Idealnya tiap perusahaan memiliki budaya kerja. Yakni suatu sistem nilai yang merupakan kesepakatan kolektif dari semua yang terlibat dalam perusahaan. Yang dimaksud dengan kesepakatan disini adalah dalam hal cara pandang tentang bekerja dan unsur-unsurnya. Suatu sistem nilai merupakan konsepsi nilai yang hidup dalam alam pemikiran sekelompok manusia/ individu karyawan dan manajemen. Dalam hal ini budaya kerja berkaitan erat dengan persepsi terhadap nilai-nilai dan lingkungannya. Lalu persepsi itu melahirkan makna dan pandangan hidup yang akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan dan manajemen dalam bekerja.
Pada hakikatnya, bekerja dapat dipandang dari berbagai perspektif seperti bekerja merupakan bentuk ibadah, cara manusia mengaktualisasikan dirinya, bentuk nyata dari nilai-nilai, dan sebagai keyakinan yang dianutnya. Semua pandangan itu dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya yang bermutu dalam pencapaian tujuan organisasi dan individu. Karena itu setiap karyawan dan manajemen seharusnya memiliki sudut pandang atau pemahaman yang sama tentang makna budaya kerja dan batasan bekerja.
Budaya kerja dalam organisasi seperti di perusahaan diaktualisasikan sangat beragam. Bisa dalam bentuk dedikasi/loyalitas, tanggung jawab, kerjasama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja, keadilan, dan integritas kepribadian. Semua bentuk aktualisasi budaya kerja itu sebenarnya bermakna komitmen. Ada suatu tindakan, dedikasi, dan kesetiaan seseorang pada janji yang telah dinyatakannya untuk memenuhi tujuan organisasi dan individunya.
Bentuk komitmen karyawan bisa diujudkan antara lain dalam beberapa hal sebagai berikut.
- Komitmen dalam mencapai visi,misi, dan tujuan organisasi.
- Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar organisasi.
- Komitmen dalam mengembangkan mutu sumberdaya manusia bersangkutan dan mutu produk.
- Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien.
- Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.
Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi karena sudah punya komitmen maka dia harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat organisasinya ketimbang untuk hanya kepentingan dirinya. Di sisi lain komitmen berarti adanya ketaatasasan seseorang dalam bertindak sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajad komitmen karyawan semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya. Namun dalam prakteknya tidak semua karyawan melaksanakan komitmen seutuhnya. Ada komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah. Faktor-faktor yang mempengaruhi derajad komitmen adalah faktor intrinsik dan ekstrinsik karyawan bersangkutan.
Faktor-faktor intrinsik karyawan dapat meliputi aspek-aspek kondisi sosial ekonomi keluarga karyawan, usia, pendidikan, pengalaman kerja, kestabilan kepribadian, dan gender. Sementara faktor-ekstrinsik yang dapat mendorong terjadinya derajad komitmen tertentu antara lain adalah keteladanan pihak manajemen khususnya manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai aspek organisasi. Selain itu juga dipengaruhi faktor-faktor manajemen rekrutmen dan seleksi karyawan, pelatihan dan pengembangan, manajemen kompensasi, manajemen kinerja, manajemen karir, dan fungsi kontrol atasan dan sesama rekan kerja. Faktor ekstrinsik di luar organisasi antara lain aspek-aspek budaya, kondisi perekonomian makro, kesempatan kerja, dan persaingan kompensasi.
Menegakkan komitmen berarti mengaktualisasikan budaya kerja secara total. Kalau sebagian dari karyawan ternyata berkomitmen rendah maka berarti ada gangguan terhadap budaya. Karena itu sosialisasi dan internalisasi budaya kerja sejak karyawan masuk ke perusahaan seharusnya menjadi program utama. Selain itu pengembangan sumberdaya manusia karyawan utamanya yang menyangkut kecerdasan emosional dan kecerdasan sosial harus menjadi prioritas disamping ketrampilan teknis. Dukungan fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia lainnya tidak boleh diabaikan. Kalau tidak diprogramkan secara terencana, maka pengingkaran pada komitmen sama saja memperlihatkan adanya kekeroposan suatu organisasi. Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan itu sendiri. Dan ini akan memperkecil derajad loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.
