Mutu


PROPOSISI: semakin bahagia seseorang, semakin banyak berderma ataukah semakin banyak seseorang berderma, semakin bahagia dirinya. Diduga keduanya bisa saja terjadi. Semakin bahagia seseorang semakin gampang memberi buat orang yang membutuhkannya. Tetapi ilmuwan menyatakan bahwa pada akhirnya efek kumulatif dari tingkah laku yang dermawan membuat seseorang lebih bahagia. Kesimpulan dari polling yang dilakukan terhadap 19.000 orang dewasa di 24 negara pada tahun 2011 menunjukkan tidak ada hubungan positif yang mutlak antara kekayaan dengan kebahagiaan.

Laporan yang disampaikan oleh The Economist bahwa dari angka indeks kebahagiaan posisi rakyat Indonesia jauh lebih bahagia ketimbang rakyat Singapura. Kebahagiaan seseorang tidak diukur dari jumlah hartanya tetapi darimana asalnya dan bagaimana memanfaatkan hartanya. Mereka yang mengumpulkan harta dari jalur halal dan selalu berderma buat orang lain akan jauh lebih berbahagia dibanding mereka yang mengumpulkan harta dari korupsi dan kikir dalam berbagi.

 

       Kepemimpinan dan kepribadian bukanlah aspek yang terpisah dalam kehidupan seseorang. Seorang pemimpin yang taatasas adalah mereka yang mampu menciptakan kekuatan dalam kehidupan kepribadiannya sekaligus mampu menciptakan kekuatan dalam kepemimpinannya. Seorang pemimpin akan menyesuaikan irama dan langkahnya dengan semua orang yang bekerjasama dengannya. Karena itu selayaknya kalau sebagai pemimpin ingin mengetahui beragam determinan yang berkaitan dengan kepribadiannya. Misalnya, perilaku seorang pemimpin akan mencirikan budaya yang bersangkutan.

        Budaya itu sendiri akan menentukan seberapa jauh seorang pemimpin bersifat atraktif. Beberapa ungkapan agaknya dapat dipakai sebagai bentuk habit (komponen budaya) seorang pemimpin “you are what you talk”; “you are what you eat”; “kerja keras, cerdas, dan ikhlas”. Dengan demikian seorang pemimpin berbudaya adalah dia yang selalu menanamkan nilai-nilai pada budaya organisasi atau masyarakatnya. Pertanyaan mendasar adalah apakah perilaku pemimpin dapat diterima oleh semua orang yang ada di dalam organisasi dan masyarakat. Jadi sang pemimpin harus memulai dari dirinya sendiri. Dengan kata lain cara untuk mengubah budaya dalam organisasi dan masyarakat adalah dengan mengubah perilaku sang pemimpin itu sendiri.

        Bagaimana dengan sikap atau pendirian seorang pemimpin? Pernahkah kita memiliki seorang pemimpin yang berpendirian “setengah kosong” atau bersifat pesimis dan ragu-ragu? Dalam suasana apapun pasti masyarakat akan selalu bermuram durja. Hal ini sangat berbeda, layaknya seperti siang dan malam, kalau berhadapan dengan orang yang optimistis. Istilahnya, orang yang paling bahagia tidak penting memiliki sesuatu yang terbaik. Yang terutama adalah membuat sesuatu menjadi yang terbaik. Dalam hal ini sikap sebagai seorang pemimpin diposisikan sebagai sebuah thermostat. Jika sikapnya bagus maka sosial politik akan menyenangkan dan masyarakat bakal nyaman. Sebaliknya jika buruk maka suhu lingkungan sosial politik akan sangat memanas atau sangat dingin (tidak bergairah).

        Sangat kerap masyarakat tidak puas dengan kondisi sosial yang ada. Mereka tak jarang mengalami ketidakpuasan dengan kinerja pemerintah pusat dan daerah. Untuk sebagian masyarakat tekanan bathin dan stress mungkin saja mereka alami. Akibatnya tidak jarang masyarakat menjadi apatis bahkan melakukan demonstrasi. Masalah pokoknya bukan karena faktor kemiskinan dan pengangguran serta konflik sosial saja namun juga faktor lingkungan sosial politik yang disebabkan oleh faktor kepemimpinan.

