Perubahan dunia berpengaruh terhadap organisasi bisnis dan sekaligus terhadap kompetensi karyawan. Karyawan semakin dipandang sebagai aset yang sangat penting dari suatu perusahaan. Semakin banyak tantangan bisnis yang dihadapi perusahaan maka kedudukan karyawan menjadi semakin sangat strategis. Keunggulan kompetitif suatu perusahaan sangat bergantung pada mutu sumberdaya manusia karyawan. Artinya ketika perusahaan akan menghadapi proses pengubahan atau terlibat dalam menciptakan ubahan maka karyawan diposisikan sebagai pemain utama perusahaan.
Perusahaan akan selalu memikat, mengembangkan dan mempertahankan karyawan yang berketerampilan inovatif. Dan agar karyawan tetap bertahan bekerja di perusahaannya maka diperlukan lingkungan pembelajaran yang berkelanjutan. Bagaimana misalnya para karyawan secara bertahap dikembangkan potensi dirinya untuk memiliki pemikiran kompetitif, sinergis dan pemikiran global. Dengan demikian perusahaan akan semakin siap dalam menghadapi setiap proses perubahan lokal dan global. Hal demikian tampak jelas di suatu organisasi pembelajaran (learning organization)
Perusahaan akan terus mengembangkan potensi karyawan yang memiliki kompetensi atau standar sektor ekonomi nasional dan global. Ciri-ciri kompetensi karyawan dimaksud adalah memiliki pengetahuan, kapabilitas dan sikap inisiatif dan inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan:
1) Keterampilan dan sikap dalam memecahkan masalah yang berorientasi pada efisiensi, produktivitas, mutu, dan kepedulian terhadap dampak lingkungan.
2) Keterampilan dan sikap dalam berkomunikasi horisontal dan vertikal serta membangun jejaring kerja internal.
3) Keterampilan dan sikap dalam pengendalian emosi diri, membangun persahabatan dan obyektivitas persepsi.
4) Sikap dalam mau belajar secara berkelanjutan.
5) Keterampilan dan sikap dalam pengembangan diri untuk mengaitkan kompetensi pekerjaan dengan kompetensi pribadi individu.
6) Keterampilan dan sikap maju untuk mencari cara-cara baru dalam mengoptimumkan pelayanan mutu terhadap pelanggan.
7) Keterampilan dan sikap saling memperkuat (sinergitas) antarkaryawan untuk selalu meningkatkan mutu produk dan mutu pelayanan pada pelanggan.
Kalau perusahaan disebut sebagai organisasi pembelajaran, manajemen puncak sudah menempatkan upaya pengembangan kompetensi karyawan sebagai tugas rutinnya. Karyawan diberi kesempatan untuk mengembangkan dirinya melalui bursa gagasan yang diselenggarakan oleh manajemen puncak. Dari situ pihak manajemen bisa mengamati siapa saja karyawan yang memiliki pengetahuan, ketrampilan, sikap dan talenta tinggi. Dan kemudian dikaitkan dengan kinerjanya. Lalu dapat ditentukan siapa saja yang disiapkan untuk menempati posisi jabatan yang lebih tinggi. Sementara mereka yang berada pada kinerja yang di bawah standar diberi kesempatan untuk meningkuti pelatihan dan pengembangan.
Juni 8, 2009 at 6:53 am
berbicara mengenai kompetensi karyawan, apakah ada hubungannya pak antara kompetensi karyawan dengan budaya organisasi dari masing-masing perusahaan?sejauh apa budaya yang ada dalam suatu organisasi mempengaruhi perilaku karyawan tersebut?mhon tanggapan bapak tentang good corporate governance juga..terima kasih pak atas kesempatannya..
Juni 9, 2009 at 11:02 pm
ya bung aditya….seharusnya ada hubungan positif antara budaya perusahaan dengan kompetensi karyawan…..budaya organisasi menurunkan bisnis utama atau inti perusahaan….dari core ini kemudian diturunkan dalam bentuk kebutuhan sumberdaya termasuk kompetensi karyawan…..semakin tinggi kompetensi karyawan semakin terjamin tercapainya kinerja karyawan dan perusahaan ….sementara semakin tersosialisasi dan terinternalisasinya budaya…semakin tingginya tata-kelola berbudaya baik (good corporate governance)….semakin tinggi pula perilaku kerja karyawan….. dan pada gilirannya kinerja karyawan dan perusahaan bakal meningkat…
Juni 8, 2009 at 9:46 am
Memang benar Pak, pengembangan SDM di setiap perusahaan mutlak sangat penting dipikrkan dan dilakukan agar tercipta SDM yang unggul dan kompetitif. Akan tetapi, ada sedikit hal yg cukup mengganggu pikiran saya Pak. Saat ini, banyak perusahaan di Indonesia sudah melakukan sistem kontrak atau outsourcing dalam merekrut tenaga kerja atau karyawan baru. Apakah dengan sistem seperti itu pengembangan karyawan masih memiliki prioritas tinggi oleh perusahaan?. Terima kasih Pak.
