Juni 2010


 

       Setiap dari kita pasti pernah mengeluh. Ada keluhan yang diucapkan dan ada yang disimpan di dalam hati. Tetapi latar belakang penyebabnya sama saja. Perilaku seperti ini terjadi ketika sesuatu yang dihadapi, dialami, dan dimiliki dinilai di bawah standar atau ukuran diri bersangkutan dan atau standar umum. Mereka tidak merasa puas dengan yang dimilikinya, dengan tugas yang diterimanya, dan dengan ketidaknyaman hubungan sosial yang ada. Jadi ada respon terhadap unsur luar dan bahkan respon terhadap unsur di dalam diri yang bersangkutan. Misal dari unsur luar adalah respon negatif tentang besaran kompensasi, kepemimpinan manajemen, dan fasilitas kerja yang dihadapinya. Sementara unsur dari dalam antara lain adalah kekurangan fisik, mental, dan keegoan. Dari sudut waktu, mengeluh bisa dalam bentuk spontan atau seketika lalu hilang, bisa jangka pendek saja, dan jangka panjang. Semakin panjang dimensi waktu semakin parah kondisi mental yang bersangkutan. Artinya yang bersangkutan tidak mau dan mampu menghadapi kenyataan yang ada, kecenderungan malas, hubungan sosial yang rendah, dan potensial sebagai pemicu konflik. Lalu apa hubungannya dengan suasana kerja yang terjadi?

        Pada umumnya ciri-ciri pengeluh antara lain (1) egoistis dan egosentris; (2) cenderung menyalahkan lingkungan ketimbang kepada dirinya; (3 ) bersifat pesimistis; (4) selalu merasa tidak puas tentang hidup dan kehidupannya; dan (5) cenderung sering merengek pada rekan kerjanya, layaknya seorang anak kecil. Dengan kata lain para pengeluh khususnya yang kronis akan selalu menyalahkan dan bahkan memarahi pihak lain sebagai refleksi kekurang-puasannya. Para  rekan kerjanya hampir-hampir tidak dilihat sebelah mata. Dalam kondisi seperti itu potensial munculnya suatu konflik. Disamping itu setiap keahlian yang dimiliki para pengeluh tidak dapat dimanfaatkan secara optimum. Wajar demikian terjadi  karena waktu kerja pengeluh habis digunakan hanya untuk mengutarakan ketidakpuasan saja. Akibatnya setiap orang tidak respek terhadap mereka.

         Dalam kenyataannya, manajer tidaklah selalu mudah mengatasi mereka yang tergolong pengeluh. Sering dilematis, di satu sisi sang pengeluh sebenarnya seorang karyawan yang pandai dan trampil. Sementara di sisi lain sang pengeluh dapat mengganggu suasana kerja yang nyaman dan perlu ditindak. Karena itu manajer haruslah pandai-pandai menghadapinya dengan bijak. Artinya anggap saja manajer sedang menghadapi pelanggan dimana dia harus mendengarkan setiap keluhannya dengan serius. Beberapa jalan keluar yang dapat dilakukan antara lain, melakukan pendekatan personal. Manajer sebaiknya mau menunjukkan perhatian mendengarkan keluhan-keluhannya. Siapa tahu ada keluhan yang memang benar dan perlu ditangani oleh manajemen. Yang kedua adalah menempatkan sang pengeluh pada posisi pekerjaan dengan persyaratan yang hampir semuanya sesuai dengan yang dikehendaki sang pengeluh.

        Implikasi dari kondisi di atas maka perusahaan harus sudah  berhati-hati sejak dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawannya. Persyaratan akademis dari calon  karyawan semata-mata tidaklah cukup. Diperlukan syarat ketrampilan lunak atau soft skills. Kemudian dalam pelatihan dan pengembangan juga perlu diberikan materi dan metode pengembangan diri. Praktek-praktek berkomunikasi, bersosialisasi, dan dinamika kelompok menjadi hal yang sangat penting. Selain itu perhatian manajer kepada karyawan dalam bentuk keinginan untuk mendengar keluhan-keluhan karyawan sangatlah diharapkan. Dengan demikian sejak dini keluhan-keluhan itu dapat diatasi dengan efektif.

