Proses penyeleksian karyawan baru tidak jarang mengalami kegagalan. Dalam arti setelah terseleksi namun di kemudian hari sebagian besar karyawan baru berkinerja di bawah standar perusahaan. Hal ini diduga karena ada yang salah dalam penyeleksian. Pertama, penyeleksian tidak terkait dengan elemen-elemen lain seperti strategi dan tujuan/sasaran perusahaan, rancangan pekerjaan, dan penilaian kinerja. Kedua, dilakukan secara parsial dan keputusannya tidak didasarkan pada standar pemilihan karyawan perusahaan; dengan kata lain tidak terukur dan hanya berdasarkan intuisi dan persepsi saja. Bahkan tidak jarang keputusan penyeleksian hanya berdasarkan besarnya suap dan nepotisme. Dan yang ketiga tidak memiliki perencanaan penyeleksian yang terarah. Karena itu di samping mempertimbangkan elemen fungsi operasional MSDM maka yang terpenting adalah penyeleksian harus pula berdasarkan kompetensi calon karyawan. Itulah yang disebut sebagai penyeleksian berbasis kompetensi dimana di dalamnya mengandung unsur-unsur profesionalisme.
Elemen pertama yang erat kaitannya dengan proses penyeleksian berbasis kompetensi adalah kebijakan umum perusahaan. Dalam operasionalnya, penyeleksian harus berkait dengan strategi bisnis perusahaan yang kemudian diturunkan dalam bentuk strategi sumberdaya manusia. Disini sudah dijabarkan ciri-ciri karyawan yang kompeten yang dikehendaki perusahaan. Yakni mereka yang berlatar belakang kompetensi dengan ciri-ciri tingkat pengetahuan tinggi, sikap atau soft skills yang mumpuni, dan ketrampilan teknis yang tinggi sesuai dengan kebutuhan perusahaan jangka panjang. Agar perusahaan dapat berkembang tentu saja idealnya setiap ada penyeleksian karyawan baru, perusahaan harus memperoleh yang terbaik.
Pihak manajemen harus dapat menentukan pilihan dalam memperkerjaan orang yang kompeten sesuai dengan pekerjaan yang diembannya. Karena itu ketika dilakukan perencanaan penyeleksian harus sudah dipertimbangkan apa saja pekerjaan-pekerjaan yang akan diberikan kepada karyawan baru. Berapa kompensasi yang layak dengan mempertimbangkan derajat perputaran karyawan bakal rendah karena tingginya kepuasan tentang upah, manfaat, dan kondisi kerja termasuk hubungan antarkaryawan dalam perusahaan yang nyaman. Faktor-faktor tersebut penting ketika manajemen akan memutuskan mana karyawan baru yang terbaik yang dikaitkan dengan kerangka menyeluruh dari perusahaan.
Elemen kedua yang berkait dengan penyeleksian adalah rancangan pekerjaan. Isinya menentukan apa tugas dan kewajiban karyawan untuk setiap pekerjaannya. Bagaimana upaya memotivasi atau pengulangan tiap pekerjaan menjadi pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan bersangkutan. Kinerja tersebut akan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi mereka. Rancangan pekerjaan akan berpengaruh besar pada dua faktor tersebut. Elemen berikutnya merupakan cara mengukur keberhasilan suatu pekerjaan. Penerimaan karyawan yang berhasil akan menentukan jenis calon karyawan seperti apa yang sebaiknya diseleksi dan bagaimana manajemen kompensasi dan karirnya. Sementara, elemen keempat, adalah spesifikasi pekerjaan yang menspesifikasi ciri sifat, keahlian, dan latar belakang individu yang harus dimiliki untuk mengkualifikasi pekerjaan. Elemen terakhir, pembuat keputusan harus menentukan kombinasi dari wawancara, tes atau seleksi lainnya untuk digunakan dalam memutuskan calon.
Dalam prakteknya tidak ada kombinasi dari instrumen penyeleksian yang standar universal. Antarperusahaan dapat saja terjadi perbedaan langkah atau unsur yang digunakan untuk penyeleksian karyawan. Hal ini karena adanya perbedaan dalam kemampuan anggaran, tenaga ahli, instrumen penyeleksian dan sebagainya. Juga tidak ada standar penyeleksian yang mampu menunjukkan mana yang dapat meminimalkan biaya penyeleksian yang berlaku untuk seluruh perusahaan. Namun yang menjadi prinsip dasar penyeleksian seharusnya sama yakni berbasis kompetensi. Dengan basis itu maka setiap langkah dan elemen yang terkaitnya harus mencerminkan bahwa semuanya itu dipertimbangkan untuk sampai menentukan karyawan baru yang kompeten sesuai dengan kompetensi utama perusahaan.
Januari 16, 2009 at 10:20 pm
Betul pak,sistem penyeleksian sering dikotori oleh permainan pemberian suap oleh calon karyawan baru diminta maupun tidak. Selain itu pihak manajemen sepertinya punya otoritas tinggi dalam menentukan siapa yang dianggap layak menjadi karyawan baru.Karena itulah tidak jarng terjadi nepotisme.
Januari 18, 2009 at 12:24 am
mbak nur…..disitulah pentingnya sistem terkontrol…..misalnya dengan komputerisasi….dan pengambilan keputusan merupakan hasil musyawarah direksi……..untuk mengukur keputusan obyektif sekaligus memperkecil nepotisme
Januari 17, 2009 at 4:18 am
Saya setuju Pak. Idealnya memang dalam penyeleksian karyawan harus dipertimbangkan kompetensi dari calon karyawan tersebut agar sesuai dengan tujuan perusahaan. Tapi, kalau kita cermati fakta yang ada di perusahaan, apalagi di pemerintahan, kompetensi karyawan merupakan faktor penting yang nantinya dapat di asah setelah karyawan tersebut resmi diterima di perusahaan/pemerintahan, terutama lewat program-program pelatihan berbasis kompetensi.
