November 2010


 

       Banyak teori yang menyangkut motivasi karyawan antara lain berupa teori X,Y dan Z. Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise menjelaskan para manajer / pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai / karyawan yaitu teori X dan teori Y. Sementara itu Teori Z dicetuskan / diciptakan oleh William Ouchi.

       Pada dasarnya sifat manusia itu adalah malas. Kurang suka bekerja keras. Cenderung selalu menghindari pekerjaan dan tanggung jawabnya. Namun di sisi lain sangat menuntut imbalan yang lebih ketimbang kontribusinya pada perusahaan. Itulah teori X yang menggambarkan tipe karyawan malas. Para karyawan tipe ini ketika sedang bekerja harus terus diawasi. bahkan diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

       Selain teori X ada yang disebut dengan teori Y. Tipe karyawan yang termasuk karakteristik teori ini adalah sangat rajin. Bekerja dipandang sudah sebagai kebutuhannya. Mereka selalu menganggap bekerja itu sama saja dengan kenikmatan ketika sedang berolahraga. Para karyawan tidak peru diawasi dengan ketat karena sudah bisa bekerja mandiri. Hal ini karena mereka bersifat inisiatif, kreatif, imajinasi, pandai dan penuh tanggung jawab.

        Bagaimana dengan teori Z? Teori ini lebih unik ketimbang kedua teori di atas. Para karyawan bertipe ini merasa menjadi bagian penting dalam perusahaan. Ingin mengabdi sampai masa pensiun tiba. Ini merupakan buah dari proses yang diterapkan perusahaan yakni lebih menekankan pada dengan peran yang diberikan, karyawan menjadi nyaman, betah, dan senang. Teori Z ini sudah banyak diterapkan pada perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat dan Jepang.

        Para karyawan bertipe teori Z ini dikelola dengan menggunakan beberapa prinsip yang antara lain tanggung jawab perorangan sangat dihargai. Mereka dipersilakan untuk melakukan pekerjaannya dengan bebas sesuai dengan ketrampilannya. Selain itu pengambilan keputusan diambil secara konsensus dan terbuka. Walau butuh waktu relatif lama namun perusahaan puas karena melibatkan mayoritas karyawan. Dan satu hal lagi yang membuat teori Z ini unik adalah para karyawan tiak bakal dipecat sekalipun perusahaan sedang mengalami krisis. Mereka bekerja seumur hdiup. Promosi dilakukan secara adil dan dilakukan sangat hati-hati agar tidak menimbulkan kegelisahan di kalangan karyawan lainnya.

        Bagaimana kemungkinannya teori Z ini diterapkan di perusahaan-perusahaan di Indonesia? Menarik karena cenderung sebagian besar manajemen karyawan di Indonesia menerapkan model konvensional. Yakni kental dengan garis hirarki yang bersifat ketat. Masih sangat jarang,misalnya yang menerapkan model manajemen kemitraan (manajemen dan karyawan). Selain itu proses rekrutmen juga belum banyak yang mendasarkan diri pada kompetensi calon karyawan. Padahal untuk menseleksi karyawan bertipe teori Z ini dibutuhkan proses yang ekstra ketat. Utamanya ditinjau dari segi kecerdasan emosional, spiritual, kegigihan, dan sosial.

Iklan

 

        Dalam forum formal, debat merupakan bentuk diskusi dalam komunikasi antarpersonal atau antarkelompok untuk membahas tema tertentu yang dipimpin seorang moderator. Bisa berlangsung seru dan bisa biasa-biasa saja alias tenang. Disitu terjadi perbantahan tentang sesuatu dengan saling memberi alasan untuk mempertahankan pendapat-pendapat dari mereka yang berdebat (pendebat). Boleh setuju dan tidak setuju dengan alasan-alasan yang bisa diterima. Di dunia organisasi debat biasa saja terjadi. Proses, intensitas, dan hasil debat sangat berkait dengan tema pengambilan keputusan, tingkatan organisasinya, dan manajemen kepemimpinan. Mulai dari tema keorganisasian, program, personalia hingga pada masalah-masalah umum yang berkait dengan organisasi.

