Desember 2010


KEMARIN (Jumat)…sebentar lagi kita akan menutup buku lama…beralih ke buku baru yang masih kosong…buku itu adalah. kesempatan berbuat lebih baik lagi…buat kemaslahatan diri sendiri dan orang banyak…halaman pertama adalah “hari tahun baru”…kita sambut dengan rasa syukur dan optimis…SELAMAT

PAGI  (Sabtu)… halaman bersih pertama…buku baru akan sudah terbuka…kesempatan awal berbuat lebih bermakna juga terbuka…tanpa kaku milah-milih derajat kesempatan…sebab siapa tahu, suatu karya besar…bermula dari kesempatan yang kecil…insya Allah; amiiin

Iklan

 

        Klik adalah sekumpulan orang yang membela kepentingan diri mereka atau golongannya sendiri. Dikenal banyak terdapat pada organisasi politik. Klik itu bisa berbasis tokoh seseorang, ideology politik, kedaerahan, berbasis nilai-nilai dasar perjuangan, berbasis kelompok organisasi, dan berbasis kekuasaan. Bagaimana dengan di perusahaan? Bisa saja bermunculan. Apakah itu berkait dengan kepentingan kekuasaan, keuntungan finansial, kebanggaan suatu unit kerja, dan kepentingan pribadi . Klik-klik ini akan semakin berkembang manakala tidak ada tindakan dari manajemen puncak untuk mencegahnya. Bahkan dia sepertinya tidak mampu menangani perang konflik antarklik.

        Konflik yang terjadi antarunit sering disebabkan oleh kebanggaan sempit. Misalnya, masing-masing unit membangun kebanggaan tersendiri bahwa unitnyalah yang paling berperan dalam perusahaan. Bisa unit produksi dan bisa unit pemasaran yang merasa dirinya paling berperan. Unit produksi merasa perusahaan tidak akan mampu memenuhi permintaan pasar kalau tidak didukung unit produksi. Sementara unit pemasaran merasa bahwa unit produksi tidak akan mampu melakukan kegiatan produksi kalau tidak ada informasi pasar. Unit pemasaran inilah yang melakukan survei pasar. Begitu pula unit-unit lainnya, seperti unit sumberdaya manusia, merasa paling berperan karena tak akan mungkin semua proses bisnis berjalan lancar tanpa didukung jumlah dan mutu SDM yang memadai. Tanpa disadari mereka telah membangun “kerajaan” klik di tiap unitnya.

        Perang klik tentunya akan mengganggu jalannya perusahaan. Kalau tidak ditangani akan memerparah keberhasilan suatu proses bisnis. Karena itu manajemen puncak harus mengembangkan cara-cara berpikir dan bertindak serba sistem di kalangan karyawan dan manajernya. Perlu dikembangkan budaya sistem kerja yang efektif yakni saling berkaitannya antarsubsistem perusahaan untuk mencapai tujuan yang sama. Dengan pendekatan ini maka kebanggan sempit di tiap unit bias dihilangkan menjadi kebanggan bekerja secara kolektif. Antarunit akan mampu bekerjasama dalam suasana kesetaraan peran. Mereka tidak lagi bekerja seolah-olah sendiri. Namun saling bersinergis dalam kerangka system manajemen yang utuh. Ketika itu terjadi maka klik-klik yang ada akan semakin hilang diganti dengan satu bangunan perusahaan yang membanggakan.

        Gambaran di atas hanyalah salah satu contoh saja bagaimana permasalahan tentang klik yang dihadapi perusahaan. Keberadaan klik dengan motif yang beragam seharusnya didekati sesuai dengan karakteristik permasalahannya yang juga beragam. Pihak manajemen puncak tidak akan efektif menerapkan cara yang sama terhadap klik yang bermotifkan politik kekuasaan di suatu unit dengan jenis klik yang berorientasi pada klik kedaerahan. Karena itu yang jauh lebih penting adalah ditanamkannya budaya korporasi. Di dalam budaya itu ada beberapa nilai yang harus menjadi perilaku semua personalia perusahaan seperti efisiensi, kerja kooperatif, kebersamaan, tanggung jawab, kerja keras, kedisiplinan, dan komitmen. Disitu ditanamkan suasana kerja yang nyaman tanpa kehadiran beragam klik yang dapat mengganggu jalannya perusahaan.

