Tidak jarang pelatihan yang diberikan perusahaan berulang kali kepada para karyawannya tidak memberikan manfaat yang maksimum. Pengembangan kinerja sumberdaya manusia dan perusahaan sepertinya jalan di tempat. Yang diperoleh karyawan hanyalah selembar piagam keikutsertaan dalam pelatihan. Lalu piagam tersebut dipajang di dinding rumah atau ruang kantornya. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak memiliki strategi pelatihan yang jelas dan terarah.
Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. Dalam hal ini manfaat finansial bagi perusahaan biasanya terjadi dengan cepat. Sementara itu pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum dan lebih terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang. Di sisi lain, pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering dikategorikan secara ekspisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi lebih pada penemuan kebutuhan perusahaan jangka panjang.
Jika di suatu perusahaan, beberapa manajernya diajarkan penggunaan Lotus 123 untuk mengelola anggaran perusahaan, hal itu disebut proses latihan. Jika manajer yang sama mengambil kursus dalam teori sistem umum dan sistem informasi manajemen serta manajemen kepemimpinan untuk membantu perusahaan agar perkembangannya lebih efisien dan lebih efektif dalam jangka panjang, maka upaya perusahaan tersebut lebih tepat disebut sebagai kegiatan pengembangan.
Istilah pelatihan merujuk pada struktur total dari program di dalam dan luar pekerjaan karyawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promosi karir. Pengembangan manjemen merujuk pada program pelatihan dan pengembangan untuk penyelia dan manajer dan sering tidak termasuk untuk profesional (seperti ahli mesin, sales, dan akuntan), karyawan operasional terlatih (seperti juru gambar, pembuat perkakas, dan ahli tata buku), tenaga semi dan tak terlatih khususnya (seperti pengepak barang, pengeolah tanah, pemelihara kebun, dan penyadap karet).
Michael R. Carrel dan Robert D. Hatfield (1995) dalam Mangkuprawira, 2003 menyatakan, “ekonom ketenagakerjaan membagi program pelatihan menjadi dua, yaitu program pelatihan umum dan spesifik”. Pelatihan umum merupakan pelatihan di mana karyawan memperoleh keterampilan yang dapat dipakai di hampir semua jenis pekerjaan. Pendidikan karyawan meliputi keahlian dasar yang biasanya merupakan syarat kualifikasi pemenuhan pelatihan umum. Misalnya, bagaimana belajar untuk memeperbaiki kemampuan menulis dan membaca serta memimpin rapat akan bermanfaat bagi setiap penguasaha, siapa pun yang secara individu dapat mengerjakannya. Sementara pelatihan khusus merupakan pelatihan di mana para karyawan memperoleh informasi dan ketrampilan yang sudah siap pakai, khususnya pada bidang pekerjaannya. Pelatihan khusus, misalnya,berupa hal pelajaran spesifik bagimana sistem anggaran perusahaan khususnya dapat berjalan. Karena tiap perusahaan memiliki sistem anggaran tersendiri, pelatihan ini secara langsung bermanfaat hanya bagi karyawan yang sudah ada.
Setiap sistem pelatihan yang bermakna harus terintegrasi dengan strategi SDM dalam perusahaan jika ingin hal itu terlaksana secara efektif. Contohnya, integrasi dengan hal penilaian kerja, promosi, atau sistem pembayaran upah/gaji. Integrasi ini membantu pula untuk meyakinkan bahwa bantuan strategi pengembangan akan mendukung strategi personil lainnya.
Apa saja maksud umum dari program-program pelatihan untuk para karyawan di lingkungan manjerial dan lingkungan terdepan? Menurut Michael R. Carrell et al (1995), ada tujuh maksud utama program pelatihan dan pengembangan, yaitu memperbaiki kinerja, meningkatkan ketrampilan karyawan, menghindari keusangan manajerial, memecahkan permasalahan, orientasi karyawan baru, persiapan promosi dan keberhasilan manajerial, dan memberi kepuasan untuk kebutuhan pengembangan personal. Sehubungan dengan itu, uraian tentang pelatihan dan pengembangan secara eksplisit tidak dipisahkan. Keduanya diuraikan menyatu karena keduanya sangat saling mengait. Pada dasarnya pelatihan itu sendiri merupakan bentuk pengembangan SDM.
