Mei 2010


 

        Pentingnya kepedulian pihak perusahaan terhadap karyawan atau manajemen sumberdaya manusia (MSDM) selalu menjadi pusat perhatian berbagai pihak. Alasannya karena karyawan merupakan pelaku utama produksi dan pemasaran hasil. Tak mungkin strategi bisnis akan tercapai kalau tidak ada pelakunya. Karena itu selama karyawan bekerja mereka ditempatkan pada posisi penting sebagai aset perusahaan. Dalam hal ini yang diperhatikan oleh pihak manajemen adalah bagaimana caranya agar produktivitas kerja mereka dapat ditingkatkan melalui kegiatan-kegiatan pengembangan sumberdaya manusia. Bentuknya bisa melalui pendidikan dan pelatihan. Kalau produktivitas kerja semakin tinggi maka kinerja perusahaan akan meningkat. Akibatnya  kompensasi yang  bakal diterima karyawan pun akan bertambah. Dengan harapan, karyawan dan keluarganya mampu meningkatkan kesejahteraannya.

        Pertanyaannya apakah perhatian pihak manajemen cuma sebatas pada sisi nilai output saja? Di sisi lain apakah pihak manajemen tidak menyimak adanya karyawan yang  jenjang karirnya sudah mentok,  harapan harkat manusiawi yang menurun ketika karyawan berhenti bekerja, kehidupan keluarga yang terhenti setelah karyawan pensiun, dan terjadinya fenomena stres dan depresi kerja? Beberapa pertanyaan itu penting dijawab ketika perusahaan hanya menitik beratkan pada program yang relatif jangka pendek  yakni peningkatan produksi dan menurunkan biaya produksi dan demi kepuasan karyawan yang sifatnya sementara saja.

        Jangan sampai demi keunggulan kompetitif, perusahaan mendorong peningkatan produksi berikut dengan mengurangi  biaya tenaga kerja. Sementara di sisi lain unsur manusiawi karyawan nyaris diabaikan. Kalau ini dibiarkan maka dapat menjadi titik masalah kemanusiaan yang bakal semakin besar. Hal ini terjadi karena strategi yang diterapkan lebih pada efisiensi ekonomi ketimbang efisiensi sosial (motivasi, imbalan psikologis, kebutuhan mental yang nyaman, dsb). Padahal idealnya dua sisi efisiensi itu seharusnya seimbang. Kalau strategi terdahulu terus berkelanjutan, perusahaan berarti tak akan cukup bergairah untuk meningkatkan produktifitas dan biaya produksi yang rendah. Selain   itu perusahaan bakal tidak cukup cerdas atau memiliki kepekaan tinggi dalam mengelola karyawan yang karakaternya begitu beragam dalam menciptakan kepuasan terbaik bagi para karyawannya. Pada gilirannya kalau dua hal itu tidak terpecahkan akan mengakibatkan kesehatan mental kerja karyawan menurun.

         Untuk melindungi posisi karyawan dari pengabaian unsur manusiawi oleh pihak manajemen maka pendekatan yang dianggap terbaik adalah melalui penerapan model perilaku organisasi. Di dalam perilaku organisasi perhatian pokok adalah pada model kepemimpinan dan perilaku karyawan berikut unsur-unsur yang mempengaruhinya. Untuk itu perhatian sentral harus dipusatkan pada kegiatan mengelola keragaman dan stres karyawan secara optimum. Penerapan suasana kemitraan kerja antara manajemen dan karyawan, kepemimpinan yang nyaman, pemotivasian, dan pelatihan dapat diterapkan untuk meningkatkan mental kerja karyawan. Selain itu aspek-aspek membangun hubungan kerja (formal dan informal), pengembangan ketrampilan lunak (soft skills) manajemen dan karyawan, dan manjemen perubahan internal khususnya yang menyangkut imbalan non-finansial perlu lebih diperhatikan. Semua itu seharusnya tercermin dari strategi bisnis dan strategi SDM perusahaan yang berorientasi jangka panjang.

 

        Secara umum, paradigma diartikan sebagai seperangkat kepercayaan atau keyakinan dasar yang menentukan seseorang dalam bertindak pada kehidupan sehari-hari.Paradigma adalah ibarat sebuah jendela tempat orang mengamati dunia luar, tempat orang bertolak menjelajahi dunia dengan wawasannya atau semacam pandangan dunia. Apakah setiap individu karyawan atau bahkan pihak manajemen dalam suatu perusahaan tertentu menyadari mereka punya paradigma? Belum tentu.

