Januari 2010


 

         Kepuasan kerja adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika dia mampu/tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan kinerjanya. Timbul dari proses transformasi emosi dan pikiran dirinya yang melahirkan sikap atau nilai terhadap sesuatu yang dikerjakan dan diperolehnya. Coba saja kita lihat di dalam lingkungan kerja. Bisa jadi ditemukan beragam ekspresi karyawan. Ada yang murah senyum dan tertawa, ada yang suka mengeluh, ada yang akrab dengan sesama mitra kerja, ada yang senang mengisolasi diri, dan bahkan ada yang terbiasa berekspresi emosional marah-marah atau kurang bersahabat dengan lingkungan kerja. Salah satu faktor penyebab semua itu adalah perbedaan derajat kepuasan kerja. Semakin tinggi derajat kepuasan kerja semakin bersahabat sang karyawan dengan lingkungan kerja. Dengan kata lain dia memeroleh nilai pengakuan dari lingkungan kerja. Namun dalam prakteknya derajat tentang kepuasan kerja di antara karyawan sangat berkait dengan beberapa faktor yakni (1) sudut pandang tentang bekerja, (2) pandangan tentang makna kepuasan, (3) karakteristik seseorang, (4) jenis pekerjaan, dan (5) lingkungan kerja .

         Sudut pandang tentang  bekerja umumnya sama yakni sebagai sumber mencari nafkah untuk kehidupan. Selain itu ada juga yang menganggap bekerja itu adalah ibadah, aktualisasi diri, dan hoby. Itu adalah pandangan positif yang berkait dengan kepuasan kerja. Dari sisi negatif ada yang menganggap bekerja itu adalah beban dan ancaman kebebasan pribadi. Tentu saja menurut pandangan ini bekerja sering tidak menyebabkan kepuasan kerja. Bahkan dalam teori motivasi dari Douglas McGregor, golongan ini termasuk teori X yakni sifat orang yang pada dasarnya malas kerja. Kepuasan kerja yang diperoleh kelompok karyawan ini adalah kalau mereka tidak bekerja keras dan tidak bertanggung jawab namun maunya mendapat kompensasi tinggi.

         Faktor lain yang berhubungan dengan kepuasan kerja adalah pandangan tentang makna kepuasan. Kepuasan dianggap sebagai sesuatu yang ukurannya relatif. Dua orang akan memiliki kepuasan kerja yang berbeda walaupun mengerjakan sesuatu yang sama dengan kinerja yang sama pula. Secara bathin kedua orang itu bisa saja memiliki kepuasan yang berbeda karena memiliki sudut pandang yang berbeda. Perbedaan sudut pandang biasanya searah dengan perbedaan tingkat strata sosial ekonomi seseorang. Sementara itu karakteristik tiap indvidu karyawan misalnya status dalam pekerjaan, pengalaman kerja, dan gender bisa jadi memiliki derajad kepuasan kerja yang berbeda. Seseorang dengan posisi manajer cenderung akan memiliki kepuasan kerja yang lebih besar ketimbang subordinasinya. Begitu pula semakin berpengalaman kerja seseorang semakin tinggi kepuasan kerjanya.

         Kepuasan kerja seseorang juga berhubungan dengan jenis pekerjaan yang dipunyainya. Jenis-jenis pekerjaan yang menantang sangat disukai oleh mereka yang memiliki posisi top manajemen. Sementara mereka yang bekerja di tingkat operator atau staf sudah cukup puas kalau bekerja sesuai dengan prosedur operasi standar. Hal ini berkait dengan otoritas pengambilan keputusan yang dimiliki seseorang karyawan (manajemen dan non-manajemen). Sementara itu aspek lingkungan kerja seperti kepemimpinan,kompensasi dan pengembangan karir pun berhubungan erat dengan kepuasan kerja karyawan. Semakin nyaman kondisi lingkungan kerja cenderung semakin tinggi derajat kepuasan kerja karyawan. Dan ini merupakan salah satu langkah dalam meningkatkan motivasi kerjanya.