 

         Tidak jarang manajemen puncak merasa kecewa ketika beberapa manajer yang diangkatnya ternyata baru diketahui termasuk kurang memiliki kemampuan yang diharapkan. Kinerja mereka tidak jarang di bawah standar yang ditetapkan perusahaan. Kalau begitu manajer itu bukanlah orang tepat, dengan jabatan dan waktu yang tidak tepat yang ditempatkan manajemen puncak. Dengan kata lain manajer tersebut kurang memiliki talenta (bakat; kualitas yang diinginkan dan bernilai) dalam mengemban tugas dan tanggung jawabnya. Berarti pula ada hal yang keliru dalam penerapan sistem manajemen talenta. Yakni suatu sistem strategis yang terstruktur dan terencana dengan terpadu dimulai dari proses rekrutmen, memelihara sampai mengembangkan karyawan yang bertalenta. Atau proses perekrutan, pengembangan dan retensi pada karyawan secara terpadu dalam jangka panjang.
         Apa manfaat dari sistem manajemen talenta (SMT)? Yang jelas bahwa dari berbagai penelitian terbukti dari 80% keberhasilan bisnis sebanyak 20% disumbangkan oleh karyawannya. Karyawan adalah aset dan unsur investasi efektif perusahaan. Dengan demikian talenta mereka seharusnya dikelola dan dikembangkan. Lewat sistem manajemen talenta, perusahaan akan mampu mengurangi biaya kesalahan-kesalahan karena rekrutmen dan pengembangan sumberdaya manusia yang tidak tepat, menghemat waktu, dan mengurangi deviasi kinerja. Dengan kata lain diperolehnya karyawan yang memiliki kemampuan melaksanakan tugasnya dengan baik. Selain itu SMT berarti adanya perbaikan proses pekerjaan yang dicerminkan dengan perbaikan sistem informasi manajemen dan penerapan pengembangan SDM yang efektif. Dalam hal ini karyawan akan siap dengan menerima tanggung jawab yang lebih besar. Dan manfaat berikutnya yakni adanya terobosan talenta dan bisnis berupa pemberdayaan tugas-tugas baru yang lebih menantang. Karyawan akan siap untuk menerima wewenang baru tersebut.
        Dalam prakteknya, keberhasilan suatu perusahaan tidak selalu datang dari sistem sumberdaya manusia. Perusahaan harus secara lebih spesifik menerapkan SMT agar berpengaruh terhdap performa bisnis yang maksimum. Karena itu dalam sistem ini perusahaan perlu melakukan pealtihan, manajemen kinerja berbasis pengembangan, prekrutan karyawan berbasis kompetensi stratejik, perencanaan ketenagaakerjaan berbasis kompetensi dan ketrampilan, pengembangan kepemimpinan, dan menciptakan tujuan perusahaan dan karyawan sesuai dengan tujuan bisnis stratejik.

        Dalam keadaan pasar yang sangat kental dengan ciri-ciri persaingan maka SMT tak bisa ditawar-tawar lagi. Dengan SMT manajemen puncak harus tetap fokus pada pengembangan produktifitas manajer dan karyawan. Sistem ini seharusnya mampu mengidentifikasi dan mengembangkan SDM manajer dan karyawan, mengenali dan memelihara pemimpin masa depan, dan mengidentifikasi mengapa ada manajer dan karyawan yang keluar dari perusahaan.

 

        Adanya beberapa sikap negatif di antara karyawan atau bahkan manajer di tempat kerja adalah hal yang lazim. Bahkan untuk beberapa orang mungkin bisa menjadikan suasananya menjadi epidemik. Dalam artikel ini “negaholic”, arti kasarnya, adalah kecanduan berbuat negatif. Sifat perilaku negatifnya adalah dalam bentuk dis-fungsional, kontraproduktif, dan mudah menular. Mungkin kita pernah melihat ada karyawan atau staf dalam rapat berespon terhadap gagasan seorang manajer dengan berucap “Oooo tak mungkin itu dapat dikerjakan; itu ide konyol, dan saya tak akan mengerjakannya; terserah”. Apa saja karakteristik dari “negaholic”?

Beberapa karakteristik dari orang berperilaku negatif adalah (Marilyn Pincus, 2004, Managing difficult people):

(1).Mereka biasanya menyendiri di lingkungannya saja. Jarang terlibat berpartisipasi dalam kegiatan kelompok yang lebih besar. Jika mereka ditekan untuk mengerjakan sesuatu, moral kelompok akan goyah.

(2).Mereka sering mementingkan dirinya sendiri. Hampir-hampir tidak pernah mempertimbangkan kebutuhan dan keinginan orang atau kelompok lain.

