Januari 2009


 

Mengapa di beberapa perusahaan sering terjadi protes dalam bentuk demo para karyawan menuntut kenaikan gaji atau upah? Seolah  tidak peduli dengan masalah krisis finansial global, para karyawan merasa berhak untuk menuntut kompensasi sesuai dengan jasa yang sudah dikeluarkannya. Faktor yang menyebabkannya antara lain dalam hal ketidak-puasan tentang manajemen kompensasi yang diterapkan perusahaan. Manajemen  kompensasi dinilai tidak memberikan efek pada kesejahteraan karyawan. Pada gilirannya motivasi karyawan menurun dan ini akan mengakibatkan produktifitas kerja atau kinerja  mereka berada di bawah standar perusahaan.

 

Kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk bentuk finansial saja. Bentuk finansial langsung berupa upah,gaji, komisi, dan bonus. Sementara yang tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pelatihan, dan sebagainya. Selain itu bentuk bukan finansial berupa unsur-unsur jenis pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk unsur pekerjaan meliputi tanggung jawab, perhatian dan penghargaan dari pimpinan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan berupa kenyamanan kondisi kerja, distribusi pembagian kerja, dan kebijakan perusahaan.

 

Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin  meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi.  Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya mengapa tidak semua perusahaan mampu memberikan kepuasaan maksimum kepada karyawannya?

 

Posisi kompensasi dalam membangun perusahaan yang sehat selalu berada pada kondisi yang rumit. Artinya jika dilihat dari besarannya hampir mungkin karyawan tidak pernah mengatakan manfaat kompensasi yang diterimanya sudah maksimum. Selalu dikatakan derajat kepuasaan yang diperolehnya sekedar dalam rentang kurang sampai cukup puas atau pas-pasan. Di sisi lain perusahaan tidak mudah untuk segera memenuhi kebutuhan karyawan yang semakin besar dan bervariasi. Persoalannya terletak pada pertimbangan penentuan kompensasi yang tidak sederhana dan mudah diputuskan. Penentuan besaran kompensasi sangat dipengaruhi kondisi internal dan eksternal perusahaan. Kondisi kesehatan finansial dan profitabiliti perusahaan sangat menentukan kemampuan perusahaan dalam memberi kompensasi yang layak. Selain itu juga sangat dipengaruhi oleh tekanan-tekanan luar seperti peraturan pemerintah, pasar kerja, pasar komoditi, krisis ekonomi global, dan tantangan kompensasi internasional.

 

Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan pihak lain kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen kompensasi yang layak. Maksudnya adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategi bisnisnya dan menjamin terjadinya keadilan kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor internal dan eksternal. Keadilan internal menjamin bahwa permintaan posisi kompensasi (finansial dan non-finansial) seperti gaji dan upah serta kualifikasi seseorang dalam bidangnya yang lebih tinggi akan dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. Dan ini tentunya juga dengan mempertimbangkan faktor eksternal yang menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan bakal dikompensasi secara adil dengan membandingkannya dengan pekerjaan yang sama di pasar kerja.

 

Dalam penerapannya maka manajemen kompensasi memiliki prinsip-prinsip; (1) terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan; (2) setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja; (3) mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan; dan (4) sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang berprestasi baik dan tidak dalam golongan gaji yang sama.

 

Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan  maka dalam sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen dan karyawan, perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi: (1) tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan; (2) keadilan dengan pasar kerja eksternal; (3) keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan; (4) perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada dalam keseimbangan atau win-win result; dan (5) sosialisasi dan internalisasi manajemen kompensasi ke seluruh karyawan (manajemen dan non-manajemen) untuk memperkecil konflik.

Iklan

 

Pergantian atau lengser dari jabatan tertentu  di suatu instansi adalah fenomena wajar. Bisa karena sang pejabat sudah waktunya diganti, bisa karena sudah memasuki masa pensiun, dan bisa jadi karena dipecat. Karena itu sebagai seorang pejabat teras pada level apapun harus sudah siap kalau tidak berstatus seperti itu  lagi. Siap-siap menghadapi lingkungan baru, siap-siap kalau-kalau para anak buah melupakannya, dan harus siap pula segala fasilitas akan berkurang.

 

Jabatan seseorang itu titipan Allah. Sifatnya  pengabdiannya abadi karena memiliki nilai amanah. Tetapi kurun waktu pemegang jabatan itu bersifat sementara. Tidak kekal. Bisa jadi baru sebulan pun pejabat yang bersangkutan tiba-tiba dicopot. Apa yang bisa terjadi? Apapun bisa termasuk berkurangnya respek para mantan subordinasi. Kalau itu terjadi maka  anak buah dari pejabat  teras itu menghormati bukan pada  pejabatnya (orangnya) tetapi  pada jabatannya. Lalu  ketika jabatan itu tidak melekat lagi pada orangnya maka sudah tidak ada lagi semacam ’hirarkis’ kehormatan pada orangnya. Sepertinya  tidak ada kewajiban lagi bagi bawahan untuk menghormati mantan pimpinannya itu. Sudah  habis. Gone with the wind.

