Tidak jarang kinerja kayawan mengalami fluktuasi. Kondisi seperti itu diduga ada hubungannya dengan terlalu lamanya seseorang dalam periode kerja di satu unit atau di satu pekerjaan saja. Akibatnya timbul kebosanan dan bahkan kejenuhan di kalangan mereka. Dalam konteks pengembangan sumberdaya manusia kondisi seperti itu tidak sehat. Maka manajemen seharusnya menerapkan kebijakan rotasi pekerjaan/karyawan secara berkala.
Rotasi atau perputaran pekerjaan tidak selalu berjalan mulus. Bisa saja tindakan seperti itu menuai protes dari karyawan yang merasa dirinya sudah mapan pada posisi yang sekarang. Karena itu kebijakan seperti itu harus didasarkan pada data dan informasi akurat mengenai kinerja individu, pengalaman kerja di unit, keterlibatan pelatihan, dan perilaku karyawan. Kemudian perlu dilakukan sosialisasi agar para karyawan tidak merasa diperlakukan secara tidak adil. Hal lain yang penting juga dipertimbangkan bahwa rotasi pekerjaan harus berbasis kompetensi dari karyawan bersangkutan. Mereka harus disiapkan lebih dahulu paling tidak dalam bentuk orientasi di tempat pekerjaan yang baru.
Karena itu rotasi pekerjaan dapat dikategorikan sebagai bentuk pelatihan “on-the-job”. Karyawan mengikuti pelatihan silang antarjenis pekerjaan. Di sini, pelatih memindahkan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Biasanya tiap kepindahan didahului dengan pelatihan instruksi. Di samping itu, memberi para karyawan dengan beragam pekerjaan. Pelatihan silang itu, membantu perusahaan ketika lowongan, ketidakhadiran, penyusutan usaha, atau pengunduran diri terjadi. Partisipasi peserta pelatihan dan kemampu-pindahan pekerjaan yang tinggi merupakan keunggulan belajar dari perputaran pekerjaan. Perputaran adalah paling terkait dengan karyawan yang sudah bekerja dengan lamanya mereka bekerja. Mereka diharapkan dapat melakukan pekerjaan-pekerjaan pada ragam tingkat atau posisi tertentu.
Sebagai contoh, McDonnell Douglas Cooporation memiliki program perputaran yang dikelompokkan menjadi tiga bagian. Pertama, program rotasi perusahaan yang berupaya mengembangkan manajemen eksekutif top dengan pengetahuan luas. Kedua, program rotasi fungsional yang mencari dan memberi karyawan yang berlatar belakang dalam akuntansi, SDM, atau fungsi lain untuk membuka wawasan dalam fungsinya. Ketiga, sebuah program yang sasarannya di bawah manajemen menengah untuk selama dua sampai tiga tahun penugasan perputaran di dalam perusahaan.
Juli 6, 2009 at 9:33 am
Saya setuju Pak kalau perusahaan melakukan rotasi pekerjaaan untuk menghilangkan kejenuhan, sekaligus dlm rangka pengeyaan pengetahuan dan wawsan pekerjaan kpd karyawan atau manajer. Tentu perusahaan harus memikrkan secara matang dan menyeluruh mengenai tujuan dilakukannya rotasi pekerjaan dan memberikan penjelasan yg baik kpd para karyawan shg adanya rotasi tdk menimbulkan resistensi bagi karyawan yg akan menghambat kinerja karyawan dan perusahaan. Terima kasih Pak.
Juli 6, 2009 at 9:06 pm
ta bung fresh…harus berdasarkan perencanaan strategis dan teknis….dengan dukungan data dan informasi akurat dan valid…sosialisasi dan internalisasi menjadi hal penting…dan perlu dievaluasi…lalu dilakukan umpan balik untuk penyempurnaan model rotasi pekerjaan yang ideal….
Juli 6, 2009 at 3:08 pm
Pak Sjafri yang baik, saya mempunyai dua pertanyaan, yang pertama:
apakah hanya karyawan pada level-level tertentu
saja yang bisa dirotasi? ataukah bisa semua karyawan?.
Yang kedua:
Untuk menentukan tempat dia akan dirotasi adalah berdasarkan kompetensi, apakah kompetensi yang menjadi kekuatan dia atau kompetensi yang masih harus dikembangkan? Karena kemungkinan pada penilaian kinerja nanti menjadi kurang optimal (less perform) ketika ditempatkan pada posisi yang tidak menjadi kekuatan kompetensinya? Terima kasih atas jawabannya.