        Bergantung pada derajad tema atau topik masalahnya, debat bisa dilakukan di tingkat manajemen (puncak dan menengah) dan juga di tingkat unit kerja operasional. Di tingkat manajemen puncak, debat dilakukan dalam pengambilan keputusan-keputusan strategis. Selain itu debat dilakukan dalam keadaan darurat yang membutuhkan keputusan manajemen segera. Sementara di tingkat manajemen menengah debat berkisar pada pengambilan keputusan kebijakan dan program operasional. Intensitasnya relative cukup tinggi karena menyangkut beragam aspek masalah yang cukup rumit. Lalu intensitas debat di tingkat unit kerja lebih ringan karena lebih berfokus pada rencana tindakan-tindakan operasional.

        Dalam prakteknya, tidak seperti debat politik, maka debat di dunia organisasi kental dengan ikatan prosedur operasi standar. Keputusan suatu debat sangat bergantung pada hirarki jabatan seseorang mulai dari tingkat manajemen puncak, direktur, manajer, sampai koordinator tim kerja. Namun bukan berarti dalam pengambilan keputusan itu tidak ada perbedaan pendapat sama sekali. Orgnaisasi yang semakin menerapkan manajemen kepemimpinan partisipatif dan kemitraan cenderung menunjukkan intensitas debat yang semakin demokratis ketimbang yang menerapkan manajemen sentralistik atau otoriter. Suasana atau intensitas perdebatan dalam institusi yang sejenis organisasi pembelajaran pun dibangun. Perdebatan dimaksudkan sebagai proses pembelajaran yang tidak harus selalu dilakukan di dalam kelas tetapi bisa dalam bentuk seminar dan lolakarya. Setiap individu bebas menyatakan pendapatnya. Dengan cara ini mereka dilatih untuk berpikir kritis, analitis dan logis yang idealnya didukung data dan fakta atau informasi.

        Debat tidak selalu berlangsung dalam suasana rapat-rapat formal. Tidak jarang debat-debat ringan dilakukan di ruang kantin atau ketika ada kegiatan social. Disitu tak ada yang memimpin debat karena berlangsung serba spontan. Walau dalam suasana rileks, debat lewat suasana informal ini sangat menguntungkan sebagai wahana loby. Tiap individu dapat menyerap setiap ide yang berkembang dalam debat itu tanpa ikatan kaku. Juga tak ada suatu kesimpulan mengikat. Yang ada hanya kebebasan setiap individu untuk menafsirkannya. Kemudian itu dijadikan bahan baru untuk memerkuat gagasan-gagasan yang sudah ada untuk disampaikan dalam debat formal.

         Pembudayaan tentang debat di masyarakat Indonesia seharusnya sudah mulai diterapkan di tingkat sistem sosial terkecil yakni di dalam keluarga. Setiap anggota keluarga diajak untuk membahas sesuatu dimulai dari tema yang paling sederhana sampai yang rumit. Karena keterbatasan wawasan dan pengetahuan maka anggota yang diajak berdebat pun akan berbeda sesuai dengan kadar tema yang diajukan. Tentunya debat yang tidak keluar dari norma-norma keluarga. Selain di keluarga, debat di sekolah dan perguruan tinggi pun seharusnya dapat dibudayakan. Misalnya pendekatan pembelajaran berpusat pada murid atau mahasiswa (student centered learning) dalam perkuliahan, praktikum, dan seminar tentang bisnis dapat dijadikan sebagai salah satu model pembudayaan debat. Lambat laun akumulasi dari pengkondisian tentang pentingnya debat di berbagai elemen masyarakat akan merupakan kesepakatan kolektif suatu masyarakat. Tetapi tentunya bukan mendidik masyarakat untuk berbudaya debat kusir dimana masing-masing pendebat selalu memertahankan pendapatnya masing-masing. Tidak peduli pendapatnya apakah memiliki alasan kuat atau lemah; logis atau ngawur. Tanpa ada yang mau mengalah demi keegoan sentris dan harga diri semata serta kepuasan sesaat.

 

      Sebagai pemimpin, manajer yang baik tidak sekedar memiliki kecerdasan intelektual. Tidak hanya mampu berkomunikasi. Tidak sekedar bervisi berani. Dan tidak cuma bertindak tegas dalam memimpin. Apalagi senang beretorika tentang sesuatu yang tidak jelas maunya. Manajer sebagai unsur manajemen yang baik haruslah juga memiliki know- how yakni bagaimana membawa unit kerja atau bahkan perusahaannya ke arah yang benar, memroses dan mengambil keputusan sesuatu yang benar dan secara benar, dan membangun lingkungan kerja yang semakin baik. Karena itu di samping know-how juga manajer sepatutnya memiliki know-who dalam mengelola karyawannya agar bekerja lebih produktif. Semuanya itu untuk menjawab bagaimana meraih kinerja perusahaan yang semakin unggul.

