Assessment Centers (AC) bukanlah sebagai unit berbentuk suatu pusat penilaian dari institusi tertentu. AC merupakan metode untuk menilai potensi seseorang di masa depan. Dalam pelaksanaannya penilaian tidak mengandalkan diri hanya pada seorang psikolog. AC adalah bentuk kegiatan penilaian terhadap karyawan dengan standar tipe evaluasi beragam dan dilakukan oleh lebih dari seorang penilai. Tipe ini biasanya digunakan untuk mengevaluasi para manajer yang potensial untuk melakukan pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. AC merupakan suatu prosedur untuk mengukur tingkat pengetahuan, keahlian dan kemampuan seseorang dengan menggunakan beberapa instrumen. Caranya antara lain, sering para anggota dalam kelompok pertamakali bertemu di asrama, hotel, atau fasilitas pelatihan. Selama mereka tinggal, mereka secara individu dievaluasi.
Proses penilaian karyawan yang terseleksi dilakukan melalui wawancara mendalam, tes psikologi, sejarah latar belakang personal, penilaian kelompok oleh pengunjung lain, diskusi kelompok tanpa ada seorang pimpinan, penilaian oleh psikolog dan manajer, dan simulasi pekerjaan untuk menilai potensi mereka masa depan. Pengalaman kerja yang disimulasi biasanya termasuk latihan pengambilan keputusan, permainan komputer tentang bisnis, dan kesempatan kerja lain yang menguji karyawan dalam cara – cara yang realistik. Kegiatan–kegiatan ini biasanya dilakukan selama beberapa hari di suatu lokasi yang secara fisik terpisah dari tempat bekerja. Selama itu, psikolog dan manajer yang mengevaluasi berusaha memperkirakan kekuatan, kelemahan, dan potensi setiap paserta. Kemudian mereka mengumpulkan hasil estimasi mereka untuk disimpulkan tentang tiap anggota dari kelompok masing – masing.
AC memang mahal dan banyak makan waktu. Boleh jadi tidak hanya kandidat keluar dari pekerjaan mereka, tetapi perusahaan harus membayar untuk biaya perjalanan dan penginapan. Selain itu para penilai sering direkrut dari manajer perusahaan lain yang dirancang untuk AC untuk jangka pendek. Para manajer ini sering dilengkapi oleh para psikolog dan profesional SDM yang melaksanakan penilaian dan juga membuat evaluasi. Beberapa kritik muncul apakah prosedur yang digunakan obyektif dan terkait dengan pekerjaan, khususnya karena bias penilai dapat mempengaruhi subyektivitas opini dari peserta. Meski demikian, AC telah memiliki manfaat luas, dan para peneliti mendapatkan cara–cara untuk mengabsahkan proses.
Hasilnya membantu untuk pengembangan manajemen dan keputusan penempatan karyawan. Dari penilaian gabungan, sebuah laporan disiapkan untuk setiap peserta. Informasi ini masuk ke sistem informasi SDM untuk membantu perencanaan SDM dan keputusan–keputusan lain. Yang menarik, riset menunjukkan hasil AC memiliki prediksi yang akurat tentang kinerja pekerjaan. Namun, sayangnya metode ini mahal karena biasanya membutuhkan fasilitas tambahan dan waktu yang banyak dari penilai. Untuk mengatasinya, beberapa perusahaan menggunakannya dengan cara pengiriman daftar evaluasi melalui surat pos. Namun cara ini pun sering tidak efektif karena formulir yang kembali sangat rendah. Jadi yang efektif walaupun berbiaya mahal adalah dengan pemusatan mereka yang akan dinilai di suatu tempat khusus.
Januari 31, 2008 at 1:20 pm
Assalamualaikum.
Wah pak saya pernah membaca juga topik terkait dengan assessment centers, namun memang disebutkan bahwa sistem penilaian ini memang tergolong rumit dan berbiaya mahal (walaupun sebenarnya saya juga belum terlalu paham). Namun saya berpendapat bahwa sistem penilaian ini tidak jauh berbeda dengan sebuah sistem penilaian yang mungkin masih baru dan masih sangat jarang diterapkan di indonesia (sepengetahuan saya baru PT. Telkom yang telah menerapkan), yaitu sistem penilaian kinerja 360 derajat. Ada kasamaan antara kedua sistem ini, yaitu sama-sama menggunakan lebih dari satu penilai. Sistem ini menetapkan penilaian dari 4 sisi, yaitu atasan, bawahan, rekan kerja, dan dirisendiri. Tapi secara lebih mendetailnya saya kurang memahami, mingkin bapak dapat menjelaskan lebih lanjut terkait dengan metode ini? Dan saya juga mengangkat topik terkait dengan aplikasi sistem penilaian kinerja 360 derajat ini untuk diterapkan di IPB, sebagai skripsi saya.
