Komunikasi


       Menurut wikipedia, tidur adalah keadaan istirahat alami pada berbagai binatang menyusui, burung, ikan, dan binatang tidak bertulang belakang seperti lalat buah Drosophila. Pada manusia dan banyak spesies lainnya, tidur penting untuk kesehatan. Tidur adalah fenomena alami. Tidur menjadi kebutuhan hidup manusia. Manusia menghabiskan sepertiga dari waktu hidupnya dengan tidur. Tidur bukan saja karena kelelahan tetapi juga karena kebiasaan dan pola hidup. Faktor keamanan harus dibangun untuk mengatasi kemungkinan terjadinya kriminalitas ketika kita sedang tidur. Untuk itu selalu periksa keamanan rumah sebelum tidur. Tanda tanda kehidupan seperti kesadaran, puls, dan frekuensi pernapasan mengalami perubahan. Dalam tidur normal biasanya fungsi saraf motorik juga saraf sensorik untuk kegiatan yang memerlukan koordinasi dengan sistem saraf pusat akan diblokade, sehingga pada saat tidur cenderung tidak bergerak dan daya tanggap pun berkurang; demikian wikipedia.

       Dalam dunia kerja, frekuensi khususnya kualitas tidur cenderung dapat memengaruhi produktivitas kerja. Tiap individu,  idealnya memiliki daur tidur yang teratur. Ada orang yang begitu mudah tidur. Bisa-bisa lagi enaknya ngobrol, tak tahunya dia sudah  lelap tidur. Namun  ada juga yang sulit untuk tidur. Bisa karena  faktor fisik, bisa juga karena  nonfisik seperti  masalah kejiwaan. Pernah ada teori yang menyebutkan lamanya  tidur paling tidak delapan jam perhari. Kurang dan lebih dari itu tidak sehat. Namun teori itu dibantah. Yang penting kualitasnya dan tidak melihat skala waktu. Yang dimaksud kualitas adalah derajad nyenyak tidur dan kesegaran fisik dan batin ketika   yang bersangkutan bangun tidur. Semakin kurang nyenyak tidur ditambah dengan kegelisahan tidur yang semakin tinggi semakin berkuranglah manfaat tidur. Yang bersangkutan mudah lelah dan sulit bekerja secara optimum.

      Di setiap tempat kerja suatu perusahaan sudah ada aturan baku mengenai jam kerja. Rata-rata delapan kerja seharinya. Bisa bekerja dalam waktu pagi-sore, bisa juga sore-malam bergantung pada aturan yang berlaku di masing-masing organisasi. Pertimbangan banyaknya jam kerja antara lain secara fisik dan non-fisik, kapasitas kerja seseorang ada batasnya. Mereka butuh waktu untuk istirahat baik di kantor maupun di rumahnya. Bisa saja dalam tempo jangka pendek seseorang bisa bekerja lebih 3-4 jam di atas standar. Namun kalau tetap dipaksakan dalam tempo panjang maka fisik mereka mudah ambruk. Belum lagi secara psikis juga akan berpengaruh. Maka akibatnya kinerja karyawan secara bertahap akan menurun. Dan yang rugi tentunya perusahaan.

      Ada lagi jenis tidur yang lain. Tidur disini diatikan sebagai kurang adanya gagasan, prakarsa, dan kreatifitas para karyawan. Mereka bekerja begitu sangat rutin. Tidak dalam konteks pengembangan diri dan organisasi. Mereka terbiasa bekerja berdasarkan prosedur operasional yang sudah standar. Karyawan berperilaku kerja seperti itu bukanlah salah mereka. Karyawan sudah terkondisikan oleh suasana kerja yang kurang nyaman. Pimpinan unit atau katakanlah manajer jarang atau malah tidak membuka peluang bagi para karyawannya untuk mengembangkan diri. Untuk mengenal potensinya sendiri. Karena itu tertutup untuk memberikan gagasan dan prakarsa yang brilian.

