Oktober 2010


 

       Citra diri merupakan salah satu unsur penting untuk menunjukan siapa diri kita sebenarnya. Ia juga merupakan konsep diri tentang individu (Maxwell Maltz dalam Ranjit Singh Malhi,2005, Enhancing Personal Quality). Citra diri seseorang terbentuk dari perjalanan pengalaman masa lalu, keberhasilan dan kegagalan, pengetahuan yang dimilikinya, dan bagaimana orang lain telah menilainya secara obyektif. Kita sering melihat diri kita seperti orang lain melihat kita.

        Menurut Mahali (2005),riset menunjukan bahwa kepribadian kita merupakan manifestasi sisi luar dari citra diri kita. Semua kegiatan dan perasaan selalu taatasas dengan hal itu. Ia semacam pilot dan sistem bimbingan otomatis yang mengendalikan dan memprogramkan kita apakah akan berhasil atau gagal mencapai tujuan tertentu. Citra diri sangat dipengaruhi oleh performa kita sendiri. Sementara citra diri memengaruhi perilaku dan perilaku memengaruhi performa. Citra diri dapat membatasi prestasi kita; apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan. Dengan kata lain kita dibatasi hanya oleh keterbatasan citra diri.

        Citra diri positif seseorang membuat dirinya berharga di mata orang lain. Contohnya antara lain citra tentang kejujuran, ketegasan, wibawa, dan sikap tanpa kompromi dengan ketidakadilan. Orang yang memiliki citra diri seperti itu relatif mudah untuk mencapai tujuan yang diinginkannya. Simpati orang lain selalu tertuju padanya. Akibat lanjutannya citra diri memacu antusias hidup yang bersangkutan.

        Sementara itu banyak dari kita yang gagal mencapai keberhasilan hidup yang lebih baik karena lemahnya (negatif) citra diri kita. Jadi bukannya karena faktor kurangnya kemampuan dan bakat. Citra diri yang lemah akan berakibat lanjut pada harga diri yang lemah. Mereka yang tergolong seperti ini selalu merasa dirinya tidak bernilai dalam mengarungi kehidupan. Motivasi dan semangat hidupnya pun rendah. Selalu dikungkung perasaan gagal. Mereka merasa menjadi korban masa lalu yang tidak sukses. Dan tidak jarang orang lain bakal menegurnya, ”mengapa anda selalu merasa canggung berhadapan dengan orang lain”?

        Untuk mengembalikan citra diri yang rendah, yang pertama sebaiknya kita rajin mengevaluasi diri. Pahamilah unsur-unsur penting yang membentuk diri kita sebenarnya. Apa kekuatan dan kelemahan diri kita? Seberapa jauh kita meyakini diri kita sendiri. Kemudian ”lawanlah” setiap citra diri kita yang lemah.Kurangilah aspek-aspek yang menyebabkan citra diri kita lemah dengan cara memahami mana perilaku baik dan mana yang buruk. Ubahlah citra diri lemah menjadi citra yang kuat lewat upaya berpikir sukses ketimbang berpikir gagal. Dengan kata lain jangan rendah diri. Tidak ada salahnya kita membuat daftar pemikiran negatif dan positif yang ditulis dalam kartu.Lalu secara periodik tengok dan renungkanlah makna setiap isi daftar tersebut dari perspektif yang baru. Tentunya untuk membangun citra diri dalam kehidupan nyata. Pada gilirannya jadikanlah diri kita sebagai sahabat terbaik bagi semua orang.

 

         Mengapa semakin banyak sarjana (termasuk diploma) pertanian, produksi pertanian tanaman pangan tidak semakin tinggi? Mengapa semakin banyak sarjana kehutanan malah semakin banyak kebakaran hutan, pemalakan hasil hutan, longsor dan banjir? Mengapa semakin banyak sarjana perikanan dan peternakan, tetapi kondisi asupan gizi masyarakat dari dua sumber komoditi itu masih rendah? Mengapa semakin banyak dokter semakin banyak pula derajat kesehatan masyarakat yang di bawah standar termasuk bayi yang kurang gizi? Mengapa semakin banyak sarjana hukum semakin banyak pula warga yang melawan atau melanggar hukum? Mengapa semakin banyak sarjana ekonomi, kondisi ekonomi tidak semakin membaik? Mengapa semakin banyak sarjana ilmu politik, kondisi perpolitikan kental dengan perilaku anarkis termasuk makin tidak sederhananya perpolitikan nasional karena semakin banyaknya jumlah partai politik? Mengapa semakin banyak sarjana kepolisian semakin banyak fenomena penyuapan, pemerasan, maling kelas teri dan maling kelas kakap? Mengapa semakin banyak sarjana agama semakin banyak orang yang tidak bermoral, korupsi atau melanggar hukum? Mengapa semakin banyak sarjana keteknikan semakin banyak kondisi infrastruktur yang tidak semakin membaik? Mengapa semakin banyak sajana ilmu kependidikan, kondisi pendidikan kita masih kurang bermutu? Dan masih banyak lagi pertanyaan-pertanyaan isyu yang tidak mudah dijawab.

