Pengembangan sumbedaya manusia karyawan secara umum dapat dilakukan melalui jalur pelatihan dan non-pelatihan. Salah satu model pelatihan adalah dengan permainan peran. Permainan peran adalah sebuah cara yang menempatkan para peserta pelatihan dengan anggapan berada pada posisi indentitas berbeda dengan kondisi sebenarnya. Sebagai contoh, peserta laki-laki dapat diasumsikan sebagai wanita penyelia dan seorang wanita penyelia bermain peran sebagai pekerja pria. Kemudian keduanya diberikan semacam situasi pekerjaan tipikal dan meminta mereka merespon karena mengharapkan pekerjaan lain yang dikerjakan. Apa hasilnya? Para peserta mungkin melebih-lebihkan perilaku mereka masing-masing. Idealnya, mereka seharusnya memahami diri masing-masing, seperti halnya yang lain memahami mereka.
Pengalaman dapat menciptakan empati yang semakin besar dan toleransi dari perbedaan-perbedaan individual. Oleh karena itu, pelatihan ini sangat cocok untuk menciptakan lingkungan kerja kondusif dalam situasi para pekerja yang identitasnya beragam. Teknik ini digunakan untuk mengubah sikap, misalnya memperbaiki pemahaman tentang budaya setiap rekan kerja. Hal itu juga mampu mengembangkan keterampilan antarpersonal. Meskipun adanya partisipasi dan umpan balik, pencantuman prinsip-prinsip pelatihan lain bergantung pada imajinasi atau partisipasi simpatik.
Sangat dekat dengan permainan peran dan magang adalah pemodelan perilaku yang digambarkan sebagai berikut. Inti dari semua pendekatan itu adalah mengembangkan pemahaman siapa diri masing-masing, siapa anda (teman-teman kerja), dan siapa kita sebagai satu tim. Kalau pemahaman yang solid terjadi maka itulah yang namanya dinamika kelompok. Idealnya terjadi kekompakan dan bukan keegoan sentris. Pemodelan perilaku adalah salah satu pendekatannya. Ia merupakan sebuah proses psikologis fundamental yang merupakan pola baru perilaku yang dapat diperoleh, dan menciptakan pola yang dapat diubah. Karakteristik pokok dari pemodelan adalah bahwa pembelajaran mengambil alih tidak melalui pengalaman aktual, tetapi melalui observasi atau imajinasi dari pengalaman orang lain. Pemodelan merupakan proses yang beragam yang berarti terjadinya pembagian pengalaman orang lain melalui imajinasi atau partisipasi simpatik.
Apakah pemodelan perilaku dinyatakan sebagai kesepadanan atau peniruan atau belajar secara observasi atau imitasi, semua istilah itu mengandung arti bahwa sebuah perilaku dipelajari dan dimodifikasi melalui pengamatan terhadap beberapa individu. Para karyawan dapat memelajari perilaku baru melalui pemodelan dengan mengamati perilaku baru dan kemudian menirunya. Kreasi baru dari perilaku mungkin direkam ke dalam video sehingga pelatih dan peserta pelatihan dapat menelaah dan memberi kritiknya.
Ketika memerhatikan perilaku ideal, peserta juga menemukan konsekuensi negatif yang menimpa seseorang yang tidak menggunakannya, seperti yang direkomendasikan. Dengan mangamati konsekuensi positif dan negatif, karyawan menerima penguatan seolah mengalami sendiri yang mendorong ke arah perilaku yang benar. Bidang di mana pendekatan ini pernah dilakukan secara berhasil adalah dalam mengajar penyelia bagaimana mendisiplinkan karyawan. Manajemen dinamika kelompok yang dilakukan secara terarah akan mampu meningkatkan kekompakan, suasana kerja yang nyaman dan motivasi kerja yang tinggi. Pada gilirannya kinerja individu karyawan sekaligus kinerja tim kerja akan meningkat.
November 18, 2008 at 3:16 pm
benar banget pak.. permainan peran kadang meberikan efek kepada peserta pelatihan dalam memahami karakter yang diperankan.
Namun kadang juga sih, implemetasi ketika sudah keluar dari pelatihan malah ngak terjadi.