Juni 9, 2009 at 11:08 pm
bung fresh….seharusnya pengembangan SDM tidak harus ditentukan oleh status ikatan pekerjaan karyawan di perusahaannya….walaupun statusnya outsourcing,misalnya 1-5 thn, maka paling tidak pada awal masuk perusahaan mereka perlu melakukan orientasi kerja dan lalu ikut pelatihan kerja…..kemudian bagi karyawan yg sangat potensial….. bisa jadi terus dikembangkan untuk menjadi karyawan tetap dan bahkan menempati kedudukan strategis….
Juni 13, 2009 at 9:05 am
Assallamuallikum Pak Sjafri
Saya WIndarti, mahasiswa manajemen IPB angkatan 43. Bapak, saya tertarik sekali mengenai knowledge management, rencananya ini akan saya jadikan topik untuk skripsi saya, namun sangat sulit sekali bila saya mencari di LSI, spertinya sanagat jarang yang menulis itu. Yang saya bingunkan adalah mengenai alat metodologi penelitian mengenai knowledge management itu sendiri pak.
rencananya saya ingin membahas mengenai analsisis penerapan knowledge management pada PT X, dalam meningkatkan pemebrdayaan sumberdaya manusia.
Saya sanagt amat memohon bimbingan dari Pak Sjafri. Mohon maaf sebelumnya, dan saya sangat menanti jawaban dari Bapak. Terimaksih.
regard,
Windarti
Undergraduate Student
Department of Management
IPB
Juni 26, 2009 at 8:38 pm
waalaikum salam…windarti…saya kurang mengetahui banyak tentang penerapan manajemen pengetahuan di dalam penelitian….untuk jelasnya silakan anda hubungi bu anggraini (dosen dep manajemen fem IPB)…penelitian disertasi beliau menyangkut manajemen pengetahuan…dia juga mengajar ilmu itu…salam
Juni 25, 2009 at 4:13 am
Assalamualaikum Pak Sjafri..
Saya sangat menyetujui pandangan bapak mengenai kedudukan karyawan dalam perusahaan. Cuma sayangnya tidak semua perusahaan setuju dengan pandangan ini. Seringkali perusahaan, terutama manufaktur, lebih menitikberatkan kepada produktivitas, mutu, dan kuantitas hasil produksi dengan hanya sedikit memperhatikan aspek pengembangan karyawan (formalitas belaka). Pertanyaan Saya, : 1. Bagaimanakah meyakinkan Top Management tentang pentingnya pengembangan karyawan? 2. Apakah pengembangan karyawan hanya bisa dilakukan dengan pelatihan?, adakah metode lain yang bisa digunakan?
Juni 26, 2009 at 8:44 pm
ya bung amali…seharusnya pengembangan sdm karyawan merupakan turunan dari strategi bisnis….strategi ini tertuang dalam rencana strategis perusahaan…terlebih lagi dalam perusahaan yg bercirikan organisasi pembelajaran….disini peran manajemen puncak menjadi sangat penting…karena unsur eksternal seperti perkembangan iptek dan turbulensi seharusnya mendorong karyawan dikembangkan….pengembangan sdm tidak cukup lewat pelatihan …namun seharusnya juga diberi peluang untuk mengikuti seminar,lokakarya,penyediaan perpustakaan,diskusi internal rutin,mutasi-rotasi,bursa gagasan,dsb….
Juni 27, 2009 at 8:35 am
Terima kasih atas jawabannya pak..
kalau boleh, saya mau minta petunjuk dalam tulisan bapak mengenai bagaimana melakukan pengembangan karyawan yang efektif. Kebetulan Saya memegang posisi HR Development di perusahaan yang sedang berkembang dan butuh update pengetahuan tentang sistem organisasi. Patron yang ada dalam pikiran orang awam bahwa pengembangan perusahaan adalah melulu tentang training. Intinya adalah Saya ingin menyusun “Blue print” perencanaan Pengembangan karyawan di tempat saya ini. Bagaimana langkah yang bijak untuk memulai hal ini ? dan strategi seperti apa yang harus Saya jalankan ?
Terima kasih atas respon bapak yang sangat baik..
