Februari 2009


 

Hasil studi tentang perilaku bisnis di kalangan eksekutif menunjukkan fakta bahwa kemampuan berkomunikasi merupakan unsur pokok di antara berbagai faktor personal yang diperlukan untuk mempromosikan menejemen organisasi atau mengatasi konflik menejemen (Boove and Thill, 2002).  Dengan kata lain, kemampuan berkomunikasi efektif sekaligus juga merupakan salahsatu ciri mutu SDM karyawan. Istilahnya, komunikasi efektif dalam suatu organisasi dapat diumpamakan seperti darah dalam tubuh dan kunci kesuksesan. Dengan kata lain, tanpa komunikasi suatu organisasi tidak dapat berfungsi optimal. Pertanyaannya adalah mengapa? Jawabannya ialah karena organisasi merupakan kumpulan orang yang memerlukan jasa komunikasi untuk meraih kesuksesan berorganisasi. Kegiatan komunikasi ini mencakup proses berinteraksi-mereaksi, tukar menukar informasi atau gagasan atau rencana, mengusulkan, mengkordinasi, dan membuat keputusan.

 

Komunikasi di dalam suatu kelembagaan (instansi atau departemen pemerintah),  organisasi atau perusahaan terdiri dari  komunikasi ke atas dan komunikasi ke bawah. Dua arah komunikasi atas-bawah dan bawah-atas sangat penting untuk mencapai keberhasilan tujuan mensolusi persoalan yang menjadi perhatian organisasi .

 

1)   Komunikasi ke bawah terjadi jika pimpinan melakukan kegiatan alih pesan kepada bawahan secara terstruktur dan tidak insidental. Tujuannya adalah membantu mengurangi terjadinya komunikasi desas-desus (rumor) agar dapat menumbuhkan suasana kerja yang menyenangkan, dan secara tidak langsung meningkatkan produktivitas dan keuntungan perusahaan. Jika komunikasi ke bawah berjalan lancar, biasanya motivasi bawahan untuk bekerja menjadi lebih baik dan efisien. Disinilah peran komunikasi dari atasan ke bawahan sangat penting tidak hanya dalam kegiatan menyampaikan penyoalan bisnis yang dihadapi oleh perusahaan tetapi juga tentang keberhasilan usaha yang terkait dengan prestasi dan kontribusi bawahan dalam perusahaan.

 

2)   Komunikasi ke atas adalah komunikasi dari bawahan ke atasan. Komunikasi tipe ini umumnya bertujuan untuk melakukan kegiatan prosedural yang sudah merupakan bagian dari struktur organisasi atau perusahaan. Bentuknya antara lain dalam pelaporan kegiatan, penyampaian gagasan, dan penyampaian informasi yang menyangkut masalah-masalah pekerjaan. Bisa dilakukan secara langsung dan tak langsung atau secara tertulis. Dalam organisasi pembelajaran, model komunikasi seperti ini sudah biasa dilakukan. Kepada semua karyawan didorong untuk tidak segan-segan menyampaikan hal apapun kepada atasan sejauh dalam kerangka pengembangan perusahaan.

 

Keberhasilan komunikasi  di dalam suatu  organisasi akan ditentukan oleh kesamaan pemahaman antara-orang yang terlibat dalam kegiatan komunikasi. Kesamaan pemahaman ini dipengaruhi oleh kejelasan pesan, cara penyampaian pesan, perilaku komunikasi, dan  situasi (tempat dan waktu) komunikasi. Komunikasi organisasi biasanya menggunakan kombinasi cara berkomunikasi (lisan, tertulis dan tayangan) yang memungkinkan terjadinya peyerapan informasi dengan lebih mudah dan jelas. Secara empiris, pemahaman orang perihal sesuatu hal akan lebih mudah  diserap dan dipahami jika  sesuatu tersebut  diperlihatkan dibanding hanya diperdengarkan atau dibacakan. Dan akan lebih baik lagi hasilnya jika sesuatu yang dikomunikasikan tersebut, selain diperlihatkan juga sekaligus dipraktikkan.

