November 2011


 

           Mengetahui hubungan pilihan dengan konsekuensi berarti mengetahui tentang suatu resiko yang bakal dihadapinya. Suatu resiko berfokus pada peluang dimana suatu kegiatan akan mengarahkan pada reaksi tertentu. Dengan kata lain mengelola resiko baru akan berhasil jika karyawan memiliki pemahaman yang mendalam tentang kaitan pilihan dan konsekeuensi. Karyawan yang efektif adalah mereka yang memiliki kemudahan dan pengetahuan tentang resiko. Lalu apa hubungannya dengan koreksi yang seharusnya dilakukan terhadap suatu pilihan?

           Karyawan, sebagai pembelajar, seharusnya mampu melakukan penilaian dan penyesuaian pada pilihan dan konsekuensi yang mereka alami. Mereka secara konsisten membutuhkan kegiatan yang sudah dikoreksi untuk memasuki siklus penentuan pilihan berikutnya. Dengan kata lain butuh proses umpan-balik. Mereka ingin mengetahui bagaimana pekerjaan mereka dapat dipahami dan mempengaruhi rekan kerjanya. Mereka bertanya pada diri sendiri apa yang telah dikerjakan dan apa yang tidak sehingga mereka bisa menyesuaikan diri dan memperbaiki pekerjaannya.

         Jalurnya bisa formal dan informal. Kalau formal berarti umpan-balik dilakukan lewat suatu penilaian terstruktur atau survey. Sementara kalau jalur informal berarti umpan balik dilakukan dengan cara melihat bagaimana reaksi rekan kerja terhadap pekerjaan mereka. Kedua jalur umpan balik itu memiliki tujuan yang sama yakni karyawan tidak ingin membuat kesalahan serupa di masa datang. Mereka ingin berbuat yang lebih baik. Dengan kata lain, mereka tidak ingin berpuas diri pada kondisi status-quo.

           Sebagai organisasi pembelajaran, setiap perusahaan seharusnya memiliki program pengembangan sumberdaya manusia lewat proses belajar di kalangan karyawannya secara berkelanjutan. Dengan semakin tingginya turbulensi yang dihadapi perusahaan, para karyawan dikondisikan sedemikian rupa untuk mampu memutuskan mana dari ragam pilihan yang memiliki prospek terbaik.

          Untuk itu mereka perlu dilatih mulai dari pengembangan pengetahuan tentang bagaimana menganalisis dan membuat pendekatan masalah sampai bagaimana mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan dari suatu pilihan yang diambilnya. Dengan demikian resiko atau konsekuensi dari setiap pilihan dapat ditekan seminimum mungkin secara dini. Pada gilirannya tidak saja para karyawan akan berkinerja efektif tetapi juga perusahaan secara komulatif akan mampu meningkatkan kinerjanya.

 

       Politik di tempat kerja? Apakah artinya ada kegiatan partai politik? Bukan itu yang dimaksud. Bukan bicara urusan sistem pemerintahan dan kenegaraan yang ada pengaruhnya terhadap perusahaan. Dan juga bukan bicara sistem kekuasaan parlemen. Politik disini (tempat kerja) lebih pada bagaimana kekuasaan bisa diraih oleh individu tertentu lewat penanaman pengaruh di kalangan kolega atau karyawan. Kekuasaan dimaksud seperti dalam hal memiliki dan mempertahankan posisi tertentu, mengatur suatu kebijakan normatif dan operasional, dan kekuasaan untuk melakukan hubungan vertikal dengan bos.

        Mereka yang terlibat dalam kancah ”politik” tersebut sering dikelompokkan sebagai orang yang dalam bekerjanya mengandalkan pada kekuatan kekuasaan (politik). Namun ketika kekuasaannya bisa diraih maka belum tentu mau berhubungan dengan para pendukungnya. Dengan kata lain lupa dan melupakan. Orang seperti ini bersifat plin-plan, oportunis, mengerjakan sesuatu yang menguntungkan dirinya, dan kurang mempertimbangkan kepentingan lingkungan kerja, teman-teman sejawat, karyawan, dan juga perusahaan. Lalu apa bedanya dengan orang yang bukan ”politikus” yakni yang lebih tekun pada proses produksi?

       Menurut John C.Maxwell (The 360 degree Leader; 2005), orang-orang yang mengandalkan pada pertumbuhan produksi dicirikan oleh kebergantungan pada bagaimana mereka berkembang; fokus pada apa yang mereka kerjakan; senang menjadi karyawan yang berkinerja dengan lebih baik ketimbang pada tampilan; mengerjakan hal-hal yang pokok; bekerja untuk pengabdian; berkembang secara bertahap; dan keputusan berbasis prinsip-prinsip tertentu. Sementara, mereka yang tergolong orang-orang ”politikus” dicirikan oleh; kebergantungan pada siapa yang mereka tahu tentang dirinya; fokus pada apa yang mereka katakan; tampilan dinilai lebih hebat ketimbang kinerja; mengerjakan sesuatu untuk meraih popularitas; berharap untuk diberikan posisi yang lebih tinggi secara instan dan di luar kompetensinya; dan keputusan yang diambil berbasis pada opini.