         Tidak semua perusahaan memahami dan menyadari bahwa paradigma dapat membawa seseorang untuk mengarahkan perilakunya. Tidak disadari bahwa setiap individu pada dasarnya memiliki pola pikir, pandangan, wawasan, dan model mental masing-masing. Misalnya bisa jadi pihak manajer memiliki pandangan bahwa para karyawan bersifat tidak bertanggung jawab, malas, dan tidak berharga. Sebaliknya karyawan menilai bahwa mereka orang-orang yang bertanggung jawab, pekerja keras, dan bernilai tinggi. Pertanyaannya bagaimana semua komponen perusahaan harus memiliki paradigma yang sama tentang suatu pekerjaan termasuk para pelakunya.

        Paradigma kerja mengarahkan kegiatan setiap individu di perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan dan tujuan individu karyawan. Walaupun tidak dapat dilihat dan tanpa disadari kehadirannya, paradigma sangat mempengaruhi kondisi lingkungan kerja. Contohnya, pada tahun ’70-an, para manajer industri kendaraan mobil Amerika memiliki paradigma yang menyebutkan ”pelanggan kami hanya tertarik dan peduli pada tampilan suatu mobil”. Lalu apa yang terjadi setelah pernyataan itu muncul?

        Hampir-hampir saja pernyataan seperti itu membuat rugi perusahaan mereka dimana perusahaan Jepang (pesaing) menampilkan kekuatan strategi pada keandalan mobil yang diproduksikannya. Apakah itu dilihat dari sisi mutu kendaraan, kemudahan pemeliharaan, ketersediaan suku cadang, tampilan selalu menarik, dan tentunya harga yang bersaing. Implikasinya tim kerja, pihak manajer, dan manajemen puncak industri mobil Amerika terdorong membentuk paradigma kolektif. Semua satu bahasa, satu langkah, dan satu tujuan. Paradigma mereka ditampilkan ke permukaan dan diterjemahkan oleh semua pelaku bisnis dalam perusahaan tersebut. Dengan paradigma dapat dicegah terjadinya kerugian-kerugian perusahaan melalui pendekatan kerja yang efisien. Pola kerja yang  sinergis antarunit di perusahaan dibentuk lewat sistem koordinasi yang efektif. 

 

         Pasti sejak masa kanak-kanak hingga dewasa bahkan kakek-kakek dan nenek-nenek, tiap orang pernah merayu. Merayu agar orang lain mau memenuhi permintaannya.Lalu orang tersebut menanggapinya.Bisa dipenuhi dan bisa tidak. Namun ada orang tanpa dirayu pun bersedia melakukan apa yang kira-kira dibutuhkan orang lain. Kepada atasan dia begitu sigap memenuhi kebutuhan bos walau tidak dirayu sekalipun. Kepada sang fakir miskin tanpa diminta pun dia bersedekah. Kepada sang selebriti pun, tanpa diminta atau dirayu, dengan sigapnya seseorang membantu dengan ramahnya.Sebaliknya bisa jadi ada rayuan dari sub-ordinasi belum tentu atasan memenuhinya. Merasa segan dan memang tidak memiliki kemauan memenuhinya. Contoh lain,seorang pria begitu tergila-gila pada sang gadis pujaannya. Tentunya dia tidak mau bertekuk lutut. Atau menyerah kalah. Karena begitu sayangnya, dia berupaya agar diterima di hati sang gadis yang terdalam. Tentunya dengan cara merayu. Syaratnya?,antara lain harus mengetahui secara mendalam tentang sifat-sifat sang gadis. Dan sang perayu harus menunjukkan kekuatan dirinya agar sang pujaan tertarik.

