Suatu organisasi perusahaan yang modern pasti memiliki visi dan misi. Visi kerap disamakan maknanya sebagai mimpi atau cita-cita. Namun suatu mimpi yang harus diujudkan dalam kenyataan. Kalau tidak maka mimpi tinggalah mimpi. Itu bukanlah suatu visi atau sekedar angan-angan. Kemudian untuk menerjemahkan visi ke dalam bentuk realita maka perlu dirumuskan apa misinya. Misi adalah turunan atau pernyataan dari visi yang lebih rinci yakni kenyataan apa saja yang perlu diraih. Cita-cita perusahaan itu dinyatakan dalam bentuk tujuan umum yang sudah lebih terarah. Setelah itu dirumuskan bagaimana cara dan langkah-langkah perusahaan mencapai tujuan yang disebut sebagai suatu strategi.
Untuk lebih jelasnya diberikan contoh satu perusahaan di bidang penerbitan buku ilmiah. Perusahaan itu memiliki visi “menjadi penerbit buku ilmiah yang unggul dan terpercaya utamanya di bidang X, Y, dan Z”. Impian utamanya adalah menjadi penerbit unggul dan terpercaya. Untuk itu maka mimpi yang lebih rinci ditunjukkan dalam bentuk pernyataan. Misalnya untuk menjadi penerbit unggul dan terpercaya maka mimpi terinci yang perlu diujudkan adalah: (1) berkembangnya mutu proses penerbitan dan hasil; (2) terujudnya pelayanan prima; dan (3) perluasan segmen pasar tidak saja di pasar domestik tetapi juga internasional. Ketiga mimpi itu disebut misi.
Pertanyaannya apakah dengan demikian dalam pengembangan sumberdaya manusia juga diperlukan lagi suatu visi yang lebih spesifik lagi? Di suatu perusahaan di samping ada visi dan misi juga terdapat tujuan dan strategi untuk mencapai tujuan perusahaan. Semua itu baru akan terujud jika ada program yang layak untuk dilaksanakan. Kembali ke contoh perusahaan penerbitan di atas maka salah satu tujuannya adalah “meningkatnya jumlah buku-buku yang bermutu sesuai dengan kebutuhan IPTEK dan pasar”. Agar dapat diterjemahkan ke dalam bentuk nyata maka tujuan itu dirinci lagi secara kuantitatif dalam bentuk sasaran. Lalu untuk mencapai tujuan dan sasaran itu maka salah satunya dibutuhkan strategi dan program peningkatan mutu produk, pelayanan prima, dan efisiensi bisnis secara berkelanjutan. Semua itu dikemas dalam bentuk perencanaan seperti buku-buku apa yang akan diterbitkan, metodenya seperti apa, berapa banyak anggaran yang diperlukan, segmen pasarnya siapa, dan siapa dan apa saja sumberdaya manusia yang akan digunakan dalam mencapai tujuan itu.
Dari contoh di atas maka tampak pengembangan sumberdaya manusia tidak perlu memiliki visi khusus. Pengembangan SDM lebih merupakan pernyataan program. Yang lebih diperlukan adalah menerjemahkan visi perusahaan dalam suatu rumusan apa saja tujuan, sasaran spesifik dan kegiatan terinci dalam pengembangan SDM karyawan. Hal ini diturunkan dari tujuan, strategi dan program umum perusahaan. Yang jelas pengembangan SDM sangat berkait dengan peningkatan mutu SDM dan kinerja karyawan. Jawaban dalam bentuk program antara lain melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan serta pengembangan.
Alasan lain mengapa pengembangan SDM tidak memerlukan visi dapat dilihat dari beragam sisi. Yakni tentang pernyataan yang mengandung idealisme, berorientasi pada jangka panjang, dan keterlibatan pelaku organisasi. Dari sisi idealisme, visi dipandang sebagai keinginan luhur yang dicerminkan oleh sistem nilai yang dimilikinya. Nilai-nilai itu perlu dibagi diantara para pelaku organisasi oleh pemimpin perusahaan. Misalnya sistem nilai yang perlu dikembangkan perusahaan penerbitan buku di atas yakni pelayanan prima, integritas, kerjasama, inovatif, dan reputasi. Kemudian visi itu harus ditempatkan sebagai jembatan penghubung masa sekarang dan masa depan. Jadi artinya perusahaan harus selalu siap dengan perubahan-perubahan. Perusahaan yang menolak perubahan sebenarnya perusahaan yang tidak memiliki visi jelas. Di sisi lain tidak mungkin idealisme dan jembatan penghubung itu dapat mencapai visi yang dicanangkan tanpa dukungan SDM. Dengan kata lain visi pun harus mampu menstimulasi para pelaku organisasi untuk memiliki cita-cita dan motivasi secara kolektif dalam bekerja sama.