        Kepemimpinan know-how sangat dicirikan oleh kemampuan manajer dalam melakukan analisis masalah. Kemudian membuat dan menentukan pilihan-pilihan tepat. Selain itu manajer selalu berupaya meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya yang sesuai dengan tuntutan zaman. Jadi manajer tidak sekedar melakukan sesuatu yang dia kuasai saja. Sementara know-who dibutuhkan sebagai potensi yang perlu dimiliki manajer dalam membangun suasana bathin di kalangan subordinasinya dan rekan bisnisnya. Manajer dituntut sebagai orang yang supel dan berpesona tinggi. Orang yang selalu mendorong atau memotivasi para karyawannya untuk bekerja dengan enerji positif. Dalam konteks ini manajer selalu membangun mobilisasi pengetahuan, ketrampilan, dan etos kerja sebagai unsur investasi yang sangat efektif.

        Perpaduan potensi utama (know-how dan know-who) membuat manajer seharusnya mampu melakukan semacam memposisi ulang setiap gagasan-gagasannya. Mengapa? Karena adanya tuntutan zaman baik itu karena perkembangan iptek maupun perkembangan tuntutan pelanggan tentang produk yang semakin bermutu dan pelayanan yang lebih prima. Untuk itu dibutuhkan kemampuan dalam melakukan analisis masalah-masalah internal dan eksternal. Misalnya masalah internal yang menyangkut kebijakan pihak manajemen, motivasi, kepuasan dan kinerja karyawan. Sementara masalah eksternal berupa turbulensi eksternal harus mampu dideteksi lebih dini ketimbang yang dilakukan oleh pesaing lain. Dengan demikian para manajer bisa segera melakukan adaptasi dinamis. Bentuknya adalah dalam konteks pengembangan tujuan yang realistis dan penetapan prioritas cermat yang diseimbangkan dengan potensi perusahaan.

        Kedua potensi utama juga dibutuhkan ketika manajer membangun unitnya sebagai suatu bangun sistem sosial terkecil dalam perusahaan. Di dalam unit itu terjadi interaksi sosial baik horisontal maupun vertikal. Perbedaan pendapat dan pandangan antaranggota unit itu bahkan konflik bisa saja terjadi.Karena itu manajer perlu mengoptimumkan para karyawannya lewat manajemen kepemimpinan partisipatif. Setiap karyawan tanpa kecuali harus berpartisipasi aktif tidak saja dalam pekerjaan yang rutin tetapi juga dalam menyampaikan gagasan dan umpan balik. Persyaratan untuk itu adalah perlunya pengetahuan manajer tentang karakter dan perilaku masing-masing karyawan di unitnya.

        Dari uraian di atas maka know-how dan know-who bukan sekedar cerminan bagaimana manajer mengetahui apa yang harus dilakukan. Namun lebih dari itu yakni apa yang manajer harus dan bisa lakukan dengan benar secara dinamis. Dan bagaimana membangun karakter lingkungan kerja seperti apa agar para karyawan berorientasi proses optimum dan kinerja maksimum. Disinilah para manajer harus memiliki kemauan kuat untuk melakukan pembelajaran diri secara berkelanjutan. Termasuk dalam membangun karakter kepribadian yang kuat dalam menghadapi setiap bentuk perubahan internal dan eksternal perusahaan.

Sumber : Sjafri Mangkuprawira, Rona Wajah,24 Februari 2009.

 

       Kehidupan di alam yang diciptakan Allah ini dan terus berlangsung pada dasarnya karena adanya prinsip keseimbangan. Contoh yang paling nyata yaitu adanya peristiwa siang dan malam kemudian adanya kehidupan dunia dan akhirat; dan keseimbangan dalam kekhusuan shalat. Sholat yang dimulai dari takbirotul ikrom sampai salam berisi gerakan-gerakan yang berkelanjutan dari berdiri, ruku’, sujud, duduk serta gerakan tangan, disyaratkan untuk menjaga khusyu’ pada semua gerakan penuh keseimbangan. Ketika keseimbangan itu goyah atau bahkan hilang, maka kehidupan pun mulai bergeser dan sedang menuju sebuah kehancuran. Bagaimana dengan keseimbangan kehidupan dalam suatu keluarga?