       Sang manajer berpendapat yang penting para karyawan harus bekerja sesuai dengan uraian pekerjaan dan uraian tugas berdasarkan standar tertentu. Dengan kata lain maka sang manajer pun telah tertidur lelap akan pentingnya memiliki sumberdaya manusia yang trampil atau andal. Pola pikir ini adalah sangat keliru. Mengapa? Karena sang manajer hanya menempatkan karyawannya tidak ada bedanya dengan faktor produksi lain. Yakni tidak uniknya sebagai barang mati. Dan untuk jangka panjang hal demikian akan merugikan organisasi. Karyawan dengan SDMnya adalah sosok manusia dalam organisasi, misalnya perusahaan, yang memiliki ciri-ciri sangat berbeda dengan sumber produksi lainnya seperti dengan kapital atau teknologi, fasilitas, uang, tanah dan bahkan dengan ternak sebagai unsur produksi. Karyawan  adalah manusia yang memiliki intuisi, emosi, akal, ambisi, harga diri, dan kepribadian aktif sedangkan unsur produksi  lainnya tidak demikian. Selain itu sebagai manusia setiap karyawan memiliki kebutuhan  hidup strategis (universal) dan kebutuhan praktis (spesifik) masing-masing.

      Uraian di atas sangat penting mengingat pihak manajemen sering menilai bahwa sumberdaya, khususnya SDM yang digunakan sebagai aset produksi dapat dipindah-pindahkan bahkan dihilangkan begitu saja demi tuntutan bisnis dalam bentuk perampingan jumlah karyawan. Hal ini sangat dipengaruhi oleh kurangnya wawasan para manajemen dalam memahami adanya aset intangible (tidak berujud) yakni pengetahuan. Dengan kata lain pihak manajemen sedang tidur lelap. Keunggulan unsur pengetahuan dalam suatu perusahaan telah menjadi unsur daya-saing yang tinggi. Kepemimpinan pasar dan kepopuleran suatu perusahaan akan semakin tergusur oleh perusahaan lain bahkan perusahaan yang baru muncul yang memiliki manajemen pengetahuan yang tepat-waktu dan tepat-tempat, sesuai dengan  tuntutan teknologi, pergeseran persaingan, dan tuntutan pasar.

      Disinilah  penerapan Manajemen Mutu SDM (MMSDM) yang berorientasi pada pengetahuan menjadi sangat penting dimana jajaran SDM dan sistemnya memiliki akses dengan sumber-sumber pengetahuan yang mutakhir. Perusahaan menjadi organisasi pembelajaran. IBM dan Cisco, misalnya,  merupakan conoh dari sebagian kecil perusahaan yang menerapkan manajemen pengetahuan untuk meningkatkan kinerja bisnis perusahaan dan derajad mutu SDM melalui pelatihan dan pengembangan karyawan secara sistematis.

      Pernahkah kita melakukan suatu pekerjaan yang tidak sampai selesai? Pernahkah pula kita melakukan pekerjaan di luar bidang kita dan akhirnya gagal? Pernahkah kita menyebut diri sebagai seorang penulis, misalnya dalam blog pribadi, namun sangat-sangat jarang menulis? Pernahkah kita mengajarkan sesuatu pada orang lain namun kita sendiri tidak mampu mengerjakannya? Saya kira sebagian dari kita pernah mengalaminya. Yang membedakannya adalah sebatas derajatnya saja.

      Semua pertanyaan di atas berkait dengan perilaku konsisten seseorang. Orang yang memiliki sikap konsisten dalam melaksanakan suatu pekerjaan dicirikan akan selalu taatasas dan gigih sesuai dengan niat yang bersangkutan dan tujuan pekerjaannya. Secerdas apapun seseorang namun kalau kerap tidak konsisten dalam menjalankan profesinya dia akan gagal. Dengan kata lain dia punya rasa pesimis, melakukannya dengan setengah hati, tidak terus menerus, dan kurang mampu berkomunikasi dengan sesama. Karena itu konsistensi sangat penting dalam kehidupan apapun khususnya dalam dunia kerja.

