September 2007


          Di bulan suci ini ada saja  pedagang yang tega-teganya memanipulasi kualitas barang dagangannya.  Kebutuhan konsumen yang meningkat di bulan ramadhan dijadikan momentum yang menguntungkan. Sementara  longgarnya pengawasan kualitas barang oleh pihak terkait dimanfaatkannya. Mental mereka begitu mengerikan. Ada yang memanipulasi kualitas dengan menjual makanan dan minuman kadaluarsa. Dan ada daging oplosan dan gelonggongan yang haram. Astagfirullah……         

        Konon ayam yang sudah dipotong lalu disuntik air di bagian paha dan dadanya. Semua jenis daging ini dikatagorikan oleh MUI sebagai bangkai karena prosesnya tidak wajar dan mendatangkan berbagai penyakit. Sesungguhnya Allah hanya mengharamkan atasmu  bangkai, darah, daging babi dan apa yang disembelih dengan menyebut nama selain Allah; tetapi barangsiapa yang terpaksa memakannya dengan tidak menganiaya dan tidak pula melampaui batas, maka sesungguhnya Allah Maha Pengampun lagi Maha Penyayang (an-Nahl; 115). 

      Entah apa yang ingin dituju pengusaha dan pedagang  dengan perilaku berjualan seperti itu. Tampaknya yang penting adalah menghalalkan segala cara untuk meraih kenikmatan sesaat yang bakal sesat di kemudian hari. Dan  barangsiapa  berpaling dari peringatan-Ku, maka sesungguhnya baginya penghidupan yang sempit(Thaahaa; 124). Ya Allah berilah petunjuk kepada mereka agar dapat berbisnis secara halal. Amin.

Katakanlah anda sebagai manajer suatu perusahaan. Anda membawahkan sejumlah karyawan. Disini salah satu fungsi manajer adalah membangun tim kerja yang efektif. Pertanyaannya apakah anda otomatis juga berperan sebagai motivator? Nah untuk mengetahuinya, anda harus  memetakan cita-cita pekerjaan dan potensi motivasi anda.

Yang pertama, memahami tujuan hidup anda seperti; apakah anda memiliki tujuan yang terinci; apakah ketika merumuskan tujuan anda dikaitkan dengan sumberdaya yang anda miliki; apakah anda selalu mengembangkan pengetahuan anda; apa dan bagaimana dengan karir anda; dan seberapa besar cita-cita anda sudah tercapai.

Kemudian hal   yang kedua adalah anda perlu memahami identitas diri anda. Apakah anda termasuk menyukai diri anda sendiri; apakah anda termasuk pekerja keras; apakah anda biasa menghargai orang lain; apakah anda memiliki banyak teman yang baik; apakah anda memiliki selera humor; apakah anda menyenangi pekerjaan anda; apakah anda benar-benar sudah menjadi pembimbing; apakah anda mampu mengelola waktu anda dengan efisien; apakah anda memiliki rekan kerja yang baik; apakah anda memiliki naluri dalam mengatasi konflik; apakah anda melibatkan karyawan untuk merumuskan, melaksanakan, dan menilai tujuan kelompok atau perusahaan anda.

Kalau jawaban anda sebagian besar bernilai positif berarti anda sudah menjadi motivator. Tidak saja untuk orang lain  tetapi juga untuk anda sendiri. Dengan kata lain anda sudah mampu membangun motivasi sekaligus komitmen kerja di kalangan karyawan. Anda sudah diteladani oleh para karyawan karena anda dipandang sebagai pekerja keras yang selalu meningkatkan pengetahuan, menghargai orang lain, dan melibatkan karyawan untuk berpartisipasi aktif.

Disini anda sudah mampu membangun nilai-nilai organisasi belajar. Suatu set nilai yang berisikan tentang kepercayaan bahwa bekerja dengan keras, jujur, prestasi, siap dengan tantangan, dan amanah sudah merupakan nilai-nilai kehidupan pribadi dan kehidupan profesi semua karyawan. Pertanyaannya apakah semua manajer sudah mampu membangun suasana seperti itu?

Lho kok boss (manajer) perlu dikelola? Apa maksudnya? Itu kan kurang ajar namanya. Bisa-bisa anda dipecat. Benarkah seperti itu? Tidak selalu. Itu sangat bergantung pada ragam faktor seperti  tujuan mengelola boss, suasana bathin sang boss, dan  kualitas mengelola boss.

Tujuan mengelola boss bisa macam-macam. Namun tujuan yang terbanyak adalah   agar boss terdorong meningkatkan suasana kerja yang nyaman seperti kondisi hubungan atasan bawahan yang harmonis, manajemen kompensasi yang adil, peningkatan ketrampilan, dan perbaikan lingkungan fisik. Bentuk manajemen boss cukup banyak seperti  memberi gagasan, saran dan usul kebijakan atau bahkan kritik. Tentunya semua bentuk itu harus bersifat rasional-realistis.

