Rona Wajah

         Ada satu kesalahan terbesar para pimpinan perusahaan dalam konteks pemberian perhatian pada karyawannya. Yakni begitu enggan bahkan boleh dibilang malasnya, mereka untuk sewaktu-waktu masuk ke ruangan kerja karyawannya. Untuk apa? Ya untuk menyapa dan membangun semangat kerja para karyawan. Namun, para pimpinan begitu asyik menghabiskan waktu mereka hanya di kamar kerjanya saja. Mereka begitu terikat pada agenda kerja yang padat seperti memimpin atau hadir pada beragam rapat tentang aspek bisnis yang sangat kompleks, loby sana-sini; pembuatan draf kerangka laporan bisnis; membuat gagasan-gagasan; dsb.

         Dalam situasi seperti  itu kamar kerjanya seolah tertutup rapat untuk para kolega dan karyawannya. Kalau sang pemimpin keluar dari kamar kerjanya hanyalah untuk pergi ke ruang rapat atau hendak pergi keluar perusahaan. Sampai-sampai kalau ada seseorang yang ingin bertemu dengan dia harus mendaftar dahulu atau diwajibkan membuat perjanjian  melalui sekertarisnya. Akibatnya para subordinasi sangat enggan untuk masuk ke ruang kerjanya. Yang lebih parah kalau para subordinasi akan menghindari untuk bertemu dengan bosnya.

         Pemimpin dan kepemimpinan sudah pasti sangat erat hubungannya dengan masalah manusia. Pasti tidak luput dari interaksi sosial. Di sisi lain, hanya karena ada level pemimpin yang dibawahnya maka urusan sapa menyapa dengan subordinasi cukup dilakukan oleh pemimpin manajemen menengah saja. Pemikiran seperti ini adalah keliru. Membangun hubungan sosial dengan karyawan tidak mengenal istilah pendelegasian wewenang pada orang lain. Hubungan sosial harus dilakukan sendiri oleh yang bersangkutan. Ketika hubungan diabaikan maka sama saja sang pemimpin sangat mengandalkan pada dirinya sendiri.

         Memang benar bahwa seorang pemimpin yang baik adalah yang  memiliki kompetensi untuk mengerjakan segala tugasnya. Mereka mencoba melakukannya sendiri. Pertanyaannya seberapa  jauh para pemimpin mampu berlari lebih cepat dari biasanya? Seberapa jauh mutu kerjanya akan lebih baik ketimbang dilakukan dengan bantuan orang lain? Bisa saja seorang pemimpin bekerja sendirian namun hasilnya belum tentu sesuai harapan. Untuk itu perlu disadari,  suatu ketika dia akan membutuhkan orang lain; dalam hal ini subordinasinya. Dengan kata lain dia harus proaktif berinteraksi dengan karyawannya walaupun itu dilakukan secara informal. Dengan interaksi berarti cenderung terjadinya saling bergantung antara sang pemimpin dan subordinasinya.

          Salah satu cara terbaik untuk memelihara hubungan  sang pemimpin dengan subordinasinya  adalah dengan menyempatkan diri untuk mampir ke ruang kerja para karyawannya. Sesibuk apapun ketika sang pemimpin misalnya akan pergi melewati ruang kerja subordinasinya, dia mampir sebentar lalu beregur sapa dengan karyawan. Namun bukan berarti harus setiap hari melakukannya. Di sisi lain sebaiknya sang pemimpin   memberikan peluang mereka masuk untuk bertemu di ruang kerjanya. Dalam keadaan seperti itu pasti para karyawan merasa mendapat perhatian dari atasan. Mereka bakal gembira. Dan pasti pula mereka tidak bakal merasa khawatir akan mengganggu kenyamanan kerja sang bos asalkan dilakukan secara proporsional.

          Tegur sapa lewat bertemu sejenak dengan subordinasi di ruang kerja para karyawan mencerminkan sang pemimpin menaruh perhatian yang besar terhadap kondisi mereka. Sang pemimpin telah menciptakan keseimbangan hubungan yang sehat antara unsur personalia dengan posisi dirinya sebagai ”penguasa” dengan segala otoritasnya namun rendah hati. Sempat mampir kelihatannya adalah sesuatu yang biasa-biasa saja. Namun para karyawan merasa diperhatikan bosnya. Semangat kerja mereka biasanya meningkat karena termotivasi oleh unsur kepemimpinan yang humanis dari sang bos.