     Dalam dunia kerja peran seorang pemimpin sangatlah vital untuk meningkatkan kinerja karyawan dan organisasinya. Mengapa demikian? Karena seseorang ditunjuk atau dipilih sebagai seorang pemimpin didasarkan pada unsur kelebihannya dibanding subordinasinya. Salah satu kelebihan adalah sikap konsisten. Pemimpin harus menunjukkan kecerdasannya baik dalam hal kemampuan teknis manajerial dan dalam seni memimpin dan memelihara suasana humaniora yang nyaman. Dia harus mampu menyampaikan gagasan dan juga mampu melaksanakan, mengkoordinasi, dan mengawasinya secara bersinambung. Selain itu ketika suatu kebijakan diputuskan maka dia harus gigih dan taatasas melaksanakannya. Kelebihan lainnya adalah dia mampu membangun semangat kerja dengan cerdas para karyawannya.

    Kalau seorang pemimpin dalam unit kerja memiliki sikap konsisten maka tanpa diperintah pun akan ditiru atau diikuti oleh para subordinasi atau karyawannya. Para karyawan akan terkondisikan untuk menghargai suatu pekerjaan sekalipun lingkup dan bobot pekerjaannya relatif kecil. Melakukannya dengan fokus dan serius dan termotivasi untuk tidak takut gagal. Hal demikian sangat bergantung pada tingkat pengetahuan dan pengalamannya. Pengetahuan mereka tumbuh secara terus menerus sejalan dengan tuntutan teknologi dan pekerjaannya sebagai hasil dari pelatihan dan pengembangan yang dilakukan organisasi. Sementara semakin banyak pengalaman kerja seorang karyawan semakin konsisten dalam bekerja.

     Keberhasilan penerapan manajemen konsistensi sangat bergantung pada peran manajemen puncak dalam menjalankan visi, misi, tujuan dan program-program organisasi. Dukungan manajemen puncak dalam mengkondisikan perilaku konsisten di kalangan pimpinan unit dan karyawan sangatlah bermakna. Bentuknya bisa dalam menerapkan budaya organisasi, budaya kerja, penegakkan kedisiplinan berupa penghargaan dan hukuman, keterbukaan dalam karir, manajemen kompensasi yang menarik, pelatihan dan pengembangan, dan manajemen kinerja,

      Pernahkah kita merasa diisolasi oleh orang lain? Bahkan pernah dicemoohkan? Lalu timbul perselisihan yang tak mudah dihindari? Tak perlu dijawab tuntas. Karena pasti jawabannya berkisar pernah dan tidak pernah. Pernah pun bisa dibagi lagi menjadi sangat kerap, kerap hingga sangat jarang. Semua itu karena kurangnya saling percaya di antara karyawan dan karyawan dengan manajer. Dengan kata lain kerap disebut dengan sifat hipokrit. Dalam dunia kerja saling membangun kepercayaan sangatlah penting. Tidak mungkin suatu pekerjaan yang dikerjakan secara terkoordinasi akan menghasilkan capaian yang terbaik kalau di antara karyawan dan juga manajer tidak ada saling percaya dan saling curiga. Karena itu kepercayaan harus dibangun seperti yang dikatakan Stephen Covey “Trust can not develop in the absence of trustworthiness”.

      Kepercayaan yang sangat menentukan keberhasilan koordinasi suatu pekerjaan adalah datang dari seorang pimpinan unit pada karyawannya. Atau sebaliknya kepercayaan karyawan terhadap pimpinannya. Kepercayaan mudah sekali rapuh. Kalau sudah demikian sulit sekali direkat. Sekalipun ada aturan bagaimana membangun kepercayaan. Yang jauh lebih berperan adalah bagaimana membangun budaya, sistem nilai, norma dan integritas pribadi. Kepercayaan sekaligus kredibilitas seseorang akan timbul dengan sendirinya. Karyawan akan percaya pada pimpinannya sejauh pimpinan memiliki kejujuran, keterbukaan, kompeten, dan mampu menjadi sumber inspirasi para karyawannya. Bahkan karyawan akan percaya pada kredibilitas pimpinannya kalau sang pimpinan konsisten menghargai hak dan minat terbaik para karyawannya.

