Mutasi dan rotasi merupakan fenomena yang biasa terjadi di sebuah organisasi. Seperti diketahui, mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan pimpinan puncak organisasi kepada seseorang yaitu karyawan (manajemen dan non-manajemen) baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam satu organisasi. Sementara rotasi merupakan perpindahan karyawan namun lebih pada perpindahan tempat kerja dengan lingkup dan tugas pekerjaan yang cenderung berbeda agar para karyawan terhindar dari rasa jenuh atau produktifitas yang menurun. Keduanya merupakan bagian dari pengembangan sumberdaya manusia (SDM). Tujuannya adalah untuk meningkatkan kompetensi karyawan, mengembangkan motivasi, meningkatkan pengetahuan dan pengalaman kerja, mutu proses pekerjaan dan produktifitas serta efisiensi organisasi. Namun bisa menjadi hal yang tidak biasa kalau kedua kegiatan itu menimbulkan harap-harap cemas di kalangan karyawan (manajemen dan non-manajemen).
Mengapa demikian? Karena mutasi bisa bermakna dua yakni promosi dan demosi. Promosi adalah bentuk apresiasi kalau seseorang memiliki kinerja di atas standar organisasi dan berperilaku sangat baik yang diwujudkan dalam bentuk kenaikkan karir. Dengan demikian mereka yang mendapat promosi akan memperoleh tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang lebih besar. Sementara demosi merupakan tindakan penalti dalam bentuk penurunan pangkat atau dengan pangkat tetap tetapi sebagian tunjangan tidak diberikan. Hal ini dilakukan pimpinan kalau seseorang yang walaupun sudah mengikuti pelatihan dan pembinaan persoanal namun tetap saja bekerja dengan kinerja jauh di bawah standar organisasi dan berkelakukan tidak baik. Sedangkan rotasi akan dapat menimbulkan kecemasan kalau perpindahan tempat pekerjaan tidak dijelaskan alasannya dan membuat yang bersangkutan bekerja dengan tidak nyaman. Juga rotasi bisa percuma saja kalau tidak ada efek pengembangan mutu SDM dan karir dari karyawan bersangkutan.
Untuk itu ada beberapa tips yang perlu dilakukan oleh organisasi yang dalam hal ini divisi/departemen atau direktorat dalam melaksanakan proses mutasi dan atau rotasi di kalangan karyawannya:
1. Yang penting baik mutasi maupun rotasi, keduanya harus merupakan bagian integral dari sistem keorganisasian. Harus didasarkan pada perencanaan strategis, kriteria dan indikator yang terukur, dan prospektif pada pengembangan SDM serta karir. Karena itu sebelum perusahaan melakukan proses mutasi dan rotasi maka diperlukan pemetaan potensi, performa dan perilaku karyawan di semua unit. Dalam pelaksanaannya harus menggunakan prosedur operasi standar.
2. Perlu tidaknya ada mutasi dan rotasi dengan segala persyaratannya merupakan kebijakan pimpinan puncak organisasi setelah melalui rapat-rapat pimpinan dan rapat di lini terbawah. Namun demikian siapa-siapa yang terkena mutasi dan rotasi sebaiknya diusulkan oleh pimpinan unit divisi kepada pimpinan puncak setelah ada usul dari setiap manajer. Karena manajerlah yang paling tahu perkembangan karyawannya dan kondisi unitnya. Direktorat atau depertemen atau divisi SDM hanyalah pelaksana kebijakan pimpinan puncak organisasi; dengan kata lain tidak terlibat praktis dan langsung menentukan orang-orang atau jabatan yang dimutasi dan dirotasi.
3. Mutasi dan rotasi janganlah terlalu didasarkan pada pragmatisme seperti demi penyegaran karyawan. Kalau seperti itu tidak perlu dilakukan mutasi dan rotasi besar-besaran. Asalkan pihak manajer selalu mengembangkan suasana belajar dan hubungan kemitraan kerja sesama karyawan dan atasan yang efektif maka kejenuhan tidak akan terjadi atau kalau toh ada tetapi relatif kecil.