         Kalau hipotesis dalam bentuk pertanyaan di atas jawabannya ”benar”, ceteris paribus, maka apakah bisa dipertanggungjawabkan secara ilmiah? Jawabannya bisa ditinjau dari berbagai perspektif. Yang pertama adalah dari sisi metodologi dimana analisisnya hanya dilakukan secara parsial, tidak simultan; sementara variabel lainnya dianggap konstan. Begitu pula ada intervening variabel yang tidak dianalisis. Dukungan teori bisa saja tidak ada. Yang kedua dilihat dari sisi pengertian proses pembangunan. Kita mengetahui bahwa ada beberapa pendekatan atau strategi pembangunan seperti pembangunan terpadu, pembangunan berkelanjutan, pembangunan secara holistik, pembangunan berbasis kebutuhan manusia, pembangunan yang direncanakan dari atas atau dari bawah, pembangunan berorientasi teknokratis dan partisipatif, dan pembangunan berbasis sumberdaya. Yang ketiga, pembangunan tidak mungkin hanya berorientasi pada monodisiplin, melainkan harus multidisiplin dan multidimensi. Yang keempat, dari tiga alasan tersebut maka tidak mungkin keberhasilan pembangunan hanya berkait dengan aspek jumlah dan mutu sumberdaya manusia saja. Memang faktor utama keberhasilan pembangunan adalah manusia pelakunya. Namun tanpa didukung unsur lainnya seperti sistem nilai kehidupan berbangsa, bernegara, dan bermasyarakat, strategi pembangunan, finansial, teknologi, mutu proses manajemen pembangunan, infrastruktur, dan kesejahteraan pelakunya maka posisi manusia dalam pembangunan menjadi kurang efektif. Mengapa? Karena aspek-aspek pembangunan seperti diuraikan tadi begitu kompleksnya.

         Kalau dalam prakteknya, jawaban hipotesis itu sudah dengan menganalisis unsur-unsur keberhasilan pembangunan lainnya maka mungkin fakta adanya hubungan negatif variabel jumlah sarjana dengan variabel keberhasilan pembangunan sektoral bisa saja terjadi. Dalam hal ini kalau dikaitkan dengan unsur mutu sumberdaya manusia maka unsur-unsur yang berhubungan dengan keberhasilan pembangunan adalah variabel sistem pendidikan nasional. Diduga ada sesuatu yang keliru dalam sistem itu; apakah dalam hal visi, misi ataukah tujuan dan strategi pembangunan pendidikan. Kemudian dalam pelaksanaan program pendidikan di lapang kurang didukung oleh model pola pembelajaran yang berpusat pada mahasiswa; mutu dosen; sistem pelaksanaan program yang efisien dan efektif; jumlah dan mutu fasilitas pendidikan dan penelitian; kesejahteraan dosen; dan suasana pembelajaran.

         Ketika pemerintah sudah menetapkan anggaran biaya pendidikan tahun 2009 sebesar 20 % dari APBN seperti diamanatkan dalam amandemen UUD ’45 maka departemen pendidikan nasional harus sudah mulai menyiapkan strategi pendidikan nasional, khususnya pendidikan tinggi berikut program-programnya yang membumi. Diperlukan adanya urutan prioritas pembangunan pendidikan tinggi seperti peningkatan mutu dan kesejahteraan dosen, program penelitian ilmu-ilmu dasar dan terapan, fasilitas pembelajaran, dan pengembangan kurikulum yang berorientasi pada kompetensi penguasaan ilmu dan soft-skills, pada pasar dan pengembangan keilmuan dan teknologi.Yang tidak kalah pentingnya adalah dalam hal manajemen programnya. Peluang terjadinya kebocoran anggaran bahkan korupsi benar-benar harus dicegah sehingga sebutan disclaimer yang sementara ini terjadi dapat dihilangkan. Untuk itu koordinasi pengembangan pendidikan tinggi menjadi sangat strategis.