Februari 18, 2009 at 11:51 pm
Membangun komitmen untuk diri sendiri saja tidaklah mudah apalagi kepada orang lain atau organisasi.Namun dalam bidang mencari nafkah,komitmen yang ada sangat dipengaruhi oleh suasana lingkungan kerja termasuk aspek kepemimpinan,beban kerja, dan besaran kompensasi.Ketiga faktor itu semakin bagus maka semakin tinggi juga komitmen karyawannya.
Desember 2, 2009 at 1:09 pm
ada yg bisa ksh tau judul buku untuk budaya kerja & komitmen karyawan ga??? trims
Februari 19, 2009 at 12:47 am
[…] Tulisan asli dari artikel ini dan artikel-artikel menarik lainnya tentang MSDM dapat juga diakses langsung melalui: KOMITMEN KARYAWAN DAN BUDAYA KERJA […]
Februari 19, 2009 at 2:26 am
Saat ini, budaya kerja merupakan salah satu aspek penting yg sangat diperhatikan oleh banyak perusahaan, terutama perusahaan besar. Salah satu alasannya yaitu budaya kerja dapat menumbuhkan komitmen yang kuat dari para karyawan terhadap organisasi atau perusahaan, seperti yang tertulis pada tulisan Pak Sjafri ini. Untuk mencapai kondisi tersebut, berbagai program sosialisasi dan internalisasi budaya dilakukan oleh perusahaan. Setelah itu, pada selang waktu tertentu, perusahaan melakukan evaluasi thd program untuk mengetahui sejauh mana proses sosialisasi dan internalisasi budaya berdampak thd komitmen karyawan.
Bagaimana ya Pak, solusi bagi perusahaan mengadakan program sosialisasi dan internalisasi budaya kerja yang efektif dan efisien, sehingga hasilnya optimal bagi perusahaan?
Februari 19, 2009 at 2:44 am
Pak, saat ini komitmen karyawan ditempat kerja didasarkan pada tingkat tinggi rendahnya penghargaan perusahaan terhadap karyawan itu sendiri, baik berupa gaji maupun intensif lain serta sikap pimpinan yang baik, seperti yang telah bapak sampaikan. Jadi kalau perusahaan tidak memberikan yang terbaik bagi karyawan, maka karyawan saya rasa banyak yang tidak terlalu berkomitmen tinggi kepada perusahaan. Misalnya soal lembur saja atau hal-hal lain yang dibutuhkan karyawan, khususnya karyawan yang di level bawah. Sebagian besar mereka terpaksa menerima apa adanya keputusan perusahaan, karena mau mencari kerja di tempat lain susah sekali. Saya denger di MB-IPB hal ini terjadi. Mohon maaf sebelumnya.
Februari 19, 2009 at 5:08 am
Sy sepakat Pak kalau kecerdasan intelektual harus dibarengi dengan kecerdasan emosi dan spiritual. pelatihan-pelatihan yang diberikan tidak 100% pada peningkatan keterampilan teknis saja, tetapi juga pada perbaikan mental dan spiritual karena sudah banyak penelitian yang menunjukkan bahwa ketika emosi dalam keadaan tenang, proses berfikirpun menjadi lebih baik. Disamping itu, Perusahaan harus menunjukkan komitmen kepada karyawan untuk mendapatkan komitmen mereka terhadap perusahaan.