Pelatihan berbasis kompetensi diperlukan karena secara tradisi atau konvensional pelatihan yang selama ini terjadi hanya menghasilkan peserta pelatihan yang hanya memiliki pengetahuan apa yang harus dilakukannya. Sementara model yang berbasis kompetensi, peserta setelah selesai mengikuti pelatihan diharapkan tidak saja sekedar tahu tetapi juga dapat melakukan sesuatu yang harus dikerjakan.
Dalam sistem berbasis kompetensi, pelatihan untuk karyawan difokuskan pada kinerja aktual khususnya kinerja organisasi. Latar belakangnya adalah karena semakin tingginya tuntutan dalam perbaikan manajemen kinerja dan pengukurannya yang lebih efektif. Sistem ini ada yang berorientasi pada standar yang dilakukan industri. Ada juga yang berorientasi pada kinerja unggul yang dikaitkan dengan ketrampilan lunak dan kompetensi lunak. Sementara dalam model pelatihan tradisional setiap peserta akan mengikuti pelatihan yang sudah dirancang. Kemudian agar supaya kinerja pembelajaran dapat diketahui maka peserta melakukan pre dan post test yang sudah dirancang. Setelah selesai pelatihan para peserta akan mendapat sertifikat atau piagam.
Dalam sistem pelatihan berbasis kompetensi tahap awal yang harus dirumuskan adalah fungsi-fungsi apa yang harus dilakukan karyawan dengan baik. Dari uraian tersebut maka suatu pelatihan dirancang agar peserta/karyawan dapat menjalankan fungsinya sesuai standar. Selain agar karyawan dapat berfungsi dengan baik maka mereka dapat belajar di tempat kerja atau dengan sarana lain. Setelah itu peserta pelatihan akan mendapat pengakuan kemampuan mengerjakan fungsi-fungsi standar berupa sertifikasi.
Diadaptasi dari Tb Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala Hubeis,2007,Manajemen Mutu SDM,PT Ghalia Indonesia.
Februari 13, 2008 at 3:19 am
jadi pingin punya bukunya prof…
ijin saya download aja semua artikel ronawajah…boleh kan?
Februari 13, 2008 at 5:26 am
boleh mr siber….dengan senang hati….
Februari 21, 2008 at 3:58 am
Kami dari Divisi Diklat Kamar Dagang Induk Usaha Mikro Kecil Menengah (KADIN UMKM) Jatim menawarkan kerjasama Riset dan Pengembangan SDM untuk peningkatan produktifitas, kualitas dan efisiensi kerja untuk menghasilkan produk bersaing dipasar bebas. Industri kecil terus terpuruk oleh rendahnya produktifitas, untuk mengetahui program KADIN UMKM silahkan membuka http://www.umkm-online.com
September 6, 2008 at 1:25 am
Yth, Bapak Sjafri
Artikel tersebut sangat menarik, sistematis dan sarat akan kajian di bidang pelatihan & pengembangan SDM. Bilamana bapak berkenan, bagaimana kami bisa mendapat gambaran lebih lanjut tentang selain paparan konseptual juga arahan secara detail tehnisnya di bidang manufacture (Planning, TNA s/d ROI, evaluation / measurement reporting). Terima kasih,
September 6, 2008 at 7:54 am
silakan kirim alamat email anda…..
September 29, 2008 at 6:48 am
(Dikutip dari: Harian RADAR Banjarmasin, Jum’at, 4 Januari 2008, dengan judul asli: Strategi Evaluasi Milenium III – Matinya Ilmu Administrasi & Manajemen).
Matinya Ilmu Administrasi dan Manajemen
(Satu Sebab Krisis Indonesia)
Oleh Qinimain Zain
FEELING IS BELIEVING. C(OMPETENCY) = I(nstrument) . s(cience). m(otivation of Maslow-Zain) (Hukum XV Total Qinimain Zain).
INDONESIA, sejak ambruk krisis Mei 1998 kehidupan ekonomi masyarakat terasa tetap buruk saja. Lalu, mengapa demikian sulit memahami dan mengatasi krisis ini?