 

        Saya merasa betapa bermaknanya hidup ketika kita mampu mencintai dengan tulus dan ikhlas. Mencintai siapa? Ya ketika kita mencintai Allah, keluarga, kerabat, sahabat, dan bangsa ini. Mencintai dan dicintai adalah salah satu anugrah dari Yang Maha Kuasa. Memberi cinta dan menerima cinta bukanlah suatu yang begitu saja ada, tanpa usaha dan upaya, tanpa dukungan pikiran dan hati. Mereka ada dengan perjuangan.

         Pernahkah terpikirkan kita hidup tanpa mencintai dan dicintai oleh pasangan hidup kita?. Sudah pasti hidup akan TAWAR, tanpa semangat dan gelora dalam bekerja. Cinta adalah pendorong semangat, cinta adalah bunga yang mewarnai kehidupan, dan cinta juga adalah emulsifier bagi dua insan, bagi manusia dengan Tuhannya.

         Sebagai dosen, misalnya, dengan kesejahteraan pas-pasan, kita juga dapat membayangkan andaikan kita tidak mencintai pekerjaan yang ditekuni selama ini. Kinerja kita pasti sebatas menyelesaikan pekerjaan tanpa makna. Akan berbeda jika kita pergi setiap hari ke kantor, bukan terpaksa karena ada jadwal mengajar, tetapi karena mencintai apa yang kita kerjakan, pasti langkah yang diayunkan setiap hari akan lebih berarti bagi diri. Dan kita akan semakin dicintai oleh lingkungan sekitar. Anehnya seberat apapun pekerjaan, kita tidak merasa lelah. Karena semuanya kita lakukan dengan ikhlas dan cinta.

         Kita juga dapat membayangkan andaikan beribadah dengan merasa terpaksa, pasti amalan kita, shalat kita, puasa kita hanya kegiatan yang biasa-biasa saja. Rutin tanpa makna mendalam. Tetapi ketika tangan kita ulurkan pada orang yang sedang memerlukan karena kita mencintai Allah, maka semua terasa ringan dan hati penuh kelegaan. Itulah kalau kita pandai bersyukur kepada-NYA.

         Cinta bagaikan tanaman, dapat disebarkan, ditanam, dipelihara dan dimatikan. Andai kita ingin membeli semangat, korbankan waktu dan energi serta hati untuk berupaya mencintai setiap hari. Insya Allah kita akan dicintai oleh Tuhan, oleh pasangan hidup kita, oleh anak, kerabat kita, dan tentunya oleh masyarakat. Amiin.

 

       Ketika seseorang sedang dihadapkan masalah maka pasti dia akan bereaksi. Proses reaksi itu sendiri berkait dengan proses pengambilan keputusan. Tujuannya agar masalah dapat segera diatasi. Bergantung pada derajat masalahnya maka proses pengambilan keputusan pun akan beragam. Semakin berat masalah semakin kompleks pula pemecahannya. Dalam hal ini kemampuan orang tersebut untuk berpikir logis dan berpikir kritis menjadi penting. Bagaimana di dunia bisnis?

       Kemampuan berpikir logis adalah kemampuan memelajari hubungan antara suatu pernyataan dan alasannya. Logika menelaah alasan di balik pernyataan; jika alasannya benar, ia dapat memberi justifikasi bagi kita untuk menerima pernyataan itu. sementara berpikir kritis adalah proses mental untuk menganalisis atau mengevaluasi informasi. Informasi tersebut dapat didapatkan dari hasil pengamatan, pengalaman, akal sehat atau komunikasi (Wikipedia). Misalnya ada pernyataan dari sebagian besar karyawan bahwa di siang hari sehabis makan semua karyawan di perusahaan A malas. Badu adalah karyawan perusahaan A. Maka kesimpulan premisnya ia termasuk karyawan malas di siang hari.

        Pernyataan itu logis dan dapat diterima. Namun ketika manajer berpikir kritis maka pernyataan itu belum tentu bisa segera diterima. Artinya pengetahuan logika saja tidak cukup. Jadi perlu ditelaah apakah karyawan malas karena sehabis makan? Dan di siang hari pula? Kalau begitu mengatasinya adalah dengan cara makannya diubah waktunya ke sore hari. Sementara di siang hari diberi makanan kecil? Tentu saja tidak seperti itu. Kemalasan seseorang bisa dipengaruhi banyak faktor lain, seperti kurangnya perhatian manajer akan kinerja mereka atau beban mereka yang di bawah standar. Dengan kata lain manajer harus bijak menyikapii setiap ada pernyataan.