 

 

           Tidak jarang para karyawan kesulitan menterjemahkan apa yang dikehendaki manajernya. Khususnya ketika sang manajer sedang menjelaskan, misalnya tentang kebijakan perusahaan yang baru,  peraturan pekerjaan, metode pekerjaan, dsb. Kalau itu sering terjadi maka proses pekerjaan di tingkat unit akan terganggu hanya karena ketidakjelasan informasi yang disampaikan. Karena itu manajer hendaknya mampu membangun suasana komunikatif pada saat berbicara dengan memanfaatkan tip-tip berikut:

 

*       Merebut perhatian karyawan pada awal pembicaraan. Karena itu, kalimat pertama digunakan untuk mengawali pembicaraan menjadi sangat penting. Contoh: Jika berbicara tentang pentingnya pekerjaan maka sebaiknya manajer menggunakan kalimat pertama seperti “Peraturan pekerjaan yang baru telah menyebabkan kinerja perusahaan para pesaing meningkat”. Karena itu maka para karyawan hendaknya ……… dst.

 

*       Membuat struktur pembicaraan dengan efektif, mencakup pendahuluan, kerangka pembicaraan, dan penutup:  Kerangka bicara disusun secara sistematis, logis, dan efektif dan dibuat dalam butir-butir pokok pembicaraan. Jika belum terbiasa berbicara dengan hanya menggunakan butir-butir, gunakan kertas-kertas kecil (segi empat) sebagai tempat menulis poin-poin yang dianggap penting untuk disampaikan secara lengkap. Potongan kertas ini akan mengurangi kesibukan membuka halaman kertas yang lebih besar, yang biasanya akan mengganggu konsentrasi pendengar dan juga pembicara sendiri. Jika tersedia sarana OHP (sudah sangat jarang digunakan) dapat menggunakan plastik transparansi untuk menuliskan pointers pembicaraan. Jangan semuanya, nanti terkesan seperti pindahan naskah bicara. Hal yang sama juga berlaku dalam penayangan power points melalui LCD.

 

*       Menggunakan rumus  ENAM POIN, 45 MENIT.  Artinya, rentang perhatian kebanyakan orang [pendengar] terbatas sekitar 45 menit dan hanya mampu menyerap 6 sampai 7 poin selama waktu itu. Jadi jangan mencoba meliput terlalu banyak poin dalam satu kali berbicara

 

*       Menggunakan HUMOR, ANEKDOT atau ILUSTRASI karena akan lebih mudah diingat. Lebih baik menggunakan humor, anekdot atau ilustrasi berdasarkan pengalaman sendiri atau jika terpaksa gunakan pengalaman orang lain atau buat ilustrasi hipotetis. Alasannya, jika anekdot atau ilustrasi ini diingat oleh pendengar maka mereka pun akan ingat pesan yang disampaikan.

 

*       Libatkan karyawan dalam mengajukan pertanyaan. Gunakan benda nyata yang dapat dianalisis oleh pendengar atau memberi kesempatan mereka untuk bertanya. Karena itu manajer handaknya menstimulus karyawan dengan suatu pertanyaan umum dan karyawan meresponnya. Misalnya apa pendapat karyawan tentang peraturan baru itu. Juga dapat berupa penyajian kasus kecil dan karyawan diminta meresponnya.

 

         Komunikasi kata-kata  dilakukan langsung lewat penyampaian kata-kata. Pendekatan ini dinilai cocok-manjur karena merupakan kombinasi perpaduan keunikan antara kepribadian dan ungkapan kata-kata. Sampai saat ini, masih banyak orang yang beranggapan bahwa kemampuan seseorang di dalam mengkomunikasikan ide dan gagasan serta mempengaruhi orang lewat pembicaraan merupakan anugerah yang bersifat individual. Anggapan ini mungkin ada benarnya tapi tidak bersifat mutlak karena pada dasarnya keterampilan berbicara dapat dipelajari dan ditingkatkan tarafnya dengan berlatih. Masalahnya adalah bagaimana cara berlatih yang tepat agar kemampuan berbicara para manajer secara efektif dapat ditumbuhkan.