Dengan demikian pengembangan sumberdaya manusia selain hanya sebagai bentuk program juga sebagai langkah nyata untuk mencapai visi perusahaan. Jadi di setiap program pengembangan SDM ada kandungan inheren tentang visi perusahaan yang ingin dicapai. Juga memiliki kandungan nilai-nilai perusahaan yang disebut sebagai “visi berbagi” secara merata di kalangan karyawan dan manajemen. Karena itulah program itu pun mengandung makna bahwa untuk mencapai visi tertentu perlu ada standar-standar keunggulan yang bisa diukur. Yakni standar pencapaian mutu proses, mutu produk, pangsa pasar, kepuasan, dan loyalitas konsumen. Semua itu merupakan fungsi dari keberhasilan program pengembangan SDM karyawan.
Juni 19, 2009 at 2:25 pm
Pak Safri, apakah pengembangan SDM perlu visi khusus, atau tidak, menurut saya tergantung pada besar kecilnya perusahaan, kemudian intensif tidaknya komunikasi internal dalam perusahaan tersebut, jadi sangat tergantung pada keadaan
kalau perusahan sangat besar dengan berabagai unit dan wilayah, barang kali perlu visi khusus, namun visi dibidang SDM ini tetap merujuk pada visi utama dari perusahan tersebut, visi dibidang SDM untuk mempercepat tercapainya visi perusahaan. terima kasih
Juni 22, 2009 at 6:08 pm
bung dasril….kalau berbentuk holding company…apa yg anda uraikan bisa saja terjadi…karena anak perusahaan yg ada bisa jadi juga memiliki visi dan core bisnis yg berbeda……sehingga program pengembangan sdmnya mengacu pada visi anak perusahaannya…namun bukan berarti memiliki visi tersendiri secara eksplisit….
Juni 21, 2009 at 6:36 pm
Betul sekali suatu rpogram tidak perlu memiliki visi.Levelnya memang pada tataran pelaksanaan,bukan dalam hal filosofis. Yg labih penting menjabarkan visi dan tujuan organisasi menjadi tujuan dan sasaran yg lebih terukur.
Juni 22, 2009 at 6:10 pm
ya mbak kur…sependapat….sebab kalau setiap program punya visi…maka makna visi itu sendiri menjadi kabur….padahal program itu cuma elemen pelaksanaan dalam menterjemahkan visi perusahaan…….
Juni 22, 2009 at 4:09 am
Assalamuaikum.
Saya mengikuti beberapa tulisan Bapak. Dalam upaya pengembangan SDM diperlukan pendidikan dan pelatihan. Apakah Bapak memiliki tulisan tentang manajemen pelatihan. Terimakasih. Wassalam
Juni 22, 2009 at 6:11 pm
nurdasila…kalau tidak salah ada..silakan selusuri blog ini sesuai kategori msdm,mutu,pendidikan…..salam
Juni 29, 2009 at 11:26 am
ulasan yang menarik
salam hangat
Juli 2, 2009 at 10:41 am
trims bung annosmile…salam hangat juga
Juli 2, 2009 at 6:54 am
Menurut saya, tulisan ini sangat baik untuk para manager sdm, dimana para manager sdm dapat mengumpulkan hasil terjemahan misi dan target global (besar) perusahaan dari setiap fungsi organisasi, yang kemudian diturunkan dan diterjemahkan lagi sampai pada stasion kerja terkecil yang biasa disebut job title (pekerjaan), nah setiap job title yang memiliki uraian pekerjaan, persyaratan pekerjaan, dan tahapan pekerjaan, dan ditentukan juga satuan target kerjanya yang tentunya harus terukur, sehingga setiap pekerja dapat diukur setiap kali mengalami perubahan (perkembangan) kompetensinya. Dari gambaran ini jelas bahwa untuk pembuatan program pengembangan sdm, tidak diperlukan visi khusus, tapi perangkat lain yang lebih pentinglah yang perlu dipenuhi.
Juli 2, 2009 at 10:44 am
trims bung wrestiandi…ulasan anda memerkaya artikel ini….betul visi perusahaan dapat dijabarkan lebih rinci lagi sampai di tingkat operasional…yg sifatnya lebih spesifik, terukur,realistik, dapat dilaksanakan, dan berdimensi waktu yg jelas….
Juli 8, 2009 at 3:25 pm
Info yang sangat menarik, trim’s
Juli 9, 2009 at 12:49 am
thx software
Agustus 24, 2009 at 4:54 am
salam kenal mas…
Agustus 24, 2009 at 7:58 pm
alam kenal juga bung fandy…