        Ada masalah maka seharusnya ada pengambilan keputusan untuk mengatasinya. Kembali ke contoh karyawan malas di atas maka pertanyaannya apa yang harus dilakukan manajer. Yang pertama adalah mengamati perilaku karyawan sehabis makan siang. Apakah benar semua karyawan malas kerja. Kemudian ditelaah mengapa malas. Setelah diketahui bahwa ternyata tidak semua karyawan malas. Kalau toh malas bukan semata-mata karena baru makan siang tetapi ada faktor lain yang terlah disebutkan di atas. Namun perilaku malas tentunya tidak bisa dibiarkan karena secara logika saja akan memengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Dengan demikian dari alur pikir logis dan kritis tadi pihak manajer bisa membuat pendekatan yang sifatnya konseptual plus operasional. Tidak saja untuk jangka pendek tetapi untuk jangka panjang.

        Lalu bagaimana kalau ada kasus sekelompok karyawan tiba-tiba akan menyerang manajer secara fisik ? Dalam keadaan seperti itu, justru tidaklah bijak jika manajer atau stafnya menimbang-nimbang alasan terhadap sebuah kejadian itu. Manajer dan staf satpam sebaiknya bertindak cepat saja untuk mengamankan diri sang manajer. Baru kemudian bisa berpikir secara jernih mengapa sampai ada karyawan berbuat seperti itu. Apakah ada ketidakpuasan terhadap kepemimpinan manajer? Artinya semua keputusan yang akan dibuat harus berdasarkan lingkup dan derajat serta dimensi waktu datangnya masalah. Semakin pendek jangka waktu datangnya dan beratnya masalah semakin mendesak dan cepat pula masalah perlu diatasi. Sebaliknya seperti contoh fenomena karyawan malas di atas seharusnya didekati dengan jangka waktu yang lebih longgar dan luwes. Begitu juga setelah penyerangan karyawan bisa diatasi maka manajer harus berpikir ulang untuk mengubah gaya kepemimpinannya di masa datang. Dengan kata lain tidak harus mendesak atau segera diatasi. Itulah keputusan bijak yang harus dibuat manajer.

 

       Sakit hati? Ya benar sakit hati. Siapa? Ya bisa karyawan, ya bisa manajer. Kok bisa terjadi seperti itu? Sakit hati adalah salah satu penyakit tertua dari manusia. Itu muncul ketika seseorang merasa disakiti oleh orang lain. Orang yang sakit hati seperti ini merasa tak menerima diperlakukan seperti itu. Harga diri dicabik-cabik. Timbul bisa langsung pada personal bersangkutan dan tidak langsung kalau berhubungan dengan budaya dan ketentuan organisasi. Dalam lingkungan pekerjaan, bentuknya bisa karena seseorang mensakiti secara fisik, menghina dengan ucapan sangat tak pantas, sering mengabaikan bahkan melawan perintah atasan, bawahan tidak diperlakukan adil, dan perusakan tatanan organisasi (mekanisme, etika, kedisiplinan, komitmen, tanggung jawab).

       Sakit hati bisa sangat mengganggu  banyak hal. Pertama tentunya pada yang bersangkutan apakah pada karyawan atau manajer. Karyawan akan selalu risau atau galau dalam melaksanakan pekerjaannya. Konsentrasi kerja bisa hilang. Lebih banyak diam atau ada yang mengoceh sana-sini tak berketentuan. Yang lebih parah adalah merusak fasilitas kerja dan melawan secara fisik. Hubungan dengan mitra kerja dan atasan sangat terganggu. Sementara kalau terjadi pada sang manajer bisa berbentuk marah besar, perlakuan tak adil pada subordinasi, dan otoriter. Kemudian gangguan yang berikutnya adalah baik proses pekerjaan maupun outputnya akan terganggu. Ini sangat berkait dengan suasana kerja yang semakin kacau, tidak terkendali. Puncak masalah dari sakit hati itu adalah berkembangnya menjadi dendam kesumat.Dalam situasi seperti itu, tidak ada jalan lain kecuali segera dikelola dengan baik.

