Penilaian kinerja karyawan di suatu perusahaan pada mulanya dilakukan oleh atasan langsung dan tak langsung. Dengan segala kelemahannya seperti bias pada “selera” dan ukuran atasan saja maka kini banyak dikembangkan model 360 derajat. Menurut Wikipedia, dalam manajemen sumberdaya manusia atau psikologi organisasi dan industri, penilaian kinerja karyawan dengan umpan balik 360 derajat dikenal sebagai umpanbalik multisumber atau penilaian multisumber. Umpan balik 360 derajad memiliki berbagai nama: umpan balik dari banyak penilai (multi-rater feedback), penilaian dari bawah ke atas (upward appraisal), umpan balik rekan sekerja (co-worker feedback), penilaian multi perspektif (multiperspective ratings), umpan balik satu lingkaran penuh (full-circle feedback). Angka 360 menunjukan 360 derajat dalam suatu lingkaran dgn figur individual di pusat lingkaran.
Umpan balik dilakukan oleh subordinasi (karyawan), kelompok “peer”, dan penyelia. Dalam beberapa kasus umpanbalik, penilaian diri dilakukan dari sumber eksternal seperti pelanggan dan pemasok atau pemangku kepentingan lainnya. Proses ini melibatkan pihak luar perusahaan seperti konsumen,pelanggan dan penjual. Proses ini pun memiliki keterlibatan dan kredibilitas tinggi dari karyawan yang paling mempengaruhi perilaku dan kinerja dan berbagi tujuan dan meningkatkan komunikasi. Selain itu bermanfaat dalam meyediakan perspektif yang bagus buat semua orang.
Umpan balik 360 derajat adalah tipe penilaian paling komprehensif dan relative mahal. Pola ini memberi seseorang kesempatan untuk mengetahui bagaimana mereka dinilai orang lain; termasuk untuk melihat ketrampilan dan perilakunya. Manfaatnya antara lain untuk meningkatkan kinerja dan dapat juga untuk memperbaiki komunikasi dengan orang lain. Dari studi yg dilakukan Walker and Smither (1999 selama lima tahun,memang antara satu-dua tahun pertama tak ada perbaikan signifikan. Namun setelah itu tampak ada peningkatan kinerja. Selain itu studi yang dilakukan Reilly et al. (1996) menunjukkan adanya peningkatn kinerja di bidang administrasi pada tahun-tahun pertama dan berlangsung terus setelah dua tahun. Menurut (Maylett & Riboldi, 2007) model 360 derajad ini dapat digunakan untuk memprediksi kinerja di masa datang.
Contoh penerapan umpan balik misalnya pada penerapan secara sukses
penilaian 360 derajad di British Aerospace’s Military Aircraft Division di mana hal itu adalah pelengkap logis dari pelatihan dan pengembangan yang dilakukan oleh perusahaan. Fokusnya berupa perbaikan tim kerja, mempertinggi keahlian manajemen dan orientasi tugas dalam Dwi Suryanto ( www.pemimpin-unggul.com ). Contoh lainnya adalah yang diterapkan oleh BNI. Sejak tahun 2003 sistem penilaian kinerja karyawan diubah dan disempurnakan dengan menggunakan dan melibatkan banyak sumber penilai (multisource appraisals) atau lebih dikenal dengan sistem penilaian 360 derajat. Penilaian ini bertujuan untuk mengetahui sikap karyawan yang dinilai kinerjanya terhadap proses penilaian kinerja pada BNI dan mengetahui apakah sistem penilaian kinerja pada BNI telah memiliki karakteristik yang baik dan efektif.
Pada awalnya, sistem penilaian kinerja yang diterapkan adalah dengan cara tradisional dengan hanya melibatkan satu sumber penilai yakni atasan, namun pada perkembangannya, Metode penelitian yang digunakan adalah metode studi kasus dengan pendekatan kualitatif.
Proses penilaian kinerja Bank BNI terdiri atas lima tahap yaitu : perencanaan kinerja, pelaksanaan kinerja, pengukuran kinerja, peninjauan kinerja, serata pembaharuan dan pembuatan perjanjian baru mengenai kinerja. Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa proses penilaian kinerja BNI oleh karyawan dinilai sudah cukup baik. Selain itu, dapat diketahui pula bahwa sistem penilaian kinerja BNI telah memiliki karakteristik yang baik dan efektif, namun ada beberapa hal yang perlu mendapat perhatian dan perbaikan.