Juli 6, 2009 at 9:12 pm
bung fadli…umumnya rotasi pekerjaan diperuntukan bagi mereka yg tergolong memiliki posisi pimpinan mulai dari unit terkecil sampai tingkat direksi…kompetensi yg dibutuhkan adalah yang ada dan yg akan dikembangkan…karena itu biasanya mereka yg akan dirotasi dilatih dahulu plus melakukan orientasi pekerjaan yg baru….untuk di tingkat direksi disamping kompetensi teknis dan manajerial skill juga plus kompetensi kepemimpinan dan humaniora plus lagi ketrampilan analisis masalah politik….
Juli 7, 2009 at 4:06 am
Terlalu lama berada pada suatu jabatan menimbulkan stagnasi yang berdampak pada mandeknya kreatifitas. Tapi sayang, banyak yang memandang dan memanfaatkan rotasi itu untuk kepentingan yang lain, misalnya like and dislike. Terima kasih prof untuk pencerahannya
Juli 8, 2009 at 12:49 am
ya mas husnun…seharusnya rotasi dilakukan seobyektif mungkin…jangan memiliki bias individu atau kelompok….harus punya tujuan terukur…dan dasar pertimbangan pengembangan sdm dan kelembagaan serta kinerja individu dan organisasi….
Juli 7, 2009 at 7:54 am
Pak Sjafri yg bijak, apakah rotasi dapat dilakukan pada semua jenis perusahaan? sebagai contoh, perusahaan dimana saya mencari nafkah adalah perusahaan Biro Konsultan Arsitektur, dimana didalamnya struktur penjengan karir tidak ada. Kemudian setiap kemampuan individu dipisahkan menjadi divisi-divisi kecil, yg secara tegas telah mencipatakan pemisahan atas kompentensi dari masing-masing karyawan. Pertanyaannya, apakah jenis prusahaan seperti itu dapat dilakukan proses rotasi karyawan…?
Juli 8, 2009 at 12:56 am
bung agustinus…..rotasi pekerjaan umumnya berlangsung pada pertimbangan tataran struktur atau otoritas dan variasi spesifikasi pekerjaan tertentu dan pertimbangan kinerja dan karir….penerapannya bergantung pula pada bisnis utamanya, ukuran perusahaan,dsb….semakin beragam spesifikasi pekerjaan,semakin besar ukuran perusahaan, semakin besar kemungkinan perubahan core business maka semakin dibutuhkannya rotasi….contoh di perusahaan anda seharusnya tetap saja bisa dilakukan rotasi…sebab inti dari rotasi jangan sampai terjadi kejenuhan kerja yg trade offnya pd kreatifitas dan produktifitas kerja karyawan yg cenderung bakal menurun…..
Juli 13, 2009 at 9:23 am
Wah ini baru materi tulisan yang sangat dicari oleh setiap manager, sebab dengan tulisan bapak, maka sang manager tersebut dapat membuktikan bahwa rotasi di suatu perusahaan memang sangat dibutuhkan, namun kalau boleh saya tambahkan, bahwa perusahaan tersebut sudah memiliki manajemen karir, dimana di dalamnya terdapat pola karir, sistem dan metoda karir, dan terakhir system dan metoda identifikasi minat, bakat, dan tingkat kompetensi karyawan. Trims prof.
wass
Juli 14, 2009 at 9:39 pm
trims mbak wrestiandi…uraian anda telah memerkaya artikel ini….
Juli 18, 2009 at 7:52 am
Pak Sjafri, menurut saya rotasi bisa juga menjadi kontrol untuk suatu pekerjaan tertentu. Misalnya saja ada seorang pegawai yg tidak mau dirotasi dengan berbagai alasan yg mengada-ada, bisa dicurigai bahwa ada sesutu yg tidak beres dengan pekerjaannya yang tidak ingin diketahui oleh orang lain maupun orang yg akan menggantikan posisinya. Dengan adanya rotasi, maka akan membuatnya berpikir ulang untuk melakukan perbuatan yg tidak etis. Terima kasih pak.
Juli 18, 2009 at 2:03 pm
ya mas wahidhasan…bisa seperti itu…jadi manajer harus pintar-pintar melakukan evaluasi kinerja karyawan bersangkutan….ada juga kasus seperti kalau sudah duduk lupa berdiri….tidak mau pindah ke posisi yg “kering”….itu khan tidak ethis dan sangat egosentris….
Oktober 19, 2009 at 2:43 am
selamat siang pa…
saya sedang menyusun skripsi tentang pemindahan perawat antar ruangan ( rawat inap dan rawat jalan) dihubungkan dengan motivasi kerja.
mohon tanggapannya pa…
terima kasih banyak
Oktober 22, 2009 at 4:56 am
bung nurdin…topik menarik…kalau bisa dianalisis juga hubungannya dgn kepuasan kerja dan kinerja….gunakan analisis persepsi…dgn skala likert….
Oktober 21, 2009 at 4:54 am
Tulisan yang menarik Pak!
