Mei 2011


 

       Komentar (komen) adalah ungkapan seseorang yang disampaikan secara tertulis maupun lisan dan simbol-simbol gerak tubuh (khususnya orang buta tuli) atas pendapat orang lain. Atau bisa juga diungkapkan ketika ada suatu kejadian tertentu. Forum komentar bisa terjadi di dalam dunia nyata dan di dunia maya. Kalau di dunia nyata komen bisa berlangsung di forum kuliah, seminar, lokakarya, forum media cetak dan elektronik dan obrolan biasa. Sementara di dunia maya berkomen dilakukan lewat internet seperti dalam email, blog, dan facebook.

       Komen yang dilontarkan bisa bermotif ingin berbagi, rasa ingin tahu atau penasaran, dan bentuk apresiasi atas suatu tulisan. Lingkup isinya bisa berupa bantahan, memerkuat, dan persetujuan atas sesuatu tulisan atau pembicaraan lisan. Kualifikasi komen dilihat dari banyaknya kalimat bisa dari yang sangat ringkas, ringkas padat, sampai yang relatif panjang dan terinci. Bahkan bisa jadi isi komen lebih panjang ketimbang tulisan yang dikomentari. Bagaimana berkomen di dunia blog?

       Menurut Wikipedia, Blog yang merupakan singkatan dari "web log" adalah bentuk aplikasi web yang menyerupai tulisan-tulisan (yang dimuat sebagai posting) pada sebuah halaman web umum. Tulisan-tulisan ini seringkali dimuat dalam urut terbalik (isi terbaru dahulu baru kemudian diikuti isi yang lebih lama), meskipun tidak selamanya demikian. Situs web seperti ini biasanya dapat diakses oleh semua pengguna internet sesuai dengan topik dan tujuan dari si pengguna blog tersebut.

       Selain berisi artikel, di dalam blog juga terdapat tampilan gambar atau ilustrasi dan iklan. Disitu disediakan ruang untuk memberi komen. Pertanyaannya komen di dalam blog itu sebaiknya seperti apa? Kalau artikelnya bernada canda ria atau penuh rasa humor maka tak ada salahnya komen yang diberikan pun bernada canda. Tetapi juga dapat berbentuk ulasan yang relatif setengah serius dan serius utamanya dalam membahas isi artikel dikaitkan dengan dimensi tertentu. Percaya atau tidak ada tulisan dalam blog yang hanya berisi tiga kalimat. Sudah barang tentu komen yang diberikan pun tak mungkin panjang lebar.

        Proses pembelajaran dalam berkomen ria di blog dicerminkan oleh beberapa hal. Pertama, isi komen seharusnya sesuai atau ada kaitannya dengan topik artikel. Komen yang semakin jauh dari substansi isi artikel semakin menyulitkan penulis untuk berkomen balik. Kedua, hendaknya isi komen tidak terlalu ringkas hanya dengan perkataan seperti “mantaap, setuju, siap, laksanakan, ok ok, dan baguuus”. Hal ini menimbulkan kesan, sang pengomentar malas berpikir. Boleh saja ringkas namun isinya padat dan langsung ke isi. Kita pahami berkomen ria itu merupakan proses berbagi pengetahuan dan pengalaman. Ketiga, penulis dianjurkan membalas setiap komen yang diterimanya. Ini penting bukan saja dalam konteks mengapresiasi pengomentar tetapi juga dalam konteks berbagi pengetahuan. Pengomentar tidak tahu apakah isi komennya itu sudah sesuai harapan atau tidak manakala sang penulis tidak mengomentarinya. Keempat, isi komen hendaknya disampaikan secara proporsional yakni boleh becanda namun santun; langsung ke isi substansi atau tidak melanglang buana; dan kalau toh bernuansa ilmiah namun hendaknya disampaikan dengan popular.

         Jadi pada dasarnya di dalam berkomen ria berarti ada proses pembelajaran. Berkomen sejauh mungkin memiliki efek samping yang positif yaitu membangun persahabatan antara pengomentar dan penulis. Antara lain dengan mengundang penulis berkunjung ke blog pengomentar. Hal ini sama saja bakal terjadi komunikasi intensif dalam berbagi pengetahuan dan pengalaman. Walau tak ada batasan waktu, komunikasi hendaknya dilakukan secara regular. Hal ini mendorong masing-masing pengeblog selalu mengup-date blognya agar komunikasi berjalan lancar.

