Juni 2012


 

          Sakit hati? Ya benar sakit hati. Siapa? Ya bisa karyawan, ya bisa manajer. Kok bisa terjadi seperti itu? Sakit hati adalah salah satu penyakit tertua dari manusia. Itu muncul ketika seseorang merasa disakiti oleh orang lain. Orang yang sakit hati seperti ini merasa tak menerima diperlakukan seperti itu. Harga diri dicabik-cabik. Timbul bisa langsung pada personal bersangkutan dan tidak langsung kalau berhubungan dengan budaya dan ketentuan organisasi. Dalam lingkungan pekerjaan, bentuknya bisa karena seseorang mensakiti secara fisik, menghina dengan ucapan sangat tak pantas, sering mengabaikan bahkan melawan perintah atasan, bawahan tidak diperlakukan adil, dan perusakan tatanan organisasi (mekanisme, etika, kedisiplinan, komitmen, tanggung jawab).

         Sakit hati bisa sangat mengganggu pada banyak hal. Pertama tentunya pada yang bersangkutan apakah pada karyawan atau manajer. Karyawan akan selalu risau atau galau dalam melaksanakan pekerjaannya. Konsentrasi kerja bisa hilang. Lebih banyak diam atau ada yang mengoceh sana-sini tak berketentuan. Yang lebih parah adalah merusak fasilitas kerja dan melawan secara fisik. Hubungan dengan mitra kerja dan atasan sangat terganggu. Sementara kalau terjadi pada sang manajer bisa berbentuk marah besar, perlakuan tak adil pada subordinasi, dan otoriter. Kemudian gangguan yang berikutnya adalah baik proses pekerjaan maupun outputnya akan terganggu. Ini sangat berkait dengan suasana kerja yang semakin kacau, tidak terkendali. Dalam situasi seperti itu, tidak ada jalan lain kecuali segera dikelola dengan baik. Masalahnya karena sakit hati itu bisa saja berkembang menjadi dendam kesumat.

          Pendekatan yang terbaik adalah melalui upaya investigasi tentang siapa yang teribat, factor-faktor penyebabnya, dan apa akibatnya terhadap personal dan organisasi.. Memang tak mudah dilakukan karena sakit hati bisa jadi bersifat multidimensi. Bisa karena masalah pribadi dan atau masalah-masalah pekerjaan. Setelah diketahui akar persoalannya maka barulah dapat dilakukan dengan pendekatan keorganisasian ataukah cukup dengan pendekatan personal. Kalau dengan pendekatan keorganisasian maka sebagai alat ukurnya adalah standar etika, manejemen kerja, dan performa individu dan organisasi. Memang butuh waktu untuk meredam sakit hati. Namun kembalikan semua masalah sakit hati pada standar keorganisasian tersebut. Masing-masing pihak perlu disadarkan betapa pentingnya suasana harmonis. Untuk itu pendekatan solusi “menang-menang” adalah jalan terbaik.

          Kalau masalahnya berasal dari gesekan pribadi maka pendekatannya pun dengan cara antarpersonal. Sementara kalau dalam hal keorganisasian maka perlu diselesaikan sesuai dengan ketentuan organisasi. Dalam hal ini dimana perlu dimediasi oleh pihak atasan, baik kalau ada masalah antarkaryawan atau manajer dengan karyawan. Mediator atau penengah melakukan pendekatan dari hati ke hati. Disitu dilakukan telaahan mendalam apa penyebab timbulnya sakit hati. Sejak kapan dan dimana terjadi. Telaah juga sejauh mana hal itu mengganggu pekerjaan. Dalam hal ini pihak yang merasa sakit hati diberi kebebasan untuk menceritakan semua kejadian. Dan sang penengah hendaknya mendengarkan semua informasi. Kemudian dijadikan bahan untuk mendamaikan mereka yang merasa sakit hati karena persoalan personal. Disinilah sang penengah akan menjadi juru damai yang andal ketika dia tidak memihak pada siapapun. Melainkan hanya menyodorkan beberapa pilihan terbaik. Mereka yang sakit hatilah yang memutuskannya. Siapa tahu perimbangannya adalah “lebih baik sakit gigi…dari pada sakit hati”. Semoga sehat hati.