Saya sedang dalam penyusunan skripsi mengenai pengaruh rotasi karyawan terhadap kinerja suatu perusahaan. Apa bapak bisa memberikan tanggapan? Dan apa ada teori dari para ahli mengenai pengaruh rotasi terhadap kinerja??
Terima kasih atas sumbangan pemikirannya pak.
Oktober 22, 2009 at 5:01 am
bung joni…judul menarik…pengrauh rotasi terhadap kinerja terjadi secara tidak langsung…yakni melalui pengaruh terhadap kepuasan dan motivasi kerja ceteris paribus…teorinya mengatakan bahwa rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap penurunan kejenuhan…akibatnya akan meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja….ke dua pengaruh ini akan memengaruhi kinerja yg semakin tinggi….namun dalam prakteknya rotasi pekerjaan akan menimbulkan tiga sikap dari karyawan yakni…menerima dgn baik,dgn biasa-biasa saja dan bahkan ada yg resisten atau menolak…
Oktober 23, 2009 at 10:58 pm
Terimakasih atas jawabannya pak.Tapi saya ingin mengetahui Teori yang bapak beritaukan itu teori dari siapa ya Pak? dan didalam buku apa saya bisa menemukannya?? Terima kasih atas perhatiannya…
Oktober 24, 2009 at 5:51 am
terima kasih atas responnya prof ,
bila suatu rotasi dilakukan dengan cepat dan pada orang yang sama apa dampak yang akan timbul?? kalau bapak berkenan mohon carikan jurnal yantg berhubungan dengan rotasi kerja, tentang tujuan dan syarat2 rotasi kerja supaya pelaksanaan rotasi bisa efektif dan efisien sehingga motivasi kerja meningkat yang akhirnya produktifitas kerja pun akan meningkat.
terimakasih sebelumnya…
Oktober 27, 2009 at 11:16 pm
bung nurdin…berarti rotasi yg cepat dan pd orang sama akan kontraproduktif….baik buat individunya maupun buat unitnya…btw anda klik saja goegle atau lainnya seperti proquest…pasti banyak artikel yg anda maksud….
Oktober 27, 2009 at 11:18 pm
joni…coba anda baca buku-buku yg menyangkut manajemen sdm dan perilaku organisasi….tersedia di toko buku dan perpustakaan…
November 2, 2009 at 1:02 pm
pak,
saya sedang mencari contoh kasus job rotation utk skripsi saya.
Apakah Bapak bisa berikan contoh kasusnya yg lebih detail?
terima kasih
November 6, 2009 at 11:00 pm
bung romy….silakan anda klik salah satu internet…disitu banyak contohnya….
November 2, 2009 at 1:14 pm
malam pak…
mohon ijin ,saya kutip artikel ini buat skripsi saya
terima kasih sebelumnya..
November 6, 2009 at 10:58 pm
silakan bung nurdin….dengan senang hati…
November 25, 2009 at 6:27 am
terima kasih pak…
skripsi yang saya susun jadi “HUBUNGAN SIKAP PERAWAT TERHADAP ROTASI PEGAWAI DENGAN MOTIVASI KERJA” tapi saya kebingungan menyusun kerangka pemikirannya dan indikator dari sikap terhadap rotasi pegawai, kalo bapak berkenan mohon masukannya…
terima kasih sebelumnya
November 27, 2009 at 3:08 am
bung nurdin….kerangka pemikiran penelitian anda mulailah dari uraian visi,misi,tujuan,kebijakan dan strategi organisasi….dari strategi bisnis lalu diturunkan ke beberapa yg salah satunya strategi sdm….lalu dikembangkan menjadi bbp program sdm seperti rotasi pegawai…dst….kembangkanlah teori ttg motivasi dan kaitkan dgn unsur-unsur motivator dan kepuasan kerja…terus ke variable kinerja…selamat meneliti
Januari 4, 2010 at 2:54 pm
pak, saya tertarik sekali membahas tentang rotasi kerja…
bulan depan saya akan menyusun skripsi.rencana sayang ingin mengambil judul.
“PENGARUH ROTASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KARYAWAN”
menurut bapak apakah judul tersebut bagus untuk skripsi, saya terkendala dalam teorinya …
bisa kah bapak memberikan sayan refrensi teori yang berkaitan dengan judul sya?
terima kasih pa
Januari 6, 2010 at 10:51 pm
judul skripsi yg menarik bila…kalau bisa dikaitkan pula pengaruhnya terhadap motivasi kerja….silakan anda baca buku manajemen sdm/personalia…dan perilaku organisasi….
April 20, 2010 at 5:57 pm
pak.., saya mau tanya.. apakah rotasi kerja itu dapat di ukur…, atau kah yang di ukur itu adalah sikap karyawan terhadap rotasi kerja tersebut..??
dan bagaimana cara kita melakukan pengukuran tersebut..??
mohon bantuannya ya pak..
trima kasih..