Sebab suatu masalah selalu kompleks, namun selalu ada beberapa akar masalah utamanya. Dan, saya merumuskan (2000) bahwa kemampuan usaha seseorang dan organisasi (juga perusahaan, departemen, dan sebuah negara) memahami dan mengatasi krisis apa pun adalah paduan kualitas nilai relatif dari motivasi, alat (teknologi) dan (sistem) ilmu pengetahuan yang dimilikinya. Di sini, hanya menyoroti salah satunya, yaitu ilmu pengetahuan, sistem ilmu pengetahuan. Pokok bahasan itu demikian penting, yang dapat diketahui dalam pembicaraan apa pun, selalu dikatakan dan ditekankan dalam berbagai forum atau kesempatan membahas apa pun bahwa untuk mengelola apa pun agar baik dan obyektif harus berdasar pada sebuah sistem, sistem ilmu pengetahuan. Baik untuk usaha khusus bidang pertanian, manufaktur, teknik, keuangan, pemasaran, pelayanan, komputerisasi, penelitian, sumber daya manusia dan kreativitas, atau lebih luas bidang hukum, ekonomi, politik, budaya, pertahanan, keamanan dan pendidikan. Kemudian, apa definisi sesungguhnya sebuah sistem, sistem ilmu pengetahuan itu? Menjawabnya mau tidak mau menelusur arti ilmu pengetahuan itu sendiri.
Ilmu pengetahuan atau science berasal dari kata Latin scientia berarti pengetahuan, berasal dari kata kerja scire artinya mempelajari atau mengetahui (to learn, to know). Sampai abad XVII, kata science diartikan sebagai apa saja yang harus dipelajari oleh seseorang misalnya menjahit atau menunggang kuda. Kemudian, setelah abad XVII, pengertian diperhalus mengacu pada segenap pengetahuan yang teratur (systematic knowledge). Kemudian dari pengertian science sebagai segenap pengetahuan yang teratur lahir cakupan sebagai ilmu eksakta atau alami (natural science) (The Liang Gie, 2001), sedang (ilmu) pengetahuan sosial paradigma lama krisis karena belum memenuhi syarat ilmiah sebuah ilmu pengetahuan. Dan, bukti nyata masalah, ini kutipan beberapa buku pegangan belajar dan mengajar universitas besar (yang malah dicetak berulang-ulang):
Contoh, “umumnya dan terutama dalam ilmu-ilmu eksakta dianggap bahwa ilmu pengetahuan disusun dan diatur sekitar hukum-hukum umum yang telah dibuktikan kebenarannya secara empiris (berdasarkan pengalaman). Menemukan hukum-hukum ilmiah inilah yang merupakan tujuan dari penelitian ilmiah. Kalau definisi yang tersebut di atas dipakai sebagai patokan, maka ilmu politik serta ilmu-ilmu sosial lainnya tidak atau belum memenuhi syarat, oleh karena sampai sekarang belum menemukan hukum-hukum ilmiah itu” (Miriam Budiarjo, Dasar-Dasar Ilmu Politik, 1982:4, PT Gramedia, cetakan VII, Jakarta). Juga, “diskusi secara tertulis dalam bidang manajemen, baru dimulai tahun 1900. Sebelumnya, hampir dapat dikatakan belum ada kupasan-kupasan secara tertulis dibidang manajemen. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa manajemen sebagai bidang ilmu pengetahuan, merupakan suatu ilmu pengetahuan yang masih muda. Keadaan demikian ini menyebabkan masih ada orang yang segan mengakuinya sebagai ilmu pengetahuan” (M. Manullang, Dasar-Dasar Manajemen, 2005:19, Gajah Mada University Press, cetakan kedelapan belas, Yogyakarta).
Kemudian, “ilmu pengetahuan memiliki beberapa tahap perkembangannya yaitu tahap klasifikasi, lalu tahap komparasi dan kemudian tahap kuantifikasi. Tahap Kuantifikasi, yaitu tahap di mana ilmu pengetahuan tersebut dalam tahap memperhitungkan kematangannya. Dalam tahap ini sudah dapat diukur keberadaannya baik secara kuantitas maupun secara kualitas. Hanya saja ilmu-ilmu sosial umumnya terbelakang relatif dan sulit diukur dibanding dengan ilmu-ilmu eksakta, karena sampai saat ini baru sosiologi yang mengukuhkan keberadaannya ada tahap ini” (Inu Kencana Syafiie, Pengantar Ilmu Pemerintahan, 2005:18-19, PT Refika Aditama, cetakan ketiga, Bandung).