        Seperti diketahui, keluarga adalah sistem sosial terkecil di masyarakat. Antaranggota berinteraksi membangun suatu keluarga harmonis melalui perilaku saling menghormati satu dengan lainnya. Untuk mencegah terjadinya ketidak-harmonisan, khususnya dalam keluarga, maka tiap individu dianjurkan untuk mengelola enerji positif yang dimilikinya menuju keseimbangan hidup yang diridhai Allah.

        Apabila individu sudah mampu menjaga keseimbangan enerji positif dalam dirinya, dia akan menjadi pribadi yang kokoh tak tergoncangkan oleh badai kehidupan apa pun. Dan dia juga akan menjadi pribadi handal yang tak gampang untuk terpengaruh oleh celaan dan pujian semu. Hidupnya menjadi kuat dan bermakna oleh enerji positif yang memberinya segala kebahagiaan hidup. Yakni antara keseimbangan beragam enerji yakni enerji keimanan, dan berbagi cinta kasih sayang, kebajikan, dan kebahagiaan. Itulah makna keseimbangan sejati.

 

        Kebahagiaan abadi merupakan idaman tiap orang beriman. Ia merupakan fungsi dari faktor cinta sejati. Pertanyaannya, untuk apa dan kepada siapa cinta sejati itu dicurahkan? Apakah hanya cinta pada seorang kekasih, cinta pada harta, ataukah cinta pada tahta? Dijadikan indah pada manusia kecintaan kepada apa-apa yang diingini, yaitu: wanita-wanita, anak-anak, harta yang banyak dari jenis emas, perak, kuda pilihan, binatang-binatang ternak dan sawah ladang. Itulah kesenangan hidup di dunia, dan di sisi Allah-lah tempat kembali yang baik (Ali Imran; 14).

       Namun Allah mengingatkan cinta pada kesenangan hidup dunia semata akan banyak bahayanya……dan sesungguhnya dia sangat bakhil karena cintanya kepada harta (al-Aadiyaat; 8). Aidh bin Abdullah al-Qarni melukiskan kisah cinta Majnun kepada Laila begitu sangat terkenal. Cinta Majnun kepada Laila telah membunuh dirinya sendiri. Sedangkan Qanan, dibunuh oleh cintanya kepada kekayaan. Sementara itu Firaun terbunuh oleh cintanya kepada jabatan dan kekuasaan. Di sisi lain, Hamzah, Jafar, dan Hanzalah rela mati demi cintanya kepada Allah dan Rasulnya.

        Kalau begitu, cinta sejati itu selayaknya kepada siapa? Ya kepada sesama dengan semata-mata karena berharap ridho Allah. Maka kelak Allah akan mendatangkan suatu kaum yang Allah mencintai mereka dan mereka pun mencintai-Nya (al-Maidah; 54). Rasulullah bersabda: Barang siapa tidak menyayangi sesama manusia maka Allah tidak akan menyayanginya (HR. Bukhori dan Muslim).

        Gambaran cinta sejati seperti itu dilukiskan Syamsul Rijal Hamid (Buku Pintar Hadits; 2006) dalam sabda Rasulullah: bahwa ada seorang lelaki pergi mengunjungi saudaranya yang bermukim di suatu negeri yang jauh dari tempat tinggalnya. Maka Allah SWT menyuruh malaikat untuk menemaninya selama dalam perjalanan.

Malaikat bertanya kepada lelaki itu, “ Akan kemanakah engkau?”.

“Mengunjungi saudaraku di suatu daerah.”

“Apakah engkau berkunjung karena berhutang budi kepadanya?” tanya malaikat itu lagi.

“Tidak,” tegas lelaki tersebut. “Sebab aku mencintainya semata-mata karena Allah ta’ala.”

Malaikat itu berterus terang, “Sungguh, Allah SWT mengutusku untuk menemanimu disebabkan cintamu kepada saudaramu semata-mata karena-Nya.” (HR. Muslim).