       Dalam prakteknya ada orang-orang tertentu yang begitu bergantung pada sang atasan. Biasanya mereka tergolong pada posisi lingkaran dalam. Semacam klik orang-orang dekat dengan atasan. Setiap individu dalam lingkungan ini cenderung berkarakter penjilat. Bahkan siap untuk membela mati-matian kebijakan sang atasan. Kalau perlu jadi ”tukang pukul”. Tentunya karena sifatnya yang oportunis, mereka berharap mendapat imbalan posisi tertentu. Kalau dipenuhi atasan mereka tentunya semakin gembira dan dekat dengan sifat angkuh. Tetapi dalam prakteknya bisa jadi muncul fenomena yang berlawanan. Mereka akan dendam kesumat ketika mereka tidak mendapat posisi yang dikehendaki. Padahal selama itu mereka sudah berupaya selalu dekat dengan atasan. Nah, ketika itulah yang dilakukan sebagian dari mereka yang bernasib ”runyam” akan menjelek-jelekan atasan mereka. Bertebaranlah gosip kemana-mana untuk menunjukan kejengkelan pada sang bos. Lalu apa yang perlu dilakukan agar lingkungan kerja yang nyaman tidak terganggu?

        Politik di perusahaan tidak mungkin dihilangkan. Sejauh tiap manusia memiliki ambisi pada kekuasaan maka disitu nempel sifat untuk mecari dukungan pengaruh. Karena itu yang bisa dilakukan adalah meminimumkan pengaruh politik terhadap lingkungan kerja. Pemimpin perusahaan, dalam hal ini manajemen puncak harus terus melakukan sosialisasi dan internalisasi tentang budaya korporat dimana didalamnya antara lain ada sistim nilai kerjasama, integritas kepribadian, efisiensi, kegigihan, akuntabilitas, dan keterbukaan.

 

        Tidak jarang para karyawan tidak mampu menterjemahkan apa yang dikehendaki manajernya. Khususnya ketika sang manajer sedang menjelaskan, misalnya tentang kebijakan perusahaan yang baru, peraturan pekerjaan, metode pekerjaan, dsb. Kalau itu sering terjadi maka proses pekerjaan di tingkat unit akan terganggu hanya karena ketidakjelasan informasi yang disampaikan. Karena itu manajer hendaknya mampu membangun suasana komunikatif pada saat berbicara dengan memanfaatkan tip-tip berikut:

* Merebut perhatian karyawan pada awal pembicaraan. Karena itu, kalimat pertama digunakan untuk mengawali pembicaraan menjadi sangat penting. Contoh: Jika berbicara tentang pentingnya pekerjaan maka sebaiknya manajer menggunakan kalimat pertama seperti “Peraturan pekerjaan yang baru telah menyebabkan kinerja perusahaan para pesaing meningkat”. Karena itu maka para karyawan hendaknya ……… dst.

* Membuat struktur pembicaraan dengan efektif, mencakup pendahuluan, kerangka pembicaraan, dan penutup: Kerangka bicara disusun secara sistematis, logis, dan efektif dan dibuat dalam butir-butir pokok pembicaraan. Jika belum terbiasa berbicara dengan hanya menggunakan butir-butir, gunakan kertas-kertas kecil (segi empat) sebagai tempat menulis poin-poin yang dianggap penting untuk disampaikan secara lengkap. Potongan kertas ini akan mengurangi kesibukan membuka halaman kertas yang lebih besar, yang biasanya akan mengganggu konsentrasi pendengar dan juga pembicara sendiri. Jika tersedia sarana OHP (sudah sangat jarang digunakan) dapat menggunakan plastik transparansi untuk menuliskan pointers pembicaraan. Jangan semuanya, nanti terkesan seperti pindahan naskah bicara. Hal yang sama juga berlaku dalam penayangan power points melalui LCD.

* Menggunakan rumus ENAM POIN, 45 MENIT. Artinya, rentang perhatian kebanyakan orang [pendengar] terbatas sekitar 45 menit dan hanya mampu menyerap 6 sampai 7 poin selama waktu itu. Jadi jangan mencoba meliput terlalu banyak poin dalam satu kali berbicara

* Menggunakan HUMOR, ANEKDOT atau ILUSTRASI karena akan lebih mudah diingat. Lebih baik menggunakan humor, anekdot atau ilustrasi berdasarkan pengalaman sendiri atau jika terpaksa gunakan pengalaman orang lain atau buat ilustrasi hipotetis. Alasannya, jika anekdot atau ilustrasi ini diingat oleh pendengar maka mereka pun akan ingat pesan yang disampaikan.

* Libatkan karyawan dalam mengajukan pertanyaan. Gunakan benda nyata yang dapat dianalisis oleh pendengar atau memberi kesempatan mereka untuk bertanya. Karena itu manajer handaknya menstimulus karyawan dengan suatu pertanyaan umum dan karyawan meresponnya. Misalnya apa pendapat karyawan tentang peraturan baru itu. Juga dapat berupa penyajian kasus kecil dan karyawan diminta meresponnya.