Namun demikian beberapa penulis-peneliti menilai kefektifan proses umpan balik seperti itu sangat kompleks untuk digeneralisasi. Dalam penerapannya harus juga mempertimbangkan budaya organisasi dan bahkan budaya suatu bangsa. Sudah waktunya para peneliti dan praktisi untuk menjawab pertanyaan pada kondisi apa dan untuk siapa proses umpan balik seperti ini bermanfaat ketimbang melihat apakah proses itu memiliki umpan balik bagi pekerjaan?. Dalam studi longitudinal banyak sekali perubahan perilaku,orientasi umpan balik positif,reaksi positif pada umpan balik, penyusunan tujuan, dan program.
Agustus 15, 2009 at 10:50 pm
Walau tipe penilaian kinerja 360 derajat dinilai sangat valid namun belum banyak diterapkan oleh perusahaan.Ada rasa enggan dari pihak manajemen.Mereka sangat konservatif yang tetap menerapkan pola atas-bawah.
Agustus 17, 2009 at 10:24 pm
ya mbak kur…hal ini diduga karena biaya model penilaian seperti ini cukup mahal….disamping itu budaya penilaian 360 derajat yg kompleks ini belum tersosialisasi merata….
Agustus 15, 2009 at 10:57 pm
Betul bahwa hasil penilaian kinerja karyawan dengan pola umpan balik 360 derajat harus dikaji lebih dalam.Apakah keakuratan dan validitasnya dapat digeneralisasi untuk semua tipe perusahaan atau organisasi.
Agustus 17, 2009 at 10:26 pm
ya bung rusli…beberapa faktor yg dihadapi adalah antarperusahaan memiliki core bisnis,visi, dan misi termasuk tipe karyawan dalam bisnis yg beragam….
September 10, 2009 at 6:57 am
Boleh dikatakan sistem penilaian 360 adalah yang paling fair untuk pekerja/karywan namun akan menjadi kontradiktif manakala harus disandingkan dengan result harus disesuaikan dengan kurva force distribution sehingga hasil harus mengikuti kurva tersebut yang akhirnya akan membiaskan hasil yang sudah objektif menjadi subjektif bagi karyawan tersebut
September 11, 2009 at 9:02 pm
bung adriwal….yg penting apa saja asumsi yg digunakan…semakin sedikit asumsi yg dipakai seharusnya semakin obyektif hasil penilaian 360 derajad….
November 18, 2009 at 11:01 pm
Pengalaman kami memakai 360 degree PA, adalah paperwork menjadi sangat banyak dan rumit. Dicoba computerized terbentur pada kemampuan banyak staff yang awam dengan komputer.
Yang sering yang terjadi adalah ada kegamangan dari personnel HRD bahwa output dari PA ternyata hanya untuk menentukan besaran bonus. Jadi, sudah capek2 melakukan “hal besar” tetapi outputnya cuman untuk “hal kecil”
November 19, 2009 at 8:57 pm
ya bung adam….tapi model 360 derajat ini sudah diakui kegunaannya…memang untuk mengoperasikannya harus didukung sdm yg terlatih…termasuk dlm membuat program dan analisisnya….dan tentu saja bisa digunakan untuk perencanaan strategis….
Desember 2, 2009 at 2:53 am
Jika colporate culture belum siap,,penerapan 360 derajat akan memerlukan effort besar,,
artinya,,penerapan penilaian ini harus didukung dengan kuatnya sistem sdm lainnya,,termasuk sudah berjalannya CBHRM hingga knowledge mgt di perusahaan,,
Desember 2, 2009 at 10:33 am
ya mbak lani….kalau kondisinya seperti itu dan akan dilakukan sendiri memang akan mengalami kesulitan…namun bukan berarti tidak perlu dilakukan…penilaian 360 derajat….perusahaan bisa menggunakan biro konsultan….
Desember 27, 2009 at 6:14 pm
Saya membaca beberapa jurnal yang berkaitan dengan umpan balik 360 derajat ini, ternyata model ini juga banyak digunakan untuk pengembangan kepemimpinan, jadi memberikan umpan balik kepada para leader..
dan hasilnya cukup positif, mendeteksi area pengembangan bagi para pemimpin..