 

Pertanyaannya benarkah begitu hipokritnya sifat seseorang? Menghormati orang karena jabatannya? Sehingga kalau perlu menjilat atasannya? Bahkan    ketika sudah tidak menjadi atasannya ada saja yang  berani mengumpatnya? Apakah karena ada yang salah tentang karakter si mantan pejabat ketika masih aktif? Apakah pejabat itu sebagai sosok yang jauh dari sifat  arif dan bijak, kurang dekat  dan kurang memperhatikan kebutuhan dan kepentingan para subordinasinya, jauh dari kesederhanaan dalam bertutur kata dan rakus dalam hal materi dan kekuasaan?

 

Berdasar pengamatan saya, salah satu dampak kepemimpinan yang baik dicirikan oleh kerinduan mantan bawahan untuk bertemu dengan mantan atasannya. Kerinduan untuk bertemu tidak selalu diekspresikan secara fisik. Kerinduan dibarengi rasa hormat itu berupa impresi tentang sifat-sifat baik mantan pejabat bersangkutan yang pernah diterima oleh bawahannya. Selalu dingatnya. Bahkan sering menjadi buah bibir pembicaraan dengan orang lain. Kerinduan tanpa ujung.

 

Kerinduan itu timbul pada sifat-sifat atasannya yang demokratis namun tegas dan tidak kompromi dalam hal disiplin dan mutu kerja, kinerjanya tinggi, konseptor, komunikatif,  mendidik layaknya   seorang orangtua yang bijak,  mudah memaafkan bawahannya, tidak segan-segan meminta maaf pada bawahan jika tutur dan tindakannya dirasa keliru, sangat memperhatikan kebutuhan dan kepentingan bawahannya (materi dan nonmateri termasuk  karir), dan kepedulian yang besar terhadap keluarga bawahannya. Intinya mantan pejabat itu tidak sombong, penuh rasa kekeluargaan dan tawadhu, dan tidak zalim karena kekuasaannya. Bahkan setelah tidak menjadi pejabat lagi, komunikasi persaudaraan dengan mantan bawahannya tetap berlangsung. Pasti dia akan  dikenang selamanya. Namun adakah pemimpin yang seperti ini? Tentunya tidak semua pejabat seperti itu.

 

Saya percaya bagi mantan pejabat dan keluarganya yang arif tidak akan pernah mendambakan para mantan anak buahnya untuk tetap bertingkah laku sama seperti ketika dia masih sebagai pejabat. Dia percaya setiap orang memiliki ciri dan bobot karakter  yang berbeda. Kalau menuntut hal yang sama dan tidak terpenuhi justru akan menyusahkan hatinya saja. Akan menderita bathin. Jadi dia ikhlaskan hidup apa adanya. Sementara, bagi mantan anak buah yang arif akan bersikap wajar-wajar saja. Sama seperti ketika masih menjadi anak buahnya. Artinya ketika menjadi anak buah dia selalu berupaya tidak terlalu dekat dan tidak terlalu jauh dengan atasannya. Apalagi menjilat dan memusuhi. Setiap yang terlalu itu adalah jelek, katanya. Bahasa ilmiahnya bertingkah lakulah secara proporsional. Insya Allah tak menjadi beban.  

 

Belakangan ini sorotan mata masyarakat  makin mendelik ketika ada fatwa merokok itu haram yang diputuskan Forum Ijtima Ulama Komisi Fatwa Se Indonesia III Majelis Ulama Indonesia (MUI) di Padang Panjang, Sumatera Barat 23-26 Januari 2009 yang baru lalu. Pasalnya merokok sebelumnya hanya dipandang sebagai kegiatan bersifat makruh namun kali ini tidak tanggung-tanggung jatuh pada fatwa haram. Intinya bahaya merokok lebih banyak mudharatnya ketimbang faedahnya.

            Siapa pun tahu bahaya merokok. Namun dalam   kenyataannya terjadi paradoks. Di tiap bungkus rokok  tercantum peringatan bahaya merokok. Pertanyaannya  mengapa masih saja banyak yang merokok? Dan dari golongan mana? Diperkirakan kebanyakan perokok berasal dari strata miskin. Penelitian Bappenas tahun 1995 menunjukkan sebanyak sembilan persen dari pendapatan strata miskin untuk rokok (Tulus Abadi, Majalah Tarbawi Edisi 104, 17 Maret 2005). Bentuk  paradoks lain tentang merokok adalah pendapatan negara dari cukai rokok yang diperkirakan  per tahunnya mencapai angka 27 triliun rupiah. Sementara itu biaya kesehatan yang perlu dikeluarkan oleh pemerintah dan masyarakat jumlahnya sebanyak tiga kali lipat dari nilai cukai rokok atau 81 triliun rupiah. Belum lagi kaitannya dengan masalah ketenagakerjaan yakni antara pentingnya kesehatan masyarakat di satu sisi dan kemungkinan terjadinya pengangguran di sisi lain.

            Sebelum fatwa MUI tersebut, Pemda DKI sejak 5 Februari 2006 lalu  sudah memberlakukan larangan merokok di ruang fasilitas umum. Seperti tercantum dalam pasal 13 Perda ini, seseorang dilarang merokok di tempat umum, sarana kesehatan, tempat kerja, tempat ibadah, angkutan umum, tempat belajar, serta tempat kegiatan anak. Konsekuensinya, diperlukan fasilitas khusus untuk para perokok supaya tidak mengganggu orang lain. Larangan merokok secara efektif paling lambat dilaksanakan setahun kemudian. Kalau seseorang diketahui sedang merokok ditempat terlarang akan didenda maksimum 50 juta rupiah atau masuk bui selama maksimum enam bulan. Tetapi apa yang terjadi di lapangan? Hangat-hangat  “anunya” ayam. Tindakan tegas terhadap perokok yang melanggar aturan ternyata sepi-sepi saja.