      Menurut Robbins et al. dalam bukunya berjudul “Management” (2000), para peneliti telah menemukan lima komponen dari suatu kepercayaan karyawan terhadap pimpinannya. Yang pertama adalah integritas berupa kejujuran dan nilai kebenaran sang pimpinannya. Yang kedua adalah kompeten dimana sang pimpinan memiliki pengetahuan dan ketrampilan teknis dan hubungan antarpersonal. Yang ketiga konsistensi yakni dapat diandalkan, kemampuan memrediksi, dan mengatasi setiap persoalan. Yang keempat adalah kesetiaan dimana sang pimpinan memiliki kehendak kuat melindungi dan menjaga karyawannya. Sementara yang terahir adalah keterbukaan dimana pimpinan tidak segan berbagi gagasan dan informasi dengan bebasnya.

    Bagaimana membangun kepercayaan karyawan? Tidaklah semudah membalik tangan. Mengapa demikian? Karena kepercayaan berkaitan dengan sifat yang tampaknya sederhana yakni kebohongan. Sekali saja seseorang bohong maka orang lain tidak mudah percaya lagi. Lalu ada stigma negatif sebagai pembohong. Karena itu kepercayaan tidak mudah dibangun. Ia membutuhkan waktu relatif lama sementara hanya beberapa detik saja kepercayaan bisa cepat rusak. Dengan kata lain kepercayaan seseorang bersifat sangat peka. Disinilah bagaimana peran pimpinan unit sangat penting dalam membangun kepercayaan.

      Pimpinan unit berperan sebagai seorang pemimpin di unitnya. Sekaligus dia sebagai supervisor, konselor, dan manajer. Dia harus peka dan responsif terhadap apa yang dikehendaki karyawannya sejauh itu baik buat organisasi. Para karyawan akan memercayai kredibiltas pimpinannya kalau saja sang pimpinan mau menjadi pendengar yang baik. Dia harus selalu siap ketika karyawan akan berkonsultasi masalah apapun dengannya. Siap membuka pintu kantornya buat mendengar segala keluhan karyawan. Lalu ditindaklanjuti dalam bentuk tindakan nyata. Sejauh mungkin hindari banyak janji pada karyawan. Sebab kalau tidak bisa terujud maka para karyawan sulit untuk percaya pada pimpinan.

       Pada dasarnya setiap orang itu pemimpin. Paling tidak memimpin dirinya sendiri. Hal ini sangat penting mengingat setiap orang dianggap memiliki tujuan tertentu dalam hidupnya. Idealnya seseorang memiliki visi kehidupan yang ingin dijalaninya. Untuk itu maka dia juga memiliki suatu perencanaan bagaimana caranya agar tujuan yang sudah dirancangnya tercapai. Bagaimana atau dengan cara apa untuk mencapai tujuan. Untuk itu sumberdaya apa saja yang harus dimiliki dan dikelola dengan optimal. Kapan dan dimana saja rencana akan dilaksanakan. Dan siapa saja yang bisa dilibatkan untuk membantu diri sendiri. Ketika rencana itu dilaksanakan bagaimana mengendalikan, mengawasi dan mengevaluasinya. Itulah memimpin diri sendiri dalam hal mengelola suatu program yang dibuat sendiri.

        Bagaimana kalau menghadapai masalah? Dalam konteks pekerjaan masalah yang dihadapi dapat berupa kondisi fisik sedang sakit, semangat kerja sedang menurun, kinerja juga menurun, hubungan dengan rekan kerja dan pimpinan agak renggang, dsb. Dengan kata lain bagaimana diri sendiri dapat mengatasi masalah-masalah tsb. Tanpa harus terlalu dan selalu mengandalkan pada orang lain. Khususnya yang menyangkut motivasi kerja dan relasi dengan pihak lain, kita harus menelaah apa saja faktor-faktor penyebabnya. Apakah faktor-faktor yang datangnya dari diri sendiri atau dari luar. Kalau dari dalam diri sendiri maka umumnya sangat terkait dengan pengendalian diri. Sementara kalau faktor penyebabnya dari luar maka dilakukan dengan cara membangun relasi yang harmonis.