April 23, 2010 at 9:54 am
nova…rotasi kerja dapat diukur…misalnya frekuensinya dan hubungannya dgn produktifitas kerja…cara pengukurannya bisa kuantitatif dan juga kualitatif…deskripsi,statistik, dan statistik nonparametrik…bisa dgn menggunakan model persepsi dgn skala likert dan kuantitatif dgn ukuran produktifitas sebelum dan sesudah rotasi pekerjaan…
Mei 7, 2010 at 2:12 am
pak, saya sudah mencari di beberapa buku MSDM ataupun HRM.., saya juga sudah mencari beberapa jurnal mengenai rotasi kerja.. namun saya tidak menemukan indikator, aspek, ataupun ciri dalam rotasi kerja yang nantinya akan saya gunakan saat melakukan pengukuran.., yang saya dapat hanya karakteristik dari sistem rotasi kerja yang efektif (Noe at all, Human Resource Management, 5th edition).
bisakah bapak merekomendasikan sumber yang relevan pada saya?
mohon bantuannya ya pak..
Mei 7, 2010 at 8:16 pm
maaf nova…saya tidak punya referensi khusus ttg rotasi pekerjaan…biasanya masuk sbg salah satu bab dlm buku msdm dan perilaku organisasi….
Mei 8, 2010 at 7:48 am
pak, menurut bapak apa yang dapat saya lakukan jika ingin meneliti “persepsi karyawan terhadap rotasi kerja” yang nantinya akan saya hubungkan dengan semangat kerja karyawan..??
bagaimana cara saya menentukan alat ukurnya..??
mohon bantuannya ya pak..
terima kasih..
Juli 6, 2010 at 4:24 am
pak Sjafri YTH :
Sy sedang menulis skripsi tentang rotasi, saya mau tanya adakah teori yang melandasi bagaimana seharusnya pelaksanaan rotasi dan tahapannya dikaitkan dengan manajemen
Maret 14, 2012 at 3:15 pm
slamat malam pak…sjafri……..perkenalkan nama saya tagor sihotang……….dan saat ini saya lg skripsi mengenai hubungan rotasi kerja dengan kepuasan kerja perawat. saya mau minta petunjuk mengenai teori mengenai data statistik tentang rotasi kerja,kepuasan kerja sertahubungan rotasi kerja dengan kepuasan kerja.sebelumnya saya ucapkan terimah kasih……….by tagor
Maret 19, 2012 at 11:33 pm
dj…wah referensi tentang itu banyak tersedia di toko buku dan perpustakaan…maaf blog ini tidak menyediakan apa yg anda dinta…salam
Maret 20, 2012 at 2:33 pm
Terimakasih Bapak………Info yang sangat menarik
dengan topik ” pentingnya rotasi kerja ” atau sering kali disebut juga
“MUTASI” acapkali orang menilai “miring” dengan mutasi………sering dihubungkan …wah ini panismen ……ini black list……”.dibuang”…..masuk kotak.dan segudang persepsi orang dengan adanya Rorasi Kerja.
Secara pribadi saya mengatakan bahwa rotasi kerja amat sangat di perlukan, karena dapat memberikan kesempatan staf untuk lebih bisa mengeksplor dirinya pada situasi-situasi yang baru, ide – ide dapat bermunculan ….tetapi apabila terkungkung pada satu bagian dalam waktu yang lama maka staf kita bisa “Mati Otak” karena jenuh…bosan…..terseret arus rutinitas……………………!
Maret 24, 2012 at 12:55 am
ya kang shodikin…berarti kalau tak ada rotasi…sama saja dengan anti perubahan…
Juli 11, 2012 at 11:08 am
pak saya ingin di share teori rotasi pegawai, saya hanya menemukan teori rotasi pegawai hanya dari ‘Wahyudi’. selain ‘Wahyudi’ ada lagi gak pak? trims
Juli 29, 2012 at 4:14 am
rini…pada dasarnya hampir sama…yaitu berkait dengan labor turneover rate…untuk memerkecil kejenuhan, pengayaan dan perluasan pekerjaan, meningkatkan produktifitas, dan kinerja organisasi
Januari 20, 2014 at 4:19 am
Pak Syafri, saya mau tanya:
1.jangka waktu yg efektif (pas) dalam melakukan rotasi itu berapa lama?
2. apakah rotasi itu mempengaruhi efektivitas kerja, sperti apa?
trimakasih 🙂
Mei 22, 2014 at 4:44 pm
bagaimana dampaknya terhadap karyawan itu sendiri jika perusahaan melakukan perputaran karyawan yang terlalu cepat ? mohon dibalas
Maret 22, 2018 at 3:56 am
saya mau bertanya Apa saja keuntungan dan kelemahan dalam mutasi suatu waktu rotasi dan promosi