Beragam reaksi pada fatwa itu bermunculan. Ada yang belum  tahu dan ada juga yang sudah. Ada yang pro dan ada yang kontra.Yang paling menentang tentunya perokok berat. Larangan itu dianggap tidak realistis. Terlebih lagi itu mengurangi kebebasan atau hak asasi manusia. Bahkan di sela-sela yang kontra ada beberapa ulama pondok pesantren yang tidak mengamini fatwa MUI tersebut. Ketika diwawancarai pun dengan mencolok begitu santainya ulama bersangkutan sambil menghisap rokok. Katanya, larangan itu tidak jelas dasar fikihnya. Selain itu ada ulama yang bilang larangan itu sangat merugikan para pekerja pabrik dan produk rokok rumahan. Pasalnya kalau mereka menganggur pasti akan timbul  kemiskinan baru. Kalau kemiskinan merajalela maka itu sama saja membiarkan mereka dekat dengan kekufuran, tambahnya. Sebaliknya  yang pro akan bilang kalau tidak dilarang itu tidak adil  katanya. Karena merokok itu tidak sehat maka yang tidak merokok terkena akibatnya dari ulah si perokok. Mengganggu hak asasi untuk hidup sehat. Jadi perokok yang mengganggu kesehatan orang lain itu memang perlu dilarang, tambahan himbauan non-perokok.

Bagaimana akibat keputusan MUI tentang fatwa haram merokok itu terhadap lapangan kerja? Seperti diketahui diperkirakan sebanyak 6,5 juta karyawan bekerja di perusahaan-perusahaan rokok. Kalau fatwa itu benar-benar efektif, bisa dibayangkan berapa banyak yang bakal nganggur. Belum lagi pada petani tembakau dan sektor-sektor turunannya seperti karyawan distributor rokok sampai pengecer rokok. Namun dalam prakteknya fenomena yang bakal terjadi belum tentu sedahsyat seperti yang dibayangkan itu. Juga belum tentu jumlah perokok akan semakin berkurang. 

Keberhasilan penerapan fatwa tersebut  sangat bergantung pada sejauhmana  efektifitas dalam penerapan suatu fatwa dari MUI. Kedudukan hukumnya tidak mengikat setiap warganegara. Selain itu menurut pengalaman, efektifitas setiap fatwa tidak selalu  menunjukkan hal yang berarti di lapangan. Lebih pada himbauan moral religius ketimbang afirmatif suatu hukum positif negara. Kalau ternyata di lapangan, efektifitas fatwa berkadar lemah maka itu akan menjadi bumerang pada MUI.Agar efektif, yang perlu dilakukan adalah sosialisasi dan berlanjut dengan internalisasi intensif. Bukan saja tentang fatwa dan atau peraturannya, tetapi juga tentang bahaya merokok. Nah sasaran pertama sebaiknya di dalam MUI, keluarga sendiri, para pejabat dan tokoh masyarakat,  tempat kerja, dan organisasi. Keteladanan ulama, orangtua, para guru dan dosen, dan pimpinan unit sangat dibutuhkan.

Kalau kita telaah dari sisi teori, ketika suatu kebijakan, katakanlah tentang X dikeluarkan maka    kebebasan tentang X yang selama ini kita miliki akan berkurang bahkan mungkin saja hilang. Pasti ada saja kerugian yang dialami kelompok  khalayak penentang X akibat adanya ‘gangguan’ berupa kebijakan mengharamkan X (diberatkan). Sementara kelompok lainnya merasa diuntungkan (diringankan). Nah, siapkah kita untuk mengalami  kebebasan yang berkurang dan bahkan tidak merokok sama sekali karena adanya suatu kebijakan? Demi kesehatan dan lingkungan sehat? Seharusnya Ya, Insya Allah.

 

Menurut kalender Cina, tahun 2009, hari ini adalah tahun baru imlek 2560 dan tergolong  Tahun Kerbau dengan unsur tanah. Menurut kepercayaan masyarakat Cina, peruntungan  tahun ini lebih buruk ketimbang sebelumnya. Kondisi perekonomian masih jauh dari kepulihan. Entah karena faktor kebetulan atau memang kondisi nyata, tampak memang seperti itu yakni pada tahun 2009 bakal terjadi krisis ekonomi global yang semakin parah. Tambahan pengangguran global saja diperkirakan mencapai jumlah sekitar 20 juta orang. Di Amerika sendiri ditaksir bakal ada dua juta penganggur. Kalau pada saat normal mereka ngantre untuk memperoleh pekerjaan maka kini mereka melakukan hal sama untuk mendapat tunjangan pangangguran. Perusahaan-perusahaan besar seperti microsoft, industri manufaktur otomotif, perbankan seperti citigroup, diperkirakan bakal memutuskan hubungan kerja dengan sekitar 200 ribuan sampai 500ribuan  karyawan. Indonesia pun terkena getahnya. Pada tahun ini kalau tak ada kebijakan stimulus ekonomi diperkirakan tambahan pengangguran di Indonesia bisa mencapai satu sampai satu setengah juta orang.