        Pendekatan yang terbaik adalah melalui upaya investigasi tentang siapa yang teribat, faktor-faktor penyebabnya, dan apa akibatnya terhadap personal dan organisasi.. Memang tak mudah dilakukan karena sakit hati bisa jadi bersifat multidimensi. Bisa karena masalah pribadi dan atau masalah-masalah pekerjaan. Setelah diketahui akar persoalannya maka barulah dapat dilakukan dengan pendekatan keorganisasian ataukah cukup dengan pendekatan personal. Kalau dengan pendekatan keorganisasian maka sebagai alat ukurnya adalah standar etika, manejemen kerja, dan performa individu dan organisasi. Memang butuh waktu untuk meredam sakit hati. Namun kembalikan semua masalah sakit hati pada standar keorganisasian tersebut. Masing-masing pihak perlu disadarkan betapa pentingnya suasana harmonis. Untuk itu pendekatan solusi “menang-menang” adalah jalan terbaik. Selain itu suasana nyaman dalam pekerjaan perlu dipelihara.

         Kalau masalahnya berasal dari gesekan pribadi maka pendekatannya pun dengan cara antarpersonal. Sementara kalau dalam hal keorganisasian maka perlu diselesaikan sesuai dengan ketentuan organisasi. Dalam hal ini dimana perlu dimediasi oleh pihak atasan, baik kalau ada masalah antarkaryawan atau manajer dengan karyawan. Mediator atau penengah melakukan pendekatan dari hati ke hati. Disitu dilakukan telaahan mendalam apa penyebab timbulnya sakit hati. Sejak kapan dan dimana terjadi. Telaah juga sejauh mana hal itu mengganggu pekerjaan. Dalam hal ini pihak yang merasa sakit hati diberi kebebasan untuk menceritakan semua kejadian. Dan sang penengah hendaknya mendengarkan semua informasi dengan cermat. Kemudian informasi tersebut dijadikan bahan untuk merumuskan pendekatan dan mendamaikan mereka yang merasa sakit hati karena persoalan personal. Disinilah sang penengah akan menjadi juru damai yang andal ketika dia bersifat ramah dan tidak memihak pada siapapun. Melainkan hanya menyodorkan beberapa pilihan terbaik. Karena semua datangnya dari hati maka pendekatannya pun dari hati pula. Mereka yang sakit hatilah yang memutuskannya. Siapa tahu pertimbangannya adalah “lebih baik sakit gigi…dari pada sakit hati”. Semoga sehat hati.

 

        Lho kok konflik di lingkungan kerja membawa hikmah? Apa logikanya? Bukankah konflik selalu membawa kesusahan bagi mereka yang berkonflik? Ya tetapi bergantung pada jenis konfliknya. Memang konflik kerap dipandang hanya dari sisi negatif. Mulai dari konflik berbentuk bantah mambantah hingga berlanjut ke konflik fisik. Namun di sisi lain konflik dipandang sebagai sesuatu yang lumrah dalam interaksi sosial. Disitu tanpa harus ada lanjutannya berupa dendam kesumat,misalnya. Kemudian ada yang disebut konflik dengan direkayasa. Konflik jenis ini memang diciptakan pihak manajemen di unit tertentu yang dianggap kurang memiliki inisiatif dan kreatifitas. Manajer melatih mereka untuk mendiskusikan gagasan di kalangan individu atau kelompok tertentu. Mereka bebas berpendapat sekalipun bernada suara keras. Namun dalam batas-batas bisa diterima oleh peserta diskusi dan etika organisasi perusahaan.

        Dari sisi apapun (positif dan negative) maka konflik di lingkungan kerja sebenarnya berhikmah. Pelaku konflik bisa lebih memahami faktor-faktor apa yang dapat memicu tumbuhnya konflik. Dari situ dapat dipelajari apa dan bagaimana solusinya. Artinya bagaimana di waktu yang lain dapat memerkecil timbulnya konflik. Semacam antisipasi konflik. Selain itu konflik dapat memererat hubungan kerja. Tentunya setelah konflik diselesaikan. Biasanya mereka yang terlibat dengan ikhlas hati akan menerima kekurangan masing-masing. Lalu muncullah salang mengerti. Dan berjanji akan bekerjasama dengan lebih baik lagi.

        Sekalipun punya hikmah maka sebaiknya pihak manajemen turut aktif dalam mensolusi konflik. Merekalah yangmenjadi mediasi kalau konflik mengarah ke fenomena yang lebih runyam. Yakni yang akan menggangu pelaksanaan pekerjaan. Pihak manajemen membawa mereka yang bertikai untuk bersama-sama mencari solusi tepat. Ada semacam pendekatan solusi “menang-menang”. Kalau itu terjadi maka solusi konflik bisa digunakan sebagai model pembelajaran dalam mengambil keputusan atas suatu masalah. Karyawan diarahkan untuk terus melatih diri trampil mengatasi masalah-masalah yang berkait dengan hubungan kerja antarmitra kerjanya.