        Pengendalian diri menempati unsur sangat penting dalam memimpin diri sendiri. Apakah itu yang menyangkut marah, stres, demotivasi, sedih, dsb. Unsur-unsur tersebut akan memengaruhi proses kehidupan diri sendiri. Bahkan akan memengaruhi pada lingkungan sosialnya.  Bentuk pengaruhnya bisa berupa proses menyelesaikan suatu pekerjaan yang lambat, bisa terjadi konflik dengan rekan kerja, dan pada gilirannya kinerja yang bersangkutan akan menurun. Sementara lingkungan sosialnya juga akan merasa terganggu akan ulah yang kurang menyenangkan. Karena itu manajemen pengendalian diri harus dilakukan.

       Manajemen pengendalian diri bisa dilakukan dengan cara pencegahan dan cara pemulihan. Cara pencegahan antara lain berupa memelajari faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi hidup, motivasi kerja, stres dan penyebab serta solusinya, kesedihan, kemarahan dsb. Dari situ diharapkan kita bisa mencari solusi yang terbaik. Tahap pencegahan ini bisa juga dilakukan dalam bentuk perenungan diri misalnya lewat meditasi. Kemudian melakukan evaluasi diri secara bersinambung. Dengan demikian maka hal-hal negatif yang dimiliki sendiri bisa diantisipasi dan semakin berkurang.

       Sementara itu proses pemulihan dilakukan dalam bentuk mengendalikan diri secara langsung. Artinya ketika kita mengalami goncangan mental maka pendekatannya pun harus dilakukan dengan hati. Kita harus segera merenung apa dan mengapa sesuatu terjadi pada diri kita.  Bagaimana sebaiknya kita mengubah cara bersikap yang merugikan diri sendiri dan lingkungan. Bagaimana  kita harus mengubah cara berpikir yang terlalu mengandalkan otak belaka tanpa menggunakan hati nurani terdalam misalnya sabar, ikhlas dan bersyukur. Dan tentunya mengubah cara-cara bertindak tanpa pola yang jelas. Yakni dengan mengubahnya berdasarkan ilmu  pengetahuan, rasional, berpikir sistem, kerjasama kelompok dan inovatif.

 

        Manusia hidup tidak sendirian. Sebagai mahluk sosial pastinya dia berhubungan dengan sesama. Idealnya relasi mulai dari tingkat keluarga, tetangga, sekolah, hingga tempat pekerjaan dan lingkungan sosial yang lebih luas. Khusus di tempat kerja membangun relasi sangatlah diutamakan. Mengapa demikian? Karena dalam melakukan pekerjaan tidak mungkin hanya dilakukan sendiri saja. Ketika koordinasi dilakukan maka salah satu syarat keberhasilannya adalah kuatnya relasi horisontal dan vertikal. Relasi secara horisontal dilakukan antara sesama karyawan. Sementara relasi vertikal antara karyawan dan atasan dan sebaliknya.

        Mengapa relasi di tempat kerja dianggap penting? Dilihat dari kepentingan individu karyawan dan pimpinan maka terdapat beberapa manfaat yakni pertama, saling memahami karakter teman sejawat masing-masing; termasuk dengan pimpinan dan sebaliknya. Kedua, saling memahami pentingnya koordinasi pelaksanaan suatu pekerjaan yang dipimpin oleh atasan. Ketiga, membangun kerjasama dalam suatu tim kerja yang kompak; dengan kata lain terciptanya dinamika kelompok. Keempat, memerkecil terjadinya konflik horosontal dan vertikal.Dan kelima tentunya meningkatkan kinerja karyawan. Sementara dari sisi organisasi, relasi yang baik di kalangan karyawan dan pimpinan akan menciptakan suasana nyaman bekerja. Pada gilirannya standar kinerja organisasi pun akan tercapai.

        Bentuk-bentuk relasi yang dianggap efektif adalah melalui jalur formal dan informal. Secara formal maka relasi yang dibangun semestinya sejalan dengan standar baku operasional yang ada di organisasi. Koordinasi kerja di lapangan dan rapat kerja mulai dari tingkat unit hingga organisasi adalah contoh dalam bentuk relasi formal. Selain itu jalur ini bisa dilakukan secara individual, baik karyawan dengan pimpinan maupun sebaliknya. Sementara itu jalur informal bisa dilakukan dengan kegiatan-kegiatan sosial kekeluargaan; seperti darmawisata bersama, olahraga, peringatan ulang tahun organisasi, dan silaturahmi acara hari lebaran dan hari-hari besar agama lainnya.

