Tiga hari lalu saya mendapat sebuah buku baru terbitan 2008 dari Bung Sadikin, kandidat doktor manajemen bisnis, bimbingan saya.Judulnya The New Human Capital Strategy. Isi pokok dari buku tersebut (Bradley W.Hall,penulis) adalah sudah saatnya diterapkan suatu pendekatan sistemik yang baru dalam mengembangkan modal manusia. Manajemen Human Capital atau Manajemen Modal Manusia adalah sebuah sistem untuk memperbaiki kinerja karyawan dan perusahaan. Pengaruh terbesarnya pada kompetensi utama perusahaan. Teori Manajemen Modal Manusia menganggap bahwa profit bisnis berkembang dan berkelanjutan ketika perusahaan mampu menghasilkan barang dan jasa yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan dengan lebih baik ketimbang yang ditawarkan para pesaingnya. Dengan kata lain perusahaan tersebut memiliki keunggulan kompetitif. Keunggulan yang berlangsung lama dan bersinambung. Selalu berorientasi pada dinamika kebutuhan pelanggan.
Pendekatannya meliputi: (1) menempatkan modal manusia sebagai aset dan pemeran pokok yang unggul dalam menciptakan kinerja bisnis maksimum; (2) cara perhitungan dan pengelolaan modal manusia adalah sama seperti yang dilakukan dalam pengelolaan modal finansial; dan (3) manajer perusahaan mampu belajar dari pengalamannya untuk membuat keputusan-keputusan yang lebih baik secara progresiv. Pendekatan Manajemen Modal Manusia sebagai suatu sistem dirancang untuk menciptakan keunggulan kompetitif yang bersinambung melalui pengembangan karyawan.Tidak semua peran penting dalam suatu perusahaan memiliki derajat yang sama dalam menciptakan kepuasan pelanggan dan pemegang saham.Namun yang terpenting ketika menempatkan peran kinerja karyawan terhadap perusahaan maka mereka harus memiliki kemampuan terbaiknya dalam memenuhi kebutuhan pelanggan ketimbang karyawan di perusahaan pesaingnya.
Yang lebih ditekankan pada pendekatan modal manusia adalah tiada hari tanpa pengembangan potensi karyawan dan staf manajemen. Jadi semua kegiatan setiap divisi harus berorientasi pada mutu manusia pelakunya. Karena itu mereka harus diperlakukan sebagai manusia seutuhnya.Mereka pada dasarnya ingin mengetahui bahwa mereka sukses. Kalau perusahaan membuat karyawan sukses maka pasti mereka merasa bahagia. Dengan kata lain kalau ukuran kesuksesannya adalah kepuasan yang tinggi dari pelanggan dan pemegang saham maka seharusnya pelaku bisnis pun termasuk karyawan sebagai orang-orang yang sukses. Dan mereka bakal bahagia karena telah berkontribusi yang sangat berarti pada perusahaan. Disinilah peran penting manajemen modal manusia untuk membangun sistem yang dapat mengukur, mengembangkan, dan memberikan imbalan proporsional pada karyawan.
Alasan lain modal manusia perlu diberdayakan adalah bahwa sebagai manusia, para karyawan membutuhkan umpan balik dari kinerjanya. Perusahaan perlu memantau kinerja mereka, menganalisis kekuatan-kelemahan, dan bagaimana melakukan pendekatan perbaikan kinerjanya. Substansinya bahwa tiap manusia menyenangi tantangan.dan tentunya selalu berharap “menang”. Karena itu maka ukuran-ukuran kinerja menjadi hal yang sangat penting. Kinerja harus diukur secara oboyektif. Kalau tidak akan terjadi jurang kepuasan di antara pelaku bisnis internal akibat tidak adanya kebijakan yang jelas dari perusahaan.
Maret 31, 2008 at 6:20 am
kesuksesannya adalah kepuasan yang tinggi dari pelanggan dan pemegang saham maka seharusnya pelaku bisnis pun termasuk karyawan sebagai orang-orang yang sukses. Dan mereka bakal bahagia karena telah berkontribusi yang sangat berarti pada perusahaan.
Stuju!!
http://www.lintasberita.com/story/title/MANAJEMEN_HUMAN_CAPITAL
Maret 31, 2008 at 6:30 am
setuju juga sheila…..
Mei 31, 2009 at 2:01 am
Ass. Pa syafri yth,
Berarti Konsep HCM prinsipny memanusiakan manusia. Tapi hingga kini belum bnyak yg memberlakukan diperusahaan. Pengembangan potensi karywan hany didasari performance appraisal yg bersifat kuantitatif.
Mei 31, 2009 at 12:31 pm
betul alida…karena itu perlu dilakukan reposisi karyawan…yakni menempatkan karyawan selain sebagai aset perusahaan yg perlu dikembangkan dan dipelihara…juga sebagai mitra kerja superordinasi…..penilaian juga tidak hanya sebatas ukuran kuantitaif tetapi juga kualitas karakter dan integritasnya pada organisasi…..