 

Karena bukan pakar fengsui, saya tidak membahas hal ikhwal tahun kerbau. Yang menjadi fokus perhatian adalah makna ”kerja keras”. Dan seruan itu tidak harus terjadi pada tahun-tahun khusus seperti tahun ini saja. Etos kerja keras seharusnya menjadi perilaku yang nempel atau otomatis mendarah mendaging (internalisasi) pada setiap orang. Tiada hari tanpa kerja keras. Mereka yang berperilaku santai termasuk pihak manajemen puncak akan tergusur oleh perilakunya sendiri yang tidak produktif. Semakin tingginya perilaku tidak produktif semakin tidak mampunya seseorang menghadapi turbulensi eksternal. Kebijakan stimulus apapun dari pemerintah kalau secara agregasi para pelaku bisnis kurang memiliki etos kerja keras akan percuma saja. Hal ini diduga sangat berkait dengan budaya kerja produktif mulai di tingkat keluarga, sekolah,  sampai di tempat kerja.

 

Budaya bekerja produktif mengandung komponen-komponen: (1) pemahaman substansi dasar tentang bekerja, (2) sikap terhadap pekerjaan, (3) perilaku ketika bekerja,  (4) etos kerja dan (5) sikap terhadap waktu.  Bekerja seharusnya dipandang sebagai ibadah, kehidupan, panggilan jiwa, aktualisasi diri dan kesucian. Sebagai ibadah, bekerja dinilai sebagai tanda rasa syukur kepada Allah atas kehidupan yang dijalaninya. Bekerja dilakukan secara ikhlas semata-mata untuk memperoleh keridhoan Allah. Sebagai kehidupan, hidup diabdikan dan ditujukan untuk beribadah/bekerja sesuai dengan ajaran agama. Sementara sebagai panggilan jiwa, bekerja harus didasarkan pada  pengabdian secara profesional dan efisiensi waktu. Sebagai aktualisasi diri, bekerja terkait dengan peran, impian atau cita-cita dan keinginan kuat si pelakunya. Kerja tidak dipandang sebagai kegiatan rutin melainkan sebagai bentuk pengembangan diri dan organisasi. Dia harus terus mengoptimumkan sumberdaya manusianya. Selain itu bekerja dipandang  sebagai sesuatu aktifitas padat dengan kesucian. Artinya ia harus dijaga dan tidak terkontaminasi oleh  perbuatan ingkar, mungkar, dan dosa-dosa lainnya seperti korupsi dan kezaliman. Pertanyaannya apakah semua pekerja utamanya pihak manajemen sudah berbudaya kerja produktif?

 

Pemahaman pekerja tentang etos  kerja keras diperkirakan masih lemah. Budaya organisasi atau budaya perusahaan masih belum banyak dijumpai. Hal ini pulalah juga agaknya yang kurang mendukung terciptanya budaya produktif. Perusahaan belum mengganggap sikap produktif sebagai suatu sistem nilai. Seolah-olah pekerja dan manajemen tidak memiliki sistem nilai apa yang harus dipegang dan dilaksanakan. Ditambah dengan rata-rata pendidikan pekerja yang relatif masih rendah maka produktivitas pun  rendah. Karena itu tidak heran produktivitas kerja di Indonesia termasuk terendah bahkan sekedar dibanding dengan negara-negara Singapura, Malaysia, Thailand dan Filipina. Dalam keadaan seperti itu maka derajat persaingan bisnis perusahaan-perusahaan  Indonesia relatif masih rendah.

 

Kembali ke makna tahun kerbau, kalangan pakar fengsui mangatakan tahun ini  adalah tahun tanah atau bumi. Dengan kata lain, kalau ini benar konon  keterdekatan kerbau dengan bumi akan menciptakan sinerji yang lebih baik, terutama buat bisnis-bisnis yang dekat dengan elemen bumi dan atau tanah seperti agribisnis dalam arti luas (produksi, pengolahan, distribusi, dan pemasaran). Umumnya para pekerja di sektor agribisnis termasuk ulet atau beretos kerja keras. Terlepas dari benar tidaknya pemaknaan tentang tahun ini, seharusnya dari fenomena krisis finansial global ini pemerintah menuai hikmah. Yakni mulai semakin sadar secara substansi bahwa sektor pertanian dengan kebijakan revitalisasinya harus  mendapat perhatian lebih serius lagi. Bersama-sama dengan sektor riil lainnya maka diharapkan sektor pertanian akan mampu menjadi pelaku kecenderungan utama pembangunan nasional. Seperti yang terjadi pada krisis ekonomi tahun 1998, sektor pertanian lah yang mampu tumbuh walau relatif kecil yakni sebesar 1,6%.  Sementara sektor-sektor lain mengalami konstraksi pertumbuhan. Tentunya perlu dukungan kerja keras dan cerdas dari semua lapisan masyarakat.