 

…ketika sebagian orang saling memaki…baik itu di tingkat keluarga, daerah hingga nasional…ada pesan penting ceramah subuh di tv…yi tidak perlu TAKUT dengan orang munafik yang menghina kita…”mundur” bukan berarti pengecut…tidak perlu merasa terhinakan…ketika orang lain memerolok bahkan mencaci maki kita…sejauh kita merasa yakin kita itu benar…dan Allah lah yang maha tahu…”janganlah kamu hiraukan gangguan-gangguan mereka dan bertakwalah kepada Allah. Dan cukuplah Allah sebagai pelindung”; Al-Ahzab: 48…kita memaafkan dan mendoakan mereka yang terbiasa menghina orang lain…agar diberi ampunan dan petunjuk dari Allah…insya Allah itulah pekerjaan yang mulia di sisi Allah…

 

        Seseorang bermuka masam biasanya dicirikan; wajah pucat, tidak berseri atau tidak bercahaya. Sudah bisa dipastikan ada gundah gulana, kesedihan dan kekesalan pada dirinya. Entah disebabkan faktor di dalam ataukah di luar dirinya. Faktor di dalam berupa ketidakberdayaan melakukan sesuatu dan menghasilkan sesuai dengan harapan. Sementara faktor luar antara lain karena ada perilaku orang lain yang ”menyebalkan”. Lalu menyebabkan dirinya tidak puas, kesal dan bahkan benci kepada orang tersebut. Hal demikian bisa saja karena ada konflik dengan rekanan bisnis, konflik keluarga, konflik dengan bawahan dan atasan yang mengganggu kenyamanan diri dan bisnisnya. Dalam kondisi seperti itu bias jadi seseorang langsung merasa sedih dan kecewa. Lalu bermuram durja. Dan tidak segan-segan dia marah sana-sini pada lingkungan sekitarnya.

       Bermuka masam adalah fenomena manusiawi. Bisa terjadi pada siapapun termasuk di kalangan manajer. Namun bukan berarti tidak perlu ada upaya memerkecilnya. Mengapa? Kalau bermuka masam dibiarkan begitu saja berlama-lama maka sudah bisa diduga lingkungan sosial langsung dan tidak langsung akan merasa terganggu. Paling tidak timbul tanda tanya di kalangan karyawan dan rekan manajer lainnya. Kalau itu terjadi maka masalah pertama yang bakal dihadapi adalah munculnya hambatan komunikasi khususnya dalam bentuk vertikal. Para karyawan akan segan dan sungkan untuk bertegur sapa dengan manajer. Bahkan kalau bisa menghindari sang manajer untuk bertatap muka. Padahal ketika itu subordinasi sedang menghadapi masalah pekerjaan dan memiliki gagasan tertentu untuk mengatasinya. Koordinasi kerja pun akan terganggu. Dengan demikian umpan balik pun gagal dilakukan. Kalau berkepanjangan, pada gilirannya kinerja kelompok karyawan bakal terancam menurun.

       Seorang manajer adalah sekaligus sebagai seorang pemimpin. Karena kedudukannya itu maka seorang manajer seharusnya mampu mengatasi emosi yang dapat membuat fatal pada organisasi. Dia harus mampu memisahkan mana masalah pribadi dan mana yang menyangkut pekerjaan. Jangan sampai hanya karena masalah pribadi namun mengganggu kenyamanan karyawan dalam bekerja. Kalau manajer tetap saja bermuka masam berarti dia sangat egoistis. Idealnya manajer mampu “menyembunyikan” kegundahan akan sesuatu ketika sedang di dalam lingkungan kerja. Di sinilah kepribadian manajer yang gigih dan tabah sangat dituntut ketika menghadapi setiap persoalan dirinya. Dia akan berpikir panjang khususnya dalam memertimbangkan resiko pekerjaan yang bakal terjadi akibat dari bermuka masam terhadap kinerja perusahaan.

       Sebagai tenaga profesional, seorang manajer seharusnya mampu membuat kepentingan dirinya secara seimbang dengan kepentingan organisasi. Kepentingan organisasi adalah tercapainya kinerja profitabilitas maksimum. Sementara kepentingan karyawan adalah kinerja individu (manajemen dan nonmanajemen) berupa kepuasan maksimum (produktifitas dan kompensasi). Dengan kata lain persoalan pribadi seperti bermuka masam dipandang sebagai bentuk enerji negatif. Hanya menghasilkan sesuatu yang kontra produktif saja. Kalau itu dipahami secara mendalam oleh sang manajer berarti dia telah memiliki karakter yang bijak dan profesional. Dalam konteks ini peranan manajemen puncak dalam mengawasi perilaku dan membina semua manajer menjadi sangat strategis.