 

Kejadian yang bertubi-tubi seperti banjir dan longsor belakangan ini di berbagai daerah disebabkan penggundulan hutan di daerah hulu semakin merajalela. Luas lahan hutan lindung yang tinggal 18% di Jawa akan selalu mengancam terjadinya longsor dan banjir ketika hujan dengan curah hujan tinggi terjadi. Daya tampung tanah bergembur untuk menyerap air sangat terbatas. Tanah juga bersifat labil dan mudah bergeser. Dengan kemiringan topografi  yang terjal menambah faktor yang membuat daerah itu mudah longsor. Sementara itu pengelolaan lingkungan yang optimum semakin terabaikan. Padahal studi yang menyangkut aspek lingkungan sudah begitu banyaknya. Manual  petunjuk tanda-tanda akan terjadinya bahaya longsor dan banjir juga cukup banyak. Namun mengapa bencana masih juga terjadi?  

            Sebagai faktor  penyebab utama bencana itu sebenarnya  adalah ulah manusia sendiri. Saya yakin mereka sebenarnya mengetahui dan memahami akan bahaya perambahan hutan dan bahaya longsor. Namun saya  memperkirakan belum menjadi suatu sikap yang mantap terhadap perlunya memelihara kelestarian lingkungan. Pusat masalah boleh jadi karena faktor kemiskinan sehingga merambah hutan menjadi alternatif utama sumber pendapatan bagi mereka. Boleh jadi pula karena bandar-bandar besar  ”rakus” sering menampung  hasil hutan tak legal, sambil  berkolusi dengan petugas.  Tanpa sadar fungsi hutan sebagai penyangga daya serap air semakin kritis. Di sisi lain fungsi kendali  tata ruang dan pengelolaan sumberdaya alam (SDA) dari pemerintah, khususnya pemerintah daerah begitu terabaikan. Tindakan hukum kepada perambah dan penguras SDA hampir-hampir tidak ada.

Alam lalu ”murka” karena manusia melawan dan merusaknya. Terhadap alam, Allah mengingatkan: Sesungguhnya Kami menciptakan segala sesuatu menurut (ukuran) (al-Qamar; 49). Lambat tetapi pasti, muncullah tragedi kemanusiaan berupa musibah banjir dan tanah longsor. Walau beribu kali program reboisasi dilakukan kalau mental manusia yang rakus tidak terubah dan diubah, tetap saja musibah itu akan menimpa dan berdatangan. Ternyata sebagian manusia  tidak mau belajar dari setiap kejadian alam. Ampunilah kami ya Allah.

Sebagai pemimpin, manajer yang baik tidak sekedar  memiliki kecerdasan intelektual. Tidak hanya mampu berkomunikasi. Tidak sekedar bervisi berani. Dan tidak cuma bertindak tegas dalam memimpin. Apalagi senang beretorika tentang sesuatu yang tidak jelas maunya. Manajer sebagai unsur manajemen yang baik haruslah juga memiliki know- how yakni bagaimana membawa unit kerja atau bahkan perusahaannya ke arah yang benar, memroses dan mengambil keputusan sesuatu yang benar dan secara benar, dan membangun lingkungan kerja yang semakin baik. Karena itu di samping know-how juga manajer sepatutnya memiliki know-who dalam mengelola karyawannya agar bekerja lebih produktif.  Semuanya itu untuk menjawab bagaimana meraih kinerja perusahaan yang semakin unggul.