       Berpikir kritiskah kita ketika melihat dan mengalami harga pangan yang terus meningkat? Harga minyak bumi meningkat? Daya beli masyarakat menurun? Hampir di setiap daerah mengalami bencana banjir? Tindakan anarkis dimana-mana? Ada wakil rakyat yang terkena kasus suap,dsb? Dengan kata lain apakah kita peka dan berespon terhadap fenomena-fenomena tersebut?. Saya percaya semua orang  pernah dan malah sedang berpikir kritis. Yang membedakan cuma derajat kekritisannya. Mulai mengkritisi masalah yang ringan sampai yang berat -berat. Mulai dengan daya kritis santai sampai daya kritis sangat serius.

        Berpikir kritis  dipandang sebagai salah satu pendekatan kecerdasan intelektual dan emosional yang tertua dan paling banyak dikenal di dunia ini. Ryder (1986) dalam Chua Yan Piaw; Creative and Critical Thinking Styles, 2004) menguraikan signifikansi dari berpikir kritis dalam kehidupan keseharian manusia. Dia  menyatakan bahwa hanya individu-individu  cerdaslah yang mampu berpikir kritis secara bersinambung.Beyer (1995) dalam Chua Yan Piaw berpendapat berpikir kritis berarti membuat pendapat atau perimbangan yang beralasan. Baik dalam ruang lingkup hidup keseharian yang ringan sampai hal yang rumit dalam bentuk temuan penelitian. Dengan kata lain ada respon terhadap keabsahan suatu informasi fenomena, pernyataan, gagasan baru, pendapat, hasil penelitian, dsb.

         Karena merupakan proses yang menggunakan kecerdasan intelektual maka berpikir kritis idealnya dilakukan dengan pendekatan konseptualisasi, analisis, sintesis, dan evaluasi informasi yang dikumpulkan melalui observasi, pengalaman, refleksi, penalaran, dan komunikasi. Dalam hal ini ditekankan, mengkritisi sesuatu seharusnya tidak sembarangan. Agar diterima secara masuk akal, berpikir kritis sebaiknya berbasis data dan informasi yang andal dan absah, dan alasan kuat. Dapat juga menggunakan pendekatan teoretis dan empiris; baik deduktif maupun induktif. Hal ini penting karena masih banyak individu atau yang mengatasnamakan institusi, dan bahkan pejabat berucap macam-macam tanpa didukung data-informasi dan alasan yang bisa diterima. Yang digunakan hanyalah akal-akalan saja bahkan perasaan semata  Sebutan populernya adalah asbun atau asal bunyi. Telah terjadi proses berpikir yang bias. Tidak jarang hal itu mengakibatkan terjadinya kontra kritisi yang berujung pada kontraproduktif. Masyarakat tidak disadari  tergiring ke arah kebingungan kolektif.

      Konon persuasi (ajakan) jauh lebih kuat efeknya ketimbang paksaan seperti halnya dalam mitos jurnalis ‘pena lebih tajam ketimbang pedang’. Paksaan akan mengakibatkan keputusasaan karyawan karena dianggap diperlakukan tidak ada bedanya dengan khewan (dehumanisasi), tidak dipercaya, dan tidak dihargai akan kemampuan dirinya. Perusahaan akan rugi karena paksaan hanya akan membuahkan kontra produktif.

      Sebaliknya, dengan persuasi justru para karyawan akan merasa diajak untuk memahami persoalan yang dihadapi dirinya dan organisasi, diberi peluang untuk berpikir, berkreasi dan berprakarsa. Dengan demikian mereka merasa mendapat perlakuan secara manusiawi. Hasilnya akan semakin produktif walaupun tidak jarang membutuhkan waktu yang relatif panjang dan kesabaran tinggi.