” Seribu kejahatan akan terhapus dengan taubatan nasuha. sedangkan satu kebajikan tidak akan dapat terhapus. Ia mengendap laksana kristal di Lauhul Mahfudz “
Juni 25, 2009 at 6:06 pm
[…] Tulisan asli artikel ini dan artikel menarik lain tentang MSDM dapat juga diakses langsung melalui link: KOMPETENSI KARYAWAN DALAM ORGANISASI PEMBELAJARAN […]
Juni 28, 2009 at 7:43 pm
bung amali…insya allah saya akan sampaikan lewat email anda…namun tolong diingatkan kalau saya lupa….salam
Juli 2, 2009 at 8:16 am
Saya sangat setuju lagi atas tulisan bapak yang satu ini, dimana kompetensi seorang karyawan pada suatu harus selalu dijaga dan dirawat secara baik dan benar. Namun seperti kita ketahui bahwa pengukuran kompetensi untuk para pejabat struktural dapat menggunakan metode assesment centre, nah begitu urusannya berhubungan dengan pengukuran kompetensi pada jabatan fungsional, maka kita agak bingung, atau bahkan bisa jadi sangat bingung dalam menentukan metode, alat ukur, mekanisme, dan lain-lain. Betapa tidak di dalam jabatan fungsional sangat beragam, unik, variatif, spesifik dalam sifat dan karakter pekerjaan fungsional. Apakah pak prof. mempunyai suatu metode pengukuran kompetensi seorang karyawan fungsional untuk dapat dikatakan layak naik kompetensi. Terimakasih prof. sebelumnya.
Juli 2, 2009 at 10:49 am
ya bung wrestiandi…..tidak mudah mengukur kompetensi dan kinerjanya….apalagi kompetensi yg sifatnya sangat kualitatif seperti integritas,sikap,motivasi,etos kerja dst….ada metode yg bisa dipakai seperti teknik delphi, pakar,…kalau ingin dikaitkan dengan kinerja maka ada KPI atau indikator kinerja utama…inipun tidak mudah karena karakteristik pekerjaan dan jenis kinerjanya juga beragam….belum lagi dalam menentukan kriteria dan indikator serta pembobotannya….
Juli 18, 2009 at 9:57 am
Tulisan bapak menarik sekali. apalagi saya ingin menulis tentang pengaruh karakter individu, pembelajaran organisasi , pembelajaran individu ( formal informal pengalaman ) dan lingkungan bisnis terhadap pencapaian kompetensi karyawan. apakah bapak memiliki saran
Juli 18, 2009 at 2:06 pm
mas priyo…topik yg menarik….berarti anda sebaiknya memerdalam teori perilaku organisasi,teori organisasi,organisasi pembelajaran, pelatihan/pembelajaran berbasis kompetensi, dan teori motivasi dan komitmen….
Juli 29, 2009 at 4:33 am
Soal kompetensi karyawan mah, di tempat saya karyawan yang kurang bukan ditingkatkan kompetensinya. Malahan tugasnya dialihkan ke karyawan yang kompetensinya sudah cukup. Syukur kalau dapat renumerasi eh ini malah dapat beban baru (di luar bidang). Maklum lah, masih menjunjung semangat gotong royong…he he…….
Agustus 3, 2009 at 3:57 am
mbak saffa…itu artinya pihak manajemen tidak memiliki perencanaan yg terintegrasi antarfungsi manajemen sdm…kalau toh sudah ada namun tidak diterapkan secara konsisten….khususnya dalam fungsi penempatan karyawan berbasis kompetensi….
Juli 28, 2010 at 2:50 am
di tempat sy bekerja, sdh diterapkan sistem MSDM-BK tetapi masih ada banyak karyawan yg mengeluhkan kurangnya pembinaan karir bagi para pegawai. sy tertarik dg komentar bapak mengenai bagaimana perencaan pengembangan karyawan yg efektif dan strategi yang harus diterapkn baik dari segi perencaan karir maupun pelatihan&pengembangan. kiranya bapak berkenan untuk membagi ilmu bapak tentang hal tersebut.
trma ksh
Juli 29, 2010 at 9:11 pm
ita…perusahaan sebaiknya memiliki rencana strategis pengembangan sdm…disitu ada tujuan dan apa misi yg ingin dicapai…lalu disusun beberapa level ttg bentuk dik-lat dan nondiklat…semua itu dikaitkan dengan manajemen kinerja termasuk penetapan indeks kinerja utama,perencanaan dan pengembangan karir serta program pengayaan dan perluasan pekerjaan bagi setiap karyawan…yg semuanya berbasis kompetensi….
Januari 5, 2012 at 7:29 am
I spend a lot of time to find this info, finally I got it now, Big thanks to you.