        Sebenarnya setiap sistem pemerintahan dan juga organisasi membutuhkan birokrasi. Hal itu sebagai akibat logis dari adanya suatu struktur organisasi hirarkis yang membutuhkan tahapan-tahapan pengambilan keputusan. Namun sudah lama birokrasi yang rumit menjadi penyebab munculnya biaya ekonomi tinggi. Kasus korupsi di belahan instansi-instansi yang sudah lama bercokol  gara-gara birokrasi yang sangat permisiv munculnya perilaku moral hazard tersebut. Begitu juga birokrasi dalam bentuk pengeluaran izin berusaha yang sulit menyebabkan biaya yang harus dikeluarkan pihak pebisnis menjadi tinggi. Antara lain untuk ongkos pelicin agar bisa segera mendapatkan izin berusaha .        

        Jack Welch dikenal di kalangan bisnis sebagai CEO kaliber internasional. Gagasan, kritikan, keteladanan dalam memimpin bisnisnya banyak diamati dan ditiru. Salah satu pernyataannya yang kontroversial adalah ”birokrasi musuh produktivitas”. Welch berkata kepada para karyawannya untuk ”memukul dan menendangnya”. Para CEO General Electric berperang selama dua dekade melawan birokrasi dengan inisiatif-inisiatif seperti ”boundaryless” (tanpa batas) dan work out. Daftar nilai-nilai GE secara khusus menyebutkan ketidaktoleran perusahaan terhadap birokrasi (hal ini masuk daftar paling atas selama bertahun-tahun), dan menekankan pentingnya membangun suatu organisasi yang bercirikan kepercayaan, semangat, dan informal. Welch mengenali dampak birokrasi yang merugikan dan mengetahui bahwa jika ia tidak membersihkan organisasi dari keburukan ini, GE tidak akan pernah menjadi perusahaan kompetitor global yang disegani (The Jack Welch; Lexicon of Leadership; 2002).

        Pertanyaannya apakah ”perlawanan” Welch itu juga dimaksudkan pada birokrasi publik? Apakah birokrasi publik selama ini juga membunuh produktivitas kerja para pegawainya dan instansinya? Kalau benar begitu dimana peran etika administrasi atau kebijakan publik dalam birokrasi? Dan bagaimana pula dengan reaksi masyarakat umum yang berhak memperoleh pelayanan prima? Kalau saja kenyataannya semua terjawab dengan nilai negatif maka pantas saja para calon investor asing urung menanamkan modalnya di Indonesia.

        Keadilan berasal dari kata adil yang berarti benar dan patut atau tidak berat sebelah. Keadilan sudah menjadi kebutuhan setiap manusia. Disitu ada tuntutan hak yang sama untuk diperlakukan adil. Seorang anak ingin diperlakukan sama dengan saudara-saudara lainnya oleh orang tuanya. Misalnya dalam hal kesempatan pendidikan, berkomunikasi internal keluarga, kesamaan dalam memiliki asset dsb. Rakyat menuntut hak atas pelayanan kesehatan, pendidikan, lapangan kerja, dari pemerintah, dsb. Masih banyak contoh lainnya termasuk hak karyawan untuk diperlakukan adil oleh perusahaan.

        Tidak jarang karyawan melakukan protes terhadap kebijakan perusahaan. Salah satu penyebabnya adalah karena karyawan diperlakukan tidak adil oleh pimpinan perusahaan. Di tingkat puncak, karyawan bisa diperlakukan tidak adil dalam hal proses rekrutmen dan seleksi, kesempatan belajar, kebijakan kompensasi, dan peluang karir. Di tingkat unit, ketidakadilan yang terjadi dalam bentuk perlakuan antarindividu, ketimpangan pengakuan prestasi, diskriminasi penugasan, perbedaan peluang berpendapat, bias dalam solusi konflik antarindividu, dsb. Berbagai faktor yang mungkin sebagai penyebabnya meliputi:

1. Belum adanya budaya atau sistem nilai tentang pentingnya keadilan dalam organisasi secara eksplisit. Kalau toh sudah ada namun belum diterapkan secara merata di kalangan karyawan. Kemauan dan dukungan kuat dari manajemen puncak dalam mengembangkan budaya organisasi kurang maksimum.
2. Kepemimpinan yang lemah baik di tingkat manajemen puncak maupun di tingkat unit kerja. Hal ini ditunjukkan oleh ketidaktegasan dalam mengambil keputusan, segan menerima aduan para karyawan, senang dengan pujian dari karyawan, bias dalam mengatasi konflik, dan cenderung otokratis.
3. Keterbatasan sumberdaya atau aset untuk memfasilitasi proses pekerjaan dan tuntutan karyawan. Dengan demikian setiap pengambilan keputusan harus berdasarkan prioritas namun kerap membuat para karyawan diperlakukan tidak adil.
4. Belum adanya prosedur operasional yang standar termasuk dalam hal pemberian penghargaan dan hukuman karyawan. Keputusan untuk itu lebih berdasarkan pada jastifikasi sang pimpinan yang acap bersifat subyektif.