Lebih jauh, Sondang P. Siagian dalam Filsafat Administrasi (1990:23-25, cetakan ke-21, Jakarta), sangat jelas menggambarkan fenomena ini dalam tahap perkembangan (pertama sampai empat) ilmu administrasi dan manajemen, yang disempurnakan dengan (r)evolusi paradigma TOTAL QINIMAIN ZAIN (TQZ): The Strategic-Tactic-Technique Millennium III Conceptual Framework for Sustainable Superiority, TQZ Administration and Management Scientific System of Science (2000): Pertama, TQO Tahap Survival (1886-1930). Lahirnya ilmu administrasi dan manajemen karena tahun itu lahir gerakan manajemen ilmiah. Para ahli menspesialisasikan diri bidang ini berjuang diakui sebagai cabang ilmu pengetahuan. Kedua, TQC Tahap Consolidation (1930-1945). Tahap ini dilakukan penyempurnaan prinsip sehingga kebenarannya tidak terbantah. Gelar sarjana bidang ini diberikan lembaga pendidikan tinggi. Ketiga, TQS Tahap Human Relation (1945-1959). Tahap ini dirumuskan prinsip yang teruji kebenarannya, perhatian beralih pada faktor manusia serta hubungan formal dan informal di tingkat organisasi. Keempat, TQI Tahap Behavioral (1959-2000). Tahap ini peran tingkah-laku manusia mencapai tujuan menentukan dan penelitian dipusatkan dalam hal kerja. Kemudian, Sondang P. Siagian menduga, tahap ini berakhir dan ilmu administrasi dan manajemen akan memasuki tahap matematika, didasarkan gejala penemuan alat modern komputer dalam pengolahan data. (Yang ternyata benar dan saya penuhi, meski penekanan pada sistem ilmiah ilmu pengetahuan, bukan komputer). Kelima, TQT Tahap Scientific System (2000-Sekarang). Tahap setelah tercapai ilmu sosial (tercakup pula administrasi dan manajemen) secara sistem ilmiah dengan ditetapkan kode, satuan ukuran, struktur, teori dan hukumnya, (sehingga ilmu pengetahuan sosial sejajar dengan ilmu pengetahuan eksakta). (Contoh, dalam ilmu pengetahuan sosial paradigma baru milenium III, saya tetapkan satuan besaran pokok Z(ain) atau Sempurna, Q(uality) atau Kualitas dan D(ay) atau Hari Kerja – sistem ZQD, padanan m(eter), k(ilogram) dan s(econd/detik) ilmu pengetahuan eksakta – sistem mks. Paradigma (ilmu) pengetahuan sosial lama hanya ada skala Rensis A Likert, itu pun tanpa satuan). (Definisi klasik ilmu pengetahuan adalah kumpulan pengetahuan yang tersusun secara teratur. Paradigma baru, TQZ ilmu pengetahuan adalah kumpulan pengetahuan yang tersusun secara teratur membentuk kaitan terpadu dari kode, satuan ukuran, struktur, teori dan hukum yang rasional untuk tujuan tertentu).
Bandingkan, fenomena serupa juga terjadi saat (ilmu) pengetahuan eksakta krisis paradigma. Lihat keluhan Nicolas Copernicus dalam The Copernican Revolution (1957:138), Albert Einstein dalam Albert Einstein: Philosopher-Scientist (1949:45), atau Wolfgang Pauli dalam A Memorial Volume to Wolfgang Pauli (1960:22, 25-26).
Inilah salah satu akar masalah krisis Indonesia (juga seluruh manusia untuk memahami kehidupan dan semesta). Paradigma lama (ilmu) pengetahuan sosial mengalami krisis (matinya ilmu administrasi dan manajemen). Artiya, adalah tidak mungkin seseorang dan organisasi (termasuk perusahaan, departemen, dan sebuah negara) pun mampu memahami, mengatasi, dan menjelaskan sebuah fenomena krisis usaha apa pun tanpa kode, satuan ukuran, struktur, teori dan hukum, mendukung sistem-(ilmu pengetahuan)nya.
PEKERJAAN dengan tangan telanjang maupun dengan nalar, jika dibiarkan tanpa alat bantu, membuat manusia tidak bisa berbuat banyak (Francis Bacon).
BAGAIMANA strategi Anda?