       Dalam prakteknya apakah hal di atas akan sedemikian mudahnya berhasil? Belum tentu. Pasalnya karyawan memiliki ciri-ciri unik antara lain punya emosi, intuisi, dan dinamika kepribadian masing-masing. Disitu ada yang bersifat egoistis dan egosentris, malas (teori X), pembangkang, kolaboratif, dsb. Selain itu kepatuhan karyawan kepada manajer tidak satu-satunya dipengaruhi oleh faktor ajakan. Ada unsur motivasi lainnya seperti tingkat pendidikan dan pengalaman karyawan, manajemen kinerja, peluang karir, dan besaran kompensasi, dan kapabilitas kepemimpinan manajer termasuk dalam hal derajad kesabarannya.

 

       Lho kok boss (manajer) perlu dikelola? Apa maksudnya? Itu kan kurang ajar namanya. Bisa-bisa anda dipecat. Benarkah seperti itu? Tidak selalu. Itu sangat bergantung pada ragam faktor seperti tujuan mengelola boss, suasana bathin sang boss, dan  kualitas mengelola boss.

      Tujuan mengelola boss bisa macam-macam. Namun tujuan yang terbanyak adalah   agar boss terdorong meningkatkan suasana kerja yang nyaman seperti kondisi hubungan atasan bawahan yang harmonis, manajemen kompensasi yang adil, peningkatan ketrampilan, dan perbaikan lingkungan fisik. Bentuk manajemen boss cukup banyak seperti  memberi gagasan, saran dan usul kebijakan atau bahkan kritik. Tentunya semua bentuk itu harus bersifat rasional-realistis.

      Agar berhasil, anda dan  teman-teman perlu memahami sifat atau karakter boss, gaya kepemimpinannya, gaya hidupnya, dan bahkan hobynya. Semakin kuat sifat pemarah dan otoriter yang dimiliki sang boss memang semakin tidak mudahnya pengelolaan membuahkan hasil yang diharapkan. Ada kecenderungan keegoan dan resistensi sang boss akan muncul ketika dia merasa dikendalikan oleh bawahannya. Namun jangan putus asa. Dan bersabarlah. Beralihlah ke plan B, misalnya melihat dahulu suasana bathin sang boss apakah dia sedang "mood" atau sebaliknya. Tentunya carilah momen ketika dia sedang "mood". Dengan pendekatan kekeluargaan biasanya sang boss akan menerima masukan tentunya setelah lewat perimbangan-pertimbangan lebih dahulu.

       Kualitas mengelola boss juga memegang peranan penting. Siapkan gagasan anda yang bisa diterima secara masuk akal. Argumennya harus kuat, kalau perlu dukungan data. Ubahlah bentuk kritik menjadi masukan sehingga tidak ada kesan "menantang". Begitu pula cara penyampaiannya.Tidak perlu selalu berbentuk pengerahan masa.Tetapi dengan santun anda minta waktu  bertemu baik lewat surat maupun langsung lisan. Ketika bertemu  boss, anda harus mampu menjelaskannya dengan jelas dan jernih atau tidak emosi, dan percaya diri. Bangunlah suasana kekeluargaan dengan akrab.

 

       Hampir di setiap kuliah yang berkait dengan topik “Motivasi”,saya suka bertanya pada mahasiswa. Pertanyaannya “seberapa jauh pentingnya uang sebagai unsur motivasi untuk bekerja?”. Hampir serentak dijawab bahwa uang atau gaji/upah adalah sebagai unsur utama mengapa mereka mau bekerja. Tetapi ketika saya melanjutkan pertanyaan “apakah uang masih menjadi unsur utama ketika berada dalam lingkungan kerja kurang nyaman karena gaya kepemimpinan otoriter dari sang manajer” maka para mahasiswa terdiam. Sejenak setelah mendengar pertanyaan saya, beberapa mahasiswa berpendapat uang bukanlah segalanya. Atau seperti ungkapan yang lucu sekaligus membingungkan yakni bagi karyawan uang adalah bukan  segalanya. Yang penting saya bisa bekerja dan tidak jadi penganggur. Namun pada waktu yang sama mereka bilang uang segalanya. Tidak bisa nyaman kerja kalau tidak ada uang cukup. Munafikinkah sang karyawan? Tidak juga. Disini  kedudukan uang ternyata sangatlah situasional.