Iklan

 

        Maraknya konflik sosial dengan tindakan-tindakan anarkis berupa anarkis lembek (kekerasan nonfisik) dan keras (kekerasan fisik) merupakan sinyal berbahaya dalam kehidupan sosial, politik dan keamanan bahkan keutuhan bangsa. Kekerasan yang paling berbahaya ketika konflik memang direkayasa demi pencapaian tujuan dan kepentingan politik tertentu. Kondisi demikian seolah didukung oleh sistem sosial dan politik yang mendapat legitimasi dari sistem nilai dan ideologi tertentu. Misalnya konflik dengan kekerasan yang memang dirancang oleh pihak penguasa otoriter. Para korbannya adalah kaum minoritas dan pihak oposisi.

        Konflik sosial yang terjadi di kalangan masyarakat merupakan fungsi dari faktor pemahaman tentang hak-haknya dalam pengambilan keputusan politik. Rendahnya tingkat pendidikan khususnya pendidikan politik dan etika politik dapat memicu munculnya perilaku kekerasan. Apalagi karena komunikasi politik mengalami hambatan.

        Mereka gampang sekali diajak untuk terlibat dalam konflik padahal mereka tidak tahu persis duduk persoalan yang sebenarnya. Mereka juga mudah diprovokasi untuk melawan setiap golongan yang dianggap musuhnya. Karena itu setiap warganegara seharusnya memeroleh pendidikan politik termasuk etika politik khususnya etika sebagai warganegara yang taat hukum.

          Pendidikan dan etika politik termasuk pemahaman tentang hak asasi manusia yang dapat membentuk sikap dan perilaku politik warganegara dapat dilaksanakan melalui lembaga-lembaga berikut : (1) keluarga sebagai ujung tombak pendidikan di tingkat arus bawah, (2) lembaga pendidikan yang mengembangkan pengetahuan, dan sikap berpolitik secara santun, (3) teman sebaya/sepergaulan/sepermainan/seprofesi (peergroup), (4) media massa dengan misi pendidikannya, dan (5) organisasi politik dalam memabngun kesadaran berpolitik tanpa harus menimbulkan konflik sesame warga bangsa sendiri.

 

         Di dalam perusahaan kita mengenal beberapa istilah modal. Ada modal dalam bentuk uang. Ada yang disebut modal manusia dan juga modal teknologi. Kalau di pertanian ada yang disebut modal lahan. Selain jenis modal tersebut ada juga yang disebut dengan modal sosial. Modal seperti ini tidak dijual belikan karena menyangkut nilai-nilai sosial seperti hubungan atau jaringan sosial sesama insan, saling mengerti, kasih sayang, kerjasama, dan saling percaya.

          Hubungan atau jaringan sosial adalah syarat utama dalam menggerakan sumberdaya manusia suatu perusahaan. Salah satu bentuk hubungan sosial adalah kerjasama. Tidak mungkin proses produksi atau apapun dalam perusahaan akan terjadi sesuai harapan kalau jalinan kerjasama tidak terujud. Yang ada mungkin kejadian konflik, apatis dan skeptis. Sehingga akan merugikan berbagai pihak seperti kerugian perusahaan, kesejahteraan karyawan tidak tercapai, dan rendahnya mutu pelayanan pada pemangku kepentingan.

        Tidak dapat dipungkiri pengelola perusahaan menginginkan adanya tim kerjsama yang solid di antara para karyawannya termasuk diantara manajernya. Intensitas hubungan vertikal dan horizontal yang efektif sangat dibutuhkan. Semakin mereka saling kenal mengenal maka semakin tumbuh saling kasih sayang. Pada gilirannya akan mudah menumbuhkan rasa saling percaya, kerjasama, dan koordinasi pekerjaan. Dengan demikian maka sinergitas antarkaryawan akan meningkat. Perasaan-perasaan superior di sementara divisiur secara sistematis akan berkurang. Dan berubah menjadi kesatuan unit kerja yang solid.

         Seperti diketahui setiap perusahaan,sebagai organisasi modern, memiliki tujuan, strategi, dan kebijakan tertentu. Untuk itu dibuatlah aturan-aturan guna memerlancar pencapaian tujuan. Dalam aturan itu diperjelas tentang bagaimana proses pengambilan keputusan diambil, hak dan wewenang instrumen organisasi, standar prosedur kerja, dan uraian pekerjaan. Hal ini penting diuraikan agar setiap pengelola dan karyawan dalam melakukan tugasnya berpegang pada aturan-aturan yang ada. Namun di sisi lain ternyata dalam pelaksanaannya tidak saja berpegang pada posisi-posisi masing-masing namun juga pada pertimbangan pribadi setiap orang. Maka disinilah pentingnya hubungan sosial dipelihara dan dikembangkan.