 

Kepemimpinan know-how sangat dicirikan oleh kemampuan manajer dalam melakukan analisis masalah. Kemudian membuat dan menentukan pilihan-pilihan tepat. Selain itu manajer selalu berupaya meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya yang sesuai dengan tuntutan zaman. Jadi manajer tidak sekedar melakukan sesuatu yang dia kuasai saja. Sementara know-who dibutuhkan sebagai potensi yang perlu dimiliki manajer dalam membangun suasana bathin di kalangan subordinasinya dan rekan bisnisnya. Manajer dituntut sebagai orang yang supel dan berpesona tinggi. Orang yang selalu mendorong atau memotivasi para karyawannya untuk bekerja dengan enerji positif. Dalam konteks ini manajer selalu membangun mobilisasi pengetahuan, ketrampilan, dan etos kerja sebagai unsur investasi yang sangat efektif.

 

Perpaduan potensi utama (know-how dan know-who) membuat manajer seharusnya mampu melakukan semacam memposisi ulang setiap gagasan-gagasannya. Mengapa? Karena adanya tuntutan zaman baik itu  perkembangan iptek maupun perkembangan tuntutan pelanggan tentang produk yang semakin bermutu dan pelayanan yang lebih prima. Untuk itu dibutuhkan kemampuan dalam melakukan analisis masalah-masalah internal dan eksternal. Misalnya masalah internal yang menyangkut kebijakan pihak manajemen, motivasi, kepuasan  dan kinerja karyawan. Sementara masalah eksternal berupa turbulensi eksternal  harus mampu dideteksi lebih dini ketimbang yang dilakukan oleh pesaing lain. Dengan demikian para manajer bisa segera melakukan adaptasi dinamis. Bentuknya adalah dalam konteks pengembangan tujuan yang realistis dan penetapan prioritas cermat yang diseimbangkan dengan potensi perusahaan.

 

            Kedua potensi utama juga dibutuhkan ketika manajer membangun unitnya sebagai suatu bangun sistem sosial terkecil dalam perusahaan. Di dalam unit itu terjadi interaksi sosial baik horisontal maupun vertikal. Perbedaan pendapat dan pandangan antaranggota unit itu bahkan konflik bisa saja terjadi.Karena itu manajer perlu mengoptimumkan para karyawannya lewat manajemen kepemimpinan partisipatif. Setiap karyawan tanpa kecuali harus berpartisipasi aktif tidak saja dalam pekerjaan yang rutin tetapi juga dalam menyampaikan gagasan dan umpan balik. Persyaratan untuk itu adalah perlunya pengetahuan manajer tentang karakter dan perilaku masing-masing karyawan di unitnya.

 

            Dari uraian di atas maka know-how dan know-who bukan sekedar cerminan bagaimana manajer mengetahui apa yang harus dilakukan. Namun  lebih dari itu yakni apa yang manajer harus dan bisa lakukan dengan benar secara dinamis. Dan bagaimana membangun karakter lingkungan kerja seperti apa agar para karyawan berorientasi proses optimum dan kinerja maksimum. Disinilah para manajer harus memiliki kemauan kuat untuk melakukan pembelajaran diri secara berkelanjutan. Termasuk dalam membangun karakter kepribadian yang kuat dalam menghadapi setiap bentuk perubahan internal dan eksternal perusahaan.

 

Tidak dapat disangkal, maju mundurnya perkembangan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh jumlah dan mutu karyawannya. Karyawan diposisikan sebagai aset perusahaan. Sekaligus pula mereka sebagai unsur investasi efektif perusahaan. Karena itu mutu mereka perlu dikembangkan dan dipelihara melalui  pemberdayaan pada individu dan kelompok karyawan secara berkelanjutan. Pemberdayaan disini tidaklah bernuansa sempit yakni hanya dalam bentuk pelatihan dan pengembangan. Dalam perspektif yang lebih luas pemberdayaan juga bermakna sebagai refleksi adanya proses demokrasi di tubuh perusahaan yakni dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan organisasi.

