakat yang adil dan sejahtera. Masih banyak masalah yang dihadapi bangsa dan rakyat Indonesia. Kita belum terbebas dari rasa aman, derita kemiskinan, perlakuan hukum yang tidak adil, ketimpangan ekonomi, banyaknya  pengangguran, mahalnya biaya kesehatan dan pendidikan, dan banyak lagi. Masih banyak rakyat tergusur atas nama modernisasi bahkan cuma demi ketertiban dan kebersihan kota.

       Mengapa demikian ?Karena ada bentuk penjajah yang lain yaitu arogansi sebagian para pemimpin pemerintah pusat dan daerah, koruptor, manipulator bisnis, dan provokator sosial-politik. Masih banyak ”tor-tor” lainnya berupa penjarah kekuasaan, penjarah hutan, penjarah pertambangan, dan penjarah sumberdaya alam lainnya, penjajahan budaya modern termasuk narkoba, dsb. Ternyata jauh lebih sulit menghabisi penjajah domestik ketimbang terhadap penjajah asing. Yang paling nyata terlihat di depan hidung kita adalah penjajah domestik yang telah mampu menjadikan korupsi dan turunannya menjadi semacam budaya. Bagi sebagian orang  berbuat seperti itu dianggap biasa-biasa saja.

       Kondisi itu sudah  sangat begitu laten. Sudah sangat membahayakan. Saya khawatir sebagian rakyat Indonesia sudah tidak memiliki budaya malu untuk berbuat curang, kotor dan hina.Sementara itu sebagian politisi kebanyakan sudah begitu berorientasi pada kepentingan politik, golongan dan individu. Di sudut lain, kepentingan kedaerahan dan keserakahan mengeksploitasi sumberdaya alam sudah berada dalam ambang bahaya kelestarian hidup. Belum  ada tanda-tanda mereka memiliki kesadaran perlunya pembangunan berkelanjutan. Mereka  begitu bebasnya  telah merenggut arti kemuliaan dari suatu kemerdekaan. Karena itu  kita  berharap dengan ridha Allah, bangsa Indonesia mampu terus membangun simpati,  emphati dan cahaya semangat solidaritas terhadap sesama terutama terhadap masyarakat yang masih tertinggal.

       Ya Allah maafkanlah bangsa kami dan berikanlah petunjukMU ke jalan yang benar. Selamat merayakan hari kemerdekaan, bangsaku. The journey never end. DIRGAHAYU ! 

Laman Berikutnya »