4. Proses memutuskan perlunya mutasi dan atau rotasi karyawan untuk seluruh unit yang memiliki lingkup dan beban kerja yang sama jangan main pukul rata. Lho kok begitu? Karena kinerja masing-masing unit, potensi SDM, dan lingkungan kerjanya cenderung beragam. Kalau pendekatannya dengan asumsi semua konsidi unit seragam akan menimbulkan kontra produktif. Jadi prioritas adanya mutasi dan rotasi hendaknya pimpinan unit yang kinerjanya cenderung di bawah atau rata-rata organisasi. Atau bisa dilakukan mutasi kalau ada karyawan yang memang sudah tepat memeroleh promosi dalam rangka kenaikkan jenjang karir. Atau mutasi dilakukan dalam rangka demosi karyawan.
5. Setelah melakukan persiapan yang matang dan semua pimpinan unit bersetuju barulah dilakukan sosialisasi kepada seluruh karyawan yang akan mutasi dan rotasi. Sejauh mungkin dilakukan pelatihan atau penyegaran yang intinya adalah bagaimana melakukan orientasi kerja pada lingkungan kerja baru, pengembangan dinamika kelompok, dan tentang budaya kerja.
Istilah mutasi dan rotasi tidak jarang menimbulkan tumpang tindih. Namun pada dasarnya keduanya merupakan perpindahan karyawan dari satu unit ke unit lain atau bisa saja perpindahan pada antarsubunit di unit yang sama dengan motif yang beragam namun dengan tujuan yang sama. Pertimbangan atau tips di atas adalah dalam bentuk pokok-pokoknya saja. Dalam prakteknya setiap organisasi melakukan mutasi dan rotasi yang bervariasi sesuai dengan karakteristik, kompetensi organisasi dan individu karyawan, dan kondisi kesehatan organisasi. Namun ada prinsip umum yang seharusnya diterapkan oleh semua organisasi bahwa mutasi dan rotasi haruslah berdasarkan pada dimensi kemanusiaan, keorganisasian, pengembangan atau reposisi karyawan, keadilan, keterbukaan, dan akuntabilitas serta berkelanjutan.
Desember 5, 2008 at 6:54 am
setuju Pak, jadi bisa disimpulkan mutasi dan rotasi bertujuan akihir untuk meningkatkan kinerja ya Pak.
Tapi emang pahit ya Pak bagi yang menelan PIL Demosi.
Lantas Pak, berapa tahun sekali mutasi dan rotasi itu efektif untuk dilakukan.
Desember 5, 2008 at 5:36 pm
Menarik Prof atas penjelasannya mengenai makna dibalik mutasi dan rotasi. Prof, kalau boleh sedikit bertanya ya…. sebagai seorang yang sangat faham manajemen di IPB begitu juga sejarah perkembangannya, bagaimanakah pengamatan Prof kebijakan mengenai rotasi/promosi besar-besaran KTU di IPB saat ini, apakah kebijakan tersebut Prof pandang sebagai sebuah trobosan baru dalam perspektif pengembangan manajemen dan organisasi? Lantas, apa yang semestinya perlu dilakukan untuk menjaga kebijakan tersebut efektif dalam pelaksanaannya? Terima kasih Prof sebelumnya, mohon pencerahan.