        Ketika ketidakadilan masih saja terjadi maka sama saja pimpinan perusahaan membiarkan lingkungan kerja yang kurang sehat. Akibat berikutnya, motivasi kerja karyawan semakin menurun dan dapat mengakibatkan kinerja mereka juga menurun. Tentu saja akan mengganggu aktifitas bisnis dan kinerja perusahaan. Karena itu maka dibutuhkan reposisi kepemimpinan yang menyeluruh. Posisi kepemimpinan perlu diperkuat dalam hal pemahaman sistem nilai organisasi khususnya tentang pentingnya rasa keadilan bagi karyawan.

        Pimpinan perusahaan harus terdorong untuk semakin memahami konsep diri dan mengelola dirinya terutama dalam menerapkan prinsip keadilan. Untuk itu budaya organisasi perlu dibuat dan sebaiknya yang mudah dipahami dan dikembangkan oleh semua elemen organisasi. Sistem umpan balik dalam mengendalikan organisasi utamanya yang menyangkut kasus ketidakadilan dinilai sangat perlu dalam rangka penyehatan internal organisasi.

         Mengapa masih saja ada kekisruhan dan kerusuhan,? Mulai dari tingkat antarindividu, kampung atau desa, di jalanan, acara musik, pertandingan sepak bola,  sampai di tingkat parlemen? Tak ayal lagi ketika itu terjadi maka wajah-wajah marah dan sangar begitu diobralnya. Semua enerji positif hilang begitu saja karena dilindas oleh kemarahan dan bahkan dendam hati yang tak terkendali. Kalau toh terjadi gesekan mengapa tidak mampu dihadapi dengan  menahan emosi atau sabar. Atau disertai wajah penuh senyum saja? Memang tidaklah mudah apalagi yang menyangkut fenomena masal atau suatu kerumunan. Sementara itu kita mulai saja dahulu melatih banyak senyum di masing-masing individu.

         Mungkin pengalaman Anda seperti saya. Saat bertemu dengan beragam orang dalam suatu pembicaraan kita bakal melihat mimik bibirnya. Dari wajahnya tampak sudut gerak bibirnya. Ada yang tertarik ke atas, datar dan tertarik ke bawah atau mungkin ke samping kiri dan kanan. Bila datar-datar saja bisa jadi orang itu berhati dingin dan tidak peka pada lingkungan perbincangan. Bahkan mungkin tidak punya rasa humor atau kehangatan hati alias serius. Bila tertarik ke bawah di situ ada kesedihan, ada keluhan, kecemasan dan bahkan boleh jadi ada kejudesan. Bila tertarik ke atas pasti di situ ada senyum. Kalau ke samping kiri-kanan mungkin sedang mencibir kita.

         Kata orang, kesan pertama begitu menggoda karena senyumnya. Namun hati-hati; ada senyum lepas vs ada yang sinis, ada yang hangat vs ada yang dingin, dan ada yang polos vs ada yang terpaksa. Karena begitu berjuta makna,  maka kata ‘senyum’ banyak dijadikan sebagai judul atau lirik  lagu atau metaphor. Pernahkah anda mendengar lirik lagu: "When I see you smile, I can face the world, –oh –oh, You know I can do anything…" atau “ I can’t smile without you….”. bahkan ada yang begitu hiperbolisnya; “senyum mampu memindahkan gunung; mampu menyebrangi samudra”..etc etc. Tetapi ada juga  lagu yang berisi lirik pesimis; “senyum sebagai pembawa sengsara”…..”senyummu tanpa makna ”..’’di balik senyum dia hianati cinta”..bla..bla.

         Selain itu bisa jadi ada makna tersembunyi dan penuh penasaran. Misalnya  senyuman misterius  Monalisa dalam lukisan Da Vinci. Begitu juga kalau ada orang termasuk kita  yang tersenyum sendirian. Entah apa yang ada di pikirannya; mungkin karena teringat adegan lucu atau adanya lintasan kenangan indah atau pikiran lagi ngeres. Tapi hati-hati  kalau terlalu sering, bisa-bisa disebut orang…. ANU…alias kurang waras.Senyum merupakan fenomena alami.  Nilainya sangat bermakna ketika kita memberi senyum kepada orang lain. Bisa berarti kita menaruh simpati, penghargaan, pengakuan diri, dan persahabatan. Dengan kata lain, kita telah membuat teman bicara kita diakui kehadirannya. Dan tentunya mereka akan senang. Misalnya saja ketika kita mengunjungi seorang teman atau kerabat yang sedang sakit.