Iklan

 

         Dalam dunia yang terus berubah seperti halnya pasar yang mendunia dan teknologi baru maka sangatlah esensial dunia bisnis juga harus sanggup berubah agar terus sukses. Perusahaan sukses adalah perusahaan yang mampu melakukan adaptasi yang dinamis inovatif terhadap setiap tantangan-tantangan baru. Jenis perubahan boleh jadi bersifat inovatif dan strategis, fisik dan perilaku. Perubahan yang berhasil harus diciptakan; tidak lahir begitu saja. Pihak manajemen membutuhkan pendekatan terstruktur untuk perencanaan perubahaan perilaku atau SDM karyawan. Aspek-aspek perubahan terdiri dari perubahan inovatif atau strategik yang sangat berguna bagi pengembangan mutu SDM.

        Fenomena global di berbagai dimensi kehidupan tidak dapat dihindari. Pasti ada efeknya terhadap organisasi perusahaan. Manajemen perubahan menjadi sangat penting diterapkan. Namun demikian dalam kenyataannya proses perubahan yang terjadi tidak selalu mendapat respon positif. Ada saja mereka yang menyukai dan yang tidak menyukai perubahan. Beberapa alasan mengapa mereka bersikap kontra perubahan dapat berupa rasa takut terhadap: berkurang/hilangnya kekuasaan, kehilangan ketrampilan, kegagalan kerja, ketidakmampuan menghadapi masalah baru, dan kehilangan pekerjaan.

        Manajer perlu memahami mengapa organisasi harus siap terhadap perubahan: apakah yang bersifat inovatif maupun strategis. Perubahan inovatif adalah perbaikan secara kontinyu di dalam kerangka sumberdaya yang ada. Sementara perubahan strategis adalah perubahan melakukan sesuatu yang baru. Tiap perubahan tersebut tentunya akan menggunakan pendekatan berbeda. Bisa berbentuk perubahan rutin, perubahan darurat, perubahan dalam hal mutu produk dan pelayanan, dan perubahan radikal. Dalam hal ini manajer selayaknya proaktif menjelaskan kepada karyawan tentang strategi perubahan yang akan dijalankan organisasi. Maksudnya antara lain memperkecil kemungkinan terjadinya resistensi para karyawan.

        Kebanyakan para manajer dapat merencanakan dan mempraktekan perubahan fisik dengan berhasil. Namun dalam perubahan perilaku, para manajer banyak mengalami kesulitan. Untuk itu manajer perlu memahami faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan tersebut. Untuk melaksanakan perubahan dengan sukses maka manajer harus mampu menciptakan kondisi yang baik untuk memotivasi dan melibatkan karyawan. Hal ini merupakan cerminan seberapa jauh mutu kepemimpinan manajer terbukti nyata. Di samping itu manajer dapat memaksimumkan kesempatan untuk berhasil dalam proses perubahan melalui evaluasi dengan cermat terhadap perencanaan yang manajer buat.

 

        Sedikit demi sedikit saya merasa pengetahuan tentang hukum dan politik semakin bertambah saja. Mulai dari kasus perseteruan Polri dengan KPK , kasus pembunuhan yang melibatkan Anthasari sampai dengan kasus Bank Century. Hampir setiap hari dan setiap moment berita dan persidangan saya ikuti. Baik itu melalui media cetak mapun media elektronik. Rasanya asyik sekali. Nah kalau sudah begitu biasanya di kantor atau di kesempatan apapun kalau bertemu teman-teman atau kerabat hampir setiap pembicaraannya berfokus pada kasus-kasus tersebut.