 

       Tiap tahun Kebangkitan Nasional (KN) dirayakan dan ketika itu pula kita belum menemukan upaya strategis dan hasil dalam mengangkat bangsa kita dari keterpurukan. Fenomena kasat mata antara lain terlihat dari tingkat pengangguran kerja dan kemiskinan. Jumlah mereka yang menganggur pada tahun 2009 mencapai sekitar 14 juta orang, sementara jumlah mereka yang tergolong miskin mencapai sekitar 30 juta orang. Keadaan demikian sangat terkait dengan masalah sumberdaya manusia (SDM). Apakah SDM sebagai penyebab dan apakah sebagai akibat.

        Kondisi SDM jelas ada pengaruhnya dengan daya saing bangsa. Menurut “The 2006 Global Economic Forum on Global Competitiveness Index (GCI)”, kondisi Indonesia berada pada tingkat yang lebih rendah ketimbang beberapa negara Asean lainnya seperti Singapaura (peringkat 7), Malaysia (21), dan Thailand (28).; namun berada lebih tinggi dibading Vietnam (68) dan Filipina (71). Kondisi ini diduga dipengaruhi oleh daya saing SDM. Dalam laporan ”World Competitiveness Yearbook”, kondisi daya saing SDM Indonesia di tingkat regional berada pada posisi yang lebih rendah yakni peringkat 50 dibanding India (43), Malaysia (26), Korea Selatan (24) dan Singapura (5).

       Kondisi SDM yang rendah sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Secara agregat kondisi ini mempengaruhi produktivitas nasional. Hal demikian juga akan mempengaruhi pertumbuhan ekonomi yang sementara ini hanya mencapai 6,1% yang berada dibawah target sebesar 6,5%. Pada gilirannya daya saing bangsa juga akan rendah. Dengan kata lain akumulasi berbagai faktor, kebijakan, dan kelembagaan yang performanya rendah akan mempengaruhi produktivitas nasional.Karena itu pemerintah harus memperhatikan lebih serius lagi dalam hal pengembangan SDM khususnya dalam bidang pendidikan.

       Proses pendidikan mulai dari tingkat sekolah dasar sampai perguruan tinggi seharusnya merupakan proses bersinambung. Artinya mulai dari metode pembelajaran yang berkonsentrasi pada pembinaan ahlak-moral dan peningkatan pengetahuan dan ketrampilan dengan pendekatan model pembelajaran terpusat pada khalayak belajar seharusnya merupakan mata rantai yang tidak terputus. Sudah sangat dirasakan melihat gejala-gejala terjadinya degradasi sosial di berbagai bidang maka pendidikan karakter sudah saatnya menjadi fokus sentral pendidikan nasional.

        Untuk itu kebersinambungan penyediaan pengajar yang bermutu, fasilitas pembelajaran yang cukup, dan kesejahteraan guru dan dosen yang memadai menjadi hal sangat strategis. Kita hanya bakal berhenti dalam impian saja kalau unsur-unsur proses pembelajaran tidak seperti itu. Karena itulah amanat undang-undang tentang dana pendidikan sebesar 20% dari APBN secara bertahap seharusnya mulai ditingkatkan. Sementara itu kesempatan dan pembinaan pada lembaga pendidikan swasta untuk meningkatkan mutu pembelajaran perlu terus diintensifkan.

 

       Agak aneh membaca judul ini. Tak masuk akal. Rasanya tanpa berpikir tak mungkin keputusan bisa diambil dengan cermat. Betulkah dugaan seperti itu?. Tidak selalu seperti itu. Tidak percaya? Coba saja secara sederhana ketika tiba-tiba tangan anda disodorkan geretan yang menyala oleh teman anda. Ketika itu pula secara refleks anda menghindari api. Contoh lain ketika tangan anda dicubit segera pula anda menolak tangan sang mencubit. Ketika itu terjadi apakah anda sempat berpikir apa yang terjadi, mengapa itu terjadi, dan bagaimana bisa itu terjadi dsb. Lalu anda tidak usah memikirkan apa yang harus dilakukan sesuai dengan prosedur yang ada. Semua semua serba cepat. Bisa jadi cuma membutuhkan dua detik pertama saja untuk sebuah kesimpulan dan keputusan solusi.