 

 

 

 

Majalah mingguan Tempo edisi 20 Mei 2007 telah menyajikan hasil survei tentang peringkat perguruan tinggi di Indonesia. Yang disurvei majalah tersebut adalah kalangan industri/kalangan dunia kerja. Tujuannya untuk mengetahui bagaimana persepsi mereka terhadap kualitas karyawan (manajemen dan non-manajemen) di tempat kerjanya yang berasal dari alumni beberapa PTN/PTS yang disurvei. Survei yang dilakukan  selama Desember 2006 – Januari 2007, sampai pada kesimpulan urutan kualitas alumni yang terbaik adalah dari UI, ITB, UGM, IPB, ITS,UNAIR, Trisakti, UNPAD, Atmajaya, dan UNDIP. Dunia kerja berpendapat bahwa alumni 10 perguruan tinggi itu memiliki karakter sebagai berikut: (1) Mau bekerja keras; (2.) Kepercayaan diri tinggi; (3) Mempunyai Visi kedepan; (4) Bisa bekerja dalam Tim; (5) Memiliki kepercayaan matang; (6) Mampu berpikir analitis; (7) Mudah beradaptasi; (8) Mampu bekerja dalam tekanan; (9) Cakap berbahasa Inggris; dan  (10) Mampu mengorganisasi pekerjaan.

Selain tentang keunggulan karakter para alumni 10 perguruan tinggi itu, dunia kerja  mengetengahkan enam  tips bagaimana  para alumni hendaknya memiliki mutu sesuai yang diharapkan pasar kerja, (berdasarkan urutannya) yakni ;(1) Aktif berorganisasi; (2) Mengasah bahasa Inggris; (3) Tekun belajar; (4) Mengikuti perkembangan informasi; (5) Memiliki pergaulan luas; dan (6) Mempelajari aplikasi komputer. Ketika dilakukan prekrutan dan penyeleksian karyawan baru yang berasal dari perguruan tinggi, dunia kerja akan memrioritaskan para alumni yang memenuhi  delapan syarat (berdasarkan urutan) yakni:(1) Indek prestasi komulatif; (2) Kemampuan bahasa Inggris; (3) Kesesuaian program studi dengan posisi kerja; (4) Nama besar Perguruan Tinggi; (5) Pengalaman kerja/magang; (6) Kemampuan aplikasi komputer; (7) Pengalaman organisasi; dan (8) Rekomendasi.

Apa  hubungan  hasil survei di atas dengan topik artikel ini? Adakah hubungan kecerdasan berbasis IQ (intelligence quotient) dan E-SQ (emotional dan spiritual quotient) alumni perguruan tinggi dengan keberhasilannya di dunia kerja? Kalau dilihat dari sisi urutan kualitas alumni yang sedang bekerja maka tampak mereka yang berhasil di dunia kerja adalah yang menguasai EQ (urutan 1-5 dan 7-10). Karena itu wajarlah dunia kerja menyarankan kalau para alumni mau bekerja sebaiknya menguasai EQ  sesuai dengan tips yang telah disarankan di atas. Namun bagaimana dengan persyaratan yang harus dipenuhi para alumni ketika sedang melamar? Tak satu pun persyaratan tertulis dari dunia kerja yang menekankan EQ menjadi unsur pertimbangan yang utama. Dalam hal ini justru IQ yang pertama yang dipertimbangkan dunia kerja. Baru kemudian kemampuan berkomunikasi bahasa Inggris, latar belakang program studi dan nama besar perguruan tinggi menjadi pertimbangan.

Pentingnya syarat IQ dan pengalaman kerja yang perlu dipenuhi oleh pelamar juga didukung oleh data yang saya kumpulkan dari iklan lowongan kerja yang ada di salah satu koran nasional edisi hari ini. Dari sampel survei kecil ini, tercatat  lebih dari 100 lowongan kerja yang disediakan, dunia kerja menempatkan  IQ dan pengalaman kerja menjadi syarat yang utama. Pertanyaannya apakah dengan demikian EQ tidak diperlukan ketika alumni perguruan tinggi akan memasuki dunia kerja? Tidak juga karena ketika terjadi penyeleksian, para pelamar umumnya dites baik dalam sisi akademik, pengetahuan umum, kepribadian, maupun tes minat. Setidak-tidaknya dengan menilai prestasi akademik alumni. Untuk melengkapi proses penyeleksian maka disamping tes-tes tersebut para pelamar juga diwawancarai terutama yang menyangkut aspek-aspek pengetahuan umum,  kepribadian dan minat.

Yang menarik dari penyeleksian karyawan baru khususnya yang berasal dan kalangan perguruan tinggi adalah tidak ditempatkannya sama sekali persyaratan unsur EQ lebih-lebih dalam hal SQ. Barangkali karena dalam prakteknya belum ditemukan instrumen yang jelas untuk mengukur indikator dan bobot masing-masing elemen kedua quotient tersebut. Ini diperkirakan karena karena EQ dan SQ itu bersifat kualitatif. Misalnya mereka yang menguasai EQ adalah seseorang yang menurut Daniel Goleman. mempunyai empat elemen utama yakni kesadaran tentang diri sendiri (self awareness), pengelolaan diri sendiri (self management), kesadaran sosial (social awareness) dan kecakapan sosial atau  bermasyarakat (social skills).