 

Selain pemberdayaan ada istilah pengembangan partisipasi karyawan yang kedengarannya bermakna  sama namun dalam beberapa segi  ternyata memiliki perbedaan. Partisipasi selama ini diartikan sebagai bagian tak terpisahkan dari pemberdayaan karyawan. Partisipasi berarti terjadinya konsultasi, terbukanya kegiatan berbagi opini dan keputusan-keputusan karyawan. Istilah partisipasi juga sangat erat kaitannya dengan model manajemen kemitraan. Dalam model manajemen ini, karyawan dipandang sebagai mitra kerja ketimbang sebagai subordinasi dari superordinasi.

 

Partisipasi mengandung makna adanya keterlibatan para karyawan dalam aspek-aspek mental dan emosional yang mendorong mereka untuk berkontribusi dalam pencapaian tujuan perusahaan. Bentuk partisipasi ini sebenarnya merupakan proses komunikasi atau teknik mendapatkan dan memanfaatkan umpan balik dari karyawan dalam proses pengambilan keputusan. Namun dalam hal ini pihak karyawan tidak memiliki otoritas mengambil keputusan karena yang berwewenang untuk suatu keputusan hanyalah prerogratif  pihak manajemen. Karyawan hanyalah ikut dalam proses pengenalan atau identifikasi masalah, mengadakan monitoring dan evaluasi atas pekerjaannya, melaporkan kegiatannya, dan menyarankan atau mengusulkan saran-saran pemecahan masalah.

 

Sementara pemberdayaan karyawan bermakna lebih luas ketimbang istilah partisipasi karyawan. Dalam pemberdayaan terdapat pendelegasian wewenang yang diberikan kepada karyawan tertentu dalam pengambilan keputusan sejauh tidak menyimpang dari kebijakan perusahaan. Misalnya ketika manajer berhalangan mengkoordinasi rapat tim kerja di unitnya maka dia bisa mendelegasikan kepada seseorang yang dianggap pantas (kemampuan manajerial dan kepemimpinan) untuk memimpin rapat. Atau bisa berupa pendelegasian pada ketua tim kerja subunit tetentu untuk menyusun dan mengatur kegiatan dan jadwal kerja. Jadi tampak pemberdayaan karyawan berimplikasi pada kebebasan dan kemampuan karyawan tertentu untuk membuat keputusan dan komitmen; tidak sekedar hanya berbagi informasi dan saran-saran. Pemberdayaan menyangkut tentang kewenangan dan penguatan otoritas dari karyawan tertentu. Pasalnya  karena adanya kepercayaan dari pihak manajemen kepada karyawan.

 

Walau pemberdayaan merupakan proses pembelajaran  bagi karyawan namun dalam prakteknya tidak semua perusahaan sudah melakukannya. Kalau memang ada tetapi tidak semua pengambilan keputusan sisi kebijakan diberikan kepada karyawan. Beberapa hal yang sangat strategis seperti penyusunan anggaran program, perencanaan kebutuhan sumberdaya manusia, perekrutan dan penseleksian karyawan, dan perjanjian bisnis masih merupakan keputusan pihak manajemen.

            Cerita imajinasi ini sudah lama menjadi bahan pembicaraan sebagian orang. Kadang-kadang saya menjadikannya sebagai ilustrasi ketika  sedang mengajar. Ceritanya begini (diadaptasi). Ada sepasang suami isteri sejak  empat hari lalu saling berdiam diri. Dan ini bukan pertama kalinya terjadi. Ketika konflik maka tak ada komunikasi lisan apa pun. Kalau mau makan ya si isteri tinggal  makan bersamanya saja di atas meja. Memasak dan menyiapkan makanan di meja dilakukan oleh Asisten Rumah Tangga. Ketika mereka makan tak ada sepatah katapun keluar dari mulutnya. Begitu juga waktu tidur malam tiba. Tapi hebatnya, keduanya bisa tertidur pulas dalam satu tempat tidur yang sama.

