April 2009


 

 

Minggu-minggu ini sejumlah partai yang dimotori Partai Golkar dan PDIP tengah sibuk merumuskan koalisi besar. Suatu koalisi  konon yang inti tujuannya bagaimana membangun suatu pemerintahan yang kuat dan stabil. Namun yang masih belum jelas apa sebenarnya target kongsi partai itu. Apakah kuat dugaan ada  kaitannya dengan bagi-bagi kekuasaan?. Apakah itu terkait dengan siapa capres dan cawapres atau apakah hanya satu calon dari koalisi besar atau bisa lebih dari satu calon?. Atau juga nantinya  apakah sampai pada keputusan “tersembunyi” pada bagi-bagi kekuasaan mulai dari siapa menko dan menteri? Sementara agenda strategi dan taktiknya masih digodok oleh tim kecil antarpartai. Pada saatnya, menjelang 9 Mei 2009, nanti para ketua umum partai yang tergabung dalam koalisi besar itu akan memutuskan sesuatu. Namun tidak jelas apa yang dimaksud dengan sesuatu itu.

Yang menjadi pertanyaan secara ideologis, betulkah koalisi itu sudah disepakati dibentuk? Apa sih dasar utama sampai diperlukannya koalisi besar itu? Apakah dasar atas kepentingan sesaat ataukah jangka panjang? Betulkah ini merupakan penggalangan kekuatan sebagai bagian pertarungan untuk menghadang SBY nanti dalam  pilpres? Saya melihat sangat tidak mudah menjawabnya. Ketika tiap partai memiliki kepadatan  ideology dan kepentingan strategisnya maka ketika itu pula tidak mudahnya menyatukan semua partai dalam suatu koalisi. Jadi tidak hanya cukup dari pertimbangan kesamaan platform partai.  Jangankan koalisi besar melakukan konsolidasi internal dalam satu partai saja sulitnya minta ampun. Lihat saja Golkar,ssebagai partai tertua, begitu beragamnya paham dan pandangan yang terjadi di kalangan fungsionarisnya. Begitu pula yang terjadi pada P3 dan PAN.

Namanya juga koalisasi atau kongsi. Pasti ada modal politik yang ditanam atau dibagi.  Bergantung pada untung ruginya yang bisa diraih oleh masing-masing organisasi maka koalisi bisa berlangsung mulus dan bisa  berakhir kapan dan dimana saja. Perceraian bisa terjadi  tanpa diduga-duga atau menggantung tak tentu nasibnya. Apalagi dasar pembentukannya sangat kuat  karena kepentingan syahwat politis. Namanya juga syahwat yang sifatnya  fluktuatif dan sangat bergantung pada “mood” semua  aktor. Kalau di satu pihak  nafsunya begitu besar sementara pasangan lainnya syahwatnya sedang dingin  maka bisa saja terjadi  konflik bathin. Tergolek tak berdaya, kelelahan mental, karena tidak bertemunya kepentingan partai yang satu dengan partai lainnya. Saking lelahnya sampai tidak sempat berucap “gud bay”.

 

 

 

 

 

 

 

Iklan

Keunggulan bersaing suatu perusahaan dicirikan oleh kemampuan tampil beda atau keunikan  ketimbang pesaingnya. Keungulannya dilihat dari sistem manajemen efektif, mutu produk (barang dan jasa), bentuk dan kemasan produk, harga, sistem pelayanan, sumberdaya manusia, dan teknologi. Selama ini ada kesan keunggulan bersaing perusahaan  sama saja artinya dengan keberhasilan perusahaan untuk mematikan kelangsungan hidup para pesaingnya. Tepatkah kesan seperti itu? Tidak juga. Keunggulan bersaing tidak harus berarti perusahaan berperilaku organisasi  negative. Biarlah perusahaan masuk dan keluar pasar terjadi secara alami. Justru keunggulan bersaing bisa berupa kemampuan untuk melakukan kerjasama dengan perusahaan lain yang kurang maju. Contohnya adalah  dalam kerjasama mengembangkan sumberdaya manusia dan teknologi serta jejaring pasar. Jadi intinya bagaimana keunggulan bersaing diraih tanpa harus adanya penggusuran terhadap perusahaan lainnya. Bagaimana dengan keunggulan bersaing seorang manajer?