 

Berdasarkan hasil penelitian para neurolog dan psikolog, Goleman (1995) berkesimpulan bahwa setiap manusia memiliki dua potensi pikiran, yaitu pikiran rasional dan pikiran emosional. Pikiran rasional digerakkan oleh kemampuan intelektual atau yang popular dengan sebutan “Intelligence Quotient” (IQ), sedangkan pikiran emosional digerakan oleh emosi. Contoh keseharian dalam hal EQ adalah kemampuan berpikir positif terhadap orang lain,  empati, bertanggung jawab, berinteraksi sosial, mudah menahan emosi marah dan kebencian atau pengendalian diri, kerjasama, kecakapan sosial, semangat dan motivasi, dan   menghargai orang lain. 

          

           Sementara itu SQ berperan dalam melengkapi IQ dan EQ yang dimiliki seseorang. Dengan SQ seseorang dapat mengefektifkan IQ dan EQ yang dimilikinya dengan rambu-rambu sistem nilai agama dan kemanusiaan. Karena itu dia mampu memaknai hidup dan kehidupan dalam konteks yang lebih luas. Misalnya keseimbangan hidup untuk dunia dan untuk akhirat. Menghargai sesama rekan kerja sebagai mahluk Tuhan. Dengan kata lain tidak berperilaku sombong dan sebaliknya selalu rendah hati. Orang seperti ini juga pandai bersyukur atas karunia Tuhan. Dan takut kepada-Nya kalau akan berbuat buruk.   

Apa implikasi penguasaan IQ, E-SQ dalam dunia pekerjaan? Sudah banyak referensi yang mengatakan bahwa IQ tidak akan berarti apa-apa ketika EQ dan SQ terabaikan. Lembaga di Amerika Serikat yang diberi nama Emotion Quotient Inventory (EQI ) telah mengumpulkan data-data orang-orang yang sukses. Hasilnya menunjukkan bahwa peran IQ terhadap keberhasilan seseorang yang sukses rata-rata hanya 6 % sampai  20 % saja. Selebihnya karena peran  EQ dan SQ. Dari informasi seperti itu apakah dengan demikian ketika perusahaan akan membuka peluang atau lowongan kerja kepada khlayak tidak diperlukan persyaratan IQ tinggi? Tidak seperti itu. IQ tetap sangat penting dan ia merupakan pintu awal kesuksesan seseorang dalam dunia kerja.

Disadari  bahwa selama ini perguruan tinggi tidak secara formal memasukkan E-SQ dalam kurikulum.  Karena itu selain kebutuhan akan IQ  maka perusahaan perlu melakukan proses pembelajaran E-SQ secara intensif ketika sudah menerima karyawan baru. Bentuknya antara lain bisa berupa sosialisasi, pelatihan-pelatihan, dan seminar-seminar motivasi berprestasi, pengendalian diri, kepemimpinan, komunikasi, kepribadian, kesadaran diri, kecakapan sosial, keagamaan, soft skills, dsb. Disamping itu akan lebih baik lagi perusahaan menanamkan dan mengembangkan budaya korporat, kedisiplinan, etos kerja keras, kerjasama, dan kekeluargaan.

 

Suasana kehidupan sosial di lingkungan kerja bisa beragam. Ada yang nyaman, moderat, tegang dan suasana fluktuasi. Keragaman suasana tersebut bisa jadi ada kaitannya dengan jenis dan derajat  beban kerja, lingkungan fisik dan fasilitas kerja, gaya kepemimpinan atasan, frekuensi dan mutu interaksi sosial pada tatanan horisontal dan vertikal, dan sisi sosial budaya individu karyawan. Apakah ada kaitannya pula dengan performa atau kinerja individu dan organisasi? Ya kecenderungannya seperti itu; misalnya semakin berat lingkup dan beban kerja pekerjaan semakin tegang suasana kerja dan selanjutnya akan semakin menurunkan kinerja individu karyawan.

 

Karena itu sebaiknya lingkungan kerja sejauh mungkin dibuat sedemikian rupa agar suasana hubungan sosial terasa nyaman. Kekakuan komunikasi antarpersonal bisa dicairkan dengan pendekatan relaksasi. Salah satu kondisi yang bisa disarankan adalah  tiap individu sejauh mungkin memiliki rasa humor. Paling tidak, para karyawan dan atasan tidak anti humor. Bahkan baik dalam dunia politik, birokrasi, pendidikan, maupun non-bisnis lainnya, banyak yang berpendapat bahwa disamping harus memiliki sifat kerendahan hati, visioner, dan ketrampilan manajerial, seorang pemimpin  sebaiknya memiliki rasa humor. Termasuk  mengagumi bahkan menghargai orang yang memiliki rasa humor. Orang yang memiliki rasa humor adalah mereka yang memiliki empati terhadap orang lain.

 

Untuk mengembangkan suasana kerja yang rileks, perusahaan ada yang membuat kebijakan dengan memberi waktu istirahat dan sejauh mungkin dalam waktu-waktu tertentu  menyajikan hiburan-hiburan kesenian dan humor atau piknik bersama. Tujuannya adalah agar terjadi variasi lingkungan dalam membangun suasana nyaman di kalangan para karyawan. Semua kebijakan formal itu tentu saja butuh biaya. Karena itu perlu ada  pendekatan informal untuk menurunkan rasa tegang. Upaya relaksasi yang tak perlu diprogramkan dan tak butuh ongkos sama sekali yakni membangun suasana humor di lingkungan kerja. Yakni  humor yang proporsional baik dalam hal isi (tidak kebablasan) maupun dalam pertimbangan dimensi waktu, ruang, dan sasaran humor. Jenis relaksasi ini bersifat alami dan sangat membantu membangun suasana kerja yang nyaman. Bagaimana bisa seperti itu?

