Mengapa di beberapa perusahaan sering terjadi protes dalam bentuk demo para karyawan menuntut kenaikan gaji atau upah? Seolah tidak peduli dengan masalah krisis finansial global, para karyawan merasa berhak untuk menuntut kompensasi sesuai dengan jasa yang sudah dikeluarkannya. Faktor yang menyebabkannya antara lain dalam hal ketidak-puasan tentang manajemen kompensasi yang diterapkan perusahaan. Manajemen kompensasi dinilai tidak memberikan efek pada kesejahteraan karyawan. Pada gilirannya motivasi karyawan menurun dan ini akan mengakibatkan produktifitas kerja atau kinerja mereka berada di bawah standar perusahaan.
Kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk bentuk finansial saja. Bentuk finansial langsung berupa upah,gaji, komisi, dan bonus. Sementara yang tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pelatihan, dan sebagainya. Selain itu bentuk bukan finansial berupa unsur-unsur jenis pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk unsur pekerjaan meliputi tanggung jawab, perhatian dan penghargaan dari pimpinan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan berupa kenyamanan kondisi kerja, distribusi pembagian kerja, dan kebijakan perusahaan.
Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya mengapa tidak semua perusahaan mampu memberikan kepuasaan maksimum kepada karyawannya?
Posisi kompensasi dalam membangun perusahaan yang sehat selalu berada pada kondisi yang rumit. Artinya jika dilihat dari besarannya hampir mungkin karyawan tidak pernah mengatakan manfaat kompensasi yang diterimanya sudah maksimum. Selalu dikatakan derajat kepuasaan yang diperolehnya sekedar dalam rentang kurang sampai cukup puas atau pas-pasan. Di sisi lain perusahaan tidak mudah untuk segera memenuhi kebutuhan karyawan yang semakin besar dan bervariasi. Persoalannya terletak pada pertimbangan penentuan kompensasi yang tidak sederhana dan mudah diputuskan. Penentuan besaran kompensasi sangat dipengaruhi kondisi internal dan eksternal perusahaan. Kondisi kesehatan finansial dan profitabiliti perusahaan sangat menentukan kemampuan perusahaan dalam memberi kompensasi yang layak. Selain itu juga sangat dipengaruhi oleh tekanan-tekanan luar seperti peraturan pemerintah, pasar kerja, pasar komoditi, krisis ekonomi global, dan tantangan kompensasi internasional.
Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan pihak lain kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen kompensasi yang layak. Maksudnya adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategi bisnisnya dan menjamin terjadinya keadilan kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor internal dan eksternal. Keadilan internal menjamin bahwa permintaan posisi kompensasi (finansial dan non-finansial) seperti gaji dan upah serta kualifikasi seseorang dalam bidangnya yang lebih tinggi akan dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. Dan ini tentunya juga dengan mempertimbangkan faktor eksternal yang menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan bakal dikompensasi secara adil dengan membandingkannya dengan pekerjaan yang sama di pasar kerja.
Dalam penerapannya maka manajemen kompensasi memiliki prinsip-prinsip; (1) terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan; (2) setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja; (3) mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan; dan (4) sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang berprestasi baik dan tidak dalam golongan gaji yang sama.
Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan maka dalam sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen dan karyawan, perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi: (1) tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan; (2) keadilan dengan pasar kerja eksternal; (3) keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan; (4) perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada dalam keseimbangan atau win-win result; dan (5) sosialisasi dan internalisasi manajemen kompensasi ke seluruh karyawan (manajemen dan non-manajemen) untuk memperkecil konflik.
Januari 31, 2009 at 2:32 pm
kalo karyawan/serikat pekerja ngotot dengan keinginanya dan perusahaan tidak bisa memenuhinya itu gimana ya pak ?
Januari 31, 2009 at 6:55 pm
Manajemen kompensasi ideal juga seharusnya ada keseimbangan antara tuntutan kenaikan gaji vs kondisi perusahaan.Karyawan harus memahami dahulu keadaan finansial perusahaan sebelum ngadakan protes.Bisa dibayangkan kalau perusahaan membayar apa yang dituntut karyawan sementara perusahaan tidak mampu.Jadi betul perlu win-win solution
Januari 31, 2009 at 7:22 pm
Masalah kompensasi sepertinya tidak mudah selalu diujudkan dapat memenuhi tiap pihak.Apalagi kalau perusahaan berada dalam keadaan stagnasi produksi dan pemasaran akibat krisis ekonomi.Pengertian dan kesadaran karyawan dalam hal ini sangat diharapkan.
Februari 1, 2009 at 5:20 am
ya masfaj…..kalau serikat pekerja tetap ngotot maka pemerintah dalam hal ini dep tenaga kerja dapat melakukan intervensi….ikut menyelesaikan masalah sebagai komponen tripartit…..namun kalau masih tetap tidak bisa….biasanya dibawa ke badan arbitrase…..
Februari 1, 2009 at 5:22 am
ya mbak kur….itulah masalahnya…banyak serikat karyawan tidak mau memahami kondisi finansial perusahaan…….beda dengan di negara-negara insdustri maju….karyawan bersedia dipotong gajinya demi kesehatan perusahaan di masa datang……dan ada yang bersedia dirumahkan secara sukarela…….yang nanti akan bekerja lagi kalau perusahaan semakin sehat…..
Februari 1, 2009 at 5:24 am
ya bung zulkand….seharusnya sejak awal dalam perjanjian kerja….disitu disepakati tentang penetapan kompensasi yang harus berdasarkan keadilan,kejujuran,tidak diskriminasi,terbuka, dan akuntabilitas….artinya pihak karyawan pun harus siap untuk mau memahami tentang kondisi perusahaannya…..
