Juli 2011


 

         Marhaban yaa Ramadhan 1432 H. Insya Allah tanggal 1 Agustus 2011, umat islam akan memasuki bulan suci ramadhan. Bulan yang penuh  berkah, rahmah dan ampunan bagi mereka yang khusyu menjalaninya. Shaum yang dilakukan merupakan bentuk penenangan jiwa, pengendalian hawa nafsu, pelatihan kesabaran dan pensucian diri dari berbagai bentuk nafsu. Shaum merupakan momentum yang tepat untuk mengendorkan kerja organ dan pikiran yang berat  dari syahwat perut. Katakanlah semacam perawatan rohani-jasmani tahunan. Namun bukan berarti produktivitas kerja di bulan ramadhan akan menurun. Justru  lewat shaum dilakukan revitalisasi lahir bathin yang ujungnya adalah pencapaian derajad takwa tinggi. Kembali ke fitrahnya masing-masing.

          Bershaum  seharusnya bersifat kontekstual. Ketika bangsa Indonesia sedang dirundung krisis korupsi, enerji, pangan-gizi, pengangguran, dan kemiskinan maka pemahaman shaum dan takwa menjadi sangat relevan. Ketamakan dan ketidakadilan di sementara kelompok orang seharusnya ditinggalkan. Ataukah mungkin itu  juga terjadi pada diri kita. Kalau ya, kita harus sadar di situ ada hak orang miskin yang teraniaya. Kita sepatutnya  takut akan adzab Allah. Seharusnya kita melakukan evaluasi dan refleksi total terhadap kehidupan diri. Kita tahu nafsu keserakahan untuk menimbun harta, kekuasaan dan pengaruh tidak akan ada batas kepuasannya.

         Tetapi toh mengapa perilaku itu masih dilakukan?. Ya karena sudah terbelenggu nikmatnya duniawi dan bujuk rayu setan. Harta dan tahta sudah diberhalakan. Karena itu shaum sebagai aktifitas normatif moral menjadi penangkalnya. Lewat shaum kita perlu lebih menginsyafi sifat kefanaan. Kita   perlu tawadu dan ikhlas untuk berbagi dan membuka diri buat orang lain dengan penuh cinta. Tentunya spirit itu tidak terjadi hanya di bulan Ramadhan saja.

                   MOHON MAAF LAHIR BATHIN…DOA MENDOAKAN

Iklan

 

         Setiap orang, apapun statusnya, termasuk karyawan pernah kecewa. Di dalam dunia kerja kekecewaan yang dialami karyawan bisa menyangkut beban pekerjaan yang ditanganinya, kinerja, kompensasi, penghargaan akan karir, dan masalah individu. Kondisi seperti itu antara lain dapat dilihat dari gerak gerik bahasa tubuhnya. Biasanya pakaian yang dikenakan tidak rapi dan rambut acak-acakan. Kalau diajak bicara raut wajahnya kerap tampak dingin, dan tatapan mata yang kosong. Selain itu dia sering menundukkan kepala, tidak berani menatap muka lawan bicara, dan gelisah. Volume suara ketika bicara pun sangat rendah, tersendat-sendat dan datar-datar saja. Pokoknya sering sulit dimengerti.

         Kekecewaan tentang sesuatu bisa berlangsung relatif dalam jangka pendek dan bisa panjang. Kalau pendek maka cenderung bisa cepat diselesaikan. Hal ini karena faktor penyebabnya pun relatif sederhana. Sebaliknya kalau faktor timbulnya kekecewaan semakin kompleks maka bakal berubah menjadi berlarut-larut. Dengan demikian pendekatan yang diterapkan manajer dalam memerkecil kekecewaan karyawan sangat bergantung pada jenis dan bobot masalah yang dihadapi karyawan. Begitu pula sangat bergantung pada keterkaitan sisi kekecewaan dengan lingkup pekerjaan dan kinerja perusahaan. Artinya semakin kompleks kekecewaan karyawan semakin holistik dan komprehensif pendekatan yang diambil.

