MANAJER : MEMPERKECIL PARADOKSIAL POTENSI DIRI KARYAWAN

Sebagai manajer, anda jangan cepat puas kalau tingkat pengetahuan karyawan bertambah. Pengetahuan bukanlah kekuatan nyata. Itu  cuma kekuatan  potensial saja. Karena itu tidak jarang mengalami paradoksial. Yakni semakin tinggi tingkat pengetahuan karyawan tidak selalu diikuti dengan peningkatan kinerjanya. Pengetahuan perlu diolah secara optimum menjadi kekuatan sebenarnya. Apalagi karyawan yang belum tersentuh oleh pengetahuan dan wawasan baru. Jadi ada dua sisi pendekatan berbeda. Karyawan dengan pengetahuannya sudah tumbuh perlu ditingkatkan efektifitasnya. Dengan kata lain pengetahuan yang sudah ada dimanfaatkan secara konstruktif, misal adanya desakan pentingnya pembaruan strategi bisnis karena desakan adanya turbulensi eksternal. Sementara karyawan yang pengetahuannya masih rendah perlu ditingkatkan lewat jalur pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi.

 

Manajer harus memandang pengetahuan plus sikap dan ketrampilan bukan saja sebagai potensi diri karyawan tetapi juga sebagai aset organisasi. Dengan potensinya, karyawan perlu didorong dalam mengembangkan minat dan kapabilitas untuk selalu membaca, mendengarkan, mengamati dan memberi perhatian pada fenomena lingkungan internal dan eksternal. Untuk itu manajer perlu memberi peluang dan memperbarui sumur gagasan, pengetahuan dan pengalaman karyawan. Ini penting agar potensi diri yang dimiliki karyawan tidak menjadi sia-sia atau mubazir.

 

Untuk memperkecil paradoksial potensi diri karyawan maka yang perlu dilakukan manajer dengan dukungan manajemen puncak adalah:

 

(1).       Membuat kondisi lingkungan perusahaan dan lingkungan kerja dalam suasana pembelajaran. Artinya siapapun karyawan harus dibangun dalam hal minat belajar, berpikir, dan rasa ingin tahu terhadap fenomena perkembangan dunia bisnis yang begitu dinamis. 

(2).       Memberikan peluang kepada karyawan semaksimum mungkin untuk meningkatkan pengetahuan dan pengalamannya. Bisa melalui jalur pendidikan-pelatihan formal bisa juga dengan jalur informal lewat pembelajaran dalam pekerjaan yang bersinambung.

(3).       Membangun komitmen, kehati-hatian, dan kedisiplinan para karyawan dengan meningkatkan intensitas komunikasi dan pengendalian keorganisasian. Termasuk dengan cara pengembangan keteladanan kepemimpinan yang selalu haus akan pengetahuan dalam mengembangkan vitalitas organisasi. Selain itu manajer harus “merakyat” di tengah-tengah karyawan.

(4).      Mengembangkan budaya mutu kinerja di kalangan karyawan. Budaya ini baru bisa terujud dalam jangka menengah dan panjang sebagai buah proses pembelajaran bersinambung. Untuk itu manajer hendaknya membuka peluang karir setinggi-tingginya bagi karyawan yang memiliki perkembangan kinerja dengan prima.

 

Sebagai pemimpin yang melayani karyawan, manajer harus sangat proaktif mengikuti perkembangan potensi diri setiap karyawannya. Semakin tinggi potensi diri karyawan yang dikembangkan cenderung semakin tinggi kinerja organisasi. Harapannya adalah perusahaan akan semakin kompetitif. Sebaliknya  sedikit saja lalai, sama artinya lambat laun membiarkan perusahaan siap mati.