        Bayangkan saya semakin tahu misalnya apa itu hukum positif, bedanya penyelidikan dan penyidikan; dan bedanya bukti dan alat bukti yang sah, dsb. Sekaligus pula semakin mengetahui lingkup perkara yang detil. Semakin tahu bahwa bahwa fenomena korupsi bisa ditangani oleh institusi polisi, kejaksaan dan KPK. Begitu pula tentang perbedaan wewenang dan tanggung jawab serta dasar-dasar ketentuan hukumnya. Sementara dari kasus Anthasari, saya memeroleh fenomena menarik bahwa tuntutan mati dari jaksa perlu didukung bukti-bukti yang ada selama di persidangan. Istilahnya majelis hakim agaknya harus menguji lagi sebelum memvonis perkara. Kalau dari sisi politik saya semakin tahu apa itu yang disebut hak angket parlemen, fungsi dan peranannya. Bagaimana hak itu diimplementasikan misalnya dengan pembentukan panitia khusus atau pansus. Dan dari pengalaman pansus kasus bank Century, misalnya, saya bisa menilai sejauh mana pengetahuan para anggota panitia membedakan fungsi pansus apakah itu penyelidikan ataukah penyidikan.

        Tidak berlebihan dari proses belajar dalam menelaah kasus-kasus di atas muncullah para analis amatiran; termasuk saya. Yakni analis yang tentunya kurang berbasis kompetensi ilmu atau keakhlian hukum dan politik. Namun dengan pengetahuan seadanya, misalnya analis amatiran tersebut bisa menilai bahwa ternyata suatu keputusan hukum sangat kental dipengaruhi keputusan politik berbasis kekuasaan. Begitu juga bisa dilihat betapa selama sidang terbuka pansus bank Century, kepentingan-kepentingan politik begitu kentalnya. Selain itu sebagian anggota pansus bank Century, ada yang kurang tahu dalam membedakan apa itu penyelidikan dan penyidikan. Ketika berdialog dengan orang-orang yang langsung dan tak langsung berkait dengan kasus ternyata masih ada yang bertindak melakukan penyidikan. Bahkan dengan suara bernada keras. Di sisi lain di antara mereka tidak jarang yang bertindak di luar etika sidang. Padahal mereka sering disebut sebagai anggota parlemen yang terhormat. Perang adu mulut sesama anggota yang semestinya tak perlu ternyata kerap terjadi.

        Yang jelas proses pembelajaran yang saya lakukan adalah dengan mengalami sendiri dalam bentuk mengikuti perjalanan kasus-kasus di atas. Lalu saya memeroleh informasi dari situ berupa fenomena kehidupan. Proses berpikir berjalan begitu saja tanpa ada petunjuk atau manual dan bimbingan guru atau dosen. Sangat beda dengan proses yang terstruktur di kelas formal. Yang saya lakukan mungkin dekat dengan falsafah pembelajarannya Confusius yakni: I hear and I forget;I see and I remember.I do and I understand. Tentunya dalam konteks kasus di atas, saya hanya sebatas pelaku pasif atau tidak terlibat dalam aksi. Sehingga apa yang saya dapatkan sebatas lebih pada pengetahuan dan pemahaman sedikit tentang hukum dan politik. Istilahnya walau baru  tahu tentang kulitnya saja tetapi para analis sudah mampu mencoba mengeritisi secara terbatas fenomena hukum dan politik. Semua pengetahuan yang diperoleh dalam proses belajar tersebut kerap saya sebut bersumber dari universitas kehidupan.

 

       Asean-China Free Trade Agreement (ACFTA) di awal tahun ini sudah resmi diberlakukan oleh negara-negara Asean dan China. Isi kesepakatan tersebut menyangkut penurunan atau penghapusan tarif bea masuk hingga nol persen. Pro dan kontra pelaksanaannya bermunculan. Ada yang menganggap itu sebagai neolibnya sistem ekonomi dunia. Dan Indonesia belum siap untuk menghadapinya. Bahkan ada yang menyebutnya kita akan lagi-lagi menjadi “irlander” penguasa kapitalis. Ada juga yang menilai mau tidak mau Indonesia harus menghadapi ancaman ketika China dengan kebijakannya melakukan penetrasi pasar yang sangat agresif. Di sisi lain ada yang berpendapat bagaimana sebaiknya setiap ancaman seharusnya dikelola sebagai peluang.