Namun tampaknya di indonesia, metode ini masi jarang digunakan, karena memerlukan waktu yang cukup lama dan biaya yang tidak sedikit.. Penggunaan pihak eksternal (konsultan) mungkin bisa dijadikan salah satu alternatif pilihan..
Desember 29, 2009 at 12:24 am
ya mbak indah…suatu ketika perusahaan atau organisasi di indonesia akan menjadi biasa untuk melakukan penilaian kepemimpinan dgn model ini….memang hingga kini menurut John C.Maxwell pengarang The 360 degree Leader…… masih banyak mitos dan tantangan-tantangan yg dihadapi….
Juli 23, 2010 at 3:43 am
Dalam Metode 360 ini kurang efektif, apakah atasan mampu menerima penilaian dari seorang bawahannya(low level).
Juli 27, 2010 at 4:13 am
oo…sekali metode ini diputuskan oleh manajemen puncak untuk diterapkan…tak ada alasan setiap elemen organisasi termasuk direksi menolak dinilai bawahannya…
September 16, 2010 at 7:35 am
pak sjafri..
kira2 kalau perusahaan kami akan memulai untuk memakain metode penilaian ini tahap awalnya seperti apa ya?
kemudian adakah tools yang di gunakan nya seperti apa?
terima kasih.
September 17, 2010 at 12:34 am
mbak yeni…tahap awal penjelasan secara keseluruhan tentang latar belakang,tujuan,dan metodenya kepada semua elemen organisasi…kemudian membuat tes validasi dan reliability kuesioner yg sama yg dilakukan di perusahaan lain…kalau valid dan andal barulah bisa dipakai…
Desember 3, 2010 at 7:09 am
saya bisa membuat alat ukur 360 derajat feedback dengan cara yg valid dan reliabel. hubungi ym : spss_online@yahoo.co.id
Desember 8, 2010 at 11:03 pm
trims spss
Mei 9, 2012 at 4:55 am
Dear SPSS
Mohon dibantu untuk alat ukur 360 derajat feedback yang valid
Terima kasih
Mei 13, 2012 at 12:14 am
ira…silakan pakai balanced scorecard
Desember 3, 2010 at 7:27 am
pak sjafri..
saya bingung dengan metode 360 derajat ini bagaimana bisa meningkatkan kinerja karyawan dengan menggunakan kuisioner saja?
apa maksud dari 360 derajat feedback ini memberikan perasaan seperti “dinilai” sehingga meningkatkan kinerja mereka? klo benar seperti itu bukankah ini juga tergantung dari individunya masing2? dan mgkn lebih baik apabila diberikan sebuah reward?
mohon penjelasannya pak..
Desember 8, 2010 at 11:02 pm
maria…metode itu cuma sebagai alat…dari situ diperoleh umpan balik…misalnya tentang faktor-faktor yg diduga kuat memengaruhi kinerja…dari faktor-faktor itulah lalu disusun bentuk program apa saja yg dapat meningkatkan kinerja karyawan….antara lain rekomendasi tentang manajemen kompensasi, pelatihan berbasis kompetensi,manajemen kepemimpinan…ya sangat berkait dengan individu karyawan masing-masing…karena itu dilihat pada kontels gambaran organisasi dan menurut kelompok inidividu….
Maret 2, 2011 at 9:50 am
Assalamu’alaykum wr wb & SMANGAT PAGI SELALU.
Prof Syafri yang bijak, terima kasih atas pencerahannya untuk saya dan ribuan orang. Mohon perkenan dan keikhlasan Prof Syafri untuk memberi tips kepada kami, bagaimana merevisi dan mengembangkan Sistem Penilaian Karya/Kinerja Pegawai (PKP) yang telah ada di perusahaan tempat saya bekerja selama ini (tapi kurang berjalan) menjadi metode penilaian 360 derajat, tanpa menggunakan jasa Biro Konsultan, karena perusahaan saya tempat bekerja sedang mengalami kesulitan financial untuk membayar jasa konsultan yang relative mahal.
Terima kasih Prof, atas penjelasannya.