       Frederich Herzberg sendiri menempatkan uang atau gaji bukanlah sebagai unsur motivasi kerja. Kedudukannya adalah sebagai unsur kepuasan kerja atau pemeliharaan sama dengan kebijakan perusahaan, lingkungan kerja, dan hubungan antarkaryawan. Sementara unsur motivasi adalah pengakuan, prestasi, tanggung jawab, peluang maju, dan pekerjaan itu sendiri. Dengan kata lain kalau gaji relatif rendah seharusnya tidaklah menurunkan motivasi namun hanya menurunkan kepuasan kerja. Kalau begitu apa sebenarnya yang dibutuhkan karyawan? Mereka berharap perusahaan seharusnya memiliki rencana pensiun bagi karyawan, asuransi kesehatan, asuransi jiwa, uang pensiunan, dan atau pesangon. Tujuan bagi perusahaan untuk mencegah terjadinya ketidak-puasan kerja dan tingkat perputaran kerja (masuk-keluar karyawan) yang tinggi.

       Kembali pada posisi uang, kita bisa berhipotesis yaitu semakin tinggi status kerja seseorang karyawan semakin tidak menempatkan uang sebagai unsur kepuasan kerja. Bagi mereka yang sudah berada pada posisi manajer ke atas,yang dibutuhkannya adalah hak otonomi dalam pengambilan keputusan. Memang uang dari gaji mereka sendiri relatif sudah besar. Sementara itu bagi karyawan tingkat subordinasi, posisi uang menjadikan unsur kepuasan tertinggi ketimbang hak otonomi. Mereka tidak peduli dengan otonomi. Yang penting bagaimana punya uang untuk mencukupi kebutuhan dasarnya. Karena itulah fenomena keseharian yang kita lihat dan dengar dari demonstrasi para karyawan selalu berawal dari protes uang gaji yang tidak cukup. Sementara,  hampir tidak pernah mendengar ada demonstrasi dari kalangan manajemen menengah.

 

          Katakanlah pengaruh global terhadap pentingnya perusahaan menyesuaikan diri menjadi sangat strategis. Namun setiap perubahan organisasi akan mempengaruhi siapapun; apakah dia pihak manajemen ataukah karyawan. Perubahan bisa ditanggapi secara positif ataukah negatif bergantung pada jenis dan derajat perubahan itu sendiri. Ditanggapi secara negatif atau dalam bentuk penolakan kalau perubahan yang terjadi dinilai merugikan diri manajemen dan karyawan.Pokoknya malas untuk berubah. Misalnya yang menyangkut  penurunan kompensasi, pembatasan karir , dan rasionalisasi karyawan.

         Sementara kalau perubahan itu terjadi pada inovasi proses perbaikan mutu maka perubahan yang timbul pada manajemen dan karyawan adalah dalam hal pengetahuan, sikap dan ketrampilan mengoperasikan teknologi baru. Kalau itu terjadi pada perubahan motivasi karyawan staf dalam suatu tim kerja maka perubahan yang semestinya terjadi adalah terjadinya perubahan manajemen mutu sumberdaya manusia. Itu semua tanggapan positif atas terjadinya perubahan.