        Apa yang terjadi manakala kemungkinan besar kekecewaan bisa berubah menjadi stres?. Misalnya ketika sang karyawan sudah tahu akan menjalani pemutusan hubungan kerja (PHK). Karena pekerjaannya merupakan satu-satunya sumber pendapatan keluarga maka kekecewaan berat pun tidak bisa dihindari. Gangguan kejiwaan tidak saja terjadi pada sang karyawan tetapi juga pada anggota keluarganya. Lalu apa yang sebaiknya manajer lakukan terhadap karyawan tersebut yang datang kepadanya? Dalam hal ini beberapa hal yang bisa dilakukan manajer adalah:

  1. Memberikan penjelasan secara rinci dan logis kepada karyawan ybs tentang latar belakang terjadinya PHK. Penjelasan lebih ditekankan pada pertimbangan kondisi kesehatan organisasi yang sedang menurun. Dan karena itu diperlukan upaya efisiensi perusahaan dengan cara pengurangan jumlah karyawan.
  2. Menunjukkan empati kepada karyawan bersangkutan dengan mendengarkan keluhan-keluhannya. Dengan empati berarti manajer sudah menunjukkan rasa penderitaan dari karyawan ybs. Hindari mengungkapkan alasan PHK karena pertimbangan kinerja karyawan ybs tetapi lebih pada kesehatan organisasi. Seolah sebagai psikolog, manajer sebaiknya lebih banyak mendengarkan keluhan ketimbang memberi komentar aktif. Biarkan karyawan sendiri yang memutuskan pilihan-pilihan jalan keluar mengatasi kekecewaannya.
  3. Memberikan komentar dan motivasi dalam konteks membangun semangat “juang” untuk bekerja. Sejauh mungkin diberikan dorongan positif bahwa masih terbuka lebar peluang kerja di luar. Jangan menjanjikan sama sekali bahwa karyawan ybs akan diterima kembali kalau kondisi kesehatan organisasi sudah pulih. Hal ini penting untuk mencegah terjadinya kekecewaan baru kalau harapannya ternyata kosong.

        Rasa kecewa merupakan fenomena kejiwaan seseorang. Kalau tidak diatasi yang bersangkutan akan mengalami gangguan kejiwaan yang semakin parah berupa stres dan depresi. Karena itu perusahaan sebaiknya berupaya memerkecil kekecewaan yang bakal dialami karyawan. Untuk itu secara dini, khususnya ketika menerima karyawan baru, perusahaan harus memberi penjelasan rinci tentang kebijakan organisasi yang menyangkut semua dimensi pekerjaan. Apakah itu yang menyangkut kebijakan kompensasi, karir dan PHK. Dengan demikian karyawan pun sudah siap-siap kalau terjadi kebijakan perusahaan yang baru. Di sisi lain perusahaan harus secepatnya memberi penjelasan kepada semua karyawan khususnya mereka yang terkena kebijakan baru tersebut. Dengan demikian diharapkan karyawan akan mengerti dan bisa menekan rasa kecewa yang berlebihan.

 

          Setiap kita pasti sepakat, kemiskinan dan pengangguran jangan ditempatkan sebagai turunan dan sisa dari target pertumbuhan ekonomi. Kalau seperti itu maka hal ini cerminan  pendekatan tambal sulam. Dan semua diserahkan pada pasar.  Dengan kata lain arusutama (mainstream) para perencana pembangunan harus propopulis ketimbang berorientasi mutlak pada propasar.

           Padahal sejak republik ini berdiri, penanggulangan pengangguran dan kemiskinan bukanlah masalah yang ditempatkan sebagai sisa dari suatu program atau disepelekan. Jangan mengatasi pengangguran dan kemiskinan itu dipandang sebagai upaya kalau ada masalah baru diatasi. Dan inilah sebagai faktor utama mengapa pengangguran dan kemiskinan sulit dicegah. Hal ini terjadi karena bermula dari mashab pemikiran para perencana pembangunan yang terlalu berorientasi pada propasar semata. Ketika pertumbuhan ekonomi terlalu mengandalkan pada industri-industri atau perusahaan besar saja maka lambat laun usaha ekonomi rakyat akan tergilas. Sebaliknya ketika terjadi krisis global maka runtuhnya produktifitas raksasa-raksasa tersebut akan berakibat pada penderitaan rakyat. Ketika itu barulah pemerintah menengok pentingnya pertumbuhan ekonomi usaha kecil dan menengah.