Faktor penentu lainnya dari keunggulan bersaing perusahaan adalah  mutu sumberdaya manusia (SDM). Semakin bermutu SDM karyawan semakin tinggi kemampuan bersaing suatu perusahaan. Salah satu unsur yang sangat penting untuk menciptakan kemampuan bersaing tersebut  adalah mutu SDM manajer. Ia berperan untuk mengkoordinasi dan menggerakkan orang-orang di dalam unit kerjanya untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan stimulus dalam bentuk pengembangan karir dari manajemen puncak, para manajer berlomba untuk meningkatkan kinerjanya. Karena itu ada sugesti atau desakan psikologis diantara manajer untuk berupaya tampil paling prima. Ada dorongan persaingan yang dicirikan keinginannya lebih performa ketimbang manajer lain. Tiap manajer termotivasi untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap serta kemampuan mengkoordinasi karyawannya. Ketika proses itu terjadi maka apakah antarmanajer akan terjadi persaingan tidak sehat?

Persaingan tidak sehat antarmanajer bisa saja terjadi. Ketika ketersediaan  karir lebih sedikit ketimbang yang membutuhkannya maka ada saja manajer yang main sikut atau tidak sportif. Antara lain dalam bentuk menyebar gosip keburukan seseorang, ketidakbersediaan bekerjasama, angkuh, dan konflik pribadi. Perilaku  seperti itu  akan menimbulkan kontra produktif. Kerugian itu tidak saja bakal terjadi pada manajer yang berperilaku kurang sehat tetapi juga pada unit kerja dan perusahaan. Manajer yang bersangkutan akan kurang mendapat simpati dari rekan kerja lainnya. Sementara secara bertahap pihak manajemen akan mengetahui siapa saja manajer yang berperilaku  kurang sehat tersebut. Dan tentu saja itu akan merupakan rekam jejak kinerja manajer yang negatif dan akan memerkecil peluang meraih karir sang manajernya. Di sisi lain suasana kerja  di unit kerja akan kurang nyaman. Pada gilirannya akan memengaruhi kinerja karyawan, unit dan perusahaan. Kalau demikian apa yang sebaiknya manajer sikapi?

Seharusnya tiap manajer memiliki idealisme untuk menjadikan dirinya sebagai seorang yang professional. Seseorang yang memiliki kompetensi tidak saja di bidang ketrampilan manajerial dan teknis tetapi juga ketrampilan dalam bidang humaniora dan bahkan bidang politik. Selain itu manajer professional pada dasarnya juga sebagai seorang pemimpin. Karena itu walaupun dalam suasana persaingan apapun yang dilakukannya tidak hanya untuk kepentingan dirinya sendiri tetapi untuk lingkungan kerja dan perusahaan. Dalam hal ini sebaiknya para manajer memiliki peran-peran yang selalu diliputi suasana kebersamaan:

1)      Melakukan pengambilan keputusan melalui analisis permasalahan eksternal dan internal perusahaan. Ini dilakukan sebagai langkah yang bisa dilakukan atas inisiatif sendiri, bersama manajer lain, dan bisa bersama direksi.

2)      Membangun suatu sinergitas pekerjaan perusahaan. Untuk itu manajer perlu mengembangkan komunikasi  multiarah secara efektif yang dicirikan oleh kemampuannya dalam memotivasi, mengkoordinasi, dan membangun kebersamaan karyawan dalam suatu tim kerja yang kompak. Komunikasi juga dilakukan dengan rekan manajer lain dalam suasana kesetaraan.