Februari 1, 2009 at 8:27 am
[…] Tulisan asli dari artikel ini dan tulisan menarik lainnya tentang MSDM dapat juga diakses melalui: MANAJEMEN KOMPENSASI IDEAL […]
Februari 2, 2009 at 4:48 am
salam pak sjafri
saya di rumah sakit juga pernah merasakan hal tersebut,karyawan merasa belum mendapatkan kompensasi yang memadai. memang kalau dibandingkan dengan RS negeri memang jauh, tetapi kalau dibandingkan dengan sesama RS swasta lain seimbang. Untuk memberikan pemahaman kepada karyawan yang efektif bagaimana caranya. apakah perlu ada forum khusus untuk memberi pemahaman tentang keadaan RS seperti yang bapak sampaikan diatas?
terimakasih atas responnya.
Februari 2, 2009 at 7:05 pm
ok bung aris
Februari 2, 2009 at 7:11 pm
mbak siti…..ketika akan merekrut karyawan sebaiknya sudah diberikan info tentang manajemen kompensasi di rumah sakit anda….lalu secara rinci diuraikan dalam perjanjian kerja ….kemudian tidak ada salahnya dilakukan sosialisasi intensif tentang keadaan RS kaitannya dengan kebijakan manajemen kompensasi……biasanya karyawan tidak akan protes keras kalau perusahaan sedang kurang sehat…..kalau saja perusahaan pun manakala sedang sangat sehat memberikan insentif atau bonus kepada karyawan….
Februari 3, 2009 at 11:54 am
Keterkaitan kompensasi dengan motivasi kerja kadang saya temukan tidak berbanding lurus. Ada perusahaan yang sudah memberikan kompensasi diatas pasar dan hasil survei kepuasan kerjanya memuaskan namun kinerjanya malah semakin menurun. Hal ini disebabkan karyawan sudah memasuki comfort zone dan sistem penilaian kinerja yang ada belum mampu membedakan karyawan yang berkinerja baik atau buruk. Ditambah lagi belum ada perangkat punishment untuk mereka yang tidak mencapai KPI dan kompetensi yang diharapkan (plus peraturan ketenagakerjaan yang belum mendukung). Sistem penilaian kinerja seharusnya dapat membedakan mana karyawan yang sangat baik, baik, biasa saja dan tidak baik, setelah itu baru dikaitkan dengan kompensasi. Oleh karena itu, marak diterapkan pay for performance dimana kompensasi ditentukan oleh kinerja, umumnya tercermin dalam bentuk kompensasi variable, yang ditentukan oleh kinerja perusahaan, unit kerja dan individu. Jika perusahaan sukses mencapai laba yang diinginkan karyawan akan mendapatkan kompensasi sesuai dengan kinerjanya (dengan sistem ini dapat meningkatkan juga gaya hidup hemat). Jadi semua happy atau semua sedih (secara proporsional). SDM itu unik ya Pak, berbeda dari satu Organisasi ke Organisasi lainnya tapi it’s the people inside that differentiate one with others. semakin semangat nih belajar SDM…terima kasih Pak Sjafri untuk artikel & tulisan lainnya.
Februari 3, 2009 at 9:27 pm
bung fadli……betul sekali….idealnya motivasi dan kepuasan kerja sangat berperan pada kinerja….kinerja semakin tinggi seharusnya menyebabkan kinerja perusahaan pun dalam bentuk profitability semakin tinggi pula….sebagian dari profit itu seharusnya dialokasikan kembali untuk investasi dan kompensasi (reward dan karir) bagi karyawan……dan kompensasi ini akan terus mendorong karyawannya kembali meningkatkan kinerjanya dst dst…..cuma dalam prakteknya tidak selalu demikian….penyebabnya bisa karena unsur intrinsik (ragam mutu sdm) dan ekstrinrisk karyawan (kebiajakn dan lingkungan kerja perusahaan)……dan tentunya bisa disebabkan unsur eksternal perusahaan seperti krisis finansial global……
Februari 8, 2009 at 2:47 pm
bagus
Februari 9, 2009 at 2:36 pm
trims mas wahid……
Maret 28, 2010 at 2:54 pm
pak syafri, saya adalah salah satu murid bapak pada mata kuliah manajemen sumberdaya manusia di IPB saya ingin bertanya pak, apakah bisa manajemen kompensasi di suatu perusahaan bernilai – (Negatif).
karena ceperti contoh ketika harga minyak dunia naik dan perusahaan harus mengambil tindakan untuk menyelamatkan perusahaan, maka perusahaan mengambil alternatif memotong gaji karyawan untuk menambal kekurangan perusahaan.
lalu,apakah aksi yang dilakukan perusahaan tersebut adalah siatu tindakan manajemen kompensasi, tolong saya di arahkan pak.
Maret 30, 2010 at 12:42 am
lony…bisa saja pemotongan gaji dilakukan asalkan sesuai dgn kontrak atau perjanjian kerja…atau kalau kondisi kesehatan perusahaan sedang menurun drastis…perusahaan di luar negeri2 maju hal itu biasa dilakukan..tujuannya adalah; mempercepat pemulihan kondisi keuangan perusahaan; perusahaan berhutang pd karyawan dan ini membuktikan kesetiaannya pd perusahaan; turut menyelamatkan hidup rekan kerja; masih lebih baik ketimbang terkena PHK…tetapi pemotongan gaji PNS di indonesia misalnya hampir tak pernah dilakukan secara massal…kecuali kasus perkasus sesuai dgn jenis penalti atau hukuman disiplin kepegawaian…
April 8, 2010 at 5:13 pm
oh… jadi begitu yah pak, terimakasih atas arahannya pak, maaf baru saya baca baru sempat buka internet pak,sekali lagi terimakasih
April 10, 2010 at 1:33 am
terimakasih juga lony…