        Belakangan ini sebutan China sebagai negara raksasa di dunia semakin diperkuat lagi karena keberhasilannya sebagai negara pengekspor terbesar. Mengalahkan Amerika dan Jerman. Dan termasuk Negara yang memiliki daya saing tinggi. Sementara Indonesia dalam peringkat daya saing global, ternyata  hanya mampu menduduki peringkat 54 dari 136 negara yang disurvei (The Global Competitiveness Report 2007-2008). Selain itu karena kemudahan untuk berusaha di Indonesia pada tahun 2005-2006 berada di peringkat ke-135 dari 175 negara (International Finance Corporation (IFC) dan Bank Dunia). Alasan sangat klasik terjadinya keterpurukan itu adalah tidak efisiennya birokrasi.

        Memang dilihat dari berbagai segi, China memiliki keunggulan ketimbang Indonesia. Misalnya dari segi biaya produksi yang lebih rendah, harga relatif murah, jejaring bisnis dunia yang sangat luas, riset dan pengembangan yang fokus dan konsisten, dan teknologi yang lebih maju serta didukung akses perizinan investasi yang relatif mudah dan murah. Belum lagi ditinjau dari segi sumberdaya manusia (SDM). Khusus dalam aspek ini Indonesia tertinggal tidak saja dilihat dari tingkat pendidikannya tetapi juga dari spirit membangunnya. SDM China merupakan buah dari proses panjang suatu penerapan sistem pengembangan karakter yang bersifat sentralistik yang menekankan semangat juang dalam membangun. Sementara sistem pengembangan manusia Indonesia kurang menekankan pada pembentukan karakter pejuang. Walaupun pernah diterapkan penataran Pedoman Penghayatan dan Pengamalan Pancasila (P4) selama hampir dua dekade lebih, mulai di tingkat SMA sampai perguruan tinggi, namun hasilnya kurang signifikan. Pasalnya karena kurangnya keteladanan dari pihak penyelenggara negara plus terjadinya moral hazard dalam manajemen kebijakan pemerintah.

        Pakta perdagangan bebas Asean dan China sudah bergulir. Akan mundurkah Indonesia karena ketidaksiapannya? Hemat saya tidak demikian. Agar Indonesia mampu menghadapi persaingan kuat dari China maka faktor penguatan mutu sumberdaya manusia menjadi keharusan. Mengapa demikian? Karena fakta di lapangan terjadi ketidaksesuaian kompetensi SDM dengan pasar kerja. Selain itu terdapat ketidakseimbangan kebutuhan pelayanan publik dengan jumlah petugas. Pola, program dan metode pendidikan juga diharapkan lebih berbasis pada kompetensi dan berorientasi pada kebutuhan pasar. Hal ini berkait dengan pengembangan lulusan sekolah kejuruan dan politeknik dan kewirausahaan yang semakin bermutu. Selain itu lulusan proses pendidikan khususnya di perguruan tinggi sebaiknya memiliki karakteristik: (1) mau bekerja keras; (2.) motivasi diri tinggi; (3) mempunyai visi kedepan; (4) memiliki kepercayaan diri yang kuat; (5) memiliki pemikiran matang; (6) mampu berpikir analitis; (7) mudah beradaptasi; (8) mampu bekerja dalam tekanan; (9) cakap berbahasa Inggris; dan  (10) mampu mengorganisasi pekerjaan.

 

         Sudah hampir sebulan ini Pansus Hak Angket DPR tentang Kasus Bank Century bekerja. Hampir tiap hari diadakan acara rapat terbuka untuk mendengarkan informasi dari berbagai kalangan yang langsung maupun tidak langsung ada hubungannya dengan kasus. Sekaligus sebenarnya dengan penyelidikan. Dalam rapat terbuka yang disiarkan luas oleh media televisi dan radio itu tentunya terjadi diskusi mulai dari sekedar yang bersifat menggali informasi sampai berdebat dengan saksi periksa dan nara sumber. Bahkan perdebatan antaranggota pansus sesekali juga terjadi. Ada yang elegan dan ada yang asal ngomong. Ada anggota yang bertanya layaknya sebagai penyidik dengan nada marah-marah dan ada yang santun dan elegan.