        Komunikasi kata-kata dilakukan langsung lewat penyampaian kata-kata. Pendekatan ini dinilai cocok-manjur karena merupakan kombinasi perpaduan keunikan antara kepribadian dan ungkapan kata-kata. Sampai saat ini, masih banyak orang yang beranggapan bahwa kemampuan seseorang di dalam mengkomunikasikan ide dan gagasan serta mempengaruhi orang lewat pembicaraan merupakan anugerah yang bersifat individual. Anggapan ini mungkin ada benarnya tapi tidak bersifat mutlak karena pada dasarnya keterampilan berbicara dapat dipelajari dan ditingkatkan tarafnya dengan berlatih. Masalahnya adalah bagaimana cara berlatih yang tepat agar kemampuan berbicara para manajer secara efektif dapat ditumbuhkan.

 

          Perilaku manusia termasuk karyawan secara keseluruhan tidaklah homgen. Ada saja perbedaan sifata satu dengan yang lainnya. Coba saja kita lihat dalam kesehariannya. Ada karyawan yang begitu harmoni dengan lingkungan kerjanya termasuk dengan manajernya. Kepercayaan dirinya cukup tinggi dan wajar. Bekerja dengan disiplin dan keras serta cerdas. Sementara di pojok tertentu ada sekumpulan kecil karyawan yang sulit bergaul dengan sesama rekan kerjanya. Sepertinya tak ada gairah dan suka menyalahkan orang lain. Dalam kondisi seperti itu kinerjanya pun di bawah standar. Ini berarti ketika perusahaan punya masalah maka karyawan bersangkutan merupakan bagian dari masalah perusahaan. Sementara karyawan kelompok pertama sebagai bagian dari solusi.

         Setiap karyawan di perusahaan seharusnya terikat pada organisasi secara kuat. Artinya mulai dari pemahaman luas tentang visi dan misi perusahaan juga memiliki kedisiplinan kerja yang tinggi. Dengan demikian ketika perusahaan sedang bermasalah misalnya kinerja beberapa bulan terakhir menurun maka seharusnya karyawan ikut berupaya untuk mendongkrak kinerja organisasi. Apalagi kalau asal muasal timbulnya masalah dari sumber internal perusahaan termasuk masalah kedisiplinan, semangat atau motivasi dan ketrampilan kinerja karyawan. Apa yang harus dilakukan karyawan?

              Katakanlah manajer telah berupaya melakukan pendekatan peningkatan motivasi dengan membangun hubungan kerja yang harmonis, mengevaluasi manajemen kompensasi, dan pelatihan dan pengembangan. Namun dari sisi lain proses tersebut tidak serta merta akan cepat meningkatkan kedisiplinan dan kinerja karyawan. Karena itu dengan berpikir bahwa kemajuan perusahaan adalah berarti kemajuan untuk semua maka karyawan pun harus pula mengoreksi diri. Tidak mungkin upaya peningkatan kinerja hanya dating dari upaya perusahaan saja. Karyawan harus segera mengevaluasi diri tentang kedisiplinan, ketrampilan dasar bekerja, efisiensi waktu kerja, dan citra dirinya. Hal ini oentiung misalnya ketika perusahaan sedang dan akan menghadapi persaingan bisnis yang tak mudah dielakan.

           Kedisilpinan karyawan merupakan unsur utama dalam mencapai keberhasilan atau kinerja perusahaan. Membangun kedisiplinan tidak cukup dilakukan oleh perusahaan saja. Justru yang paling efektif adalah dilakukan sendiri oleh karyawan secara sadar. Disiplin tinggi akan menguntungkan karyawan. Sebab dari sini karyawan akan memeroleh kepercayaan diri yang semakin tinggi untuk bekerja dengan lebih baik. Selain tiu tentunya akan merupakan perhatian yang lebih khusus lagi bagi manajer dalam memberikan penghargaan, apakh berbentuk komoensasi financial ataukah non-finansial. Nah dalam konteks ini kedisiplinan tinggi harus diikuti atau dilekatkan dengan kecerdasan dan keikhlasan dalam bekerja.

           Kecerdasan karyawan dapat ditingkatkan melalui pendekatan penguasaan ketrampilan-ketrampilan dasar bekerja. Dengan ketrampilan tinggi maka kinerja pun diharapkan dapat meningkat. Untuk itu para karyawan hendaknya memanfaatkan setiap kegiatan pelatihan yang diselenggarakan perusahaan. Di sisi lain karyawan pun tekun terus untuk belajar sendiri. Dalam hal ini karyawan jangan segan-segan berkonsultasi dengan manajer atau dengan para senior yang sudah memiliki ketrampilan dasar yang tinggi. Sekaligus juga menujukkan pada manajer bahwa karyawan sangat serius untuk meningkatkan kinerja perusahaan sekaligus ingin menjadi bagian solusi masalah. Selain aspek-aspek kedisiplinan dan ketrampilan dasar maka citra diri karyawan pun memegang peranan