       Yang terjadi adalah sang pemimpin tidak mampu membangun suasana nyaman. Selain itu pemimpin kurang tegas dalam mengambil setiap keputusan. Dan terkesan kurang amanah. Dalam konteks lingkaran pemerintahan, yang ada lebih pada kentalnya hubungan atasan dan bawahan yang sangat kaku. Berlakulah disitu mekanisme birokrasi yang ketat dan kaku.

        Membuat keputusan sesuatu tidaklah sulit sejauh seseorang sebagai pemimpin mengetahui nilai-nilai yang dimilikinya. Jadi setiap keputusan yang baik umumnya berdasarkan sistem nilai. Keputusan yang tidak berdasarkan hal itu maka cuma bertahan dalam jangka pendek saja. Misalnya kalau setiap keputusan, seorang pemimpin memasukkan unsur simpati, empati, apresiasi, dan tegas terhadap orang lain maka para pengikut atau masyarakat di sekitarnya akan merasa nyaman.

        Banyak tipe kemimpinan yang kita kenal. Ada yang berorientasi pada tugas dan membangun hubungan sosial. Ada juga yang disebut kepemimpinan transformasional dan interaksional dst. Masing-masing tipe kepemimpinan tersebut memiliki kekuatan dan kelemahannya. Ada yang cenderung mendorong namun ada yang kurang mendorong masyarakat dalam ikut membangun bangsa ini. Namun ada juga yang sangat berpengaruh sehingga masyarakat tidak ragu dan sangat ikhlas mendukung setiap kebijakan pemerintah. Salah satunya adalah kepemimpinan memotivasi sebagai refleksi dari kepemimpinan berbudaya.

        Model kepemimpinan ini dicirikan berberapa hal. Utamanya adalah dalam hal mendorong agar para pembantunya dan masyarakat selalu ingin belajar. Dengan belajar para pembantu akan memeroleh pengetahuan dan pengalaman baru khususnya yang berkait dengan pekerjaannya. Selain itu sang pemimpin selalu mengajak para pembantunya untuk memberi masukan-masukan bagi pemerintah. Dengan demikian para menteri atau para pembantu merasa diakui keberadaannya. Kemudian dalam kesehariannya sang pemimpin selalu menginspirasi para pembantu dan bahkan masyarakatnya; bukan sebaliknya yakni mengintimidasi mereka.

        Dengan sifat-sifat kepemimpinan di atas sang pemimpin relatif akan lebih mudah membangun suatu tim kerja yang tangguh. Dalam hal ini hubungan antara sang pemimpin dengan para pembantunya terikat pada tujuan dan kepentingan yang sama. Mereka mampu bekerja dengan baik didasarkan pada saling percaya satu dengan lainnya, saling membutuhkan, saling bekerjasama, dan terkoordinasi di bawah seorang pemimpin yang memiliki kepemimpinan mendorong. Para pembantu tidak bekerja sendiri-sendiri namun terkoordinasi dengan efektif. Dengan kata lain sang pemimpin tidak jarang menerapkan hubungan kerja yang intensif di dalam unit kerja pemerintahannya.

       Kegiatan-kegiatan yang ada selalu berorientasi pada kebutuhan dan kepentingan masyarakat. Sang pemimpin dengan koordinasi yang intensif termasuk dengan kepala daerah selalu melakukan antisipasi misalnya bagaimana agar konflik sosial bisa dicegah sedini mungkin. Karena itu dibangunlah suatu sistem peringatan dini dan juga pemetaan daerah-daerah yang termasuk golongan rawan konflik. Dan dalam jangka panjang konflik sosial hanya bisa dikurangi dengan menerapkan program-program pembangunan kesejahteraan sosial ekonomi, pendidikan karakter bangsa dan pendidikan politik.