Agar berhasil, anda dan  teman-teman perlu memahami sifat atau karakter boss, gaya kepemimpinannya, gaya hidupnya, dan bahkan hobynya. Semakin kuat sifat pemarah dan otoriter yang dimiliki sang boss memang semakin tidak mudahnya pengelolaan membuahkan hasil yang diharapkan. Ada kecenderungan keegoan dan resistensi sang boss akan muncul ketika dia merasa dikendalikan oleh bawahannya. Namun jangan putus asa. Dan bersabarlah. Beralihlah ke plan B, misalnya melihat dahulu suasana bathin sang boss apakah dia sedang “mood” atau sebaliknya. Tentunya carilah momen ketika dia sedang “mood”. Dengan pendekatan kekeluargaan biasanya sang boss akan menerima masukan tentunya setelah lewat perimbangan-pertimbangan lebih dahulu.

Kualitas mengelola boss juga memegang peranan penting. Siapkan gagasan anda yang bisa diterima secara masuk akal. Argumennya harus kuat, kalau perlu dukungan data. Ubahlah bentuk kritik menjadi masukan sehingga tidak ada kesan “menantang”. Begitu pula cara penyampaiannya.Tidak perlu selalu berbentuk pengerahan masa.Tetapi dengan santun anda minta waktu  bertemu baik lewat surat maupun langsung lisan. Ketika bertemu  boss, anda harus mampu menjelaskannya dengan jelas dan jernih atau tidak emosi, dan percaya diri. Bangunlah suasana kekeluargaan dengan akrab.

          Katakanlah pengaruh global terhadap pentingnya perusahaan menyesuaikan diri menjadi sangat strategis. Namun setiap perubahan organisasi akan mempengaruhi siapapun; apakah dia pihak manajemen ataukah karyawan. Perubahan bisa ditanggapi secara positif ataukah negatif bergantung pada jenis dan derajat perubahan itu sendiri. Ditanggapi secara negatif atau dalam bentuk penolakan kalau perubahan yang terjadi dinilai merugikan diri manajemen dan karyawan.Pokoknya malas untuk berubah.  Misalnya yang menyangkut  penurunan kompensasi, pembatasan karir , dan rasionalisasi karyawan.

         Sementara kalau perubahan itu terjadi pada inovasi proses perbaikan mutu maka perubahan yang timbul pada manajemen dan karyawan adalah dalam hal pengetahuan, sikap dan ketrampilan mengoperasikan teknologi baru. Kalau itu terjadi pada perubahan motivasi karyawan staf dalam suatu tim kerja maka perubahan yang semestinya terjadi adalah terjadinya perubahan manajemen mutu sumberdaya manusia. Itu semua tanggapan positif atas terjadinya perubahan. 

         Untuk mencapai keberhasilan suatu program perubahan maka setiap orang harus siap dan mampu merubah perilakunya. Hal ini sangat bergantung pada apa yang mempengaruhi perilaku dan apa pula yang mendorong seseorang untuk berubah. Faktor-faktor internal yang diduga mempengaruhi perilaku meliputi pengetahuan, ketrampilan, kepercayaan/keyakinan, lingkungan dan visi perusahaan. Sementara faktor-faktor  pendorong seseorang untuk semangat berubah adalah kesempatan memperoleh keuntungan nyata atau menghindari terjadinya kerugian pribadi. Jadi intinya, apakah respon dalam bentuk malas ataukah semangat dalam menghadapi perubahahan adalah bersifat sangat manusiawi. 

Kemampuan membangun tim kerja yang efektif diperlukan dengan memanfaatkan kombinasi ketrampilan dan kepribadian perorangan di kalangan karyawan untuk dilibatkan dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Hal ini karena manajer memahami kondisi yang dibutuhkan untuk membangun tim kerja yang efektif.

Karyawan atau siapapun manajer akan mencapai sesuatu yang bermanfaat jika manajer bekerja bersama dalam satu tim daripada bekerja sendiri-sendiri. Para karyawan akan merasa lebih peduli dan komit bekerja dalam satu tim karena dengan cara itu terjadi interaksi  antarkaryawan yang positif. Juga terjadi saling mengisi dan saling memperkuat karena terjadi fenomena berbagi informasi, pengalaman, dan berbagi bakat dan keahlian  sekaligus memperkecil kelemahan yang dimiliki masing-masing karyawan.

Apakah model kerja dalam satu tim selalu dicirikan oleh hal-hal tadi? Tidak juga karena bisa saja terjadi ada tim kerja tetapi karyawan bekerja sendiri-sendiri dan tidak  terkendali akibat tidak adanya kepemimpinan efektif. Sehubungan dengan itu agar suatu tim berhasil dengan efektif dibutuhkan beberapa hal yaitu: (1) Walau ada keragaman keanggotaan tim namun dengan suatu tujuan bersama, (2) Tujuan yang berorientasi pada  tantangan, (3) Keterlibatan aktif para anggota tim, (4) Uraian peran dan koordinasi anggota tim yang jelas, (5) Komunikasi yang baik, dan (6) Kepemimpinan tim yang handal. 