Semoga Prof Syafri & kel slalu sehat, bugar, produktif tulisan pencerahannya, dengan penuh hikmah, rakhmat, berkah, dan maghfiroh Alloh swt. Amien… YRA.
Wassalam & SuksesMulia untuk Prof Syafri & Team.
Maret 9, 2011 at 8:54 pm
waalaikum salam mas djoko…sulit untuk menelaahnya secara mendalam dan rinci…karena membutuhkan data dan informasi yg lengkap tentang PKP selama ini di perusahaan anda….salam
Maret 16, 2011 at 5:59 am
Assalamu’alaikum.
Prof. Syafri Yth.
Saya pernah bapak ajar waktu S2 GMSK. Sekarang saya sedang penelitian disertasi,saya studi di Unpad Fakultas Ekonomi. Salah satu variabel yang saya teliti adalah kinerja tenaga pendamping pada program Desa Mandiri Pangan. Dimensi2 kinerja yang saya gunakan adalah hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan kerja. Saya agak kesulitan mencari referensi jurnal untuk penelitian pada organisasi publik, sebagian besar jurnal pada organisasi bisnis. Mohon masukan bagaimana pandangan Prof. Syafri apabila konsep2 pada organisasi bisnis diterapkan pada organisasi publik dan juga bagaimana dengan dimensi2 kinerja yang saya gunakan tersebut. Hatur nuhun Prof.
Maret 18, 2011 at 10:32 pm
sayekti…penelitian yg menarik…coba cari referensi yg menyangkut kinerja seperti manajemen kinerja dan penilaian kinerja…termasuk kualitas kehidupan kerja…btw kinerja juga bisa dilihat dari proses,quality of work life, perilaku komitmenkerja, keterikatan (engagement) kerjaoutput dan outcomesaya sedang punya buku berjudul manajemen mutu sdm (PT Ghalia Indonesia,2007)…namun sudah habis dan sedang akan dicetak edisi revisi…jurnal tentang itu silakan langganan proquest lewat internet…
Maret 20, 2011 at 3:51 am
Trima kasih masukannya Prof. Saya tunggu edisi revisinya dan juga saya akan selalu searching terus jurnalnya. Saat ini saya sedang dalam proses pengumpulan data, mudah2an hasilnya bagus………, sambil menulis hasil insyaAllah akan saya usahakan menambah referensinya. Oh ya Prof. saya kepingin bisa menulis…… bagaimana memulainya dan juga kiatnya, saya agak ragu (pesimis) apakah bisa menjadi penulis dimulai pada usia setua saya…………..?
Maret 31, 2011 at 2:38 pm
terimakasih kembali mbak dwi…tentang menulis?…saya kebetulan melakukannya secara otodidak termasuk latihan sendiri dan dengan spirit untuk syiar kebajikan…untuk itu jangan khawatir banyak referensi tentang itu…di toko2 buku banyak dijual…
Maret 31, 2011 at 8:53 am
Mohon bantuan ny.tolong di perjelas pengertian metode 360° dan sekaligus pengarang buku nya…
Terima kasih
Maret 31, 2011 at 2:08 pm
apanya yg belum jelas nanda?…apakah anda sudah mencari bukunya di toko2 buku atau perpustakaan?…
September 11, 2011 at 3:32 pm
pak saya mahasiswa TI di universitas swasta di papua lagi nyusun skripsi tentang spk penilaian kinerja mengunakan metode 360 derajat pak saya bisa minta point-poing apa saya yang akan di ambil pada saat mengambil keputusan saat manilai kenirja karyawan
September 21, 2011 at 10:20 am
gunawan…silakan kirim konsep yg sudah anda buat kepada saya…insya allah nanti diberi masukan…salam
November 21, 2011 at 1:44 am
Pak sjafri….
Saya ditugaskan untuk membuat penilaian berbasis 360 derajat, pertanyaan saya, apakah harus menggunakan spss dalam pengolahan datanya….atau adakah metode lain? mohon pencerahannya ya pak….selain itu apakah ada bentuk laporan yang standar dari penilaian tersebut?