        Selain relasi internal maka membangun relasi eksternal pun sangatlah penting. Karyawan dan pimpinan harus mampu membangun relasi dengan pemangku kepentingan seperti dengan pemasok bahan baku, pebisnis lainnya dan pelanggan. Tujuannya adalah agar dapat dibangun suasana hubungan keorganisasian yang nyaman. Dengan kata lain memelihara hubungan yang saling memerkuat dan saling menguntungkan. Untuk itu dibutuhkan suasana keterbukaan dan kepercayaan yang membangun.

         Secara individual, menjaga hubungan antarsesama sangat ditentukan beragam faktor. Yang terpenting adalah kecakapan untuk menjaga dan membawa diri dalam waktu dan tempat yang tepat dengan lingungan sekitarnya. Tujuannya adalah membangun relasi yang harmonis. Karena itu baik karyawan maupun pimpinan harus memiliki ketrampilan yang disebut dengan soft skills diantaranya kecerdasan emosional, spiritual, dan kecerdasan sosial. Beberapa contoh perilaku yang perlu diterapkan adalah bersikap wajar dan menjaga etika pergaulan, bergaul secara sehat dalam jaringan yang sehat dan tepat dan waktu yang tepat, membangun saling pengertian, mengendalikan kehidupan diri dengan perilaku yang baik, dan pada gilirannya mampu membawa orang lain untuk sukses bersama.

 

       Kepemimpinan dan kepribadian bukanlah aspek yang terpisah dalam kehidupan seseorang. Seorang pemimpin yang taatasas adalah mereka yang mampu menciptakan kekuatan dalam kehidupan kepribadiannya sekaligus mampu menciptakan kekuatan dalam kepemimpinannya. Seorang pemimpin akan menyesuaikan irama dan langkahnya dengan semua orang yang bekerjasama dengannya. Karena itu selayaknya kalau sebagai pemimpin ingin mengetahui beragam determinan yang berkaitan dengan kepribadiannya. Misalnya, perilaku seorang pemimpin akan mencirikan budaya yang bersangkutan.

        Budaya itu sendiri akan menentukan seberapa jauh seorang pemimpin bersifat atraktif. Beberapa ungkapan agaknya dapat dipakai sebagai bentuk habit (komponen budaya) seorang pemimpin “you are what you talk”; “you are what you eat”; “kerja keras, cerdas, dan ikhlas”. Dengan demikian seorang pemimpin berbudaya adalah dia yang selalu menanamkan nilai-nilai pada budaya organisasi atau masyarakatnya. Pertanyaan mendasar adalah apakah perilaku pemimpin dapat diterima oleh semua orang yang ada di dalam organisasi dan masyarakat. Jadi sang pemimpin harus memulai dari dirinya sendiri. Dengan kata lain cara untuk mengubah budaya dalam organisasi dan masyarakat adalah dengan mengubah perilaku sang pemimpin itu sendiri.

        Bagaimana dengan sikap atau pendirian seorang pemimpin? Pernahkah kita memiliki seorang pemimpin yang berpendirian “setengah kosong” atau bersifat pesimis dan ragu-ragu? Dalam suasana apapun pasti masyarakat akan selalu bermuram durja. Hal ini sangat berbeda, layaknya seperti siang dan malam, kalau berhadapan dengan orang yang optimistis. Istilahnya, orang yang paling bahagia tidak penting memiliki sesuatu yang terbaik. Yang terutama adalah membuat sesuatu menjadi yang terbaik. Dalam hal ini sikap sebagai seorang pemimpin diposisikan sebagai sebuah thermostat. Jika sikapnya bagus maka sosial politik akan menyenangkan dan masyarakat bakal nyaman. Sebaliknya jika buruk maka suhu lingkungan sosial politik akan sangat memanas atau sangat dingin (tidak bergairah).