        Hikmah dari konflik juga dinilai penting bagi pengembangan organisasi. Penyelesaian konflik dianggap sebagai subsistem pengembangan sumberdaya manusia. Dengan konflik para karyawan dan pihak manajemen memeroleh pengalaman berharga. Dari situ pihak manajemen dapat mengadakan pelatihan-pelatihan tentang mengenali konsep diri, pengembangan kepribadian, pengembangan dinamika kelompok, mengelola diri, mengelola konflik, dan mengelola stres. Perusahaan yang meniliki karyawan dengan potensi-potensi tersebut akan mampu memiliki daya saing sumberdaya manusia yang tangguh. Pada gilirannya daya saing perusahaan akan tinggi.

Mengapa tidak jarang ada protes karyawan terhadap kebijakan perusahaan? Salah satunya karena pihak manajemen mengabaikan aspirasi yang berkembang di kalangan karyawan. Sebagai keinginan dan harapan kuat maka aspirasi sering tidak didengar pihak manajemen. Padahal seharusnya pihak  manajemen memelajari dahulu  apa isi aspirasi tersebut. Kemudian dibangun komunikasi dengan karyawan. Dengan demikian sudah dapat diantisipasi bagaimana  menghadapi terjadinya protes.

Penolakan terhadap aspirasi sama saja tidak menghargai perjuangan karyawan. Padahal siapa tahu aspirasi tersebut sangat menguntungkan perusahaan. Dengan kata lain hendaknya perusahaan jangan apriori terhadap aspirasi yang berkembang di kalangan karyawan. Bagaimana perusahaan mestinya memelajari hal-hal yang penting bagi hubungan kedua pihak. Karena itu bagaimana caranya perusahaan mengelola aspirasi karyawan sebaik mungkin agar terjadi saling menguntungkan kedua pihak.

Mengelola aspirasi karyawan dimulai dari melakukan identifikasi masalah yang dihadapi karyawan. Apa kaitannya dengan aspirasi, misalnya yang menyangkut kehidupan kesejahteraan para karyawan. Dan apakah aspirasi akan berakibat pada resiko kerugian perusahaan. Kemudian pihak manajemen menampung isi aspirasi dan mendiskusikannya di kalangan manajemen. Maksudnya adalah agar pihak manajemen sudah siap untuk berdialog dengan pihak karyawan.

Selanjutnya pihak manajemen mengundang para wakil karyawan untuk mendiskusikan aspirasi yang dimaksud. Disitu diadakan diskusi untuk memertemukan dua kepentingan. Tujuannya adalah agar menghindari konflik yang mungkin terjadi. Jangan sampai timbul adanya tindakan anarkis yang dapat mengganggu jalannya perusahaan. Sementara pihak manajemen seharusnya tidak menggubris kehendak karyawan. Dengan demikian mengelola aspirasi karyawan diharapkan mampu membangun kebersamaan di kedua belah pihak.

Dari proses diskusi atau rapat maka diharapkan terjadinya titik temu penyelesaian masalah. Untuk itu kedua pihak hendaknya saling menghargai satu sama lainnya. Pihak manajemen harus menjelaskan kondisi perusahaan apa adanya. Di sisi lain manajemen harus juga memertimbangkan kebutuhan-kebutuhan yang dituntut karyawan. Sementara pihak karyawan pun perlu menyadari kondisi perusahaan tanpa harus memaksakan aspirasi atau kehendaknya. Dengan demikian akan terjadi sinergis dari kedua pihak.

Proses yang sinergis sangat penting sebagai salah satu langkah menciptakan situasi menang-menang ke dua pihak. Untuk itu dalam manajemen aspirasi perlu digunakan norma-norma berikut: (1) kedua pihak khususnya para karyawan harus memahami kondisi perusahaan yang sebenarnya; (2) menerapkan budaya atau nilai-nilai organisasi; sekaligus menarik diri dari aspirasi yang diajukan jika tidak realistis dan bertentangan dengan sistem nilai; (3) membangun motivasi karyawan  agar perusahaan semakin maju yang pada gilirannya akan berimbas pada kesejahteraan karyawan; (4) perusahaan harus menjaga integritas para karyawan agar mampu menjaga eksistensi perusahaan; dan (5) pihak manajemen harus sudah siap memenuhi setiap aspirasi karyawan kalau memang dinilai sangat beralasan.

Laman Berikutnya »