*) Qinimain Zain – Scientist & Strategist, tinggal di Banjarbaru – Kalsel, e-mail: tqz_strategist@yahoo.co.id (www.scientist-strategist.blogspot.com)
September 29, 2008 at 6:54 am
terimakasih bung zain….kunjungan anda dengan pesan seperti ini sudah ketiga kalinya…..
Oktober 18, 2008 at 2:48 am
bagaimana saya mendapatkan bukunya? adakah berupa file yang bisa didownload semua orang. Terimakasih
Oktober 18, 2008 at 10:16 am
mbak yoga….saya masih punya buku ronawajah (dua jilid),namun terbatas untuk file saya….saya akan tanya akhlinya bagaimana caranya agar file bisa didownload……
November 5, 2008 at 7:47 am
mba.. punya siklus atau dalam skemanya.. thanks..
November 24, 2008 at 11:26 pm
kami dari PT. ESTERINDO MITRA SUKES bergerak dibidang training dan EO mau mengajak kerjasama dalam bidang pelatihan manajemen mutu SDM kami bisa hub. Bapak di mana. terima kasih
November 25, 2008 at 8:53 pm
bung marley….terimakasih telah berkunjung…..silakan kontak saya via email sjaf43@yahoo.com……
November 30, 2008 at 12:28 pm
Luar biasa…… walau baru membaca sekilas tulisan bapak rasanya sudh membaca buku bapak yag berjilid-jilid, maaf mau tanya buku bapak tentang pelatihan sdm apa saja ? trm kash
Desember 2, 2008 at 12:46 am
bung rozy….buku saya khusus tentang pelatihan belum ada…..paling-paling dalam bentuk makalah……coba baca buku saya “Manajemen SDM Strategik”.2002.OT Ghalia Indonesia dan “Manajemen mutu SDM”.2007.PT Ghalia Indonesia; di buku itu saya tulis bab tentang pelatihan…..semoga bermanfaat……dan ada satu lagi tapi sudah habis yakni “Horison:Bisnis,Manajemen,dan SDM”. 2008. IPB Press.
Desember 11, 2008 at 6:15 am
Terima kasih atas tanggapan bapak secara langsung dari sedikit komentar saya (06 September 2008), dan berikut alamat e-mail saya : heldy_harnanta@yahoo.co.id
Semoga bapak berkenan berbagi pengalaman & pengetahuan tentang implementasi T&D di perusahaan (berbasis kompetensi), karena secara pribadi saya berkeinginan banyak belajar tentang bidang tersebut langsung dari pakarnya.
Desember 11, 2008 at 1:36 pm
terimakasih juga bung heldy……insya allah kita berbagi pengetahuan dan info khususnya tentang sdm dan msdm……
Januari 16, 2009 at 4:43 pm
Salam hangat,
Perkenalkan nama saya Dewi, saya dari PT. Permodalan Nasional Madani (Persero). Saya percaya dengan luasnya wawasan Bapak, mungkin bapak sendiri sudah mengenal perusahaan kami. Walaupun mungkin selayaknya saya sebagai yang memperkenalkan diri harusnya menjelaskan, akan tetapi kiranya Bapak dapat melihat kami di http://www.pnm.co.id.
Sebagai BUMN yang memiliki amanah dalam pemberdayaan UKM dan LKM, kiranya jika tidak keberatan saya bisa memperoleh no. telp yang bisa dihubungi atau alamat lengkap bapak. Mudah-mudahan ada yang bisa dikerjasamakan sejalan dengan visi dan misi perusahaan kami untuk meningkatkan kapasitas LKM dan UKM .
Terima kasih
dewi_rg@pnm.co.id
Januari 18, 2009 at 1:19 am
salam kembali mbak dewi…..saya sudah buka…..saya kenal pak aris di icmi……salam buat beliau….oh ya dengan senang hati kita bisa kerjasama….alamat saya jl.gunung batu 81/118 bogor…. hp 0816 1810 880……..sampai jumpa…..
Februari 7, 2009 at 6:33 am
Alhamdulillah,
“Akhirnya saya menemukan pencerahan konseptual dari seorang pakar”.
Saya perkenalkan, nama saya dharma, Karyawan PT. Japfa, sebagai Coordinator T & D di Sidoarjo. Baru saja mengikuti workshop untuk menjadi Assessor, yang sebentar lagi akan menjalankan CBT dan implementasinya di perusahaan kami.
