Tidak semua karyawan (manajemen dan nonmanajemen) memiliki perencanaan karir yang jelas dan tertulis. Begitu pula yang terjadi pada perusahaan. Akibatnya tidak jarang para karyawan melakukan protes kepada perusahaan tentang masa depan karirnya yang tidak jelas. Ketidaktahuan batasan tentang karir dengan segala aturannya manambah permasalahan ketidak-puasan di antara karyawan. Kalau hal ini dibiarkan berlarut-larut maka akan timbul suasana kerja yang tidak nyaman yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan.
Karir adalah semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan dalam pekerjaannya (Keith Davis dan Werther W.B; 1996). Komponen utama karir terdiri atas alur karir, tujuan karir, perencanaan karir dan pengembangan karir. Alur karir adalah pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir seseorang. Tujuan karir merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya. Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya. Perencanaan karir merupakan proses di mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut, sedangkan pengembangan karir seseorang meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana dan tujuan karirnya.
Para ahli SDM melihat perencanaan karir sebagai sebuah cara untuk memenuhi kebutuhan staf internal. Meskipun bantuan perencanaan karir umumnya terjadi untuk posisi-posisi manajer, profesional, dan karyawan teknisi, karena keterbatasan anggaran, idealnya seluruh karyawan hendaknya memiliki akses untuk itu. Ketika pengusaha mendorong perencanaan karir, para karyawan akan lebih mungkin untuk menyusun tujuan karir dan bekerja dengan giat untuk mencapai hal itu. Pada gilirannya, tujuan-tujuan itu dapat memotivasi karyawan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan dan bentuk kegiatan pengembangan lainnya.
Hal itu mungkin terjadi karena karyawan terdorong oleh motif bahwa pekerjaan merupakan bagian dari hidup dan kehidupan melalui investasi SDM yang tidak terputus.
Apa yang dibutuhkan para karyawan? Sebuah studi tentang sekelompok karyawan mengungkapkan lima faktor yang terkait dengan karir (Keith Davis dan Werther,W.B; 1996), yaitu sebagai berikut.
a. Keadilan dalam Karir
Para karyawan menghendaki keadilan dalam sistem promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir.
b. Perhatian dengan Penyeliaan
Para karyawan menginginkan para penyelia mereka memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karir dan menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja.
c. Kesadaran tentang Kesempatan
Para karyawan menghendaki pcngetahuan tentang kesempatan untuk peningkatan karir.
d. Minat Pekerja
Para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan pada kenyataan; memiliki derajat minat yang berbeda dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor.
e. Kepuasan Karir’
Para karyawan, tergantung pada usia dan kedudukan mereka, memiliki kepuasan berbeda. Program karir yang efektif harus mempertimbangkan perbedaan persepsi keinginan para karyawan. Apa yang pekerja harapkan dari program karir dikembangkan; olch departemen SDM sesuai dengan ragam faktor usia, jenis kelamin, kedudukan pendidikan, dan faktor-faktor lainnya.
Secara singkat, apa pun yang diadopsi departemen SDM, hendaknya luwes dan proaktif. Keluwesan dalam program pengembangan karir merupakan hal pokok jika tujuan dari produktivitas yang membaik, kepuasan personal meningkat pertumbuhan dan keefektivitasan keorganisasianya; meningkat ingin dapat tercapai. Dalam banyak kasus, hal ini akan membutuhkan modifikasi dari program yang ada untuk menunjukkan kebutuhan spesifik kelompok karyawan tertentu.
Ping-balik: Perencanaan karir: Menyelaraskan alur karir dan tujuan karir dengan pengembangan karir dan kebutuhan karyawan | Indosdm.com
Walau perencanaan karir karyawan sudah dibuat perusahaan tetapi bisa jadi belum tersosialisasi.Karyawan merasa kurang tahu menahu apa standar untuk menetapkan karir seseorang. Karena itu dapat menimbulkan ketidakpuasan,misalnya ketidak-terbukaan perusahaan mengapa seseorang relatif lebih cepat karirnya sementara karyawan lainnya lambat.
Antara karir dan kinerja karyawan tidak selalu berkorelasi positif.Ada faktor lain yakni kedekatan karyawan dengan pimpinan.Tidak jarang kinerja seseorang terkorbankan karena tidak dekat dengan pimpinannya. Sebaliknya karyawan yang berkinerja pas-pasan tetapi karena dekat dengan pimpinan maka karirnya semakin terbuka.
Perencanaan karir semestinya ada, adil dan transparan Pak. tetapi Pak, dalam kenyataannya banyak pendekatan lain yang digunakan agar karirnya cepat naik seperti “pendekatan dengan bos”. Ketika sy bertanya pada Direktur sebuah perusahaan di Jakarta tentang bagaimana perencanaan kinerja di perusahaannya. Beliau mengatakan “kalau anda bertanya seperti itu kepada perusahaan yang lain, maka jawabannya selalu :berdasarkan kinerja” tetapi kenyataan di lapangan belum tentu.
ok bung aris
betul mbak nur……standar penetapan karir tidaklah mudah dibuat ketika ada beberapa indikator yang sifatnya intangible….tak mudah diukur…..kalau demikian cenderung ada ukuran-ukuran subyektifitas….
ya bung rusli…..penilaian subyektif dari pimpinan sangat sulit dihilangkan…..namun kalau penilaian subyektif dari beberapa orang disatukan maka hasilnya akan mencerminkan obyektifitas…..
ya bung andi….seharusnya prinsip keadilan dan keterbukaan dalam penetapan karir oleh manajemen puncak dipakai…..namun memang ada ukuran yang sifatnya subyektif…..dan aspek-aspek personality karyawan pun menjadi ukuran untuk menetapkan karir……namun intinya para karyawan hendaknya mengetahui kaidah-kaidah dalam penetapan karir seseorang sehingga tidak memunculkan persepsi adanya ketidakadilan…….
Salam Pa Sjafri
Bagaimana menyikapi perencanaan karier PNS yang dirasakan tidak memenuhi azas keadilan. Apa triknya pa, spy pada saat seorang PNS dengan perencanaan karier secara pribadi yang matang mampu mencapai harapannya.
Danke untuk balasannya Pa Sjafri
maria…..biasanya di setiap instansi ada tim atau komite atau dewan pertimbangan jabatan (karir) PNS…dalam bekerjanya didukung dengan rekam jejak personal (personal track record)…..boleh saja kita bertanya dan bahkan menuntut kalau terungkap bukti ada pendholiman asasi manusia…..btw bagi PNS sebaiknya sudah punya rencana karir tertulis (ini yg sulit)….lalu rencana itu digunakan sebagai panduan atau rujukan kontrol diri….perlu peningkatan technical dan manajerial skills plus soft skills sebagai modal untuk peningkatan kinerja…..kematangan emosi dan kemampuan berkomunikasi sangatlah strategis dalam meraih karir…..
Makasih ya Pa Sjafri,
Tapi bapak tolong nulis artikel tentang kematangan emosi dalam meraih karier ya pa. Puenting banget bagi saya pa.
insya allah maria