November 18, 2008 at 10:34 pm
Saya pikir yang disebut sebagai dinamika kelompok pada kenyataannya bisa menjadi statis kelompok ketika terjadi turnover karyawan bahkan pergantian manajer.Kalau demikian bagaimana yang perlu dilakukan agar dinamika kelompok tetap eksis.Trims prof.atas pencerahannya
November 19, 2008 at 12:25 am
betul bung arul….karena itu setelah pelatihan perlu terus dikembangkan dalam dunia nyata….setelah itu dipelihara…..dan domonitor dan evaluasi……terus ditingkatkan dan dipelihara lagi…..
November 19, 2008 at 12:28 am
ya bung rusli betul……tidak ada salahnya kembali melakukan training lagi….sampai pada level tertentu……dan jangan mengandalkan pada pelatihan formal saja tetapi juga harus melalui proses pembelajaran terus menerus dalam keseharian hidup dan pekerjaan……ini merupakan syarat terujudnya perusahaan menjadi organisasi pembelajaran (learning organization)….
November 19, 2008 at 1:38 am
katanya juga pengalaman adalah guru yangh terbaik…
November 19, 2008 at 6:41 am
seberapa jauh pengaruh budaya daerah asal karyawan mempengaruhi model pengembangan dinamika kelompok khususnya yang terkait dengan egosentris, primodial, etnis pada perusahaan besar yang mempunyai karyawan heterogen dalam menumbuhkembangkan kekompakan dan keharmonisan. Mohon penjelasannya,….. sukron ya Prof
November 19, 2008 at 7:26 am
[…] Tulisan ini dan buah pikiran menarik lainya dapat diakses di: MODEL PENGEMBANGAN DINAMIKA KELOMPOK KARYAWAN […]
November 19, 2008 at 6:37 pm
ya bung fajar….akan semakin baik lagi kalau menjadikan pengalaman dalam mengubah perilaku dan prestasi yang semakin baik……
November 19, 2008 at 6:44 pm
mas cahyono…..secara teoritis ada hubungan budaya dengan model pengembangan dinamika kelompok……karena di dalam budaya terdapat kesepakatan kolektif suatu masyarakat tertentu,misalnya,kedaerahan,kesukuan,keagamaan,….karena itu tidaklah heran ada daerah berikut institusi tertentu yang menempatkan hampir semua putra daerah pada posisi-posisi penting di hampir semua institusi….bisa juga bergantung darimana sang bos berasal maka mereka yang memiliki pandangan sempit kedaerahan atau keetnisan tertentu akan berbuat serupa walau berdomisili di daerah lain……semacam bedol budaya…..
November 19, 2008 at 6:44 pm
ok bung avis
November 20, 2008 at 12:49 am
Pak Sjafri ysh, terima kasih atas saran untuk membuka blog pribadi dan saya memang kepengin, tetapi saat ini saya sedang kerepotan dalam time management yang saya hadapi. Insya Allah saya akan siapkan itu untuk learning dan sharing dengan rekan-rekan lain.
Dinamika kelompok didalam organisasi memang sangat tergantung kepada budaya organisasi yang bertalian, selanjutnya budaya organisasi yang juga merupakan budaya kolektif akan berfungsi sebagai pemersatu didalam dinamika organisasi.Idealnya budaya organisasi akan menjadi dasar dalam perilaku kerja seluruh karyawan sehingga arah atau dinamika organisasi akan sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan sebelumnya. Permasalahannya adalah bagaimana memastikan bahwa knowledge management (dalam hal ini budaya organisasi) telah berjalan dan dipersepsikan sama oleh all employee sehingga akan membuat dinamika organisasi ini lebih efektif dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
November 20, 2008 at 10:13 pm
betul mas rahardi….ternyata pemahaman tentang budaya organisasi sekaligus budaya kerja dan manajemen pengetahuan,misalnya tentang learing organization di kalangan karyawan dan bahkan di kalangan manajemen masih kurang…..btw saya tunggu blog anda…salam
Agustus 10, 2009 at 1:27 am
Dalam pelatihan model relatip mudah di aplikasikan. Kalau model dalam aktifitas nyata dalam pekerjaan seperti apa ?
Agustus 14, 2009 at 10:13 pm
bung nazar…bisa dimulai di dalam tim kecil…disitu dikembangkan mulai dari pemahaman kerjasama sampai penerapan fungsi-fungsi manajemen…dikoordinasi oleh seorang yg dipercaya dan mampu…dlm konteks organisasi dapat diterapkan model manajemen mutu terpadu…dan kendali mutu terpadu….
Mei 11, 2012 at 5:28 pm
model yang dimaksud disini apa ya?
Mei 13, 2012 at 12:11 am
maksud pertanyaan anda apa ya