          Pengembangan modal sosial seperti ini perlu diprogramkan sejak awal. Khususnya ketika merekrut karyawan baru. Para karyawan baru perlu melakukan orientasi dan pelatihan. Sementara karyawan lama perlu melakukan reorientasi ketika ada kebijakan baru perusahaan. Jalinan-jalinan hubungan sosial harus terus dipelihara tidak saja lewat pendekatan formal namun juga informal. Bahkan dalam realisasinya jalur pendekatan individu berdasarkan saling percaya akan membuahkan suatu tim kerja yang efektif. Karena itu perusahaan selain melakukan fungsi kendali dan koordinasi yang terprogram maka kegiatan-kegiatan sosial di lingkungan perusahaan sangat dianjurkan. Dengan kegiatan ini maka dapat ditumbuh-kembangkan rasa persaudaraan yang tinggi. Tentu saja dengan pendekatan informal ini kadar komitmen dan keterikatan semua elemen perusahaan diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan.

 

        Karyawan bekerja paling tidak dilatabelakangi dua hal. Pertama untuk mememnuhi kebutuhan hidupnya terutama kebutuhan fisik seperti makanan, pakaian, dan perumahan. Kedua adalah untuk aktualisasi diri dalam bentuk keinginan untuk meraih kinerja setinggi-tingginya dalam bekerja. Dengan kedua motif tersebut idealnya setiap karyawan akan terbangun motivasinya untuk bekerja sebaik mungkin. Dengan kata lain ada unsur semangat untuk bekerja keras dan cerdas.

         Derajat semangat untuk bekerja sangat dipengaruhi beragam faktor. Pertama adalah faktor instrinsik karyawan itu sendiri seperti tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman kerja, etos kerja dan kondisi kesehatan. Yang kedua berupa kompensasi finansial dan non-finansial, peluang karir, gaya kepemimpinan manajer, hubungan sosial, dan fasilitas kerja. Kedua faktor tersebut kalau digolongkan menurut Frederich Herzberg adalah faktor-faktor motivator dan pemeliharaan. Factor motivatir lebih menitik beratkan unsur atau potensi yang dimiliki karyawan. Sementara factor pemeilharaan atau hygine factor merupakan unsur luar karyawan.

        Selain faktor-faktor di atas, semangat karyawan dalam bekerja juga berkait dengan kebutuhan untuk prestasi, kerjsama (afiliasi) dan kekuasaan. Teori yang dihasilkan David McClelland ini menyatakan bahwa masing-masing diri manusia dalam menjalani kehidupannya termotivasi oleh satu atau semua tiga kebutuhan tersebut. Tentunya setiap orang memiliki derjata kebutuhan yang berbeda. Ini karena setiap orang memiliki perbedaan dalam hal visi kehidupan, pengalaman hidup, usia, dan pendidikan. Dengan kata lain semangat dan motivasi bekerja akan berubah seiring dengan dengan berkembangnya kehidupan manusia.

        Dalam perjalanannya lalu timbul pertanyaan mengapa seorang karyawan tetap bersemangat. Hal ini dapat dijelaskan dari beberapa perspektif. Yang pertama adalah setiap karyawan memiliki suatu harapan berupa ingin lebih baik dibanding kondisi sebelumnya. Alasannya karena kebutuhannya bakal semakin meningkat. Dalam situasi seperti itu maka harapannya bakal dicapai sangat bergantung pada suasana kerja. Kalau suasana kerjanya sangat kondusif seperti kuatnya kerjasama, saling pengertian, dan saling menghormati maka karyawan akan tetap semangat bekerja. Sebaliknya kalau kondisi hubungan sosial di dalam pekerjaan buruk.

       Faktor penting lainnya yang memengaruhi karyawan tetap bersemangat adalah keadilan di tempat bekerja. Karyawan akan semakin terdorong untuk bekerja keras kalau terjamin hak-haknya. Tidak ada diskriminasi atau pembedaan perlakuan antarkaryawan. Semua berdasarkan ukuran-ukuran obyektif apakah dalam penghargaan kinerja, finansial, peluang karir, peluang menambah pengetahuan, dan penyediaan fasilitas sosial. Kondisi demikian akan semakin nyaman lagi kalau saja setiap pimpinan unit menerapkan model atau gaya kemimpinan yang partisipatif dan gaya memotivasi