(3).Tidak pernah mengerjakan sesuatu sampai berhasil walaupun seharusnya merekalah yang bertanggung jawab.

(4).Sikap yang paling nyata adalah sering berulah “saya tidak dapat”, bukan ”saya dapat”.

(5).Sebagian besar waktu digunakan untuk mencela majikan mereka dan tiap keputusan bisnis yang dibuat.

(6).Kehidupan pribadinya cenderung dis-fungsional dan lebih senang melihat rekan karyawan lainnya susah hati. Motonya “Misery loves company”.

(7).Menghindarkan diri dari resiko. Meminta mereka untuk bekerja di luar zona mereka yang menyenangkan adalah hampir mustahil.

(8).Mereka cenderung fokus pada hal-hal negatif ketika orang lain terlihat cerah ceria.

(9).Mereka mencari situasi “lose-lose” ketimbang situasi “win-win”.

(10). Mereka kapan pun cenderung suka berahasia dan menghindari berkomunikasi dengan orang lain.

(11). Mereka kadang-kadang menderita dari kehidupan murung dan hanya sekejap saja merasa bahagia namun kemudian kembali hanyut dalam kesusahan hati.

(12). Mereka kerap ingin menguasai situasi dan mencari kesempatan untuk membuat kacau suatu kegiatan. Namun ketika mereka berhasil lalu mereka cepat menyalahkan orang lain.

(13). Mereka adalah pengambil keputusan berdasarkan dorongan hati dan biasanya membuat keputusan salah.

          Ketika manajer menghadapi orang atau kelompok orang yang tergolong “negaholic” di atas maka diperlukan analisis dan pendekatan masalah yang mendalam. Untuk itu perlu ditelaah beberapa hal yaitu apakah kelompok itu benar-benar sangat menyulitkan lingkungan kerja? Apakah masalah itu bisa diatasi?; Apakah masalah itu hanya menjadi perhatian anda ataukah perhatian pihak pimpinan yang lain? Dan bagaimana manajer bisa menolong orang bertipe “negaholic”?.

 

        Akibat perubahan iklim yang sedang mengglobal tidak main-main. Banyak bahaya dari system lingkungan yang terjadi sebagai akibat perubahan iklim. Fenomena musibah angin kencang dan gelombang pasang bisa terjadi sewaktu-waktu tanpa ada indikasi sebelumnya. Terjadi perbedaan kondisi wilayah. Di wilayah yang satu bisa kekurangan air namun di wilayah lainnya terjadi banjir besar. Tentu saja hal demikian akan mengganggu produksi dan distribusi pangan. Begitu pula terjadi kebakaran hutan yang tak terkendali dapat menimbulkan gelombang asap yang mengganggu kesehatan manusia.

        Pengaruh perubahan iklim juga terjadi pada kondisi produktifitas kerja masyarakat. Kesehatan masyarakat terkena imbas dari kondisi kesehatan lingkungan. Bukan itu saja namun ada pengaruhnya juga terhadap pertambahan mereka yang tergolong miskin. Masalah yang timbul adalah ketika orang-orang miskin tidak memiliki kapasitas adaptif terhadap dampak buruk perubahan iklim. Dengan kata lain mereka sangat rentan pada perubahan iklim global sehingga jatuh pada jurang kemiskinan.

        Selain itu, pengaruh perubahan iklim ini terhadap jumlah penduduk yang semakin miskin dicirikan oleh produktifitas kerja yang rendah. Hal ini berkait dengan unsur-unsur gangguan kesehatan seperti sesak nafas, asma, dan gizi yang rendah. Misalnya ketika bersentuhan dengan udara yang lebih banyak karbondioksidanya, maka beragam kandungan lingkungan bisa memicu alergi, yaitu unsur yang membuat kulit gatal-gatal. Para akhli menemukan dengan semakin banyaknya karbondioksida, rerumputan menjadi menghasilkan lebih banyak serbuk. Dan bahkan memproduksi lebih banyak serbuk pemicu alergi, sehingga alergi musim gugur akan menjadi pukulan terbesar terhadap kesehatan manusia.

        Semakin tinggi derajat pengaruh perubahan iklim semakin tinggi pula kerentanan masyarakat miskin pada produktifitas kerja. Karena itu diperlukan jalan keluar agar efek perubahan iklim bisa diperkecil. Itu adalah tindakan represif. Namun yang jauh lebih penting adalah tindakan preventif. Dalam hal ini kearifan lokal di lingkungan masyarakat tertntu sangat dibutuhkan untuk mengembangkan program-program yang berorientasi pada alam bersih. Begitu juga penerapan strategi pembangunan berkelanjutan harus menjadi fokus perhatian para pemutus kebijakan dan pelaku pembangunan secara konsisten. Pada konteks pekerjaan dan produktifitas kerja dibutuhkan terujudnya strategi yang disebut “green jobs” (lapangan pekerjaan prolingkungan). Fungsinya sebagai kunci utama dalam mensolusikan masalah-masalah ketika menghadapi ancaman pemanasan dan perubahan iklim global.