        Di sisi bisnis pertanyaan pertama ketika perusahaan akan memasarkan hasilnya adalah bagaimana merayu pelanggan atau konsumen untuk mau membeli produknya. Prinsip tentang cara sebenarnya sama saja ketika seorang merayu orang lain agar permintaanya terpenuhi. Perlu dilakukan survei perilaku pasar khusunya perilaku konsumen dan karakteristik segmen pasar tertentu. Setelah secara rinci diketahui maka pada tahap awal, apa dan bagaimana yang harus dilakukan agar konsumen tersentuh pada produk yang ditawarkan. Dengan kata lain bagaimana membuat mereka penasaran. Pada saat in seharusnya pihak pebisnis memberi informasi karakteritik lengkap termasuk keunggulan tentang produknya. Secara etika bisnis jangan sembunyikan beberapa hal yang harus diperhatikan oleh calon konsumennya. Misalnya efek samping produk tentang makanan, minuman, dan obat-obatan. Jadi resep pertama yang perlu dibuat adalah untuk berkomunikasi dengan pelanggan  yang menyenangkan maka perusahaan itu sendiri harus menjadi pebisnis yang menyenangkan.

        Untuk menjadi pebisnis yang menyenangkan maka perlu diterapkan taktik-taktik promosi yang elegan. Artinya antara pelaku dan produk yang akan dipromosikan harus memiliki kesepadanan. Pemasar harus sangat memahami produk yang akan dijual secara benar. Disamping itu perlu diungkapkan keuntungan-keuntungan kalau mengkonsumsi atau menggunakan produk yang ditawarkan. Bentuk diskon atau apapun namanya yang diutarakan janganlah sebatas janji. Tiada dusta kepada konsumen. Jadi resep pada tahap ini adalah membangun minat plus kepercayaan konsumen.

        Pada tahap berikutnya adalah bagaimana menumbuhkan minat yang menggebu-gebu di kalangan konsumen. Untuk itu kalau dianggap perlu konsumen perlu diberikan demonstrasi tentang keunggulan produk yang ditawarkan.apakah lewat media elektronik ataukah media cetak. Buktikan bahwa produk yang ditawarkan memang memiliki mutu tinggi dengan harga terjangkau konsumen. Harus tampil beda dengan produk sejenis. Resep jenis rayuan ini adalah berbentuk kepastian konsumen untuk siap-siap membeli produk yang ditawarkan. Kepercayaan mulai tumbuh dengan mencoba membeli produk. Kemudian muncullah persepsi dari penilaian terhadap produk bersangkutan. Dan ketika itu berlangsung maka akan muncul kepercayaan  terhadap perusahaan yang menghasilkan dan memasarkan produk tersebut. Lalu timbullah perasaan jatuh hati konsumen kepada produk yang ditawarkan.

 

        Rajin pangkal pandai? Makin rajin belajar makin berpeluang menjadi pandai. Apakah masih ada jenis rajin lainnya? Jenisnya bisa  rajin beribadah, rajin bekerja, rajin membaca, rajin membantu orang lain, rajin bersilaturahmi, dan banyak rajin lainnya yang positif. Mengapa seseorang mau rajin? Yang jelas karena orang itu punya ekspektasi. Lalu muncullah motivasi untuk meraih kebutuhan fisik, rasa aman, sosial, harga diri dan aktualisasi diri. Lalu motivasi sebagai stimulus dapat mendorong orang tersebut untuk mendapatkan kepuasan tertentu baik untuk dirinya maupun orang lain. Dasarnya apa?

        Idealnya semua itu  berdasarkan keikhlasan karena ingin meraih ridha Allah. Namun dalam kenyataannya bisa saja rajin sekedar untuk memuaskan atasannya. Kalau atasan sedang tak ada maka penyakit lamanya berupa malas akan kembali muncul. Artinya di balik sisi positif dari rajin, kita harus hati-hati. Ternyata  rajin bisa juga  bernuansa negatif. Rajin disini dapat digolongkan juga sebagai kadar sering sampai sangat sering berbuat tak wajar. Apa itu? Misalnya, rajin bergosip ria (obrolan tentang sisi negatif orang lain), rajin berfitnah, rajin pamer diri,  rajin cari muka, dan rajin menyakiti orang lain.

        Untuk apa semua bentuk rajin seperti itu? Bisa jadi untuk memuaskan diri namun hakekatnya bersifat semu. Bisa dibayangkan berperilaku rajin  (negatif) tetapi  membuat orang lain menjadi menderita. Bisa dibayangkan pula gembira meraih posisi atau jabatan tertentu namun dengan cara rajin menjilat atasan. Intinya rajin seperti ini akan membahagiakan si pelakunya tetapi dengan membuat orang lain serba susah.