Februari 20, 2009 at 1:04 am
Mmm..Siip sipp saya bisa menangkap ilmunya dari penjelasan ini…
Sebenarnya penerapan budaya yang baik sebagai citra suatu usaha tidak harus untuk usaha yang besar, contohnya usaha warnet saja(seperti yang saya jalani sekang, harusnya budaya seperti tepat waktu saat pergantian shift, menjaga kebersihan dan berperilaku santun kepada customer(services) adalah hal utama..
Namun kenyatannya atasan saya sangat tidak memperhatikan hal ini, sebenarnya saya ingin bicara namun masih susah di dalam menerapkan komunikasi yang baik, intinya saya masih ragu nanti malah saya dianggap sok pintar daripada yang punya warnet, sedang saya hanyalah karyawan..
Salam Bocahbancar…
Februari 20, 2009 at 2:20 am
ya mbak nur…..derajad komitmen seseorang sangat dipengaruhi oleh kualitas integritasnya….disamping juga oleh faktor-faktor eksternal…..
Februari 20, 2009 at 2:20 am
ok bung aris
Februari 20, 2009 at 2:24 am
ya fresh…..sosialisasi dan internalisasi budaya kerja bisa melalui jalur formal dan informal….termasuk juga dengan menunjukkan keteladanan berperilaku budaya kerja tinggi dari pihak manajemennya…..termasuk jangan dilupakan pemberian pengakuan dan penghargaan pada karyawan yang berprestasi…sementara yang kurang berprestasi sebaiknya dibina…
Februari 20, 2009 at 2:27 am
ya bung andi….komitmen seharusnya bisa dibangun ketika manajer mampu membangun suasana kerja yang nyaman….dan ini dilihat dari mutu gaya kepemimpinan manajer, imbalan fisik dan nonfisik, komunikasi lintas personal yang efektif, dan fasilitas kerja yang cukup…..
Februari 20, 2009 at 2:31 am
betul bung masani….salah satu unsur obyektif yang menjadi penentu kuatnya komitmen adalah penghargaan kompensasi…..siapapun akan mengatakan demikian…..karena ini sangat berkait dengan kebutuhan hidup dasar seseorang…..
Februari 20, 2009 at 2:36 am
ya bung bocah….berarti sang atasan belum berbudaya kerja yang baik…..namun demikian secara bertahap sang subordinat (karyawan) bisa saja menggugah atasan bersangkutan….caranya memberi usul dan saran tentang perbaikan mengelola waktu kerja, melayani pelanggan, kebersihan lingkungan kerja, dsb….tidak usah langsung tetapi bisa dalam bentuk tertulis…..namun tentu saja caranya harus santun…..plus para karyawannya sendiri perlu menunjukkan kerja dan kinerja yang baik……
Februari 25, 2009 at 8:24 am
Pak Sjafri, di kantor tempat saya bekerja, sudah ada filosofi dari pendiri, corporate value dan core kompetensi, namun belum ada bentuk budaya yang terkodifikasi. Oleh karena itu, kami diminta manajemen melakukan pengkodifikasian dan menyusun sosialisasi/internalisasinya.
Nah, yang ingin saya tanyakan, apakah sudah cukup tergali budaya yang ada dengan 3 sumber nilai diatas atau perlu dilakukan assessment culture kembali ? metodologi apa yg sebaiknya digunakan untuk mendapatkan budaya yg diinginkan, sebab saya tahu ada istilah OCAI/MSAI tapi tidak tahu cara penggunaannya ?
Mohon petunjuknya Pak Sjafri…..Insya Allah, materi ini akan saya gunakan sebagai bahan tesis.
Terima kasih sebelumnya.