 

        Belakangan ini masyarakat kita sedang demam sepakbola. Pasalnya berturut-turut mulai dari awal hingga masuk semifinal, tim sepakbola nasional (Garuda) tidak pernah kalah. Dalam pertandingan semi final, tim Garuda mengalahkan Filipina dan berhak masuk final melawan Malaysia di minggu ketiga Desember 2010 ini.. Dalam setiap menjelang dan pertandingan, riuh rendah masyarakat mendukung tim Garuda semakin ramainya. Mengapa demikian? Sepakbola adalah olah raga yang digemari oleh multistrata sosial. Hampir setiap individu kalau ditanya jenis olahraga apa yang paling diketahuinya. Pasti jawabannya sepakbola. Dan ini diduga ada kaitannya dengan sejarah munculnya sepakbola di Indonesia.

         Menurut Yunan Shalimow (blog Shalimow, 28 November 2009) sejarah olahraga sepakbola ini diawali oleh pendatang dari luar negeri, bukan dari Indonesia asli. Jadi beberapa kemungkinannya adalah: (1) Para pedagang dari negeri Tiongkok sekitar abad 7 M yang mulai masuk wilayah nusantara khususnya di wilayah kerajaan Sriwijaya. Seperti diketahui permainan masyarakat Cina abad ke-2 sampai dengan ke-3 SM sudah mengenal olah raga sejenis sepak bola yang dikenal dengan sebutan “tsu chu “. (2) Dibawa masuk ke Indonesia oleh para pedagang dari negeri Belanda, kalau mereka awal masuknya ke Indonesia sekitar tahun 1602 M maka sepakbola lahir dari perkembangan aktifitas dagang mereka di Indonesia. Jadi bisa dibayangkan masyarakat sudah mengenal permainan sepakbola sejak sekitar lima abad yang lalu.

        Yang ingin dibahas dalam artikel ini bukan tentang sejarahnya. Namun apakah dari sepakbola bisa diambil pelajaran yang menyangkut pengetahuan tentang manajemen ? Seperti diketahui telaahan manajemen bisa dilihat dari sisi manajerial dan operasional. Dari sisi manajerial berupa penerapan fungsi-fungsi manajemen yakni perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian-pengawasan bagaimana suatu perkumpulan sepakbola dilaksanakan. Sementara dari sisi operasional berupa fungsi manajemen rekrutmen dan seleksi pemain, orientasi organisasi dan distribusi peran pemain,pelatih dan kru, pelatihan dan pengembangan, penempatan para pemain, evaluasi kinerja pertandingan, dan manajemen kompensasi.

         Ketika persiapan memasuki acara pertandingan maka disitu diterapkan manajemen rekrutmen pemain dan pelatih, manajemen pelatihan, manajemen strategi bermain, dan manajemen pertandingan. Ketika akan melaksanakan pertandingan maka disiapkan analisis kekuatan dan kelemahan lawan, dan sistem koordinasi lapangan. Sejauh mana lawan bisa dikalahkan dan dengan stratergi dan taktik apa. Kemudian, siapa yang menjadi kapten kesebelasan dan apa saja peran dan tugasnya. Pelatih melakukan koordinasi penyusunan strategi dan taktik pertandingan. Sementara itu sudah disiapkan siapa manajer pertandingan beserta ofisial lainnya. Seusai pertandingan lalu manajer kesebelasan dan pelatih berikut pemainnya kemudian melakukan evaluasi. Antara lain tentang sistem koordinasi, strategi dan taktik pertandingan, kinerja pemain, sistem pelatihan, dan fasilitas pertandingan dsb. Semua itu digunakan untuk umpan balik perbaikan berbagai segi dalam pertandingan berikutnya. Termasuk untuk menyusun rencana strategis persatuan kesebelasan bersangkutan di masa datang.