 

Rahasia di balik kemanfaatan humor adalah tawa dan senyum. Berikut dikutip sebagian isi artikel dari wawanbae blog.com (21 Januari 2009). Beberapa penelitian medis memang membuktikan bahwa senyum itu baik untuk kesehatan. Mengapa? Jika seseorang sedang senyum, otaknya mengeluarkan serotin yang berfungsi meningkatkan sistem kekebalan tubuhnya (Pacth Adams USA). Bila orang tersenyum dalam kondisi sedang tidak bahagia, maka otak tetap mengeluarkan zat-zat yang dapat meningkatkan kekebalan tubuh dan sekaligus bisa meringankan kondisi psikologisnya. “Jadi senyum adalah antibodi paling spektakuler bagi rahasia kekebalan tubuh. Oleh karena itu jangan disia-siakan,” ujar Dr.Agus Ali Fauxi, PGD. Pall Med ( ECU), seperti dikutip kiatsehat.

 

Masih menurut wawanbae blog.com, jika tertawa, manfaat itu akan berlipat ganda. Joan Coggin MD, salah seorang peneliti USA mengatakan, tertawa memberikan relaksasi dan mengurangi stress, setelah meninggikan sampai jumlah tertentu tekanan darah dan irama, tertawa langsung menurunkannya lagi sehingga sensor sensor perseptif meningkat dan menyebabkan seseorang sanggup menghadapi tugas dengan lebih baik. Selanjutnya menurut Joan Coggin, manfaat tertawa lainnya adalah: pertama, bisa mengurangi tingkat hormone stress didalam tubuh dan memberikan dampak terhadap system kekebalan tubuh. Kedua, meningkatkan detak jantung dan memperbaiki sirkulasi di jaringan otot yang membantu perjalanan nutrisi nutrisi dan oksigen ke dalam jaringan tubuh. Pada saat tertawa, sistem kekebalan tubuh dan sistem pada tulang, pembuluh darah jantung maupun otot bekerja lebih aktif. Konon, dengan tertawa lepas selama 10-20 menit, orang akan terbebas dari rasa sakit selama puluhan jam berikutnya.

 

Kalau hampir semua karyawan dan atasan memiliki rasa humor maka mereka termasuk orang beruntung. Mengapa? Karena ternyata  humor memiliki sederetan manfaat dalam kehidupan sosial termasuk dalam kehidupan dunia kerja. Karena humor bisa menimbulkan fenomena ketawa dan senyum maka humor akan memberi manfaat baik untuk kesehatan individu maupun untuk membangun suasana kerja yang nyaman. Fenomena humor mampu membangun pemikiran positif bahkan potensi kreatif. Ketika rasa humor itu dimiliki seseorang maka berarti individu itu memiliki kemampuan untuk membuat rasa senang orang lain. Ujungnya dia mampu melakukan kerjasama tim dengan karyawan lainnya secara efektif.

 

Dari beberapa referensi dan pengalaman kehidupan pribadi, humor yang dicirikan  timbulnya tawa dan senyum akan bermanfaat dalam bentuk : pertama, memperkecil dan bahkan menghilangkan kelelahan fisik dan mental dalam bekerja; kedua, karena dalam suasana penuh gembira maka humor bisa membuat hidup dan kehidupan kerja semakin bermakna; ketiga, humor bisa memperkecil jarak antarlapisan sosial, misalnya antara atasan dan bawahan; keempat, karena humor membuat kita tersenyum maka  selain bisa mengatasi stres, konon humor juga membuat kita memiliki daya tarik, membuat awet muda, dan tentu saja bakal menambah teman baru; kelima, humor dapat membangun komunikasi yang konstruktif dan hubungan sosial yang efektif; dan keenam, humor dapat menjadi instrumen dalam memperkecil batas-batas perbedaan budaya dan bahasa sekaligus mempersatukan karyawan.

 

 

 

WE ARE ONE. Itulah tema konser musik  dalam suasana pelantikan Barack  Hussein Obama sebagai presiden baru Amerika Serikat yang ke-44 kemarin di kota Washington D.C. Moto dari tema konser itu bisa kita pinjam untuk  menggambarkan bahwa manajer dan karyawan di suatu organisasi atau perusahaan pada dasarnya adalah satu kesatuan. Yang membedakannya hanya pada status otoritas dan tentunya kepribadiannya. Manajer sebagai pimpinan yang mengkoordinasi karyawan, sementara karyawan yang menjalankan petunjuk atau arahan dari manajer. Namun  secara normatif mereka merupakan sumberdaya manusia yang seharusnya mampu bekerja bersama secara sinergis dalam meningkatkan kinerja organisasi. Mereka saling membutuhkan dan saling berkepentingan baik untuk individu maupun untuk organisasi. Dengan kata lain diperlukan saling menghargai (respek) satu sama lainnya. Sering juga disebut sebagai timbal balik. Bagaimana dalam prakteknya? Ternyata  tidak selalu demikian. Tidak jarang berat sebelah. Bisa jadi ada manajer merasa menjadi seseorang yang sangat dibutuhkan. Dengan bangga dia mengatakan dirinyalah yang menentukan efektifitas mesin dan roda organisasi. Manajer mengganggap nasib para karyawan ada di tangannya. Karena itu wajar-wajar saja, karyawan harus respek pada dia.