Februari 25, 2009 at 9:16 pm
ya mas bambang….penelitian tentang budaya organisasi idealnya lewat studi longitudinal….namun yang sekarang banyak dilakukan adalah lewat cross section data saja…..tapi tingkat keandalan dan kesohihannya tetap fit….selama ini penilaian lewat studi pengaruh budaya misalnya terhadap motivasi,komitmen, kepuasan, dan kinerja karyawan bisa dilakukan dengan cara itu……tentang ocai,memang menarik…karena dari situ kita bakal dapatkan gambaran tentang aspek-aspek clan (kepedulian terhadap individu dan pelanggan), hierarchy (pemeliharaan internal tentang stabilitas dan kontrol), adhocracy (posisi eksternal,fkelsibilitas individu), dan pasar (pemeliharan eksternal,stabilitas dan fleksibilitas)…..intinya ocai memfokuskan pada nilai-nilai utama,asumsi,interpretasi, dan pendekatan…..silakan coba gunakan analisis persepsi dan sikap para responden….dalam hal ini bisa persepsi dan sikap karyawan staf sampai manajemen dan juga pelanggan….atau kita bagi dua yakni stakeholder atau pemangku kepentingan internal dan eksternal……salam tesis….sukses..
Maret 11, 2009 at 4:16 am
kacau balau didlm kantor saya
Maret 15, 2009 at 8:50 am
Pa Sjafri Mangkuprawira YTH,
saya adalah mahasiswa Program Pasca Sarjana UNIBRAW Mlg. mohon bantuan bapak untuk dapat memberikan informasi tentang definisi Komitmen kerja karyawan untuk keperluan tesis saya yang berjudul Pengaruh Kompensasi dan Komitmen Perawat terhadap Intensi Turnover Perawat
Demikian,
Trims
Maret 17, 2009 at 12:12 am
mas nasrullah…silakan kontak saya via email sjaf43@yahoo.com…insya allah saya akan memberi penjelasan lebih rinci….salam
Juli 24, 2009 at 1:29 am
kepada
Yth. Bapaksjafri mangkuprawira.
tulisan bapak sangat membantu saya dalam mencari sumer informasi yang berhubungan dengan MSDM, lewat kesempatan ini saya mohon bantuan bapak untuk membantu saya jurnal tentang budaya kerja ,analisis tentang iklim organisasi terhadap motivasi kerja perawat di rumah sakit, terima kasih sebelumnya, atas bantuan bapak
Juli 26, 2009 at 7:35 am
maaf bung junaidin…saya tidak memiliki referensi yg khusus buat organisasi rumahsakit….tetapi pd dasarnya teori budaya kerja dan organisasi cenderung bisa diterapkan untuk organisasi apapun dgn beberapa penyesuaian karakteristiknya….
Oktober 12, 2009 at 11:47 am
ass. mhn bantuannya pak, untuk memuat tulisan bapak tentang budaya kerja di salah satu rumah sakit yang mempengaruhi kompetensi dan komitmen perawat, makasih atas bantuan bapak, wass
Oktober 12, 2009 at 11:55 am
makasih pak, saya sedang menyususn tesis analisis pengaruh budaya kerja terhadap komitmen dan peningkatan kompetensi perawat di rumah sakit umum kab.bima,NTB. masalahnya saya menjadikan referensi penelitian budaya organisasi di biro kepegawaian jatim, dengan alasan organisasi publik seperti rumah sakit juga menerapkan 17 pilar itu, tapi dari bapak dosen saya menyarankan untuk melihat penelitian terdahulu tentang budaya kerja perawat agar sama karateristiknya.namun demikian budaya yang menjadi visi rumah sakit kita adalah pelayanan yang bermutu, terjangkau dan bersahabat. apakah visi tersebut bisa dijadikan budaya kerja..pak sebagai variabelnya…
Oktober 13, 2009 at 8:13 pm
bung junaidin…..betul visi itu sendiri bisa merupakan derivat atau menjadikannya sebagai budaya organisasi termasuk budaya kerja….misalnya pelayanan bermutu,terjnagkau dan bersahabat tidak mugkin tercapai tanpa dukungan komitmen dan kompetensi para karyawannya….tinggal lagi bagaimana membuat definisi operasional dari variabel pelayanan bermutu,terjangkau, dan bersahabat…..