       Fenomena keputusan yang tidak membutuhkan analisis dan pembuktian cermat bisa juga terjadi di bidang manajemen sumberdaya manusia. Misalnya ketika seorang manajer sedang berhadapan dengan seorang karyawannya yang kurang jujur. Manajer tidak harus secara mendalam menganalisis penjelasan sang bawahan ketika ia menegurnya. Coba saja dilihat dari gaya bahasa tubuh sang bawahan. Dalam waktu sangat singkat bisa dilihat dari gerak gerik mulutnya yang gagap, sorotan matanya tidak konsentrasi, kerap menunduk, dan bahkan telapak tangannya basah. Begitu pula kalau manajer sedang menghadapi turbulensi internal gara-gara protes karyawannya tentang manajemen kompensasi. Karena itu sebagai kebutuhan karyawan maka manajer bisa segera mengetahui apa masalahnya dan bagaimana mengatasinya.

       Contoh kasus-kasus di atas terilhami dari buku berjudul Blink karya tulis Malcom Gladwell. Dia mengatakan tentang dua detik pertama yang sangat menentukan ketika kita mengamati sesuatu. Pemahaman dalam waktu yang sekejap itu terbentuk berkat pilihan-pilihan yang muncul dari komputer internal. Disitu ada kemampuan bawah sadar seseorang. Kemampuan itu sering disebut sebagai kemampuan berpikir tanpa berpikir dimana keputusan sekejap yang didapat dari informasi relative sedikit namun akurat. Misalnya para ahli cicip makanan yang mampu membedakan kue bermutu tinggi dan rendah. Begitu pula orang yang mencicipi teh mampu menilai segera tentang kualitasnya. Juga akhli menghitung umur dan keaslian patung dapat segera menentukan keaslian atau kepalsuan patung. Orang-orang seperti yang diungkapkan dalam blink adalah mereka yang telah terlatih menentukan keputusan sesuatu tanpa harus didukung banyak informasi dan waktu yang lama.

        Sebagai seorang manajer, pada hakekatnya anda ingin para karyawan memiliki tingkat kedisiplinan tinggi dan paling tidak sesuai standar perusahaan. Kedisiplinan memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Untuk itu tak sedikit  upaya yang dilakukan perusahaan; apakah melalui pelatihan dan pengembangan apakah dengan sistem pengendalian personalia. Namun demikian tidak jarang hasilnya belum optimum. Hal ini membuat tandatanya mengapa demikian dan sepertinya masalah kedisiplinan sebagai sesatu yang misterius.

       Kasus berikut ini tidak jarang ditemukan dalam perusahaan. Katakanlah Anda sebagai pimpinan dari sebuah perusahaan suatu saat sempat memperhatikan seorang karyawan yang Anda tempatkan pada posisi menentukan. Pengamatan Anda menunjukkan bahwa karyawan tersebut tidak mau bekerja sama pada waktu usaha ekstra diperlukan, segan menjadi sukarelawan untuk melakukan pekerjaan lembur, datang terlambat, memperpanjang waktu istirahat, terus menerus mengeluh dan tidak mau mematuhi instruksi.

       Gejala apa yang sedang dialami karyawan anda tersebut dan apa yang akan anda lakukan terhadap karyawan yang berperilaku seperti itu. Di sisi lain Anda akan kesulitan menemukan gantinya karena ia memiliki keterampilan yang tidak banyak orang lain miliki. Apa yang sebaiknya Anda lakukan apakah melatih karyawan yang sudah ada ataukah mencari karyawan baru dengan persyaratan insentif tertentu? Atau bahkan dengan memberi sanksi? Bagaimana caranya agar perilaku karyawan seperti itu tidak ditiru oleh karyawan lainnya? Semua itu sering menjadi pilihan dilematis seperti juga yang diungkapkan dalam kasus berikut ini.

       Dari hasil penelitian seorang mahasiswa pascasarjana di suatu perguruan tinggi diperoleh kesimpulan ada hubungan positif antara motivasi kerja karyawan dengan tingkat kedisiplinannya untuk masuk kerja. Makin tinggi motivasi makin tinggi pula derajad kedisiplinan karyawan. Begitu pula didapatkan ada hubungan positif antara kedisiplinan kerja dengan derajad kerja keras karyawan. Temuan ini seharusnya menggembirakan manajer namun kenyataannya tidak demikian.

        Ternyata dari temuan aspek lainnya tidak terdapat hubungan antara kerja keras dengan mutu kerja. Padahal suasana kehidupan kerja di perusahaan ini tergolong kondusif. Dengan demikian tampak kerja keras disertai etika kedisiplinan dari karyawan tidak menjamin akan menentukan mutu kerja yang dihasilkannya. Berarti pula masih ada faktor lain yang berhubungan dengan mutu kerja. Nah hal inilah yang sering tidak diketahui oleh si manajer itu. Apakah karena ada faktor intrinsik (kecerdasan) ataukah ekstrinsik seperti kurangnya kontrol dari sang manajer.

