Assessment Centers (AC) bukanlah sebagai unit berbentuk suatu pusat penilaian dari institusi tertentu. AC merupakan metode  untuk menilai potensi  seseorang di masa depan. Dalam pelaksanaannya penilaian tidak mengandalkan diri hanya pada seorang psikolog. AC adalah bentuk kegiatan penilaian terhadap karyawan dengan standar  tipe evaluasi beragam dan dilakukan oleh lebih dari seorang penilai. Tipe ini biasanya digunakan untuk mengevaluasi para manajer yang   potensial untuk melakukan pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. AC merupakan suatu prosedur untuk mengukur tingkat pengetahuan, keahlian dan kemampuan seseorang dengan menggunakan beberapa instrumen. Caranya antara lain, sering para anggota dalam kelompok pertamakali bertemu di asrama, hotel, atau fasilitas pelatihan. Selama mereka tinggal, mereka secara individu dievaluasi.

Proses penilaian karyawan yang terseleksi dilakukan melalui wawancara mendalam, tes psikologi, sejarah latar belakang personal, penilaian kelompok oleh pengunjung lain, diskusi kelompok tanpa ada seorang pimpinan, penilaian oleh psikolog dan manajer, dan simulasi pekerjaan untuk menilai potensi mereka masa depan. Pengalaman kerja yang disimulasi biasanya termasuk latihan pengambilan keputusan, permainan komputer tentang bisnis, dan kesempatan kerja lain yang menguji karyawan dalam cara – cara yang realistik. Kegiatan–kegiatan ini biasanya dilakukan selama beberapa hari di suatu lokasi yang secara fisik terpisah dari tempat bekerja. Selama itu, psikolog dan manajer yang mengevaluasi berusaha memperkirakan kekuatan, kelemahan, dan potensi setiap paserta. Kemudian mereka mengumpulkan hasil estimasi mereka untuk disimpulkan tentang tiap anggota dari kelompok masing – masing.

AC memang  mahal dan banyak makan waktu. Boleh jadi tidak hanya kandidat keluar dari pekerjaan mereka, tetapi perusahaan harus membayar untuk biaya perjalanan dan penginapan. Selain itu para penilai sering direkrut dari manajer perusahaan lain yang dirancang untuk AC untuk jangka pendek. Para manajer ini sering dilengkapi oleh para psikolog dan profesional SDM yang melaksanakan penilaian dan juga membuat evaluasi. Beberapa kritik muncul apakah prosedur yang digunakan obyektif dan terkait dengan pekerjaan, khususnya karena bias penilai dapat mempengaruhi subyektivitas opini dari peserta. Meski demikian, AC telah memiliki manfaat luas, dan para peneliti mendapatkan cara–cara untuk mengabsahkan proses.

Hasilnya membantu untuk pengembangan manajemen dan keputusan penempatan karyawan. Dari penilaian gabungan, sebuah laporan disiapkan untuk setiap peserta. Informasi ini masuk ke sistem informasi SDM untuk membantu perencanaan SDM dan keputusan–keputusan lain. Yang menarik, riset menunjukkan hasil AC memiliki prediksi yang akurat tentang kinerja pekerjaan. Namun, sayangnya metode ini mahal karena biasanya membutuhkan fasilitas tambahan dan waktu yang banyak dari penilai. Untuk mengatasinya, beberapa perusahaan menggunakannya dengan cara pengiriman daftar evaluasi melalui surat pos. Namun cara ini pun sering tidak efektif karena formulir yang kembali sangat rendah. Jadi yang efektif walaupun berbiaya mahal adalah dengan pemusatan mereka yang akan dinilai di suatu tempat khusus. 

Iklan