                           

          Perusahaan Cemex adalah produsen semen ketiga terbesar di dunia dan telah menjadi unggul di pasar global dengan secara terus-menerus bekerja untuk meningkatkan layanan yang diberikan kepada para pelanggannya, dimana pun mereka berada. Cemex (www.cemex.com), berpusat di Monterrey, Meksiko, mengikuti prinsip-prnsip tertentu yang diyakini membuat “Cemex” menjadi berbeda”. Prinsip itu mencakup meningkatan layanan pelanggan, teknologi yang berfokus pada pelanggan, efisiensi operasi, pengembangan manajemen, efisiensi ekologi, memberdayakan orang-orang, kepemimpinan pasar, berpikiran strategis, bersemangat untuk belajar, dan berpandangan global.

Cemex yakin bahwa untuk berhasil dalam lingkungan global yang ketat persaingannya, manajer memerlukan sudut pandang yang multibudaya. Perusahaan itu telah melaksanakan beberapa inisiatif yang mencangkup program pendidikan yang mendorong komunikasi yang efektif dan penyatuan kantor-kantor Cemex di seluruh dunia, program ekspatriat yang melalui program itu para eksekutif  dari negara-negara yang berbeda diberi posisi kunci di sejumlah fasilitas di negara asing, dan kegiatan lain yang memberi peluang para manajer untuk memperbanyak pengalaman globalnya. Manajer perusahaan seperti Raymundo Gonzales, seorang manajer divisi perdagangan internasional, menemukan betapa pentingnya memahami pengelolaan dalam lingkungan global.

Walaupun ditempatkan di Monterrey, Meksiko, Gonzales akan sering bekerja di wilayah operasi Camex di Asia, terutama di Indonesia, Semen Gresik. Perusahaan yang beroperasi di bidang pabrikasi itu merupakan yang terbesar bagi Cemex di luar Meksiko. Sebelumnya secara resmi bergabung dengan Gresik, Cemex telah banyak melakukan perdagangan semen di Asia. Tidak diragukan lagi bahwa bisnis di Asia tersebut penting bagi rencana masa depan Cemex.

Ada beberapa kesamaan antara Meksiko dan Indonesia. Keduanya adalah negara berkembang di mana perusahaan harus menciptakan iklim kerja yang menyenangkan dan mereka kadangkala harus bekerja dengan teknologi yang terbatas. Tetapi perdedaannya tampaknya jauh lebih besar. Sebagai contoh, karakteristik budaya kedua negara itu sangat berbeda. Mayoritas agama (katolik dan Islam), selera musik, dan makanan adalah beberapa perbedaan yang harus dihadapi oleh para manajer cemex. Kalau Anda menempatkan diri  pada posisi Gonzales maka bagaimana caranya membuat penyesuaian supaya menjadi lebih mudah bagi para manajer Cemex yang lain berinteraksi. Bagaimana orang Meksiko dan Indonesia yang akan bekerja dengannya harus bisa harmonis? Disinilah ketangguhan seorang manajer dibutuhkan dalam menerapkan model aliansi MSDM international yang sifatnya begitu kompleks.  (Sumber: Robbins & Coulter, 2002) 

        Tidaklah mudah begitu saja mengatur pembagian bidang pekerjaan pada setiap unit perusahaan. Kalau tidak jelas sering terjadi friksi-friksi tanggung jawab, misalnya siapa sebenarnya yang mengurus masalah mutu SDM karyawan. Permasalahan dimensi mutu SDM bukanlah hanya urusan departemen atau divisi SDM dan karyawan semata, tetapi seharusnya merupakan  tanggungjawab dari seluruh komponen organisasi. Artinya masalah mutu SDM seharusnya diatasi melalui pendekatan partisipatif dari  seluruh jajaran organisasi, dimana tiap individu aktif terlibat di dalam meningkatkan dan atau paling tidak menjaga mutu SDM yang sudah berada pada standar organisasi. Karena itu diperlukan manajemen mutu SDM (MMSDM) modern.

         Pendekatan modern  dicirikan oleh adanya kegiatan yang lebih berorientasi pada pencegahan penurunan mutu SDM dibanding  kegiatan mendeteksi dan memperbaiki penurunan mutu SDM. Prinsipnya pencegahan lebih murah dibanding perbaikan. Dengan demikian pendekatan seperti ini akan mampu mengurangi biaya produksi.

         Pendekatan MMSDM moderen membutuhkan sistem umpan-balik yang efektif dan bersinambung. Analisis  hubungan mutu SDM dan kinerja karyawan serta kinerja perusahaan menjadi sangat penting dilakukan. Begitu pula evaluasi tentang keberhasilan, kekuatan dan kelemahan tiap program pengembangan mutu SDM perlu dilakukan secara terencana dengan baik. Disinilah komitmen manajemen puncak memiliki posisi sangat strategis dalam hal merumuskan kebijakan pengembangan mutu  SDM demi kelangsungan hidup organisasi.     

      Dalam hal ini, dukungan (agenda) manajemen puncak akan dapat mendorong dan memotivasi  karyawan untuk selalu meningkatkan mutu SDMnya. Sedangkan, pihak manajemen membangun suasana kerja yang kondusif dengan kerap  memberikan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi sehingga sekaligus membangun kebanggaan di kalangan karyawan terhadap segala sesuatu yang telah mereka kerjakan.  

Laman Berikutnya »