         Gambaran seperti yang terjadi di dalam rapat terbuka pansus tersebut mengingatkan saya pada cerita lucu seperti ini (Ketawa.Com; modifikasi dari Fikar, 13 Januari, 2006). Ada seorang turis asing yang sedang belajar Bahasa Indonesia merasa bingung, mengapa orang Indonesia, jika menjawab pertanyaan itu berbeda-beda seperti yoi, ya, dan ya begitulah. Lalu, ia bertanya kepada seorang pejabat, "Bagaimana cara membedakan yoi, ya, dan ya begitulah?"

         Kemudian, pejabat itu dengan yakinnya menjelaskan, "Kalau jawabannya yoi, orang tersebut kurang berpendidikan; kalau iya, orang itu tamatan SMA; dan kalau jawabannya ya begitulah, berarti ia sarjana.""Oh, gitu, ya?", kata sang turis."Yoi!!", jawab sang pejabat.

        Konon di muka bumi ini terdapat beragam orang yang memiliki derajad “ketahuannya”. Ada orang yang memang tahu persis tentang sesuatu; Ada orang yang tahu bahwa dia tidak tahu; Juga ada orang yang tidak tahu atau tidak sadar padahal sebenarnya dia tahu; Selain itu ada yang tidak tahu akan ketidak-tahuannya. Yang gawat adalah orang yang sok dan ngotot tahu tentang sesuatu padahal tidak tahu. Sifatnya itu bahkan cenderung suka meremehkan orang lain. Tidak diragukan lagi bahwa sesungguhnya Allah mengetahui apa yang mereka rahasiakan dan apa yang mereka lahirkan. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang sombong (an-Nahl; 23).

 

       Alhamdulillah, sebagai dosen tentunya sangat gembira dan bersyukur ketika tadi sore seorang bimbingan saya, mahasiswa program doktor ekonomi pertanian (EPN) IPB, telah lulus dalam ujian sidang terbuka. Insya Allah tahun ini bakal terjadi panen “raya” lulusan program doktor yang saya bimbing. Paling tidak seorang lagi dari program EPN, dua orang dari program Pengelolaan Sumberdaya dan Lingkungan, dua orang dari program Komunikasi Pembangunan, seorang dari program Gizi Masyarakat dan Keluarga, dan lima orang dari program Manajemen Bisnis.

        Sampai saat ini tidak kurang dari 450 orang alumni IPB (strata 1-3) yang pernah saya bimbing. Kalau mahasiswa yang pernah saya ajar, khususnya dalam ilmu Pengantar Ekonomi, Pengantar Manajemen, Pembangunan Pertanian, Manajemen SDM, Teori Organisasi, dan Kebijakan Pertanian, diperkirakan jumlahnya ribuan. Kini mereka tersebar sebagai dosen, birokrat, anggota legislatif, peneliti, dan wirausaha. Kalau saya hitung paling tidak terdapat ratusan lulusan IPB yang sudah berhasil sebagai akademisi dan pengamat sosial ekonomi tingkat nasional bahkan internasional seperti itu. Diperoleh kabar tidak kurang sebanyak 40 orang yang kini sedang menduduki jabatan eselon satu di pemerintahan. Disamping ada yang sebagai menteri dan presiden. Dalam dunia akademik bahkan beberapa diantaranya sudah lebih awal menjadi guru besar dibanding saya. Tentunya salah satu unsur keberhasilan mereka adalah hasil proses pembelajaran yang dilakukan oleh suprasistem yaitu semua dosen yang berdedikasi tinggi disamping karena kemampuan dan upaya mereka sendiri.

        Sebagai dosen, saya bangga sekali dengan keberhasilan mereka. Tiada kata lain yang meluncur kecuali ungkapan rasa syukur….. yang mensyukuri ni’mat-ni’mat Allah. Allah telah memilihnya dan menunjukinya kepada jalan yang lurus (An-Nahl; 121). Kebanggaan itu semakin bertambah ketika mereka membawa tambahan ilmu pengetahuan untuk dikembangkan, paling tidak di kampus IPB. Para mahasiswa baru tentunya semakin terbantu dan semakin kaya ilmu. Harapannya adalah mutu lulusan IPB semakin unggul.