 

        Kepemimpinan dan kepribadian bukanlah aspek yang terpisah dalam kehidupan seseorang. Seorang pemimpin yang taatasas adalah mereka yang mampu menciptakan kekuatan dalam kehidupan kepribadiannya sekaligus mampu menciptakan kekuatan dalam kepemimpinannya. Seorang pemimpin akan menyesuaikan irama dan langkahnya dengan semua orang yang bekerjasama dengannya. Karena itu selayaknya kalau anda sebagai pemimpin ingin mengetahui beragam determinan yang berkaitan dengan kepribadian anda. Misalnya, perilaku anda akan mencirikan budaya anda.

        Budaya itu sendiri akan menentukan seberapa jauh anda bersifat atraktif. Beberapa ungkapan agaknya dapat dipakai sebagai bentuk habit (komponen budaya) seorang pemimpin “you are what you talk”; “you are what you eat”; “kerja keras, cerdas, dan ikhlas”. Dengan demikian jika anda ingin menanamkan nilai-nilai pada budaya organisasi maka pertanyaan mendasar adalah apakah perilaku anda dapat diterima oleh semua orang yang ada di dalam organisasi tersebut. Jadi sang pemimpin harus memulai dari dirinya sendiri. Dengan kata lain cara untuk mengubah budaya dalam organisasi adalah dengan mengubah perilaku sang pemimpin itu sendiri.

       Bagaimana dengan sikap atau pendirian anda? Pernahkah anda bekerja pada seseorang yang memiliki pendirian “setengah kosong” atau bersifat pesimis? Dalam suasana apapun pasti rekan kerja anda akan selalu bermuram durja. Hal ini sangat berbeda, layaknya seperti siang dan malam, kalau bekerja dengan orang yang optimistis. Istilahnya, orang yang paling bahagia tidak penting memiliki sesuatu yang terbaik. Yang terutama adalah membuat sesuatu menjadi yang terbaik. Dalam hal ini sikap anda sebagai seorang pemimpin diposisikan sebagai sebuah thermostat. Jika sikap anda bagus maka suasana kerja akan menyenangkan atau lingkungan kerja bakal nyaman. Sebaliknya jika buruk maka suhu lingkungan kerja akan sangat memanas atau sangat dingin (tidak bergairah). Dalam kondisi seperti itu tak ada seorang pun mau bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak nyaman itu.

        Dalam dimensi yang lain, Roy Disney, saudara laki-laki dan mitra Walt Disney, mengatakan bahwa membuat keputusan sesuatu tidaklah sulit sejauh anda sebagai pemimpin mengetahui nilai-nilai yang dimiliki anda. Jadi setiap keputusan yang baik umumnya berdasarkan sistem nilai. Keputusan yang tidak berdasarkan hal itu maka cuma bertahan dalam jangka pendek saja. Misalnya kalau setiap keputusan, anda memasukkan unsur simpati, empati, apresiasi, dan tegas terhadap orang lain maka orang-orang di sekitar anda akan merasa nyaman. Tetapi kalau anda begitu toleran terhadap mutu kerja karyawan yang jelek maka keputusan yang akan diambil oleh karyawan anda akan memiliki mutu yang sangat rendah. Bagaimana dengan karakter anda?

 

      Saya sempat beristighfar ketika sore dua tahun lalu melihat televisi mewartakan ribuan mustahik berebut daging kurban yang disediakan seorang dermawan dan pesantren. Pasalnya tidak sedikit kaum wanita renta yang beteriak-teriak ketika tergencet di tengah-tengah kerumunan mustahik. Ini mengingatkan saya ketika sebelumnya melihat secara jelas, kurban bergelimpangan yang jatuh terinjak-injak ngantre zakat pada bulan ramadhan tahun itu. Tidak kurang dari sekitar sepuluh orang yang meninggal.

       Semuanya diduga berangkat dari kekurang-mampuan pihak manajemen dalam mengelola sistem disribusinya.Lagi-lagi sebagian dari kita sering tidak belajar dari pengalaman masa lalu. Dalam merayakan Idul Qurban yang insya Allah jatuh pada hari rabu ini: Ya Allah mohon berikanlah petunjuk dan bimbingan pada mereka yang akan mengurus distribusi daging kurban agar lebih tertib lagi . Kemudian para mustahik diberikan kesabaran untuk mengantre daging kurban dengan rapi tanpa harus ada kurban sia-sia. Amiiin.

Laman Berikutnya »