3)      Menempatkan dirinya bukan sebagai orang yang eksklusif. Karena dalam konteks mencapai tujuan perusahaan maka seorang manajer haruslah bersikap inklusif dalam suatu mekanisme organisasi dan pekerjaan yang sistemik.

4)      Berbagi pengetahuan dan pengalaman dengan karyawan dan sesama manajer lain. Hal ini penting dalam kerangka menjadikan perusahaan sebagai organisasi pembelajaran. Tiap individu dirangsang untuk memiliki rasa ingin tahu, mau belajar, dan sikap berbagi kebajikan ilmu pengetahuan.

Timbulnya rasa persaingan di antara manajer merupakan fenomena psikologis akibat  ada stimulus dari luar. Secara sugestif rasa tersebut tumbuh pada seseorang untuk menunjukkan identitas dirinya. Dalam prakteknya, proses tumbuhnya rasa persaingan bisa sembunyi-sembunyi dan bisa terang-terangan. Apapun bentuknya, rasa persaingan tidaklah harus menjadikan manajer angkuh kalau dia jadi “pesaing unggul” dan merasa rendah diri kalau dia menjadi “pecundang”. Kedua perilaku itu sama-sama buruknya karena akan berakibat munculnya perilaku eksklusif dan kontra produktif. Kemudian  kerjasama dengan sesama rekan kerja atau manajer lain akan terhambat. Karena itulah di balik persaingan, sebenarnya ada kandungan filosofis yakni bagaimana menjadikan keunggulan diri sendiri sebagai potensi membangun kebersamaan dan berbagi dengan orang lain.

         Di tengah gonjang-ganjing masalah mutu pendidikan ternyata untuk kesekian kalinya kita dibahagiakan oleh keberhasilan para putra-putri bangsa yang berlaga lomba keilmuan taraf internasional. Kali ini dalam lomba penelitian dan presentasi tingkat dunia di Polandia 24 April-1 Mei 2009). Informasi yang diperoleh dari asaefuddin@gmail.com, Senin ini (27 April 2009), siswa Indonesia kembali mengharumkan nama Indonesia dengan meraih 6 emas, 1 perak, 3 perunggu dalam lomba penelitian dan presentasi tingkat dunia – ICYS 2009 : 2 emas fisika (Guinandra dan Idelia ),1 emas komputer (N. Akbari), 3 emas ekologi (J. Karli, A. Kosasih dan F. Novelia+V. Gunawan), 1 perak Ecology (Dwiky ), 2 perunggu Ecology (Melissa & L. Limbri+A. Wihono) 1 perunggu matematika (I Made Indrawan).       
Seperti yang pernah disampaikan dalam blog ini, kebanggaan itu akan sirna ketika mereka, peraih emas, diincar oleh negara lain. Tidak tertutup kemungkinan Singapura yang sudah menyatakan dirinya akan menjadi pusat ilmu pengetahuan mencoba merayunya. Mereka akan dibiayai oleh Singapura untuk sekolah di sana. Setelah lulus meraih doktor mereka diberi prioritas menjadi peneliti dalam lembaga ilmu pengetahuan Singapura. Negara-negara lain seperti Amerika dan Inggeris juga sering melakukan hal serupa.

       Seharusnya bangsa kita menghindari terjadinya kehilangan mutiara-mutiara itu. Pihak industri dan perguruan tinggi terkemuka serta kementerian Ristek dan DepDiknas hendaknya proaktif untuk memberi insentif tugas belajar. Mereka patut diberi peluang menjadi dosen atau peneliti. Kalau tidak, kita akan kehilangan peluang mutiara yang sangat berharga. Dalam dunia iptek dan industri yang penuh persaingan ini investasi sumberdaya manusia menjadi sangat pokok. Pengembangan atmosfir penelitian semacam lomba karya ilmiah di bidang IPTEK perlu dikembangkan mulai di tingkat sekolah dasar dan perguruan tinggi sampai daerah dan nasional. Lambat laun insya Allah akan terbentuk masyarakat IPTEK.