Saya sangat terkesan dengan pemikiran bapak, Pasti ini petunjuk dari Allah yang menunjukkan saya, menemukan “RONA WAJAH” nya pak Sjafri. Ibaratnya, saya sedang berjalan di padang pasir, mau menuju kesuatu tempat, tanpa bekal yang cukup. Bisa dibayangkan kan pak..
Saya khawatir dengan yang dikemukakan bapak terjadi pada saya, dan tentu saja saya berharap hal itu tidak terjadi, seperti ketidak jelasan tentang pelaksanaan suatu Training. Umumnya banyak perusahaan melupakan arti ” Pengembangan “, dipersepsikan kalao sudah mengadakan Training berarti sudah melakukan proses Pengembangan, tanpa tahu latarbelakang ( ” Need nya ” ).
Tulisan bapak persis dengan keinginan saya untuk menjalani suatu proses secara benar dalam melakukan Pelatihan dan Pengembangan SDM ditempat saya.” Sumur ” sudah saya dapatkan, dimana saya harus menimba …. Saya akan selalu menimba dari bapak terutama pada penyusunan konsep CBT dan CBA yang akan saya mulai.
Terimakasih atas karyanya, ” Allah senantiasa meninggikan derajadnya bagi golongan yang ber ilmu diantara kalian. ” saya pastikan pak Sjafri termasuk dalam golongan yang dimaksud, Amien
idharma@sda.japfacomfeed.co.id
Februari 8, 2009 at 1:17 am
terimakasih bung dharma….telah berkunjung ke blog ini….mudah-mudahan bermanfaat…..pelatihan berbasis kompetensi sudah menjadi tuntutan zaman sekarang ini…..tiada hari tanpa latihan dan pengembangan……lewat proses pekerjaan pun setiap karyawan berada dalam proses pembelajaran demi pengembangan…..pada gilirannya suatu perusahaan dengan intensitas pelatihan yang bermutu kelak akan menjadi organisasi pembelajaran (learning organizations)……disitu ada learning employee/society…..yang menjadikan tantangan kerja sebagai kebutuhan mereka…….trims mas….doa mendoakan…..
Maret 30, 2009 at 2:13 pm
kereeeeeeen
Maret 31, 2009 at 10:53 am
blog arie gondrong k yang yahut….
April 9, 2009 at 7:33 am
Biberkenan mohon bisa diemail makalah program pelatihan berbasis kompetensi,dan akan kami aplikasikan di perusahaan kami.
April 10, 2009 at 9:57 am
maaf tuan Bambang.Psi……saya tidak melayani permintaan seperti itu….kirim dulu apa konsep anda…baru nanti saya komentari….blog saya ini digunakan untuk proses umpan balik pembelajaran…..pengunjung pun semestinya aktif punya pendapat….apalagi model permintaan anda tak diiringi pak-bu…dst….seperti perintah……
Mei 19, 2009 at 11:20 pm
yth. Bapak Sjafri
Saya sudah membaca artikel bapak karena kebetulan saya sedang menyusun skripsi konsentrasi MSDM tentang pelatihan..
yang ingin saya minta tolong kepada bapak, apakah bapak bisa membantu saya memberikan uraian tentang pelatihan yang mencakup perencenaan pelatihan, implementasi, dan evaluasinya karena data yang saya dapatkan hingga saat ini dirasa masih kurang..
sebelumnya terima kasih pak..
Mei 23, 2009 at 12:51 am
bung alfri…kalau diulas disini pasti sangat panjang…nah anda buat saja dulu tulisannya…lalu kirim via email saya sjaf43@yahoo.com…nanti saya komentari….
Desember 30, 2018 at 5:52 pm
That is what we are commonly told all the time. Ever traveled to Alaska? I found your blog by chance. I am kind of impressed! This has been such a really awesome time.
Juni 9, 2009 at 4:11 am
Assalamuaikum Bapak Syafri.
Apakah saya bisa mendapatkan file tentang bagaimana mengelola pelatihan (manajemen Pelatihan) dengan baik dan benar.
Juni 9, 2009 at 11:20 pm
mbak nur…referensi tentang manajemen pelatihan banyak dijumpai di toko-toko buku dan perpustakaan…selain itu klik saja google,wah juga banyak….