 

          Dalam setiap menjalani kehidupan, kita dibatasi oleh etika. Apakah bentuknya tertulis apakah konvensi atau semacam kesepakatan normatif. Etika mengantarkan kita untuk hidup teratur sejalan dengan norma yang berlaku. Karena itu dalam prakteknya mereka yang melanggar etika bisa terkena hukuman. Kalau dalam suatu organisasi disebut terkena hukuman mulai dari peringatan sampai pemecatan sebagai karyawan. Kalau di masyarakat disebut sebagai sanksi sosial seperti dikucilkan dari sistem kehidupan sosial.

        Masalah yang begitu kompleks yang sering dihadapi oleh para manajer dalam perusahaan adalah dalam menghadapi tingkah laku karyawan. Keadaan ini bisa menjadi tekanan dan bahkan tantangan dalam menerapkan aspek etika kerja seperti ketidak-jujuran, ketidak-disiplinan, ketidak-adilan, kecurangan pertanggung-jawaban administrasi, keegoan dsb. Karena itu munculah perhatian yang besar bagaimana caranya agar para karyawan dan tentunya juga manajer bekerja dengan standar  etika kerja tertentu.

         Etika kerja  adalah aturan normatif yang mengandung sistem nilai dan prinsip moral yang merupakan pedoman bagi karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dalam perusahaan. Agregasi dari perilaku karyawan yang beretika kerja merupakan gambaran etika kerja karyawan dalam perusahaan. Karena itu etika kerja  karyawan secara normatif diturunkan dari etika bisnis. Bahkan dia diturunkan dari perilaku etika pihak manajemen.

        Konsekuensinya,  etika tidak diterapkan atau ditujukan hanya untuk para karyawan saja. Artinya kebijakan manajemen yang menyangkut karyawan seharusnya pula beretika, misalnya keadilan dan keterbukaan dalam hal kompensasi, karir, dan evaluasi kinerja karyawan. Termasuk dalam menerapkan gaya kepemimpinan yang integratif. Jadi setiap keputusan etika dalam perusahaan tidak saja dikaitkan dengan kepentingan manajemen tetapi juga karyawan. Pelembagaan dan pembudayaan etika kerja sangat penting dilakukan agar setiap elemen organisasi selalu mematuhi kaidah-kaidah norma kehidupan berorganisasi dengan baik.

 

        Ada kecenderungan dari sifat manusia, menyalahkan orang lain lebih dominan ketimbangan menyalahkan diri sendiri. Persoalannya karena orang lain bias segera dilihat sementara apa yang terjadi di dalam diri sendiri sering terabaikan. Nah, apa yang terjadi kalau tugas yang diberikan oleh manajer kepada sekelompok karyawannya gagal dilaksanakan? Hasilnya tidak sesuai dengan harapan? Bergantung pada sifatnya, pasti seorang manajer bakal berespon secara beragam. Ada yang berespon biasa-biasa saja tanpa emosi, bisa kaget sambil mengevaluasi diri, dan bisa juga langsung berespon keras menyalahkan karyawan dan lingkungan kerjanya. Di sisi lain bisa jadi pula para karyawan menyalahkan manajernya karena tidak memberikan arahan jelas, kontrol yang kurang, dan tidak menyediakan sumberdaya yang cukup.

        Manajer yang senang menyalahkan orang lain biasanya tidak pernah berupaya untuk mengevaluasi suatu kegagalan secara jernih. Yang sering muncul adalah sifat apriori yang dikendalikan oleh emosi amarahnya.Selalu fokus kejengkelannya ditujukan pada orang lain. Tidak dianalisis faktor-faktor apa yang menyebabkan kegagalan. Apakah perencanaan yang tidak realistis? Apakah sumberdaya khususnya finansial dan sumberdaya manusia yang digunakan tidak cukup; jumlah dan mutunya? Apakah prosesnya tidak sesuai dengan rencana? Apakah fungsi kendali tidak diterapkan secara optimum?

        Ketika manajer berteriak-teriak dan mengoceh kepada karyawannya yang berbuat salah itu namanya tindakan yang kontra produktif. Mengapa? Karena sang manajer tidak menunjukan faktor-faktor penyebab terjadinya kegagalan. Bahkan manajer tidak mau mendengar penjelasan dari para karyawannya. Di samping itu manajer tidak memberi jalan keluarnya kepada sang karyawan. Bahkan tidak mengambil alih tanggung jawab.