 

Perusahaan yang menerapkan manajemen sumberdaya manusia strategik (MSDM) dicirikan oleh adanya rencana dan pengembangan karir bagi para karyawannya (manajemen dan non-manajemen). Dengan kata lain tiap individu karyawan  berhak memiliki peluang  untuk mengembangan karirnya. Namun dalam prakteknya mengapa ada saja karyawan yang karirnya  terlambat, dan bahkan mandeg atau mentok. Biang keladinya bisa jadi karena ada yang salah dalam sistem penilaian kinerja karyawan dan bisa juga adanya perlakuan diskriminasi. Di sisi lain dengan asumsi sistem karir di perusahaan  dinilai andal maka berarti yang menjadi faktor penyebab keterlambatan karir datangnya dari individu bersangkutan.

Beberapa kasus tentang karir karyawan yang sering ditemukan adalah (1) karyawan dengan cukup cerdas dan ketrampilannya yang hanya sebatas standar tetapi karirnya melaju cukup cepat sesuai dengan tahapannya; (2) karyawan  yang cerdas dan trampil namun karirnya relatif lambat; dan (3) karyawan yang kurang cerdas dan kinerjanya pun pas-pasan dan karirnya pun sangat terlambat. Kasus (1) dan (2) menimbulkan pertanyaan mengapa hal itu sampai terjadi? Lalu kalau begitu faktor-faktor apa saja yang dipertimbangkan perusahaan dalam menentukan karir seseorang.

Selain faktor kecerdasan intelektual dan ketrampilan kerja, salah satu faktor yang dipertimbangkan dalam menentukan karir seseorang adalah unsur kematangan emosi sang karyawan. Mengapa demikian? Kematangan emosi adalah kemampuan mengendalikan emosi tertentu secara stabil sesuai dengan perkembangan usianya. Semacam ada  kemampuan seseorang yang mumpuni dalam merespon atau bereaksi terhadap fenomena tertentu. Misalnya ketika menghadapi konflik internal dalam tim kerja. Disitu setiap individu karyawan bekerja dalam suatu sistem  yang memiliki ciri-ciri interaksi sosial. Idealnya proses umpan balik pun terjadi. Kemungkinan yang bakal terjadi adalah suasana kerja padat konflik dan bisa juga suasananya nyaman. Karena itu setiap karyawan harus mampu mengendalikan emosinya untuk menciptakan, mengembangkan dan memelihara tim kerja yang kompak.

Pada dasarnya kematangan emosi dan kecerdasan emosi seorang karyawan mengandung motif yang sama. Di dalamnya ada kemampuan  mengelola diri yang intinya berangkat dari kemampuan mengenali diri sendiri. Setelah mampu mengenali diri sendiri maka ia seharusnya mampu memotivasi dirinya dan mengelola emosinya  dalam berhubungan dengan orang lain dengan baik. Sebaliknya kalau seseorang tidak mampu mengendalikan emosinya terjadilah penyimpangan atau kekacauan emosional; misalnya perilaku egoistis, egosentris, apriori, prasangka buruk, dan asosial. Dalam situasi seperti itu maka yang terjadi adalah timbulnya reaksi berlebihan dan negatif dari sang karyawan. Ia merasa  setiap fenomena lingkungan kerjanya selalu dipandang bakal mengancam dirinya. Esktremnya harus dilawan. Yang paling bahaya adalah timbulnya unsur destruktif, jauh dari perilaku konstruktif. Bisa juga ada yang bersifat pesimis atau merasa kurang percaya diri kalau akan mengusulkan kenaikan karir. Padahal sifat seperti itu akan merugikan dirinya sendiri. Lambat laun kalau karyawan berpikiran negatif tidak mampu mengendalikan dirinya maka karirnya akan terhambat. Lantas bagaimana sebaiknya?