November 8, 2009 at 12:09 pm
bagus sekali tulisan bapak,,,dan itu sangan menbantu saya,,
kebetulan saya sedang mengerjakan skripsi yang berjudul pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan,,,kiranya bapak bisa menbantu saya dengan pendapat bapak, file artikel2 baak atoupun buku2 referensi yang bisa saya baca lebih dalam,,,,
mohon bantunya,,pak,,
nuhun,,,,
kiranya bapak bisa ngirim k email saya
adi_maftuh@yahoo.co.id
November 9, 2009 at 9:29 am
bung adi…silakan anda telusuri semua artikel yg berkait dgn pelatihan dan kinerja….di blog ini..semoga bermanfaat…
April 30, 2010 at 3:43 pm
assalammualaikm,pak sjafri saya khori,saya sedang mengerjakan skripsi tentang analisis kebutuhan pelatihanmau, buku tentang metode TNA-T(training Need Assesment Tool) susah saya dapatkan di toko-toko buku,kiranya bapak dapat membantu buku-buku apa yang bisa saya baca,terima kasih.wassalam
September 17, 2010 at 3:59 pm
Bagus sekali pak. Jadi semakin sadar. standar apa yang harus kita kerjakan. Jangan sampai kita hanya membuat pelatihan. tapi standar yang kita ingin penuhi tidak tercapai.
September 18, 2010 at 8:51 pm
ya bung andri…karena itu sebelum dilakukan analisis kebutuhan akan pelatihan…perlu dirumuskan dahulu perubahan apa yg diharapkan setelah pelatihan selesai…nah setelah analisis kebutuhan…lalu dirumuskan apa saja tahapan dan kegiatan pelatihan yg perlu dilakukan…
Januari 27, 2011 at 3:06 am
bagaimana mengevaluasi pelatihan agar efektif? apa ada kuesionernya?
Januari 29, 2011 at 10:21 pm
grosir…maaf saya kurang memahami pertanyaan anda…
Maret 5, 2011 at 2:47 am
ass.wwb
Pak Syafri, saya sangat kagum dan bersyukur bisa membaca ulasan Bapak, sya sdh lama mencari ulasan seperti ini. Saya ingin menanyakan bagaimana cara menyusun TNA yang efektif, karena saya betugas untuk menyusun rencana pelatihan terhadap SDM di perusahaan kami, dan selama ini perencanaan pelatihan yang saya susun berdasarkan usulan dari semua unit kerja, pada saat membuat skala perioritas saya selalu terbentur dengan pertanyaan “apakah pelatihan ini benar-benar diperlukan di unit kerja tsb?” lalu bagaimana caranya agar saya bisa menjawab pertanyaan tersebut. Kemudian apakh Bapak mempunyai konsep bagaimana caranya untuk “menuntut” SDM yg baru kita beri pelatihan agar dia bertanggung jawab terhadap ilmu yang diperolehnya untuk pengembangan perusahaan (mungkin dalam bentuk semacam ikatan perjanjian, tp sifatnya yg relistis). Saya sangat mengharapkan jawaban Bapak dan untuk itu sebelumnya saya mengucapkan terima kasih banyak, Wass.wwb
Maret 9, 2011 at 8:50 pm
tia…pasti penjelasannya cukup panjang…sebenarnya banyak sekali buku-buku tentang manajemen pelatihan…bahkan dikembangkan sebagai berbasis kometensi…yg jelas TNA itu harus dikaitkan dengan …kebutuhan pelatihan akan organisasi,akan jenis pekerjaannya, dan tentunya akan kebutuhan individu karyawannya…tentang skala prioritas tentunya memerhatikan TNA,anggaran,kebutuhan mendesak,tersedianya sdm instruktur dsb… dan berdasarkan kesepakatan top manajemen…dan sebaiknya ada rapat yg dihadiri semua unit untuk membahasnya…salam
Mei 5, 2011 at 2:41 am
Saya sangat tertarik dengan tulisan-tulisan Bapak, membantu saya untuk untuk lebih mendalami ilmu SDM. Bolehkan saya mencopy/download tulisan/artikel Bapak?