November 30, 2011 at 6:57 am
Saat ini saya sedang menulis tesis dengan judul analisis perbandingan dan pelaksanaan metode KPI dan 360 Degree feedback, apakah menurut Profesor dapat dikombinasikan antara KPI dan 360 Degree feedback ? terima kasih sebelumnya
Wassalam
Hendy
Desember 7, 2011 at 10:20 pm
bung hendy…keduanya bisa dikombinasikan dalam arti…KPI sebagai kriteria dan ukurannya sementara 360 degree feed back bicara tentang siapa saja stakeholder yg menjadi evaluatornya…
Desember 9, 2011 at 1:36 am
terima kasih atas masukkan prof..namun apakah hal tsb tidak membuat metode penilaian menjadi lebih lama ? artinya membuat para manager menjadi malas dalam melakukan penilaian ini…memang metode kombinasi ini dalam memberikan gambaran secara utuh kepada manajemen mengenai organisasinya
Maret 9, 2012 at 4:03 am
Sangat membantu dalam proses penyusunan tugas akhir saya ..
namun saya masih membutuhkan mekanisme utuk teknis pelaksanaan dan penerapan dari metode 360 degree ini ..
mohon penjelasan lebih lanjut …
terima kasih
Maret 9, 2012 at 10:19 am
…terlalu teknis bung radit…coba apa yg sudah anda tahu…kirim ke saya nanti diberi komen…salam
Maret 28, 2012 at 2:25 am
Dear Prof Sjafri….
ini adalah kunjungan pertama saya ke blog prof Sjafri, terima kasih buat tulisannya, ijin menyimak dan mengikuti tulisan-tulisannya.
Senang sekali dengan artikel prof yang berkaitan dengan dinamika dunia kerja, kebetulan sekali saya praktisi HRD di salah satu perusahaan telekomunikasi jadi bisa terus menambah wawasan.
mohon di bahas prof mengenai metoda penilaian kinerja beserta model-modelnya, baik kelemahan maupun kelebihannya sehingga bisa membantu memberikan gambaran yang lebih komprehensif dalam menerapkan model penilaian kerja di masing masing perusahaan.
salam
harry
Maret 28, 2012 at 10:18 am
mas harry…di beberapa artikel terdahulu pernah diulas…insya allah nanti saya tambahkan…
Juli 5, 2012 at 4:39 pm
Saya korban penilain 360 derajat nih, saya bekerja di bagian Marcom, kebetulan saya dapat promo kenaikan jabatan menjadi Marketing Manager, tapi Soft Competency saya dapet nilai rata-rata 5 gara2 penilaian 360 derajat, akhirnmya saya dianggap gagal jadi Marketing Manager kemudian saya ditawarkan kontrak jadi staff lagi ya saya ga mau lah akhirnya saya keluar deh. Padahal saya sudah melakukan segala cara agar pekerjaan saya mencapai hasil yg baik dan hal itu sudah terjadi target dapet semua, tapi bagaimana orang departement lain tau apa yang saya kerjakan mati2an, secara mereka cuma sebel kalau saya dianggap galak atau judes, padahal kalau saya ga begitu mereka kerjanya lama dan target ga tercapai. Dimana efektifitasnya penilaian 360 derajat, kayanya itu hanya jadi penilaian untuk cari muka diantara sesama deh, mohon bimbingannya, sekian curhat saya
Juli 29, 2012 at 4:20 am
anya…kita penting pula untuk melakukan evaluasi diri…untuk bisa mengetahui kelemahan dan kekuatan kita…lalu bagaimana memerbaikinya…penilaian 360 derjat hanya instrumen saja…
Agustus 24, 2012 at 12:13 pm
kira kira data apa saja yang di butuhkan untuk evaluasi kinerja menggunakan metode 360 derajat ini ?
Maret 14, 2017 at 7:21 am
Selamat siang mau tanya jadi metode 360 derajat itu berbentuk kuisioner?
Agustus 16, 2017 at 3:53 am
Selamat Siang Prof Sjafri…
Saya seorang HRD di perusahaan swasta, perusahaan saya akan melakukan penilaian dengan metode 360 derajat, ini kali pertama saya melakukan penilaian dengan metode 360 derajat ini, saya masih bingung untuk mengerjakannya, apakah bisa dibantu prof…apa itu metode 360 derajat, bagaimana sistem penilaiannya, apa saja yang menjadi tolok ukur penilaian, frame worknya seperti apa, terima kasih sebelumnya prof…
Salam
YANTI