 

        Rasa bahagia merupakan ekspresi rasa puas atas tercapainya suatu harapan atau cita-cita. Tentunya disertai dengan rasa syukur. Syukur adalah buah dari ridha atau ikhlas. Baik itu yang menyangkut diri kita langsung atau tidak langsung karena keberhasilan orang lain. Ibnu Abbas ra menyampaikan pesan ada tujuh indikator tentang kebahagian yakni hati yang selalu bersyukur; pasangan hidup yang soleh/soleha; anak yang soleh/soleha; lingkungan kondusif (nyaman) untuk membangun iman; memeroleh dan membelaanjakan harta yang halal; semangat untuk memahami agama; dan umur yang baroqah.

        Dengan indikator seperti itu maka makna suatu kebahagiaan bisa dikelompokkan sebagai berikut.

1. Kebahagiaan hakiki sebagai rahasia Allah. Kebahagiaan di dunia ini sifatnya sangat sementara. Kepuasan seseorang cenderung dirasakan selalu kurang. Karena itulah yang dicarinya lebih berorientasi pada unsur-unsur kebahagiaan dari harta, kekuasaan, dan alam pikiran sesaat dan sangat situasional. Unsur-unsur itu sendiri tidak akan dibawa sebagai sumber kebahagiaan kelak ketika yang bersangkutan sudah meninggal dunia. Sementara kebahagiaan di akhirat kelak bersifat abadi. Disitulah ukuran-ukuran perilaku yang berdasarkan keimanan, ketaqwaan, dan amal soleh seseorang akan terukir dalam bentuk kebahagiaan abadi di akhirat. Menurut al-Ghazali, puncak kebahagiaan pada manusia adalah jika dia berhasil mencapai ma’rifatullah", yakni telah mengenal Allah SWT.

2. Kebahagiaan sebagai hukum alam. Setiap orang siapapun dia memiliki kebahagiaan tertentu. Kebahagiaan seperti halnya kegelisahan, keresahan, dan kesusahan pada dasarnya bagian dari nasib yang kita terima dari hasil jerih payah untuk melakukan sesuatu. Ia sudah merupakan hukum alam. Semakin baik kita berupaya di jalan Allah untuk mencapai sesuatu maka semakin terbuka tercapainya keberhasilan suatu tujuan yakni kebahagiaan.

3. Kebahagiaan sebagai wujud syukur. Konon orang yang berbahagia adalah mereka yang pandai bersyukur atas segala nimah yang diterima dari Allah. Setiap perbuatan selalu didasarkan pada harapan memeroleh ridha dari Allah. Berapa pun derajad kepuasan dari sesuatu selalu disyukuri. Sementara segala musibah dihadapinya dengan kesabaran dan selalu berharap memeroleh kebahagiaan. Tidak dengan perilaku ingkar dan mungkar. Jadi berbahagialah dalam situasi apapun.

4. Kebahagiaan diraih dari ilmu. Allah memerintahkan manusia memperhatikan dan memikirkan tentang fenomena alam semesta, termasuk memikirkan tentang dirinya sendiri. Semua itu antara lain dijalankan dengan memerbanyak penguasaan ilmu termasuk tentunya ilmu atau pengetahuan agama. Dengan ilmu mengantarkan seseorang kepada peradaban dan kebahagiaan. Dia akan selalu ikhlas dan ridha menjalankan perintah-perintahNYA dengan penuh kebahagiaan.

5. Berbagi kebahagiaan. Mereka yang memeroleh kebahagiaan akan menjadi mulia ketika membagi kebahagiaan itu buat orang lain. Saya yakin orang seperti itu bakal menjadikan dirinya semakin bahagia. Senyum atau ramah saja kepada orang lain, itu adalah bentuk berbagi kebahagiaan. Kebahagiaan yang datangnya dari Allah sebagai suatu titipan dikembalikan dalam bentuk syukur dan buat orang lain. Disinilah dibutuhkannya sifat empati dan simpati setiap insan.

        Setiap orang pernah berbahagia. Jalan untuk mencapainya macam-macam. Semakin lurus berperilaku semakin terbuka peluang untuk memeroleh kebahagiaan dunia dan akhirat. Namun yang sudah pasti seseorang bakal semakin berbahagia ketika mau berbagi kebahagiaan itu kepada lingkungannya. Di sisi lain mengapa ada orang yang sulit sekali merasa bahagia. Jawabannya adalah karena orang itu kurang pandai bersyukur dalam menerima nasib apapun. Selain itu kurang berupaya keras dan ikhlas, dan jauh dari mengharap ridha-NYA dalam menjalankan setiap sisi kehidupan ini. Semoga kita termasuk golongan yang pandai bersyukur atas segala nikmat dari Allah.

Laman Berikutnya »