            Sebenarnya pemerintah yang sekarang sudah punya kebijakan triple track strategy yakni progrowth, propoor, dan proemployment. Namun pertanyaannya apakah dalam operasionalnya sudah mencerminkan sesuai dengan kebijakan tersebut. Belum tentu sudah menyeluruh. Masih belum secara terbuka diutarakan bagaimana kebijakan triple rack strategy itu diterjemahkan dalam kebijakan makro yang komprehensif antarsektor. Misalnya apa dan bagaimana pembangunan pertanian kaitannya dengan pembangunan sektor industri, perdagangan, ketenagakerjaan, pembangunan daerah, infrasruktur, dsb. Begitu pula bagaimana pembangunan di sektor nonpertanian kaitannya dengan pembangunan sektor-sektor lainnya. Kemudian instansi mana saja sebagai unsur pendukung utama untuk mencapai keberhasilan pelaksanaan kebijakan pembangunan itu?. Kalau belum ada yang komprehensif dan holistik maka pendekatan pengentasan kemiskinan dan pengangguran tidak mudah diatasi.

          Yang jelas masyarakat bakal semakin lelah saja kalau masalah pengangguran dan kemiskinan lambat laun tidak terpecahkan. Secara ekonomi, daya beli mereka akan melemah dalam memenuhi kebutuhan hidup layak minimumnya. Sementara secara psikologis mereka akan menderita mental yang tidak mudah terobati. Karena itu pemerintah perlu mengoptimumkan sumberdaya yang ada sekaligus mencari sumber-sumber ekonomi lainnya yang potensial. Program-program stimulus ekonomi plus pengembangan infrastruktur ekonomi sebaiknya diarahkan pada sektor padat karya. Termasuk bagaimana sektor usaha kecil dan menengah (sektor-sektor padat karya) seperti pertanian dan industri haruslah menjadi prioritas utama pembangunan jangka panjang.

 

          Setiap orang, apapun kedudukannya pasti punya otoritas atau wewenang. Misalnya kepala keluarga memiliki otoritas dalam pengambilan keputusan tentang pendidikan anak-anaknya. Seorang dosen memiliki otoritas ilmiah untuk mengajar, meneliti, dan menulis karya ilmiah. Seorang manajer memiliki wewenang untuk mengkoordinasi para karyawannya dalam mengerjakan tugas perusahaan. Dan wewenang untuk mengusulkan kepada atasan agar karyawannya diberi penghargaan. Lalu sang atasan punya otoritas memutuskan dan memberi penghargaan. Bahkan sekalipun seseorang sebagai mandor bangunan dia punya wewenang untuk memberi instruksi dan melakukan supervisi kepada karyawannya.

          Di suatu perusahaan, otoritas seseorang melekat pada jabatan, misalnya sebagai pemimpin atau manajer. Sejauh mana otoritas seorang manajer dikatakan efektif dicirikan seberapa jauh kepatuhan karyawan untuk mentaati perintahnya. Selain itu otoritas sangat melekat pada sisi kepribadian manajer dalam bentuk sikap. Semakin tinggi mutu kepribadian semakin tinggi komitmen subordinasinya. Namun dalam prakteknya ada beberapa gaya mengembangkan otoritas yang dilakukan manajer. Apakah gaya yang dicirikan dengan kehati-hatian dan bahkan seperti ragu dalam menggunakan wewenang; terlalu percaya diri dan berlebihan dalam memanfaatkan wewenang; dan dengan cara-cara wajar sesuai dengan kebutuhan.

(1). Kehati-hatian atau ragu dalam menggunakan otoritas biasanya terjadi pada manajer baru. Dia akan melakukan orientasi lebih dahulu sebelum setiap keputusan diambil sesuai wewenangnya. Bisa juga terjadi karena tingkat pengetahuan sang manajer tidak sepenuhnya dikuasai manakala dia menghadapi permasalahan tertentu. Karena itu tidak segan-segan dia melakukan konsultasi sesama manajer dan atau ke karyawan yang senior. Tujuannya untuk mencari cara terbaik bagaimana suatu keputusan dapat diambil. Jadi sepertinya walau punya wewenang tipe manajer namun masih mengandalkan kekuatan dari luar dirinya. Gaya seperti ini kalau sering dilakukan bakal kurang efektif karena bertele-tele. Padahal suatu unit kerja membutuhkan keputusan yang sifatnya segera. Karena itu selain harus memiliki kekuatan visioner seorang manajer harus memiliki kepribadian teguh dalam menangani suatu persoalan.