        Mengambil alih tanggung jawab adalah sifat yang seharusnya dimiliki manajer kalau terjadi kegagalan pelaksanaan program. Dialah pemimpinnya. Dia pulalah yang memiliki kekuatan sebagai seorang pemimpin untuk mengembangkan dan memelihara hubungan kerja yang efektif. Dia akan membangun suasana tanggung jawab di kalangan tim. Jangan hanya melihat adanya masalah.tetapi atasilah masalah itu.

        Dengan membangun sistem nilai tanggung jawab di kalangan tim kerja maka ada beberapa manfaat yang bisa diraih yakni (1) menghindari sifat saling menyalahkan, (2) membangun tim yang kompak, (3) tidak goyah ketika menghadapi masalah tetapi malah segera mengatasinya; dan (4) respek pada sang manajer bakal meningkat. Lambat laun tetapi pasti manajer sepeti ini disebut sebagai orang bijak. Dia tidak segera menyalahkan orang lain dengan sembarangan namun diawali dengan melakukan evaluasi.

 

       Dilihat dari pemahaman makna kompetensi sebagai input suatu poses maka ada lima butir karakter yang membentuk kompetensi yakni pengetahuan, ketrampilan, konsep diri dan nilai-nilai, karakteritik pribadi, dan motif. Kemudian dengan mengutip R.Pahlan (Competency Management: A Practicioner’s Guide, terjemahan, 2007), kita dapat menggali lima istilah dalam definisi kompetensi sebagai berikut.

(1).Karakter Dasar diartikan sebagai kepribadian seseorang yang cukup dalam dan berlangsung lama. Dalam definisi ini, karakter dasar mengarah pada motif, karakteristik pribadi, konsep diri dan nilai-nilai seseorang.

(2).Kriteria Referensi berarti bahwa komptensi dapat diukur berdasarkan standar atau kriteria tertentu. Dapat diukur faktor-faktor pembentuk terjadinya kinerja karyawan yang beragam (unggul, biasa, dan rendah). Dari faktor-faktor tersebut kemudian dapat diprediksi kinerja seseorang. Misalnya angka penjualan yang dilakukan seorang wiraniaga per satuan waktu.

(3).Hubungan Kausal mengindikasikan bahwa keberadaan suatu kompetensi dan pendemonstrasiannya memprediksi atau menyebabkan suatu kinerja unggul. Kompetensi-kompetensi seperti motif, sifat dan konsep diri dapat memprediksikan ketrampilan dan tindakan. Kemudian ketrampilan dan tindakan memprediksi hasil kinerja pekerjaan. Jadi disitu ada maksud atau motif yang mengakibatkan sebuah tindakan atau perilaku yang membuahkan hasil. Contohnya, kompetensi pengetahuan selalu digerakkan oleh kompetensi motif, karakteristik pribadi, atau konsep diri. Model kausal ini dapat diperjelas lagi melalui contoh berikut; kalau organisasi tidak mengakuisisi atau mengembangkan kompetensi inisiatif bagi para karyawannya, maka dapat diduga pekerjaan yang harus disupervisinya akan dikerjakan ulang dan biaya untuk memastikan kualitas pelayanan akan meningkat.

(4).Kinerja Unggul mengindikasikan tingkat pencapaian,misalnya  dari sepuluh persen tertinggi dalam suatu situasi kerja.

(5).Kinerja Efektif adalah batas minimum tingkat hasil kerja yang dapat diterima. Ini biasanya merupakan garis batas dimana karyawan yang hasil kerjanya di bawah garis ini dianggap tidak kompeten untuk melakukan pekerjaan tersebut.

       Pengukuran kompetensi sudah banyak dilakukan perusahaan. Yang populer antara lain penggunaan balanced score card (BSC) dalam mengukur kinerja keuangan perusahaan. Ukuran kinerja itu diturunkan dari perspektif pertumbulahan dan pembelajaran SDM, proses internal, dan kepuasan pelanggan. Pengukuran juga dilakukan secara lebih khusus yakni dengan analisis personal BSC.

Laman Berikutnya »