Oia pak maaf agak keluar dari topik bahasan tadi, sebenarnya apa sih rahasia bapak sehingga masih tetap terlihat segar dan bersemangat sampai sekarang(maaf walaupun mungkin bapak sudah tidak muda lagi)?hehe.. kiat-kiat bapak untuk dapat selalu tampil prima?
Februari 1, 2008 at 10:13 am
Mohon ijin, kasih comment atas tulisannya Pak Sjafri nih. 🙂
Rekan Yodi, yg saya tahu… AC dan performace appraisal (PA) 360 derajat mmg sama2 penilaian tapi esensi dari keduanya sangat berbeda. Fokus dari AC adalah utk melihat/memastikan potensi (talent yg terpendam) dari seseorang utk dikembangkan ke arah yg lebih tepat. Hasil dari AC bisa digunakan utk pengembangan karir (generalis atau spesialis) maupun utk people development. Sedangkan fokus dari PA 360 derajat bukan pada potensi tapi sudah pada performance (kinerja yg ditunjukkan). Sedikit coretan lawas saya ttg PA 360 derajat ini bisa dilihat di http://hri.or.id/blog
Menambahkan apa yg sdh disampaikan Pak Sjafri bhw memang benar biaya AC mmg tidak kecil. Oleh karenanya diprioritaskan bagi mereka yg dari penilaian awal (hasil psikotest atau dari hasil performance appraisal selama ini) menunjukkan hasil yg mmg layak utk dikembangkan. Seberapa akuratkah hasil AC? Kalau tools rasanya sih standar. Jadi tinggal tergantung pada kompetensi & jam terbang assessor. Yg jelas, nama besar lembaga tidak berkorelasi positif terhadap kualitas hasil pelaporannya. Utk efisiensi, akan sangat baik jika sebelum melakukan AC dalam skala besar dibuatkan dulu semacam pilot project.
Wslmkm,
Firdaus Noor
Februari 1, 2008 at 11:17 am
nanda yodi;benar kedua pola itu sama-sama untuk penilaian…AC untuk mengevaluasi potensi dan talenta seseorang di masa depan….sementara 360 degree feedback merupakan suatu sistem mata rantai atau siklus,multisource,dan juga multi-rater untuk memperoleh informasi lebih banyak dari rekan kerja (peers),bawahan (subordinate),pelanggan internal dan eksternal mengenai KINERJA individu atau karyawan yang sedang dievaluasi…berdasarkan penilaian terhadap gaya manajemen seseorang,kompetensi,sikap dan perilaku kerja individu yang dilakukan atasan dan kolega secara horisontaldan vertikal…..semoga ulasan an dari bung firdaus juga menambah pengertian tentang konsep 360 degree feedback….oh ya tentang awet muda pada saya???…terus terang saya tidak tahu mengapa…itu rahasia Allah nanda yodi….
Februari 1, 2008 at 11:20 am
terimakasih bung firdaus atas tambahan ulasan tentang assessment centers yang bagus sekali….salam
Februari 1, 2008 at 4:13 pm
Mohon maaf out of topic & pinjam jalurnya Pak Sjafri.
Buat rekan Yodi, kalau mmg ingin mengambil judul skripsi ttg 360 degree feedback, ada baiknya tdk hanya mendalami ttg Performance Appraisal tp jg Organization Behaviour (OB) & Organization Culture (OC). OB & OC nanti akan membantu anda ketika melakukan analisa data.
Wslmkm,
Firdaus Noor
firdaus.noor@gmail.com
http://fnoor.wordpress.com
Februari 1, 2008 at 10:05 pm
benar bung firdaus;di tingkat-strata satu IPB para mahasiswa FEM mendapat kuliah organizational behavior (OB)…..dan saya koordinatornya …namun budaya organisasi diajarkan …sebagai salah satu bab OB dan pengantar manajemen…..