Proposisi tentang hubungan antara dimensi emosi dan karir adalah semakin baik kematangan emosi seseorang berhubungan dengan semakin besar peluang  karirnya meningkat. Manajemen puncak akan memberi persetujuan kenaikan karir kepada karyawannya dengan pertimbangan yang bersangkutan dinilai bakal mampu menangani pekerjaan yang lebih berat. Disamping itu mereka harus mampu bekerjasama dan bahkan memiliki jiwa kepemimpinan dalam satu tim kerja. Untuk itu unsur kematangan emosi karyawan menjadi pertimbangan yang sangat penting. Dengan demikian disamping perusahaan harus memiliki perencanaan dan pengembangan karir yang efektif maka  ada beberapa hal yang yang harus dilakukan karyawan yakni:

  1. Selalu melakukan evaluasi diri khususnya yang menyangkut  faktor-faktor intrinsik personal  yang memengaruhi kinerja. Dengan evaluasi, karyawan akan mampu mengetahui kekuatan dan kelemahan dirinya khususnya tentang kematangan emosinya.
  2. Kalau sudah diketahui bahwa kematangan emosi masih rendah maka yang dapat dilakukan adalah memahami sisi kelemahan ketidakmatangan emosi, memahami faktor-faktor penyebab timbulnya emosi berlebihan, dan mencari upaya untuk memerkuat kematangan emosi. Kalau perlu konsultasi kepada konselor atau psikolog.
  3. Melakukan hubungan sosial secara bersahabat dan intensif baik pada jalur horizontal maupun vertikal. Semakin tinggi intensitas hubungan semakin banyak unsur kehidupan sosial yang bisa dipelajari. Intinya ada pembelajaran sosial khususnya dalam mengendalikan emosi yang berguna untuk membangun simpati dan empati serta memerkecil konflik.
  4. Mengikuti pelatihan dan banyak membaca buku-buku praktis tentang kepribadian, pengelolaan diri, dan pengembangan kematangan emosi. Tujuannya adalah disamping meningkatnya kadar kognitif dan kecerdasan sosial juga semakin matangnya emosi/kepribadian karyawan.
  5. Membuat rencana umum  pengembangan karir individu untuk selama siklus kehidupan sebagai pekerja. Semacam road map pengembangan karir. Isi rencana spesifik paling tidak meliputi apa saja output karir yang diharapkan dalam kurun waktu tertentu serta apa saja langkah-langkahnya. Dengan demikian rencana tersebut sekaligus dapat dijadikan sebagai rujukan dan pedoman dalam merumuskan langkah-langkah operasional.

Karir tidak semata-mata diposisikan sebagai hak individu karyawan. Tetapi juga sebagai “kewajiban” diri sendiri dalam membangun kepercayaan dari pihak manajemen. Karena itu setiap karyawan seharusnya menyiapkan potensi dirinya antara lain dalam hal kematangan emosi. Kematangan atau kedewasaan yang dicerminkan oleh percaya diri, sabar, tanggung jawab, menerima dirinya, mau memahami orang lain (tidak egoistis/sentris),  dan bahkan punya rasa humor. Tentunya berikut langkah-langkah operasional pencapaian cita-citanya. Semua itu disusun dalam suatu rencana sistematis sebagai unsur motivasi untuk meraih karir tertentu. Dengan kata lain tiap individu tidak statis dalam mengembangkan karirnya. Plus tidak mudah patah arang ketika sempat mengalami kegagalan pencapaian karir tertentu. Selamat berkarir.