Salam hangat,
Alim
Desember 5, 2008 at 10:48 pm
ya bung untung…..promosi dan demosi sangat bergantung pada mutu sdm dalam arti luas…..btw frekuensi mutasi dan rotasi yang efektif tidak ada standarnya…..bisa dua tahun sekali, tiga, dan lima tahun bahkan bisa terjadi ketika baru menduduki jabatan dua bulan dimutasi karena moral hazard……jadi tiap perusahaan punya kebijakan masing-masing bergantung permasalahan kinerja karyawan yang dihadapi perusahaan, kinerja organisasi, rencana pengembangan ekspansi perusahaan, restrukturisasi organisasi,dsb……jadi prinsipnya bahwa proses perubahan selalu ada…..ketika itu terjadi maka sudahlah pantas perusahaan mempersiapkan sdm karyawannya yang lebih segar,produkitif, dan lebih berkompeten…..yang diterjemahkan dalam rencana jangka pendek,menegah dan panjang……
Desember 5, 2008 at 11:04 pm
mas alim….maaf saya kurang memiliki informasi lengkap dan utuh tentang kebijakan promosi/rotasi di ipb akhir-akhir ini……yang penting tampaknya pimpinan ipb punya spirit untuk terus menerus meningkatkan mutu sdm karyawannya atau tenaga kependidikannya……tentunya dalam kerangka optimalisasi pelayanan dan penjaminan mutu akademik…..dalam pelaksanaannya perlu mempertimbangkan kaidah-kaidah manajemen tentang promosi dan rotasi seperti yang diuraikan dalam artikel saya itu…..nah untuk menjaga kebijakan ipb itu,,semua komponen pimpinan dan tenaga kependidikan yang terkena mutasi dan rotasi harus mendukung dan menjalankannya secara taatasas……kalau toh ada kekurangan, itu adalah hal biasa…..keluhan di kalangan kolega patut dipelajari seksama oleh pimpinan dan perlu dinilai sebagai bentuk kepedulian mereka yang tinggi…..namun intensitas dan volume keluhan yang jauh lebih banyak ketimbang sentuhan kontribusi jalan keluarnya yang disampaikan ke pimpinan bukanlah tindakan yang arif……bahkan bisa kontra produktif…….. saya percaya dengan menerapkan fungsi kontrol,supervisi, dan evaluasi dalam pelaksanaan perpindahan karyawan ini dan dilakukan secara terencana dengan baik…..hasilnya akan efektif…… btw mas alim please just call me pak sjafri……
Desember 6, 2008 at 4:39 am
Dari artikel diatas ditulis bahwa mutasi/rotasi tidak boleh dilakukan secara besar-besaran dan dalam waktu yang bersamaan, karena memang akan membahayakan jalannya kegiatan organisasi.
Namun, jika mutasi/rotasi dilakukan sebagian dimana belum tentu mutasi/rotasi tsb dimaksudkan sebagai promosi melainkan sebagai penyegaran kepada para pegawainya, hal ini tentu akan menimbulkan ketidaknyamanan para pegawainya.
Misalnya, di unit sebelumnya kemungkinan dia akan menempati posisi diatasnya sudah 90% (tinggal tunggu SK dan nasib :p)
Namun, pada saat dipindah ke unit lain dimana karena mutasi/rotasi dilakukan hanya sebagian, maka kemungkinan kesempatan dia menempati posisi diatasnya untuk unit barunya boleh jadi kembali 50% karena masih ada ‘senior’ di unit yang baru ditempatinya yang mempunyai kemungkinan yang sama dengan dia pada saat di unit lamanya.
Jika hal ini yang terjadi, yang ada bukannya penyegaran yang didapat melainkan demotivasi si pegawai yang akan didapatkan.
:: indrag ::
Desember 6, 2008 at 4:54 am
mutasi dan rotasi hal yang belum pernah terjadi pada saya, benar apa yang dikatakan bapak. mutasi adalah hal yang wajar dilakukan dalam organisasi baik itu organisasi formal maupun non formal.
hanya saja saya herankan terakadang mutasi harus dilakukan dengan cara paksa tanpa adanya konsolidasi dari atasan sehingga dapat menimbulkan polemik dalam organisasi tersebut. hal tersebut sering terlihat di kepartaian.
