Penilaian kinerja karyawan di suatu perusahaan pada mulanya dilakukan oleh atasan langsung dan tak langsung. Dengan segala kelemahannya seperti bias pada “selera” dan ukuran atasan saja maka kini banyak dikembangkan model 360 derajat. Menurut Wikipedia, dalam manajemen sumberdaya manusia atau psikologi organisasi dan industri, penilaian kinerja karyawan dengan umpan balik 360 derajat dikenal sebagai umpanbalik multisumber atau penilaian multisumber. Umpan balik 360 derajad memiliki berbagai nama: umpan balik dari banyak penilai (multi-rater feedback), penilaian dari bawah ke atas (upward appraisal), umpan balik rekan sekerja (co-worker feedback), penilaian multi perspektif (multiperspective ratings), umpan balik satu lingkaran penuh (full-circle feedback). Angka 360 menunjukan 360 derajat dalam suatu lingkaran dgn figur individual di pusat lingkaran.

         Umpan balik dilakukan oleh subordinasi (karyawan), kelompok “peer”, dan penyelia. Dalam beberapa kasus umpanbalik, penilaian diri dilakukan dari sumber eksternal seperti pelanggan dan pemasok atau pemangku kepentingan lainnya. Proses ini melibatkan pihak luar perusahaan seperti konsumen,pelanggan dan penjual. Proses ini pun memiliki keterlibatan dan kredibilitas tinggi dari karyawan yang paling mempengaruhi perilaku dan kinerja dan berbagi tujuan dan meningkatkan komunikasi. Selain itu bermanfaat dalam meyediakan perspektif yang bagus buat semua orang.

         Umpan balik 360 derajat adalah tipe penilaian paling komprehensif dan relative mahal. Pola ini memberi seseorang kesempatan untuk mengetahui bagaimana mereka dinilai orang lain; termasuk untuk melihat ketrampilan dan perilakunya. Manfaatnya antara lain untuk meningkatkan kinerja dan dapat juga untuk memperbaiki komunikasi dengan orang lain. Dari studi yg dilakukan Walker and Smither (1999 selama lima tahun,memang antara satu-dua tahun pertama tak ada perbaikan signifikan. Namun setelah itu tampak ada peningkatan kinerja. Selain itu studi yang dilakukan Reilly et al. (1996) menunjukkan adanya peningkatn kinerja di bidang administrasi pada tahun-tahun pertama dan berlangsung terus setelah dua tahun. Menurut (Maylett & Riboldi, 2007) model 360 derajad ini dapat digunakan untuk memprediksi kinerja di masa datang.

         Contoh penerapan umpan balik misalnya pada penerapan secara sukses
penilaian 360 derajad di British Aerospace’s Military Aircraft Division di mana hal itu adalah pelengkap logis dari pelatihan dan pengembangan yang dilakukan oleh perusahaan. Fokusnya berupa perbaikan tim kerja, mempertinggi keahlian manajemen dan orientasi tugas dalam Dwi Suryanto ( www.pemimpin-unggul.com ). Contoh lainnya adalah yang diterapkan oleh BNI. Sejak tahun 2003 sistem penilaian kinerja karyawan diubah dan disempurnakan dengan menggunakan dan melibatkan banyak sumber penilai (multisource appraisals) atau lebih dikenal dengan sistem penilaian 360 derajat. Penilaian ini bertujuan untuk mengetahui sikap karyawan yang dinilai kinerjanya terhadap proses penilaian kinerja pada BNI dan mengetahui apakah sistem penilaian kinerja pada BNI telah memiliki karakteristik yang baik dan efektif.
Pada awalnya, sistem penilaian kinerja yang diterapkan adalah dengan cara tradisional dengan hanya melibatkan satu sumber penilai yakni atasan, namun pada perkembangannya, Metode penelitian yang digunakan adalah metode studi kasus dengan pendekatan kualitatif.

         Proses penilaian kinerja Bank BNI terdiri atas lima tahap yaitu : perencanaan kinerja, pelaksanaan kinerja, pengukuran kinerja, peninjauan kinerja, serata pembaharuan dan pembuatan perjanjian baru mengenai kinerja. Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa proses penilaian kinerja BNI oleh karyawan dinilai sudah cukup baik. Selain itu, dapat diketahui pula bahwa sistem penilaian kinerja BNI telah memiliki karakteristik yang baik dan efektif, namun ada beberapa hal yang perlu mendapat perhatian dan perbaikan.

          Namun demikian beberapa penulis-peneliti menilai kefektifan proses umpan balik seperti itu sangat kompleks untuk digeneralisasi. Dalam penerapannya harus juga mempertimbangkan budaya organisasi dan bahkan budaya suatu bangsa. Sudah waktunya para peneliti dan praktisi untuk menjawab pertanyaan pada kondisi apa dan untuk siapa proses umpan balik seperti ini bermanfaat ketimbang melihat apakah proses itu memiliki umpan balik bagi pekerjaan?. Dalam studi longitudinal banyak sekali perubahan perilaku,orientasi umpan balik positif,reaksi positif pada umpan balik, penyusunan tujuan, dan program.

Iklan