 

Fenomena politik semakin seru saja belakangan ini. Ada tokoh yang ramai-ramai mengungkapkan antara lain terjadinya kecurangan penyelenggaraan pemilu, DPT yang berantakan penuh manipulasi, dan persoalan perhitungan suara yang lamban. Di sisi lain, mekanisme persiapan pilpres-wapres yang terjadi memang begitu cepat dan dinamisnya. Tampak  timbul tenggelamnya preferensi penentuan apa dan dengan siapa berkoalisi yang dinilai paling strategis. Tidak peduli posisi sang ketua partai masing-masing. Bisa saja yang tadinya musuh lalu jadi teman, dan teman menjadi lawan politik. Yang menjadi suasana politik semakin seru dalam rencana koalisi yakni adanya tokoh partai yang kebakaran jenggot. Penyebabnya karena partai lain dianggap menghina harga diri partainya. Dan ada pula para tokoh partai yang celoteh di lingkungan internal sana-sini karena tajamnya perbedaan pendapat.  

Fluktuasi suhu politik begitu tajamnya; naik-turun. Semakin seru lagi ketika antarpartai berseteru. Misalnya  koalisi Partai Demokrat dan Golkar yang telah tersulam selama lima tahun berantakan begitu saja di tengah jalan. Demi harga diri keduanya berpisah dengan alasan masing-masing. Sementara PDIP dan Gerindra serta Hanura sedang mesra-mesranya. Di sudut lain partai-partai seperti PAN dan PPP tengah sibuk mencari pilihan partai yang terbaik untuk berkoalisi.   Lalu semua partai yang termasuk golongan besar (Demokrat, Golkar, PDIP) sibuk dengan strategi dan taktik masing-masing menggalang koalisi dengan blok menengah sampai level gurem.

Semua motif koalisi cenderung bertema sama dan sangat mentereng. Yakni menggalang persatuan dalam membangun pemerintahan yang bersih dan kuat. Lalu mereka saling bersalaman dan pelukan disertai senyum. Tak tahu ada apa di balik senyum itu. Yang menarik  tersisip dari koalisi adanya bagi-bagi kekuasaan mulai di tingkat wapres sampai posisi kursi menteri. Lha ini kan kepentingan partai lebih dahulu baru sisanya buat rakyat. Pantas saja di sementara khalayak bermuncullah tandatanya. Mereka  saling godeg-godeg kepala disertai senyum dan tawa. Kalau senyum dan tawa begitu alami dan lepas tentunya bagus. Namun kalau dilakukan secara terpaksa itu namanya berbau sinis.

Ngomong-ngomong tentang tertawa ternyata itu bisa digunakan sebagai terapi sehat seseorang. Menurut Armand Archisaputra, Instruktur Klub Tawa Seuri Euy (blog Artikel Psikologi; 03 Oktober 2008),  tertawa adalah ekspresi kebahagiaan dan bisa dilakukan tanpa syarat.  Terapi tertawa sama khasiatnya dengan meditasi sehingga sering disebut juga yoga tawa. Jadi, harus ikut pelatihan tawa terprogram dibantu instruktur atau terapis. Dengan tertawa alami, bebas, dan lepas, terjadi proses biologis dan psikologis positif. Pembuluh darah melebar, oksigen yang masuk ke dalam tubuh lebih banyak, sehingga sel tubuh mendapatkan nutrisi dan sistem kekebalan tubuh meningkat. Tentu saja bukan sembarang tertawa melainkan tertawa alami. Tertawa yang datang dengan sendirinya dari dalam diri kita tanpa bantuan atau rangsangan dari luar seperti banyolan atau lawakan.

Nah, kalau begitu bagaimana dengan tertawa ketika melihat adegan dagelan politik?. Kalau tertawanya sinis justru bukannya terapi yang bisa menyebabkan kita sehat. Apalagi kalau dibawa ke hati terdalam maka bisa berakibat sebaliknya. Sinis itu kan perilaku negative. Jadi sama saja kita sedang menyebarkan enerji negatif dalam pikiran dan hati kita. Maka  jadilah tertawa akibat melihat adegan politik  bisa menjadi racun. Lambat laun itu akan menghancurkan kesehatan jiwa. So rileks sajalah melihat perkembangan politik. Boleh disertai dengan senyum dan tawa kecil. Ambil saja hikmahnya dengan memroses enerji positif yang kita miliki. Yakni memandangnya sebagai proses pendidikan politik buat kita masing-masing.