Maret 9, 2010 at 10:00 am
permisi pak saya mau tamya tentang penjelasan komitmen afektif,normatif,kontinuan…trimz
Maret 10, 2010 at 12:39 pm
….bung jhony…komitmen kerja afektif…keterikatan afektif/ psikologis karyawan terhadap pekerjaannya; karyawan bertahan pd sutau pekerjaan karena memang menginginkannya…..komitmen kerja kontinuans…perhitungan untung rugi karyawan sehubungan dgn keinginannya utk tetap atau meninggalkan pekerjaannya; karyawan bertahan pd posisi pekerjaan karena mereka membutuhkannya…komitmen kerja normatif…komitmen sbg suatu kewajiban; so mereka bertahan pd pekerjaannya karena memang wajib; dan terkait dgn keyakinan ttg yg benar dan masalah moral….
April 4, 2010 at 1:32 pm
Mohon kesediaanya untuk share ttg proses intrnalisasi budaya organisasi dan bagaimana pendapat anda ttg homogenitas bo.apakah training dpt mempengaruhi bo?thx
April 5, 2010 at 1:14 am
renny…budaya pada dasarnya sebagai sistem nilai…ada kesepakatan semua elemen organisasi ttg perilaku apa yg sebaiknya dilakukan…training bisa memengaruhi pelaksanaan budaya organisasi…namun yg jauh lebih penting…internalisasi BO baru akan berhasil jika ada komitmen kuat manajemen puncak…
November 19, 2010 at 10:56 am
selamat malam pak mangkuprawira,
wah artikel yang bagus pak makasih udah mau berbagi,cuma mau tanya aja pak artikelnya asli buatan bpak, apakah arikel ini bisa saya gunakan untuk bahan makalah HRM saya?terimasih
November 22, 2010 at 10:48 pm
bung anwar…tentunya berdasarkan proses pembelajaran…teori dan empirik…silakan…
Januari 20, 2011 at 7:44 pm
Terima kasih sekali Bapak,
saya sedang menyelesaikan skripsi dan tulisan-tulisan yang Bapak buat sangat menginspirasi saya daam proses finishingnya. Sesekali saya pinjam mental framenya juga hehee.. Boleh ya Bapak?
semoga diberi kesempatan untuk berkorespondensi langsung dengan bapak suatu kali 🙂
Januari 20, 2011 at 8:43 pm
terimakasih kembali vita…sukurlah kalau blog inu bermanfaat…silakan kalau berkorespondensi dengan saya…dengan senang hati…salam belajar
Desember 4, 2011 at 5:01 pm
Walaupun sudah lama ditulis, karena merasa bermanfaat bagi pekerjaan dan pendidikan kami, maka tak sungkan-sungkan kami mengucapkan terima kasih atas suguan tulisan bagus ini.
Salam hormat saya
Tarmizi Langsa Aceh
Desember 7, 2011 at 10:11 pm
alhamdulillah…semoga bermanfaat bung tarmizi
Juli 30, 2012 at 12:40 am
askum Prof.
mohon ma’af Prof, mohon informasi refrensi buku yang berisi tentang budaya kerja, karena selama ini yang saya temukan hanya tentang budaya organisasi. dan mohon keikhlasanya untuk menjawab, apakah budaya kerja merupakan bagian dari budaya organisasi?
terima kasih sebelumnya Prof.
Agustus 3, 2012 at 1:51 am
muzakki…saya kira cukup banyak tersedia di toko buku atau perpustakaan…atau bisa jadi sebagai salah satu bab dari budaya organisasi dan teori budaya…budaya kerja bisa sebagai bagian dari budaya organisasi, budaya masyarakat, dan direfleksikan dalam perilaku individu…
Februari 3, 2018 at 5:33 pm
mhon bantuannya Pak Prof.
penjelasan tentang 11 indikator tentang KOMITMEN KERJA menurut Blau, at.al (1993) dalam Price (1997).
mohon bantuannya pak Prof.
terimakasih…