 

Beberapa bentuk kurangnya perhatian manajer dalam memberi respek pada karyawan dapat berupa, pertama; kurang menghargai kemampuan, privacy, dan kehidupan pribadi karyawannya. Jarang sekali menunjukkan ekspresi kekaguman akan kepribadian dan pretasi karyawannya. Kedua; manajer bertindak  dan menganggap karyawan sebagai anak kecil dan belum dewasa. Setiap arahannya terlalu detil dan padat dengan supervisi yang berlebihan. Ketiga; manajer kurang sekali memberi otonomi dalam pengambilan keputusan yang dilakukan karyawannya. Sementara kalau karyawan melakukan inisiatif dan kreatifitas, manajer segan menghargainya. Manajer menganggap seolah yang dilakukan karyawan tersebut memang sudah semestinya seperti itu. Padahal dalam teori motivasi apapun setiap individu menempatkan penghargaan sebagai salah satu kebutuhan psikologisnya berupa harga diri dan aktualisasi diri. Keempat; manajer enggan untuk memaafkan karyawan yang berbuat salah. Manajer memberi teguran keras tetapi tidak diikuti dengan memberi tahu apa dan dimana letak kesalahan karyawannya.

 

Perilaku manajer yang enggan memberi respek pada karyawannya dalam jangka pendek bisa jadi  tidak begitu nyata mempengaruhi kinerja karyawannya. Namun dalam jangka panjang kondisinya bisa lain. Kurangnya respek dapat meningkatkan volume  rasa kesal, kecewa, dan antipati karyawan terhadap manajernya. Secara akumulasi kondisi seperti itu akan memengaruhi suasana kerja dan pada gilirannya akan menurunkan kinerja karyawan. Akankah suasana kerja seperti itu dibiarkan? Kalau harus dihentikan, apakah manajer siap untuk mau merubah perilakunya, khususnya tentang miskin respek? Gelagat terdapatnya kekesalan dan kekecewaan para karyawan seharusnya bisa dirasakan, diidentifikasi, dan kemudian dilakukan evaluasi diri oleh manajer. Setelah itu baru dicari jalan keluar bagaimana cara memberi respek kepada karyawannya.

 

 

Beberapa hal yang dapat dilakukan manajer dalam memberi respek pada karyawan adalah pertama; secara prinsip manajer harus menyadari bahwa tiap karyawan memiliki kebutuhan untuk dihargai baik sebagai individu maupun sebagai anggota kelompok kerja tanpa pilih kasih; ini penting agar di dalam kempok terjadi kekompakan kerja. Kedua, tidak ragu menegur karyawan dengan segera kalau ada yang salah atau lalai dalam bekerja. Namun dengan memberi tahu letak kesalahannya dan meminta agar mereka tidak melakukan hal yang sama. Selain itu dihindari adanya contrast effect pada manajer atau menjadikan stigma buruk pada karyawan selamanya. Ketiga, jangan segan memberi pujian baik dalam bentuk ucapan dan bahasa tubuh secara tulus, maupun pemberian piagam keteladanan kinerja. Keempat, pemberian tambahan otonomi berupa pendelegasian wewenang, khususnya bagi mereka yang memiliki ketrampilan, kepemimpinan, daya inisiatif dan kreatifitas yang tinggi. Termasuk  melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan di tingkat unit kerjanya. Hal ini penting dalam rangka menumbuhkan kepercayaan sekaligus respek kepada karyawan. Kelima, menjadikan karyawan sebagai mitra kerja sesungguhnya. Manajer jangan segan sekali-sekali untuk mendampingi mereka ketika bekerja tanpa harus memberi kesan sedang memata-matai mereka. Keenam, memberi kejutan berupa ajakan untuk makan bersama, piknik keluarga, dan datang bertandang ke rumah karyawan, khususnya ketika karyawan atau keluarganya sedang sakit atau mengadakan perayaan keluarga.

 

Respek yang diberikan manajer kepada karyawan secara tulus  merupakan ciri kepribadian seorang pemimpin yang baik. Karyawan selalu dipandang dari sisi manusiawi yang memiliki keunikan (emosi, logika, intuisi, dan kepribadian aktif) yang berbeda dengan faktor produksi lainnya. Karena itu manajer perlu dekat dengan para karyawannya. Tidak sekedar  sebagai orang yang memiliki otoritas yang lebih tinggi tetapi juga sebagai mitra kerja. Disamping dalam hal personaliti karyawannya, kerjasama yang erat dengan karyawan adalah bentuk utama dari suatu respek. Kemitraan kerja merupakan indikasi kuat bahwa antara manajer dan karyawan telah terdapat respek yang timbal balik. Artinya respek tidak mengenal strata sosial. Tidak ada yang dilebihkan dan tidak ada pula yang dikurangkan. Yang ada tentang respek adalah kesetaraan. Respek manajer pada karyawan  maka dengan sendirinya karyawan pun akan respek ke manajernya.

 

Laman Berikutnya »