 

Alhamdulillah, ronawajah kemarin genap berusia 24 bulan. Persisnya ia dilahirkan tanggal 23 April 2007 di ruang kerja saya; kantor Senat Akademik IPB. Sebagai bidannya adalah Bung Riri Satria. Beliau adalah akhli IT, blogger, dan sebagai mahasiswa bimbingan saya pada program doktor manajemen bisnis IPB. Ronawajah ternyata tidak Lahir  begitu saja. Pemiliknya semula tidak punya minat dan semangat dengan keberadaan dia. Dengan semacam dorongan kuat dari sang bidan akhirnya pemiliknya nyerah juga. Sampai akhirnya dengan teori AIDDA yakni diawali dengan tumbuhnya atensi (attention), lalu dirayu oleh lingkungan maka muncullah minat (interest), plus mulai mencoba maka timbullah keinginan menggebu (desire). Kemudian setelah merasakan manfaatnya maka timbullah keputusan (decision) untuk melanjutkannya dengan aksi (action) hingga sekarang.

Outcome dari diterapkannya model AIDDA, ronawajah selama 24 bulan telah telah menunjukan  beberapa indikasi sbb: Pertama jumlah postingan hingga kini mencapai 537 buah; atau naik hampir 200% dari setahun sebelumnya. Atau sebanyak 22 postingan/artikel perbulannya. Kedua, jumlah kunjungan atau klik mencapi 357ribuan; atau rata-rata 14500 klik perbulan. Bahkan dalam setahun terakhir, jumlah klik bisa mencapai 24ribuan perbulan. Sementara yang ketiga, berbeda dengan kunjungan, jumlah komentar relatif sedikit yaitu mencapai 6514 buah atau 271 komen perbulan atau hanya sembilan komen perharinya. Termasuk di dalamnya  berbentuk  tanggapan langsung dan pertanyaan yang menyangkut aspek akademis/keilmuan MSDM dan Mutu SDM; dan hampir tak ada komen bernuansa guyonan atau lucu-lucuan.

Itu adalah outcome yang sekaligus kontribusi kecil ronawajah selama ini dengan tema pokoknya “syiarkan kebajikan walau cuma satu kata, semata-mata karena mengharap ridha allah”. Bentuk kontribusi lainnya adalah diterbitkannya satu buku berjudul “Horison : Bisnis, Manajemen, dan SDM”; tahun 2008; IPB Press. Semua isi buku berasal dari artikel ronawajah. Buku ini tidak saja digunakan oleh mahasiswa sebagai rujukan karya tulis tetapi juga oleh kalangan pebisnis. Insya Allah tahun 2009 ini dari ronawajah dihasilkan  satu buku lagi berjudul “Strategi Sukses Mengelola Karyawan” yang akan diluncurkan bulan Juni ini.

Apa pelajaran yang bisa ditarik  dari adanya blog, khususnya yang memiliki domain tema tertentu seperti ronawajah (MSDM dan Mutu SDM). Pertama adalah kalau ada keseriusan dan fokus dari pengasuhnya pada misi blog maka insya allah hampir tak ada halangan berarti untuk tetap menulis secara rutin. Kedua, isi artikel jangan kaku pada konten teori melulu ketimbang pada isi yang sifatnya aplikasi. Semakin banyak tulisan yang hanya bersifat teori semakin membosankan pembaca. Ada baiknya disajikan tulisan-tulisan pop yang berkait dengan fenomena mutakhir. Ketiga, setiap isi artikel seharusnya diniatkan untuk dibukukan. Dengan demikian syiar kebajikan tidak sebatas pada dunia maya tetapi juga langsung dalam bentuk buku ataupun jurnal. Dan keempat, niatkan setiap postingan hanyalah untuk syiar kebajikan; bukan untuk menyebar kemungkaran. Insya Allah……