         Untuk mencapai keberhasilan suatu program perubahan maka setiap orang harus siap dan mampu merubah perilakunya. Hal ini sangat bergantung pada apa yang mempengaruhi perilaku dan apa pula yang mendorong seseorang untuk berubah. Faktor-faktor internal yang diduga mempengaruhi perilaku meliputi pengetahuan, ketrampilan, kepercayaan/keyakinan, lingkungan dan visi perusahaan. Sementara faktor-faktor  pendorong seseorang untuk semangat berubah adalah kesempatan memperoleh keuntungan nyata atau menghindari terjadinya kerugian pribadi. Jadi intinya, apakah respon dalam bentuk malas ataukah semangat dalam menghadapi perubahahan adalah bersifat sangat manusiawi.

 

       Walaupun manajer sering memiliki peran penyelia namun saya beranggapan dia juga harus memiliki kepemimpinan. Karena berurusan dengan koordinasi maka manajer dengan kepemimpinannya yang kuat berarti dia memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik.Kedudukan kepemimpinan merupakan komitmen total. Sementara kemampuan komunikasi merupakan kunci awal keberhasilan seorang manajer sebagai seorang pemimpin.

        Sehubungan dengan hal itu saya mengutip salah satu tulisan yang ada dalam buku The Everything Leadership Book,karangan Bob Adams, tentang pertukaran informasi:seni berkomunikasi. Dalam bab itu diuraikan bagaimana sebaiknya manajer berkomunikasi di semua tahap yaitu dengan karyawan, pemain kunci,dan dengan pelanggan. Dalam kesempatan ini yang diketengahkan adalah berkomunikasi dengan karyawan. Bentuk komunikasi ini dianggap sebagai aspek yang paling sulit.Biasanya sikap yang diambil adalah “Kami yang menerima mereka, dan mereka melakukan apa yang kami inginkan”. Di saat lain orang yang sedang berkuasa tidak mempunyai ide apa yang mereka inginkan atau mungkin apa yang mereka inginkan bukan yang paling menarik dari perusahaan. Kalau demikian apa yang seharusnya dilakukan manajer?

        Sebagai pemimpin, dalam keadaan apapun,manajer harus mulai mendorong, mendukung, dan merangkul serta berkomunikasi dengan, kepada, dan dari karyawan. Faktanya mereka adalah orang yang mempunyai ide paling baik mengenai apa yang sebenarnya terjadi. Kalau manajer mendengarkan karyawan,dia akan belajar lebih banyak dari yang pernah manajer bayangkan. Atau mungkin lebih banyak daripada yang manajer peduli untuk manajer ketahui.

       Ketika manajer mendengarkan, dan ketika dia menunjukkan pemahaman kepada karyawan,mereka akan mengerti bahwa mereka dihargai sebagai semacam mitra dalam bisnis. Tindakan manajer yang sederhana, mendengarkan dan berkomunikasi balik kepada karyawannya akan membangkitkan motivasi dan mulai menggerakkan tim kerja untuk berpikir secara lebih kreatif dan strategis.

       Agar komunikasi dengan karyawan dapat berhasil dengan efektif maka beberapa hal berikut bisa dipertimbangkan untuk dilakukan manajer yaitu (1) sepanjang hari kerja pilihlah cara terbaik untuk memuji tindakan dan tingkah laku karyawan yang positif dan produktif untuk perusahaan, (2) berbicaralah dengan singkat namun jelas untuk menangkap perhatiannya, dan mendorong karyawan untuk berpendapat, (3) usahakan selalu mengajukan pertanyaan terbuka sehingga karyawan terdorong untuk menanggapinya dengan terbuka pula, sambil mendengarkan setiap jawaban dari karyawan dengan penuh perhatian, (4) memberi kesempatan kepada karyawan untuk menyampaikan pernyataannya dengan utuh, tanpa harus diinterupsi atau mengambil kesimpulan dari pernyataannya yang sepotong-potong, dan (5) menunjukkan perhatian kepada karyawan bahwa informasi yang diterima adalah penting sebagai kontribusi bagi kemajuan perusahaan.

Laman Berikutnya »