            Suatu hari sang suami akan pergi keluar kota pagi-pagi pukul enam. Terus ke bandara. Yang menjadi masalah  kalau dia bangun tidur hampir selalu kesiangan yaitu sekitar pukul tujuh. Meminta langsung pada isteri agar membangunkan pagi-pagi, rasanya gengsi. Setelah beberapa saat merenung dan pikir punya pikir lalu keluarlah akalnya. Ah gampang, katanya dalam hati. Biar saya bikin  pesan tertulis saja agar sang isteri membangunkannya. Lalu dia mengambil secarik kertas dan menulisnya: “Besok saya akan ke Surabaya. Bangunkan saya pukul lima pagi”. Lalu pada malam harinya kertas itu ditaruh di tempat yang dapat segera dilihat oleh isterinya. Sementara si isteri sudah tidur lelap.

            Benar saja pagi-pagi pukul lima  si isteri baru melihat kertas berisi pesan sang suami. Seperti halnya sang suami, si isteri pun punya harga diri. Tidak mau berkomunikasi langsung. Intinya surat dibalas dengan surat, katanya dalam hati. Ini prinsip, tambahnya. Lalu dia menulis pesan di secarik kertas dan ditaruh di dekat surat sang suami. Di pagi hari tunggu punya tunggu sang suami ternyata masih tertidur begitu pulasnya. Dia baru terbangun ketika mendengar dering telepon dan suara musik di televisi. Kaget setengah mati ketika dia melihat jam dinding sudah pukul tujuh lebih. Kok isteriku tidak membangunkan? Lalu segera dia melihat suratnya dan surat dari isterinya yang berisi :”Bangun! sudah pukul lima pagi. Siap-siap ke bandara”. Setelah itu apa yang terjadi bisa ditebak. ”Wah celaka aku”, teriaknya.

            Konflik disertai gengsi diri telah membuat intensitas dan kualitas komunikasi dua insan itu  semakin parah. Tampaknya semua karena direkat oleh lem egoisme masing-masing yang begitu besar. Penilaian diri hampir-hampir tak dilakukan.Tak ada yang mau memulai untuk membuka diri. Tak ada yang mau mengalah. Begitu pula tak ada yang berniat saling bermaafan. Agaknya mereka kurang memiliki kesadaran diri akan statusnya masing-masing. Kemampuan yang kurang dalam mengelola diri dan keluarga menyebabkan keharmonisan suatu keluarga tidak mudah terwujud.

Berpegang pada harga diri yang tidak proporsional ternyata tidak mampu mengatasi masalah. Malah menambah masalah. Seharusnya di antara keduanya terjadi saling pemahaman atas posisi masing-masing. Ada baiknya kita simak makna Al Quran dan Hadits berikut. An-Nahl ayat 80, Dan Allah menjadikan bagimu rumah-rumahmu sebagai tempat tinggal (mendapat ketenangan di dalamnya)’. Dan dia termasuk orang-orang yang beriman dan saling berpesan untuk bersabar dan saling berpesan untuk berkasih sayang (al-Balad; 17). Rasulullah bersabda; Tidaklah (orang) yang memuliakan isteri itu, kecuali ia adalah orang yang mulia, dan tidaklah (orang) yang menghinakannya kecuali ia adalah orang yang hina (al-Hadits). Hadits lainnya, Ahmad dan Nasai: Sebaik-baik isteri ialah menggembirakan suami apabila dilihat, apabila suami memerintah dia patuh dan apabila suami tidak ada di sisinya dia menjaga kehormatan dirinya dan harta kepunyaan suaminya’.  Semoga. Diadaptasi dari Tb.Sjafri Mangkuprawira. 2007. Saling Diam ; buku Rona Wajah : Coretan Seorang Dosen. Jilid 2, IPB Press.2007

 

Perusahaan, dalam hal ini manajemen puncak, tidak  saja hanya berharap dari semua karyawan untuk berkinerja tinggi. Tetapi juga berharap dari manajer. Mengapa demikian? Karena kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan dan ketrampilan manjerial dari manajer. Pihak manajerlah yang paling tahu kondisi para karyawan atau subordinasinya di lapangan. Karena pengetahuannya sedemikian rupa maka pihak manajer selalu diminta manajemen puncak agar memberi umpan balik apa saja yang terjadi di setiap unitnya. Dengan demikian manajemen puncak memiliki dasar ketika perusahaan akan merencanakan dan  mengembangkan usahanya.