Juni 5, 2010 at 3:39 am
Ass, terima kasih untuk tulisan yang bermanfaat, memang kedepan tantangan yang akan dihadapi begitu komplek sehingga perlu modal pada manusia itu sendiri, sesuai dengan Hadis Nabi ” Jadikanlah hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari Esok lebih baik dari hari ini, artinya kita harus terus meningkatkan potensi dan kompetensi kita, terima kasih Bpk Sjafri untuk tulisannya.
Juni 10, 2010 at 10:52 pm
betul mbak noor…salam
Juni 27, 2010 at 3:44 am
Ass, Wr wb.
Pak Syafrie, sekarang ini pandangan kita terhadap pekerja/pegawai di perusahaan tidak hanya sebagai sumber daya manusia saja yang hanya bisa diambil tenaga dan pikirannya untuk mencari laba semata guna kepentingan perusahaan. Namun lebih dari pada itu bahwa pekerja/pegawai lebih tepat disebut dengan manajemen human capital.
Yang saya tanyakan :
Apa sebenarnya pengertian management human capital (MHC) itu ?
Dan apa alasan dengan perubahan dari pengertian MSDM (atau biasa disebut human resources (HR) menjadi MHC ?
Terima kasih sebelumnya.
Wass. Wr wb
Juni 27, 2010 at 1:53 pm
mas sugeng…istilah human capital sebenarnya sudah dikenal sejak thn ’30an…intinya pada kapabilitas manusia sbg kapital perusahaan/organisasi…kemudian pd tahn 60an muncul sumberdaya manusia yg dikemas dlm manajemen sdm strategis…sebagai pengembangan dari sistem manajemen personalia yg lebih bersifat mengurus aspek rutinitas…nah sekarang justru istilah human capital yg lebih menempatkan posisi invesatasi manusia…sementara HRM masih tetap ada…yg punya fungsi bersifat manajerial dan operasional…
Juli 25, 2010 at 1:15 pm
pak, boleh saya pinjem bukunya..
saat ini saya sedang menyusun skripsi tentang human capital, tapi saya sulit mencari bukunya, jika bapak berkenan, boleh saya tahu, saya bisa dapatkan dimana bukunya..
terima kasih,
Juli 27, 2010 at 4:22 am
ulfah…anda bisa dapatkan di beberapa toko buku besar…dan perpustakaan universitas…
Maret 11, 2011 at 3:23 am
Assalamualaikum Pa Sjafri…saya minta saran kira-kira untuk penelitian teori mengenai human capital ini bisa dikatkan dengan apa ya? Terima kasih..
Maret 18, 2011 at 10:43 pm
waalaikum salam littleprinces….contohnya investasi pendidikan dan kesehatan kaitannya dengan manfaat atau profit jangka panjang dari individu ybs dan organisasi…dan bisa juga mengaitkannya dengan social kapital seperti dimensi jejaring sosial, kolaborasi, komitmen kerja, kejujuran kerja dsb..
April 13, 2011 at 11:56 pm
Assalamualaikum,bapak saya ingin menanyakan.
human capital selalu berpengaruh signifikan terhadap pembangunan dan pertumbuhan ekonomi.
sejauh ini apa mungkin human capital berpengaruh tidakk signifikan atau mungkin berpengaruh negatif.?
jika iya,apa penyebabnya.trima kasih pak
wassalam
April 22, 2011 at 11:17 pm
yang namanya modal manusia…dimaknai sebagai unsur-unsur positif…seperti tingkat pendidikan,etos kerja,ketrampilan,motivasi,komitmen,kedisiplinan dsb…jadi pengaruhnya positif terhadap kinerja secara signifikan…
Februari 23, 2012 at 8:12 am
SANGAT LUAR BIASA
September 26, 2013 at 6:35 pm
Terimakasih
Desember 27, 2013 at 8:33 am
Artikel yang sangat bagus. bermanfaat untuk sumber referensi. terimakasih
Januari 27, 2014 at 3:24 am
“Yang lebih ditekankan pada pendekatan modal manusia adalah tiada hari tanpa pengembangan potensi karyawan dan staf manajemen. Jadi semua kegiatan setiap divisi harus berorientasi pada mutu manusia pelakunya.” – aaah…. seandainya di kantor kayak gini…. 🙂
Desember 29, 2014 at 11:59 am
kepada bapak saya mau menanyakan adakah pengaruh teori-teori human capital dalam manajemen keuangan
terima kasih
Februari 24, 2017 at 7:29 am
assalamualaikum. jika sumber daya manusia di samakan dengan Human Capital.. setuju tidak mohon penjabarannya. terimakasih
Februari 5, 2019 at 10:14 am
[…] https://ronawajah.wordpress.com/2008/03/25/manajemen-human-capital/ […]