 

       Katakanlah ada pernyataan seorang manajer kepada subordinasinya bahwa “aku tahu dan anda pun tahu”. Jadi manajer dan subordinasinya sama-sama tahu akan semua segi tentang pekerjaan. Kalau begitu maka dalam melaksanakan tugas unit kerja semuanya bakal beres. Tak ada masalah. Tak ada unsur yang menghalangi. Yang ada saling mengerti, saling berkomunikasi efektif, dan saling kerjasama dan memerkuat. Maka kinerja unit pun akan tercapai sesuai standar. Benarkan selalu seperti itu? Tidak demikian.

       Pernyataan di atas hanyalah sebatas proposisi saja. Sama-sama tahu tidak otomatis sama-sama pula dalam hal derajat pemahaman, sikap,dan ketrampilan akan suatu pekerjaan. Apalagi tentang kinerjanya. Sama-sama tahu boleh jadi hanya sebatas konteks domain pengetahuan atau kognitif. Sementara dalam domain afektif atau sikap dan ketrampilan memiliki perbedaan. Karena itu walau sama-sama tahu namun belum tentu dibarengi dengan koordinasi pekerjaan yang efektif. Hal ini sangat berkait dengan persyaratan pentingnya kompetensi individu khususnya dalam hal sikap bekerja.

       Kompetensi individu tidak saja diindikasikan penguasaan tingkat pengetahuan. Ketika seseorang akan melaksanakan suatu pekerjaan maka keberhasilannya tidak lepas dari faktor niat atau motif mengapa dia bekerja. Kalau dia memiliki kekuatan tinggi dalam hal niat seperti motif, watak, dan konsep diri maka umumnya diikuti dengan kemampuan mengelola diri. Semakin tinggi kemampuan mengelola diri dicirikan dengan semangat bekerja dari seseorang yang semakin tinggi pula mutu proses pekerjaannya; ceteris paribus. Karena itu apa yang harus dilakukan manajer agar subordinasinya memiliki niat dan semangat tinggi melaksanakan pekerjaannya?. Artinya bagaimana subordinasi mampu melakukan perbaikan kinerja terus menerus agar diperoleh capaian standar bersaing.

       Membangun niat karyawan untuk mau bekerja keras dan cerdas tidak semudah mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan kerjanya. Niat karyawan merupakan unsur watak untuk menentukan seberapa jauh dia siap mau bekerja dengan sungguh-sungguh. Unsur watak secara signifikan berkait dengan pembentukan sikap. Unsur ini tidak mudah diamati karena kerap tersembunyi. Sementara derajat pengetahuan dan ketrampilan mudah diamati dan sifatnya lebih terbuka. Namun bukan berarti membangun watak tidak perlu dilakukan. Walau prosesnya jauh lebih panjang ketimbang membangun tingkat pengetahuan dan ketrampialn, namun niat atau motif seseorang bisa dibangun dengan efektif.

       Hal yang pertama perlu dibangun adalah dalam hal kesamaan pandangan filosofis tentang makna bekerja. Karyawan sejak awal mulai bekerja dikembangkan dan dibina pemahamannya tentang makna bekerja, visi dan misi organisasi, dan peran sumberdaya manusia dalam mengembangkan organisasi. Selain itu perusahaan perlu melakukan program orientasi pekerjaan dan hubungan sosial secara intensif bagi para karyawan baru. Orientasi ini diperlukan agar karyawan lebih memahami dunia nyata tentang pekerjaan. Selain itu sebagai individu sosial mereka tak mungkin hidup bermakna kalau tidak melakukan hubungan sosial dengan sesama individu lainnya. Sekaligus dari mendengar, melihat dan melaksanakan langsung suatu pekerjaan akan menumbuhkan motif dan motivasi kerja karyawan.

       Sementara itu fungsi kendali dan pengawasan oleh manajer akan lebih memerlancar lagi pembentukan niat atau motif karyawan untuk bekerja dengan semakin kuat lagi. Kalau dilakukan secara terprogram, lama kelamaan fungsi itu semakin diperkendor sejalan dengan semakin bertumbuhnya motivasi bekerja dari karyawan. Salah satu bentuk pengakuan adalah pemberian otonomi pengambilan keputusan untuk beberapa persoalan pekerjaan tertentu. Dengan demikian untuk meningkatkan kinerja karyawan dan organisasi tidak hanya dibutuhkan pengetahuan yang mendekati sama di antara karyawan dan manajer tetapi juga dalam hal niat dan motif semangat kuat dari semua unsur pelaku organisasi.

Laman Berikutnya »