         Tegur sapa dengan senyum Insya Allah dapat merupakan obat penyejuk batin baginya. Apabila itu terjadi maka sifat senyum dapat disebut sebagai sedekah karena telah membuat orang lain tercerahkan dan bergairah hidup. Sebab anda telah menunjukkan kehangatan dengan senyum tulus. Sebaliknya kalau ada orang yang  berpendapat atau minta bantuan tertentu tapi kita hadapi tanpa senyum maka hasilnya akan lain. Atau senyum sinis melecehkan. Sudah bisa diduga yang bersangkutan akan kecewa dan sedih. Karena itu saya yakin anda akan murah senyum. Tanpa ongkos berapa pun kenapa harus kikir senyum?.

        Dalam salah satu lirik lagu berjudul “Senyumlah” karangan warga Malaysia Farihin Abdul Fatah, Zarie & Che Amran disitu terurai “Senyumlah seperti Rasulullah; Senyumnya bersinar dengan cahaya; Senyumlah kita hanya kerana Allah; Itulah senyum bersedekah”.

         Dalam kamus bahasa Indonesia (S.Wojowasito, CV Pengarang, 1999), bingung diartikan sebagai tidak tahu jalan atau kehilangan akal. Hampir sama dengan bingung, makna bengong adalah terdiam setelah mengalami sesuatu kejadian, misalnya karena tertimpa musibah. Dalam pemahaman saya, bingung merupakan awal dinamika dari seseorang ketika menghadapi suatu masalah berdimensi ilmiah. Misalnya telaahan tentang fenomena kinerja bisnis yang cenderung menurun.

         Biasanya setelah mengetahui kejadian ril maka kemudian akan diikuti dengan keinginan tahu untuk menjawab mengapa kejadian itu terjadi. Lalu dianalisis dan dirumuskan pendekatan pensolusian masalahnya. Dengan demikian, seseorang yang bingung akan segera mampu memperkecil ketidaktahuannya dan bahkan menghapus kehilangan akalnya. Sekaligus pula orang tersebut akan mampu menghilangkan kebengongannya dan sekaligus mencari upaya pensolusian masalahnya.

         Namun kadar bingung dan bengong di kalangan masyarakat luas yang satu ini agak lain yaitu  ketika akhir-akhir ini ada hasil sidang paripurna DPR tentang kasus Bank Century.  Berbagai penafsiran dari para pengamat,pemerintah, dan anggota parlemen yang membuat banyak pihak  menjadi “bingung” dan “bengong”. Contohnya mereka bingung dan tak berdaya apa layak wapres dan menteri keuangan harus lengser. Sekarang sedang santer bicara adanya penafsiran yang berbeda tentang dasar hukumnya. Pihak kepolisian masih butuh barang dan alat bukti. Sementara kejaksaan belum yakin dasar-dasar hukumnya. Malah tersiar kabar KPK mengatakan tidak jelas dasar hukumnya.

        Sudah diketahui umum maka akibatnya adalah timbulnya rasa puas dan tidak puas di kalangan khalayak luas. Misalnya mengapa presiden tidak segera memecat pembantunya. Di sisi lain DPR pun belum ada gerakan politik berarti. Pasalnya DPR pun seperti bingung dan bengong tidak tahu apa yang akan dilakukan untuk menegakkan keadilan dan kebenaran.

        Pernahkah anda, sebagai seorang pengelola, dibuat pusing tujuh keliling menghadapi ulah beberapa pegawai yang bandel? Sudah berulangkali diingatkan dan diperingatkan agar bekerja dan bersikap dengan baik tetapi yang bersangkutan tidak menghiraukannya. Malah anda telah meminta beberapa pegawai senior dan psikolog untuk membantu memperbaiki namun tetap saja yang bersangkutan tidak bergeser dari sifat-sifat yang jelek. Begitu pula, langkah melakukan rotasi sesuai dengan minat pegawai bersangkutan tidak membuahkan hasil yang baik. Lalu apa yang anda perbuat? Membiarkan saja atau memecatnya? Disini akan muncul petentangan bathin akan sisi kemanusiaan dan sisi kelembagaan.

         Kalau membiarkan sifat-sifat pegawai yang jelek, apalagi merajalela, berarti anda akan menghadapi beberapa resiko. Pertama, suasana kerja, apalagi kalau ada lebih dari seorang yang serupa atau bersifat jelek, akan tidak nyaman. Perselisihan horisontal dan vertikal bisa saja terjadi. Kedua, proses produksi bisa jadi berjalan tidak optimum. Ketiga, resiko tersebut jelas mengeluarkan ongkos. Efisiensi dan efektifitas kerja tidak mudah dicapai. Keempat, akhirnya kinerja organisasi terganggu.