  

            Tiap orang rasanya membutuhkan teman, termasuk saya. Teman sudah normatif menjadi kebutuhan. Butuh ketika  ingin mencurahkan hati, saat butuh informasi, dan  berbagi rasa bahagia, dan berempati duka. Dalam kesulitan yang  dialami terkadang disampaikan kepada teman. Tukar pikiran pun tak luput  perlu  teman. Bahkan dengan teman kita sangat menikmati gurau gelak tawa. Sebaliknya ketika teman bersedih hati, kita harus bersimpati, berempati dan mendoakannya.

           

Sosok seorang teman bisa jadi semakin menarik ketika dimensi pertemanan dalam dunia politik. Ketika ada kepentingan, misalnya membangun koalisi partai, teman bisa diartikan seseorang yang mau mendengar dengan penuh simpati dan empati terhadap lawan komunikasinya. Kemudian di setiap diskusi topik pembicaraan dia mencoba mengomentari. Intinya, teman mampu membangun suasana komunikasi yang hangat dan  harmonis. Ada timbal balik. Lalu muncullah deal untuk berkoalisi. Namun demikian mengapa tiba-tiba saja rencana pertemanan kongsi politik bisa menjadi buyar tidak karuan?

 

Disinilah pertemanan politik tidak ada yang abadi. Termasuk  juga permusuhan politik. Masing-masing bisa kental dan tiba-tiba saja bisa berantakan. Jadi yang bermain dalam pertemanan itu hanyalah pada konteks yang tak terduga-duga. Kalau saja pembagian kekuasaan sudah menjadi kesepakatan maka itulah kepentingan bersama. Tapi apakah kepentingan itupun bakal abadi?. No way, kata-kata pop. Kalau begitu apa unsur pokok yang menjadikan kongsi antarpartai terwujud? Yakni unsur kepentingan yang sifatnya sesaat dan bisa juga yang relatif permanen. Katakanlah selama lima tahun pemerintahan. Tapi apakah pertemanan seperti itupun juga bakal permanen seterusnya?

 

Dalam situasi dimana masing-masing tokoh partai  punya platform dan ide yang relatif sama maka cenderung perkongsian bisa terbentuk. Namun coba saja dalam situasi dimana partai punya ide ”ditentang” oleh teman, maka itu sudah bakal menjadi indikasi siap-siap pertemanan akan terganggu. Apalagi kalau keseimbangan terusik oleh ketidaksetaraan posisi politik. Padahal itu sah-sah saja ketika suatu partai sebagai pemenang maka posisi rebut tawar perkongsian pun akan dominan. Di sisi lain partai yang kalah lebih baik mundur dari koalisi asalkan dignity/kemartabatan atau harga diri partai bisa dipertahankan. Namun apakah kalau begitu tak perlu dituntut adanya etika politik secara taatasas? Normatifnya seperti itu. Tetapi  seperti juga sifat pertemanan politik  maka adakah etika politik abadi? Wallahualam……

 

            Saya mengutip pendapat Aidh al-Qarni (La Tahzan-Jangan Bersedih, 2005); ketika Anda mendapatkan manfaat dari pertemanan dan merasa bahagia dengan perkawanan maka itu adalah kebahagiaan tersendiri buat Anda. ”Dimana orang-orang yang saling mencintai karena kebesaranKu? Hari ini, di hari yang tidak ada naungan, kecuali naungan-Ku, Aku naungi mereka dengan naungan-Ku” (Al-Hadist). ”Dan dua orang yang saling mencintai karena Allah berkumpul karena-Nya dan berpisah karena-Nya”.

 

Laman Berikutnya »