Desember 6, 2008 at 7:39 am
Benar Pak. Di organisasi manapun baik pemerintah maupun swasta di negeri kita ini setiap ada rencana mutasi atau rotasi selalu memunculkan sikap harap-harap cemas dari setiap karyawan baik manajemen maupun non-manajemen. Gejolak yang terjadi tersebut menurut saya sebenarnya karena adanya sikap harap-harap cemas dari karyawan tersebut. Apakah karyawan yang memiliki sikap harap-harap cemas tersebut dapat dikategorikan karyawan yang baik ? Lalu apa sebenarnya akar masalah yang memunculkan sikap harap-harap cemas tersebut ? Dan bagaimanakah cara yang paling efektif untuk menghilangkan sikap harap-harap cemas tersebut, baik dari pihak organisasi maupun karyawan ?
Desember 7, 2008 at 5:11 am
betul bung andri…..untuk itu organisasi harus memiliki perencanaan dan pengembangan promosi dan karir yang jelas dan terarah……kalau tidak nanti ada yang menjadi korban…….. karena tidak jelasnya latarbelakang, tujuan, dan output serta siapa dan dari unit mana yang diprioritaskan untuk diadakan mutasi dan rotasi ……
Desember 7, 2008 at 5:13 am
bung ali….mutasi dan rotasi seharusnya tidak saja menjadi kebutuhan organisasi tetapi juga kebutuhan inidividu karyawan…..dalam suatu perencanaan yang utuh dan pendekatan kemanusiaan…….dengan kata lain jangan sampai dengan kedua kegiatan itu justru terjadi demotivasi……
Desember 7, 2008 at 5:20 am
mas budi…..perasaan harap-harap cemas bukanlah menandakan karyawan bersangkutan individu yang tidak baik……perasaan itu sangatlah manusiawi…..setiap orang tidak mungkin tanpa kecemasan….tinggal lagi bagaimana mengelolanya dengan optimum…..untuk menguranginya maka setiap pimpinan organisasi harus memiliki perencanaan dan pengembangan karir yang jelas, promosi dan demosi dilakukan secara obyektif dan atau adil, dan terbuka…….untuk itu sosialisasi dan internalisasi tentang latar belakang,tujuan,manfaat, dan penjadwalan dari mutasi dan rotasi kepada karyawan harus dilakukan secara intensif…….. agar para karyawan selalu siap setiap saat kalau akan dimutasi atau dirotasi……
Desember 7, 2008 at 9:31 am
[…] Tulisan ini dan Artikel menarik lainnya tentang MSDM dapat diaskes di MUTASI DAN ROTASI KARYAWAN:HARAP-HARAP CEMAS? […]
Desember 7, 2008 at 5:28 pm
“keluhan di kalangan kolega patut dipelajari seksama oleh pimpinan dan perlu dinilai sebagai bentuk kepedulian mereka yang tinggi…..namun intensitas dan volume keluhan yang jauh lebih banyak ketimbang sentuhan kontribusi jalan keluarnya yang disampaikan ke pimpinan bukanlah tindakan yang arif”
Saya sangat setuju Pak dengan pernyataan ini, terkadang kita harus menahan diri sejenak ketika menghadapi perubahan-perubahan yang ada disekitar kita, sebelum memutuskan bersikap dan bertindak.
Desember 8, 2008 at 10:18 am
ya mas alim….dengan kata lain kita harus arif menyikapi setiap perubahan……maksimum kita dukung…….plus doa……
Maret 23, 2010 at 5:36 am
pak saya belajar mengenai mutasi dibagi dalam 3 hal : promosi,transfer dan demosi
mohon pengertian untuk ketiganya pak,
jika bpk pnya refrensi buku mengenai hal ini jga terimakasih jika bapak berkenan u/ memberitahukan saya
November 15, 2016 at 4:45 am
yang mau saya tanyakan adalah
dari pernyataan ini “mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/TEMPAT/pekerjaan yang dilakukan pimpinan puncak organisasi kepada seseorang yaitu karyawan (manajemen dan non-manajemen) baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam satu organisasi. Sementara rotasi merupakan perpindahan karyawan namun lebih pada perpindahan TEMPAT kerja dengan lingkup dan tugas pekerjaan yang cenderung berbeda”
keduanya membahas tentang tempat, nah jadi klo karywan dipindahkan tempat kerja itu masuk ke mutasi atau rotasi?