        Dengan mempertimbangkan beragam resiko dan hubungannya dengan tujuan organisasi maka anda dapat melaksanakan langkah-langkah dalam beberapa hal. Pertama, mempelajari ketentuan-ketentuan yang berlaku tentang ketenagakerjaan khususnya pertimbangan tentang pemecatan pegawai. Kedua, berkonsultasi dengan pihak manajemen mengenai tindakan yang perlu diambil kepada pegawai bersangkutan. Dan ketiga membicarakan rencana keputusan pemecatan dengan pegawai tersebut.

        Langkah-langkah di atas sangat diperlukan mengingat proses pemecatan sangat berkait dengan hak asasi seseorang. Namun di sisi lain setiap pengelola harus tega mengusulkan pemecatan kepada seseorang kalau ternyata setelah dilakukan upaya perbaikan tetap tidak berhasil. “Keberanian” seperti ini memang harus dimiliki pengelola ketika kepentingan yang lebih luas menjadi prioritasnya. Tentu saja dengan penuh pertimbangan kemanusiaan dan ketentuan-ketentuan kelembagaan yang ada.

Adaptasi dari Sjafri Mangkuprawira,Rona Wajah, Juli 2008

        Menunda melaksanakan sesuatu? Sudah bisa diperkirakan, hampir setiap orang pernah melakukannya. Lalu mengapa demikian? Bisa karena faktor malas, optimis masih punya waktu beberapa jam, esok atau di hari lain, dan karena tidak berminat penuh untuk melakukannya. Atau bisa jadi karena kondisi kesehatan sedang kurang bagus. Pertanyaannya apa yang bakal terjadi seandainya permintaan pasar atau pesanan pelanggan begitu tinggi tetapi disi lain upaya pemenuhannya oleh organisasi begitu lamban? Yang jelas menunda penyelesaian pekerjaan sesuatu berarti sekaligus menunda keberhasilan yang bakal diraih. Kalau penundaan terjadi berlarut-larut dan dilakukan sebagian besar karyawan maka bukan saja sang pemberi pekerjaan merasa kesal namun kehilangan kepercayaan dari orang lain.

       Kepercayaan dari orang lain sangatlah mahal nilainya. Harganya tak tergantikan dengan nilai materi atau uang sekalipun. Kalau demikian maka suasana kerja bisa terganggu. Apalagi kalau tidak segera diatasi oleh pimpinan unit. Karena itu pimpinan harus menerapkan pemahaman tentang makna suatu pekerjaan kepada para subordinasinya. Selain itu dingatkan pula bahwa menunda suatu pekerjaan berarti menimbulkan masalah. Kalau masalah juga ditunda berarti sama saja akan menciptakan masalah baru. Dan seterusnya sampai proses pekerjaan mengalami stagnan.

       Bergantung pada penyebabnya maka proses mengatasi masalah penundaan penyelesaian pekerjaan oleh pimpinan unit juga bisa berbeda. Yang paling berat adalah kalau sang karyawan memang pada dasarnya sebagai seorang pemalas dan yang tidak berminat pada pekerjaan tertentu. Dalam konteks ini beberapa hal yang perlu dilakukan oleh pimpinan unit adalah (1) pengawasan dan pengendalian proses pekerjaan yang dilakukan karyawan secara regular atau terjadwal; langsung ke lokasi dan memelajari laporan kerja, (2) melakukan rapat koordinasi secara rutin dengan karyawan, (3) membangun motivasi kerja dan menerapkan model penghargaan dan “hukuman” kepada karyawan, dan (4) perlu pelatihan bersinambung khususnya kalau ada jenis pekerjaan baru yang membutuhkan pengetahuan dan ketrampilan baru.

         Secara keorganisasian maka manajemen puncak perlu merumuskan sistem tata nilai bagaimana setiap elemen karyawan dan pimpinan menghargai pekerjaan tertentu. Untuk itu budaya organisasi dan budaya kerja seharusnya dikembangkan dalam bentuk implementasi nyata. Turunan dari kedua budaya dirumuskan dalam bentuk pelaporan kerja, sistem pemantauan kerja, peraturan tentang etika kerja, kedisiplinan kerja, penghargaan dan hukuman. Pemantauan dan evaluasi proses dan hasil pekerjaan sebagai bahan untuk melakukan umpan balik sepatutnya menjadi agenda rutin dari manajemen puncak.