Trims
E Prijadi
Mei 11, 2011 at 11:28 pm
dengan senang hati mas prijadi…silakan
Mei 5, 2011 at 11:51 am
waw, baru tahu kl trnyatanya pelatihan harus dimanaj sedemikian rupa. trims pak atas inspirasinya…
Mei 11, 2011 at 11:27 pm
terimakasih kembali bung metode
Juli 9, 2011 at 5:04 am
DANA TUNAI 10 – 200 JUTA
ANDA BUTUH DANA TUNAI 2 HINGGA 200 JUTA,PROSES CEPAT BUNGA MULAI 0,72% PERTAHUN,CUKUP JAMINKAN BPKB MOBIL,TRUCK,TRAVEL,JEEP,SEDAN,PICK UP,COLT MULAI TAHUN 90 KE ATAS LEASING RESMI BPKAB AMAN DAN TERJAMIN,PERSYARATAN BAWA FOTOCOPY NYA KTP,KK,REK LISTRIK,STNK,BPKB
VIA SMS 085229348635 DAN 085876764880 RULLY
KANTOR CITRA MANDIRI MULTI FINANCE Jl Puri Anjasmoro Bl F-12, Semarang , Jawa Tengah, 50144, Indonesia info ( herbalmodern.blogspot.com )
Oktober 2, 2011 at 4:26 am
salam bapak. saya putri mahasiswa manajemen rumah sakit yang sedang menyelesaikan skripsi mengenai manajemen pelatihan. awalnya saya membuat suatu kerangka konsep berdasarkan pendekatan sistem (input-pross-output). akan tetapi pembimbing saya menyarankan untuk mengubah kerangka konsep tersebut. apakah bapak punya saran untuk hal tersebut? saya bingung konsep apa yang bisa dipakai untuk topik skripsi saya tersebut. terima kasih bapak.
Oktober 8, 2011 at 7:13 pm
putri…yg diminta sang pembimbing seperti apa?
Desember 18, 2011 at 3:03 pm
Buku anda merupakan salahsatu referensi bagi kami dalam mengelola member selama ini, terima kasih panduannya pak……..
Februari 28, 2012 at 3:40 pm
artikelnya sangat menarik. apakah ada pelatihan khusus untuk pengembangan manajemen. jika ada mohon untuk mengirimkan alamat dan kisaran cost nya. terima kasih.
Maret 9, 2012 at 10:36 am
eko…maaf saya tak punya alamatnya…salam
Maret 26, 2012 at 11:32 pm
Salam Bapak Safri…,
Saya Dini Mahasiswa S2 Universitas Brawijaya, saat ini saya sedang mengerjakan thesis yang berjudul “Training Strategy in development of Intellectual Capital and Non Financial Performance”,
saya mohon sarannya untuk variabel training strategy yang akan saya gunakan, karena saat ini saya menggunakan indikator yang saya ambil dari jurnal milik Vermeulen & Crous (2000) untuk saya hubungkan dengan dimensi human capital (dimensi-dimensi intellectual capital: human capital, structural capital dan relational capital) – yang saya ambil dari jurnal Bontis (2001) dan Sveiby (2002), kemudian dimensi dan indikator dari Non financial performance saya ambil dari Stiever (1998)
apabila bapak Safri berkenan saya bisa email ke bapak untuk jurnal-jurnal tersebut…, dan mohon sarannya apakah dimensi tersebut cocok digunakan untuk topik yang saya pilih…
kabar baik dari Bapak Safri sangat saya harapkan…
Maret 28, 2012 at 10:22 am
dini…silakan dikirim saja…nanti insya allah saya beri komen…
Mei 3, 2013 at 4:41 am
Really instructive, looking forward to coming back again.
September 30, 2013 at 7:16 am
subhanallah ini yang saya cari-cari
Oktober 1, 2013 at 9:37 pm
Very good website you have here but I was wondering
if you knew of any forums that cover the same topics discussed here?
I’d really love to be a part of group where I can
get comments from other knowledgeable individuals that share the
same interest. If you have any recommendations, please let me know.
Bless you!
Oktober 2, 2013 at 3:01 am
I think that everything published was actually very logical.
However, think about this, what if you added a little content?
I ain’t suggesting your content is not solid., however what if
you added a post title to maybe grab folk’s attention?
I mean STRATEGI MANAJEMEN PELATIHAN | Rona Wajah is
a little vanilla. You should glance at Yahoo’s home page and
see how they create article headlines to get viewers to click.
You might add a related video or a pic or two to grab readers excited about what you’ve written.
In my opinion, it could make your posts a little livelier.
Maret 23, 2017 at 12:30 pm
http://www.blackinfrared13sforsale.comBlack Infrared 13s