Februari 2, 2008 at 7:11 am
terima kasih pak atas informasi terkait 360 degree feedback. Untuk organizational behavior serta budaya organisasi memang saya sudah pernah mendapatkannya ketika kuliah. Tapi ada satu pertanyaan yang selalu terpikir oleh saya, apakah 360 degree feedback cocok atau sesuai jika diterapkan untuk penilaian kinerja dosen khususnya IPB?mengingat IPB tentu sangat berbeda (baik struktur maupun kondisi yang dihadapi)jika dibandingkan dengan perusahaan pada umumnya?Pendapat bapak ini nantinya sangat mempengaruhi apakah hal tadi layak atau tidak untuk saya angkat sebagai penelitian dan skripsi saya?
untuk bpk firdaus terima kasih atas info nya, masukan dari bapak akan menjadi pertimbangan bagi skripsi saya. saya akan mengunjungi blog bpk dan mungkin akan lebih sering bertanya terkait 360 degree feedback.
Februari 2, 2008 at 4:09 pm
yodi; untuk organisasi apapun sebenarnnya tidak masalah….asalkan perlu ada penyesuaian-penyesuaian dalam hal variabel yang digunakan….sebaiknya anda berkonsultasi dengan dosen pembimbing……selamat meneliti….
Februari 4, 2008 at 12:08 am
Rekan Yodi, kalau mmg dirasa perlu dan ingin berdiskusi lebih mendalam, silahkan saja kontak saya via email spt diatas.
Januari 24, 2012 at 6:44 am
Alamat emailnya apa pak?
Februari 12, 2008 at 3:25 am
Terimakasih telah menambah wawasan dan pencerahan untuk ribuan orang, Semoga Allah memberikan rahmat dan berkahnya kepada yang menulis dan mengomentari serta membaca dan menindaklanjutinya. Amiiiin. Thanx
Februari 12, 2008 at 11:25 am
semoga berkah….amiiin….thx bung fikr…….
Januari 29, 2009 at 2:34 am
[…] Tulisan asli dari artikel ini dan artikel menarik lainnya tentang MSDM dapat juga diakses melalui ASSESSMENT CENTERS […]
Juli 9, 2009 at 2:38 am
bismillah,
assalamu’alaikum,
mohon maaf pak dan tmn2, mungkin pertanyaan saya terlalu sepele.
langsung aja pak :
1. bagaimana dengan istilah assessment psikologi apakah sama dengan atau bagian dari assessment center?
2. apakah assessment psikologi adalah suatu tes untuk menggugurkan/lo2s tidaknya seseorang masuk suatu entitas ataukah untuk perencanaan SDM ke depan karena orang yang dinilai sudah dianggap calon karyawan/pegawai yang 99% sudah akan diterima?
demikian pak, jazakumu4w1 khoiron.
Juli 9, 2009 at 10:49 pm
waalaikum salam….bung abu,assessment psikologi sebagai bagian dari assessment center….intinya menggunakan sejumlah teknik untuk dapat memahami sejumlah karakteristik psikologis seseorang yang diinginkan…… dirancang khusus untuk mewakili kondisi kerja yang sesungguhnya agar dapat lebih akurat menggali aspek penting yang dimiliki karyawan…..assessment dilakukan terhadap sejumlah dimensi perilaku atau kompetensi yang diperoleh melalui pengkajian terhadap tuntutan kerja….termasuk untuk pengambilan keputusan dalam rekrutmen dan seleksi karyawan baru….
Juli 10, 2009 at 8:57 am
bismillah,
melanjutkan pertanyaan yg kemarin pak,
apakah assessment psikologi cukup dilaksanakan dalam waktu 2 – 3 hari saja? alat tes apa saja yang dipakai? masih ada sejenis tes potensi akademik ga pak?
jazaka4w1 khoiron.
Juli 11, 2009 at 6:10 pm
bung abu….tentang alokasi waktu sangat bergantung pada obyek, jenis item yg dinilai, dan derajad kepentingannya…tesnya cukup banyak seperti tes pengetahuan, tes bakat, tes kecerdasan, termasuk juga tes tentang kemampuan adaptasi di dalam bekerja di suatu tim kerja…..bahkan kalau konteksnya ttg kepemimpinan bisa dilakukan tes kepribadian,kemampuan pengambilan keputusan, komunikasi,dan kemampuan bekerjasama….salam
Agustus 18, 2014 at 8:24 am
Assessment center memang sangat penting saat ini dan banyak digunakan bukan hanya di swasta, lingkungan pemerintah juga sudah mulai banyak yang menggunakan. Namun saat ini penggunaan sepertinya metode pada beberapa instansi/ lembaga pemerintahan perlu ditingkatkan lagi baik dari alat ukur maupun metode. Pembinaan assessor juga penting banget..