Maaf nih Pak, ada sedikit yang mengganggu di pikiran saya. Bagaimana ya Pak, lulusan IPB yang berasal dari berbagai fakultas, seperti pertanian, peternakan, perikanan, dan lain-lain banyak yang diterima di perbankan, padahal lulusan IPB kompetensinya kan sebenarnya di bidang pertanian?. terima kasih Pak Sjafri.
Januari 18, 2009 at 12:33 am
fresh…..itulah salah satu keunggulan lulusan ipb….mereka bisa segera beradaptasi dalam suasana di luar kompetensinya…..asalkan lewat pelatihan intensif dan berhasil….berarti yang bersangkutan sudah menjadi kompeten di bidang barunya…….karena sudah terbiasa dilatih dalam mengembangkan cara berpikir logik……..
Januari 17, 2009 at 9:05 pm
Penyeleksian karyawan baru adalah pintu gerbang pertama yang sangat menentukan keberlanjutan perusahaan.Sekali saja ukuran mesh filter terlalu longgar maka tidak tertutup kemungkinan terpilihnya karyawan baru yang kurang kompeten.Untuk menseleksi yang kompeten saya sependapat perlu didekati dengan model kompetensi base.
Januari 18, 2009 at 12:35 am
betul bung johan…….kalau pintu gerbang utamanya “rusak” maka semakin mudahlah musuh berupa nepotisme dan suap masuk……fungsi kontrol berupa komputerisasi dalam penyeleksian dapat memperkecil serbuan musah-musuh itu……
Januari 17, 2009 at 11:46 pm
Wah pak.Saya pernah melihat adanya ketidadilan dalam penyeleksian karyawan baru.Terjadi nepotisme.Mending kalau sang karyawan baru tersebut prestasinya bagus;namun kenyataannya di bawah standar.Dan yang merepotkan kehadiran karyawan tsb mengganggu suasana kerja.Apa saja yang bisa kami-kami perbuat?
Januari 18, 2009 at 12:40 am
bung zul….tidak ada salahnya anda dan rekan-rekan sekerja memberi masukan kepada manajemen tentang bahayanya nepotisme …….yang bisa mengganggu suasana kerja yakni terjadinya kecemburuan di kalangan karyawan dan pelamar…..anda bisa mengusulkan penyeleksian secara obyektif dapat dilakukan dengan cara komputerisasi data dan informasi…….
Januari 19, 2009 at 5:06 am
Saya kurang paham Pak dalam tahap seleksi penerimaan calon karyawan yaitu FGD (Focus Group Discussion). sudut penelian dari examiner itu apa ya Pak. Banyak bicara kadang salah, kurang bicara juga dianggap pasif. Dan satu lagi Pak yang kadang menyulitkan adalah kita harus berargumen dalam sejam dan juga harus menemukan strategi yang disepakati bersama kurung waktu itu juga Pak. sedangkan menyatukan persepsi bukan hal yang mudah apalagi kalau peserta ngotot dan menganggap diri mereka yang paling benar dan baik idenya. terimakasih Pak.
Januari 19, 2009 at 2:28 pm
bung andi….dalam fgd atau disko…..disitu ada 2-3 pengamat dari beragam disiplin ilmu atau profesi……mengamati jalannya diskusi sekaligus menilai keaktifan individu…..antara lain tentang keaktifan,keefektifan, kemanfaatan dan relevansi materi yang disampaikan….yang semuanya didukung alasan yang masuk akal…….menyatukan persepsi merupakan penilaian tersendiri pada anggota yang dipilih untuk memimpin diskusi……apakah ybs orang yang cerdas,berpengalaman memimpin, dan berorganisasi plus berkepribadian yang baik….termasuk pandai berkomunikasi, kemampuan menghindari konflik, dan punya empati tinggi……
Oktober 24, 2009 at 7:45 pm
Kayak kurikulum aja ya berbasis kompetensi. Btw yang penting adalah reliabilitas dan validitas dari alat atau metode seleksinya yang dapat menjamin bahwa SDM yang terpilih memang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dan itu tidak mudah 🙂
Oktober 27, 2009 at 10:58 pm
betul kanda….keandalan dan kesohihan instrumen rekrutmen dan seleksi menjadi syarat pokok….dan bisa dilakukan…
Juli 25, 2011 at 9:04 am
saya mnt skripsi dg judul seleksi dan rekrutmen berbasis kompetensi
Juli 26, 2011 at 9:00 pm
saya tak tahu maksud anda…perhatikan kalimat yang lazim…
November 13, 2011 at 3:31 am
As. wr-wb.
Saya Tarmizi
Terima kasih pak, saya telah mengutip beberapa hal dalam materi ini pada saat ikut kuliah pasca, dan sangat bermanfaat.
sekali lagi terima kasih
Ws. wr.wb
November 13, 2011 at 7:11 am
bung tarmizi…semoga bermanfaat
April 28, 2013 at 5:10 pm
terimakasih untuk informasinya, ada beberapa yang saya kutip. mohon ijin untuk bahan thesis saya.. terimakasih banyak pak
Mei 8, 2013 at 7:29 pm
[…] adalah penyeleksian harus pula berdasarkan kompetensi calon karyawan. Itulah yang disebut sebagai penyeleksian berbasis kompetensi dimana di dalamnya mengandung unsur-unsur profesionalisme. Unsur-unsur Profesionalisme Seleksi […]