(2). Dalam menggunakan otoritasnya, seorang manajer bisa bertingkah berlebihan. Istilah popnya arogan. Percaya diri yang kebablasan. Kurang melibatkan subordinasi untuk bersamanya membuat suatu keputusan. Pendekatan partisipasi sangat langka diterapkan. Bahkan cenderung wewenang yang digunakan dengan cara-cara otoriter. Dalam kondisi seperti ini para subordinasi tidak dapat berbuat banyak karena semua itu memang wewenang manajer. Dalam jangka panjang model penerapan otoritas seperti ini tidak sehat. Semacam model one man show yang memiliki kekuatan sentralistik. Dan terdapat tekanan-tekanan manajer kepada karyawannya hingga dirasakan muncul otoritas berlebihan.

(3). Ada yang ragu dan ada yang berlebihan. Manajer yang ideal dengan jabatannya adalah mereka yang menggunakan otoritasnya secara wajar. Walau terkesan tegas dan keras namun dalam penerapan otoritasnya tidak dibarengi dengan kesombongan. Manajer tipe ini mampu mengendalikan kekuatan kepribadian dan otoritasnya untuk mampu membuat lingkungan kerja menjadi nyaman. Keberanian dan kepiawaian dalam menggunakan kekuatan otoritasnya sebagai manajer dilakukan tanpa harus mengakibatkan tekanan psikologis di kalangan karyawan. Karena itu manajer bertipe ini tidak mabuk kekuasaan; malahan kerap melibatkan karyawannya berpartisipasi aktif untuk menyampaikan gagasan-gagasan.

         Otoritas adalah unsur sangat penting dalam pengembangan kepemimpinan seorang manajer. Unsur itu digunakan dalam melakukan koordinasi dan pencapaian kinerja individual manajer dan unit kerjanya. Namun dalam penerapannya harus dilakukan sedemikian rupa tanpa harus terjadinya konflik internal. Dengan kata lain diperlukan penggunaan otoritas yang cerdas dan bijak dari seorang manajer.

 

         ”Barangsiapa yang ingin dimudahkan rezeki dan dipanjangkan usianya hendaklah ia senantiasa menjaga silaturahim.” (HR Muslim, dari Anas bin Malik RA). Lewat silaturahim tidak saja hubungan lahir yang mampu dipelihara tetapi juga bathin. Dengan demikian silaturahim seharusnya mampu mengatasi setiap masalah yang dihadapi individu dan kelompok. Silaturahim bermanfaat untuk mengukuhkan persaudaraan dan untuk selalu berbagi pengalaman; bercerita, dan mendengarkan. Intinya mampu membangun atau berbagi rasa simpati dan empati.

       Dengan berbagi, tiap individu organisasi menjadi tahu betapapun beratnya masalah yang dihadapi, sesungguhnya yang bersangkutan tidaklah sendiri. Orang lain juga menghadapi masalah yang sama, bahkan mungkin lebih berat dengan bentuk yang berbeda. Jika sudah demikian, kita akan bisa lebih tegar menghadapi masalah, dan saling menguatkan. Insya Allah spirit hidup pun tumbuh kembali.

          Dalam hadis di atas, Rasulullah sangat menganjurkan silaturahim, yang hikmahnya antara lain akan membuat kita jadi panjang usia. Artinya kalau saja tidak rajin silaturahim, dengan sedikit masalah saja akan membuat seseorang mudah pesimis dan putus asa. Dengan memperbanyak dan meningkatkan mutu silaturahim, masalah apa pun yang menimpa, seharusnya bisa dihadapi dengan ketegaran. Kita bisa saling mengingatkan untuk tidak berputus asa, sebagaimana bunyi akhir ayat 214 surat Al-Baqarah, ”…. Ingatlah, sesungguhnya pertolongan Allah itu amat dekat.” Para ulama telah bersepakat bahwa menghubungkan silaturahim sesama kaum kerabat adalah wajib di mana perbuatan memutuskannya adalah haram, dan mereka yang memutuskannya dianggap telah berdosa. Ringkasnya hubungan silaturahim adalah suatu amalan yang wajib dipelihara. Bahkan pengiriman pesan singkat (sms) pun,misalnya bertanya tentang kabar, ada permintaan tertentu, ada informasi tertentu), yang kemudian direspon, sebenarnya merupakan bentuk silaturahim.