        Sangat kerap masyarakat tidak puas dengan kondisi sosial yang ada. Mereka tak jarang mengalami ketidakpuasan dengan kinerja pemerintah pusat dan daerah. Untuk sebagian masyarakat tekanan bathin dan stress mungkin saja mereka alami. Akibatnya tidak jarang masyarakat menjadi apatis bahkan melakukan demonstrasi. Masalah pokoknya bukan karena faktor kemiskinan dan pengangguran serta konflik sosial saja namun juga faktor lingkungan sosial politik yang disebabkan oleh faktor kepemimpinan.

       Yang terjadi adalah sang pemimpin tidak mampu membangun suasana nyaman. Selain itu pemimpin kurang tegas dalam mengambil setiap keputusan. Dan terkesan kurang amanah. Dalam konteks lingkaran pemerintahan, yang ada lebih pada kentalnya hubungan atasan dan bawahan yang sangat kaku. Berlakulah disitu mekanisme birokrasi yang ketat dan kaku.

        Membuat keputusan sesuatu tidaklah sulit sejauh seseorang sebagai pemimpin mengetahui nilai-nilai yang dimilikinya. Jadi setiap keputusan yang baik umumnya berdasarkan sistem nilai. Keputusan yang tidak berdasarkan hal itu maka cuma bertahan dalam jangka pendek saja. Misalnya kalau setiap keputusan, seorang pemimpin memasukkan unsur simpati, empati, apresiasi, dan tegas terhadap orang lain maka para pengikut atau masyarakat di sekitarnya akan merasa nyaman.

        Banyak tipe kemimpinan yang kita kenal. Ada yang berorientasi pada tugas dan membangun hubungan sosial. Ada juga yang disebut kepemimpinan transformasional dan interaksional dst. Masing-masing tipe kepemimpinan tersebut memiliki kekuatan dan kelemahannya. Ada yang cenderung mendorong namun ada yang kurang mendorong masyarakat dalam ikut membangun bangsa ini. Namun ada juga yang sangat berpengaruh sehingga masyarakat tidak ragu dan sangat ikhlas mendukung setiap kebijakan pemerintah. Salah satunya adalah kepemimpinan memotivasi sebagai refleksi dari kepemimpinan berbudaya.

        Model kepemimpinan ini dicirikan berberapa hal. Utamanya adalah dalam hal mendorong agar para pembantunya dan masyarakat selalu ingin belajar. Dengan belajar para pembantu akan memeroleh pengetahuan dan pengalaman baru khususnya yang berkait dengan pekerjaannya. Selain itu sang pemimpin selalu mengajak para pembantunya untuk memberi masukan-masukan bagi pemerintah. Dengan demikian para menteri atau para pembantu merasa diakui keberadaannya. Kemudian dalam kesehariannya sang pemimpin selalu menginspirasi para pembantu dan bahkan masyarakatnya; bukan sebaliknya yakni mengintimidasi mereka.

        Dengan sifat-sifat kepemimpinan di atas sang pemimpin relatif akan lebih mudah membangun suatu tim kerja yang tangguh. Dalam hal ini hubungan antara sang pemimpin dengan para pembantunya terikat pada tujuan dan kepentingan yang sama. Mereka mampu bekerja dengan baik didasarkan pada saling percaya satu dengan lainnya, saling membutuhkan, saling bekerjasama, dan terkoordinasi di bawah seorang pemimpin yang memiliki kepemimpinan mendorong. Para pembantu tidak bekerja sendiri-sendiri namun terkoordinasi dengan efektif. Dengan kata lain sang pemimpin tidak jarang menerapkan hubungan kerja yang intensif di dalam unit kerja pemerintahannya.

       Kegiatan-kegiatan yang ada selalu berorientasi pada kebutuhan dan kepentingan masyarakat. Sang pemimpin dengan koordinasi yang intensif termasuk dengan kepala daerah selalu melakukan antisipasi misalnya bagaimana agar konflik sosial bisa dicegah sedini mungkin. Karena itu dibangunlah suatu sistem peringatan dini dan juga pemetaan daerah-daerah yang termasuk golongan rawan konflik. Dan dalam jangka panjang konflik sosial hanya bisa dikurangi dengan menerapkan program-program pembangunan kesejahteraan sosial ekonomi, pendidikan karakter bangsa dan pendidikan politik.

Laman Berikutnya »