        Bagi saya, sebagai orang yang pernah menjadi guru mereka, sekarang tidak mau kalah untuk menimba ilmu. Lalu saya “berguru” pada mereka. Dalam kesempatan tertentu saya biasa meminta informasi buku ilmu ekonomi, organisasi dan manajemen apa saja yang mereka miliki. Dan tidak segan-segan saya minta diajari bagaimana menjelaskan dan menggunakan suatu teori dan model analisis mutahir yang belum saya ketahui. Saya butuh itu sekalipun dari seorang mantan mahasiswa saya. Nah itulah senangnya bekerja di perguruan tinggi. Tidak mengenal bentuk hirarki struktural dan fungsional. Yang ada cuma suasana kolegial. Tidak perlu ada sungkan. Hasilnya, saya termotivasi  untuk terus belajar, berkarya, dan bersyiar kebajikan. Hingga kini walau sudah pensiun saya masih aktif melaksanakan tugas untuk mengajar dan membimbing mahasiswa. Dan juga menulis buku serta aktif membuat artikel dalam blog pribadi ini.

 

        Mundur dari jabatan? Lho bukankah jabatan itu sebagai posisi empuk (sosial ekonomi); kok dilepas? Nah inilah yang terjadi di India. Pascaserangan teroris di Mumbai (September 2008), beberapa pejabat menyatakan mengundurkan diri. Tidak kurang dari Menteri Dalam Negeri dan Penasehat Keamanan Nasional India memutuskan mundur. Termasuk Menteri Negara Bagiannya. Seperti koor orkestra mereka mengatakan itulah bentuk pertanggung jawaban mereka. Mereka menilai gagal untuk mencegah serangan dan memberantas teroris yang merenggut lebih dari seratus nyawa tak berdosa.

        Bagaimana dengan di Indonesia?. Maaf sepengetahuan saya tidak pernah terjadi. Ada memang ketika ribut-ributnya masalah Bibit-Chandra yakni mundurnya wakil Jaksa Agung Ritonga dan Susno Kabarakreskrim Polri. Namun nama yang terakhir ini sifatnya sementara selama pemeriksaan berlangsung. Rupanya di Indonesia mundur tidak mundurnya dari jabatan tidak terjadi. Yang ada adalah tetap bertahan selama mungkin sekalipun selama menjabat telah terjadi penyimpangan dari tanggung jawab. Alasannya, sejauh atasan sang menteri yakni presiden, tidak meminta turun dari jabatan maka tetap saja mereka bertahan. Selain itu selalu menjadi alasan yang naif apakah sang penggantinya akan jauh bekerja dengan lebih baik. Nanti  akan bisa kita lihat setelah kabinet berjalan dalam kurun waktu tertentu seandainya kinerja beberapa menteri ternyata buruk. Misalnya dengan dibukanya kasus Bank Century,  apakah akan ada yang siap mundur tanpa harus diminta atau sebaliknya .

        Jabatan adalah amanah yang diberikan seseorang. Sifatnya sangat sementara. Namun tanggung jawabnya besar sekali. Walau syaratnya berat namun ada pejabat yang enteng-enteng saja ketika dimintai pertanggung-jawaban saat melakukan kinerja buruk. Mengapa? Karena jabatan ditempatkan sebagai harta. Dari jabatanlah dia mampu menumpuk kekayaan. Selain itu karena misalnya jabatan menteri adalah hasil dari transaksi politik antara presiden dan partai induk sang menteri. Dalam hal ini presiden perlu ekstra hati-hati kalau akan menurunkan menterinya. Sekalipun ada pergantian menteri antarwaktu maka tetap saja inisiatifnya langsung dari presiden. Bukan dari sang menteri yang kinerjanya gagal. Apakah kalau begitu diperlukan pendidikan etika politik? Pendidikan etika kepemimpinan yang amanah?

Laman Berikutnya »