 

Manajer dianggap sebagai orang yang paling bertanggung jawab atas kinerja karyawan di unit kerjanya. Manajerlah yang memiliki posisi terdepan tentang keberhasilan karyawannya. Dia merupakan representasi manajemen puncak dalam hal  strategi dan kebijakan perusahaan yang perlu disampaikan ke dan dilaksanakan semua karyawannya. Untuk itu pihak manajer seharusnya melakukan beberapa hal yakni (1) merefleksikan dan mendukung  strategi dan kebijakan tujuan dan sasaran perusahaan; (2) merefleksikan dan mendukung kebijakan umum dan kebijakan operasional serta metode untuk mencapai tujuan perusahaan; (3) menyampaikan dan menguraikan semua kebutuhan perusahaan dalam bentuk rincian kegiatan agar dilaksanakan oleh karyawan; (4) melakukan umpan balik kepada manajemen puncak tentang bagaimana persepsi dan sikap karyawan terhadap setiap tujuan dan kebijakan perusahaan; dan (5) melakukan umpan balik kepada manajemen puncak tentang apa kekuatan dan kelemahan sumberdaya dan proses pekerjaan di tingkat unit.

 

Dalam prakteknya ketika manajer  menjalankan misi perusahaan di atas  tidaklah selalu lancar. Tantangan terbesar justru dari pihak manajer itu sendiri yakni dalam hal ketaatasasan. Manajer kerap belum sepenuhnya memahami apa isi tujuan, strategi, dan kebijakan perusahaan. Keragu-raguan tidak jarang ditemui manajer yang antara lain disebabkan faktor-faktor kekurang-percayaan pada potensi diri sendiri, .kurangnya panduan teknis dari perusahaan sedang otonomi yang diberikan kepada manajer belum sepenuhnya diberikan manajemen puncak. Kurangnya pengalaman manajer dalam menterjemahkan setiap kebijakan ke dalam rincian program juga akan menambah ketidak-taatasasan posisi manajer sebagai representasi manajemen pucak. Dalam keadaan seperti itu manajer kerap mengalami kesulitan mengkoordinasi karyawannya dengan efektif.

 

Mengatasi masalah ketidak-taatasasan manajer itu maka seharusnya pihak manajemen puncak mengkondisikan lingkungan kerja yang dinamis. Artinya  setiap manajer merasa nyaman sekali untuk memberi pandangan, kepedulian, dan menyampaikan gagasan kepada manajemen puncak. Mereka diberi kesempatan untuk mengikuti dialog atau komunikasi bisnis internal perusahaan. Dari proses itu manajer  akan memperoleh pengetahuan dan pengalaman baru untuk bekerja secara konsisten atau taatasas. Sementara itu di tingkat unit pihak manajer harus berperan dalam memfasilitasi kebutuhan karyawan dalam proses pekerjaan dengan taatasas. Namun hal itu tidak mungkin berhasil kalau manajer tidak memiliki ketrampilan berkomunikasi dengan para karyawannya. Lambat laun yang diharapkan manajemen puncak dari manajer akan terpenuhi yakni manajer yang kompeten dan konsisten dalam menterjemahkan setiap kebijakan dan strategi perusahaan menjadi program terinci di tiap unit. Untuk mendukung program maka manajer berinisiatif membentuk dinamika kelompok dan kegiatan resolusi konflik. Keberhasilan itu akan mempengaruhi pencapaian kinerja perusahaan sesuai harapan manajemen puncak.

Laman Berikutnya »