        Dalam teori perilaku dan pengembangan organisasi, dikenal adanya unsur komunikasi dan bentuk hubungan. Baik hubungan antara atasan dan subordinasi (bawahan) atau sebaliknya; maupun antara karyawan sejawat. Jenis hubungan bisa formal dan informal. Yang sangat berkait dengan silaturahim adalah bentuk hubungan informal. Wujudnya adalah kegiatan-kegiatan sosial seperti acara makan siang bersama, piknik bersama, dan olahraga bersama. Tujuan utamanya adalah dalam membangun persaudaraan atau kekeluargaan. Asumsinya tiap anggota atau warga adalah merupakan subsistem keluarga yang lebih besar yakni organisasi. Ketika hubungan informal terjadi maka jurang perbedaan status sosial semakin minimum. Beberapa studi menunjukkan bahwa semakin intensif dan semakin bermutunya hubungan informal semakin tinggi motivasi dan kepuasan kerja anggota yang pada gilirannya semakin tinggi kinerjanya.

 

          Tidak jarang manajemen puncak merasa kecewa ketika beberapa manajer yang diangkatnya ternyata baru diketahui termasuk kurang memiliki kemampuan yang diharapkan. Kinerja mereka tidak jarang di bawah standar yang ditetapkan perusahaan. Kalau begitu manajer itu bukanlah orang tepat, dengan jabatan dan waktu yang tidak tepat yang ditempatkan manajemen puncak. Dengan kata lain manajer tersebut kurang memiliki talenta (bakat; kualitas yang diinginkan dan bernilai) dalam mengemban tugas dan tanggung jawabnya. Berarti pula ada hal yang keliru dalam penerapan sistem manajemen talenta. Yakni suatu sistem strategis yang terstruktur dan terencana dengan terpadu dimulai dari proses rekrutmen, memelihara sampai mengembangkan karyawan yang bertalenta. Atau proses perekrutan, pengembangan dan retensi pada karyawan secara terpadu dalam jangka panjang.
           Apa manfaat dari sistem manajemen talenta (SMT)? Yang jelas bahwa dari berbagai penelitian terbukti dari 80% keberhasilan bisnis sebanyak 20% disumbangkan oleh karyawannya. Karyawan adalah aset dan unsur investasi efektif perusahaan. Dengan demikian talenta mereka seharusnya dikelola dan dikembangkan. Lewat sistem manajemen talenta, perusahaan akan mampu mengurangi biaya kesalahan-kesalahan karena rekrutmen dan pengembangan sumberdaya manusia yang tidak tepat, menghemat waktu, dan mengurangi deviasi kinerja. Dengan kata lain diperolehnya karyawan yang memiliki kemampuan melaksanakan tugasnya dengan baik. Selain itu SMT berarti adanya perbaikan proses pekerjaan yang dicerminkan dengan perbaikan sistem informasi manajemen dan penerapan pengembangan SDM yang efektif. Dalam hal ini karyawan akan siap dengan menerima tanggung jawab yang lebih besar. Dan manfaat berikutnya yakni adanya terobosan talenta dan bisnis berupa pemberdayaan tugas-tugas baru yang lebih menantang. Karyawan akan siap untuk menerima wewenang baru tersebut.
        Dalam prakteknya, keberhasilan suatu perusahaan tidak selalu datang dari sistem sumberdaya manusia. Perusahaan harus secara lebih spesifik menerapkan SMT agar berpengaruh terhdap performa bisnis yang maksimum. Karena itu dalam sistem ini perusahaan perlu melakukan pealtihan, manajemen kinerja berbasis pengembangan, prekrutan karyawan berbasis kompetensi stratejik, perencanaan ketenagaakerjaan berbasis kompetensi dan ketrampilan, pengembangan kepemimpinan, dan menciptakan tujuan perusahaan dan karyawan sesuai dengan tujuan bisnis stratejik.

         Dalam keadaan pasar yang sangat kental dengan ciri-ciri persaingan maka SMT tak bisa ditawar-tawar lagi. Dengan SMT manajemen puncak harus tetap fokus pada pengembangan produktifitas manajer dan karyawan. Sistem ini seharusnya mampu mengidentifikasi dan mengembangkan SDM manajer dan karyawan, mengenali dan memelihara pemimpin masa depan, dan mengidentifikasi mengapa ada manajer dan karyawan yang keluar dari perusahaan.