 

…..ada beberapa kemungkinan perasaan khalayak…yakni memuji hebat dan satria dan tahu diri atau tak bertanggung jawab….ketika seorang pejabat teras/menteri undur diri….sikap bawahan mungkin merasa kehilangan, sedih dan haru,….atau biasa-biasa saja,…atau bahkan luapan plong dan riang gembira.…

 

     Pernahkah suatu ketika kita tidak  mampu bergaul dengan baik? Mudah emosional? Sering tampil sebagai orang yang sangat egoistis? Komunikasi mampet? Sampai timbul konflik? Lalu mengapa konflik tidak sebatas cuma orang perorang? Bahkan terjadi konflik sosial? Dan konflik agaknya sudah menjadi milik dunia ? Coba kita lihat, dengan derajatnya masing-masing, mulai di taman kanak-kanak sampai di tingkat perguruan tinggi  ada konflik. Di tempat kerja, ruang pengadilan, keluarga, antarbangsa, bahkan di lembaga persahabatan dan keagamaan pun bisa saja muncul konflik.

       Tampaknya fenomena konflik bersifat universal. Konflik sepertinya analog dengan sesuatu yang negatif,  timbulnya stres, dan kekerasan fisik dan non fisik. Pokoknya konflik adalah suatu pengalaman yang tidak menyenangkan, pahit, kejam, parah, dan kotor. Jadi, apakah konflik selalu dipandang sebagai sesuatu yang negatif saja? Ternyata tidak demikian. Khususnya dalam suatu organisasi, konflik dapat dipandang sebagai sesuatu yang negatif dan positif (diadaptasi dari  Robbins, Sthepen, 2003, Perilaku Organisasi).

          Bagi  yang berpandangan tradisional: (a) semua konflik adalah buruk; (b) ada kekerasan, pengrusakan, ketidakrasionalan; (c) merugikan dan harus dihindari; (d) bersifat disfungsional dimana konflik dicirikan oleh  komunikasi buruk, kurangnya keterbukaan, kekurang-percayaan, dan daya tanggap pimpinan kurang. Sementara yang berpandangan positif (hubungan manusia); (a) konflik dinilai sebagai peristiwa wajar dan alami; (b) menerima adanya konflik; dan (c) konflik tidak dapat disingkirkan dan sebaliknya dapat membawa manfaat kinerja. Pandangan yang lebih ’maju’ adalah berciri interaksionis: (a) Pimpinan sengaja mendorong terjadinya konflik. Terutama pada kelompok yang tampaknya kooperatif, tenang dan damai. Tetapi ternyata statis, apatis, daya tanggap kurang terhadap perubahan dan inovasi; (b) karena itu konflik diciptakan untuk memotivasi anggota berinovasi, inisiatif, dan kreatif.; dan (c) mempertahankan tingkat minimum konflik agar kelompok dapat bertahan hidup, swakritik dan kreatif.       

         Baden Eunsen, dalam bukunya Conflict Management  (2007), juga melihat  hikmah dari konflik atau dari sisi positifnya, antara lain (adaptasi):

· Konflik dapat menghilangkan rasa tertekan dan frustruasi. Ketika konflik yang tidak diharapkan dianggap terselesaikan, mereka yang konflik kadang  kala mengalami rasa lega, dapat menurunkan suasana panas hati, dan terasa lebih ringan.

· Bertambahnya informasi dan hal-hal baru yang tidak diketahui sebelum konflik terjadi. Mereka yang konflik menjadi semakin sadar tentang kekeliruannya dan berupaya saling  menghargai pandangan masing-masing. Lalu empati semakin meningkat dan konflik semakin relatif lebih mudah diselesaikan.

· Perspektif baru dapat diperoleh dari kekeliruan sudut pandang masing-masing yang konflik. Pada awal  konflik mereka belum sadar akan kelemahan dan ketidaktaatasasannya. Konflik telah memperkuat mereka untuk berbuat dan berpikir hal-hal baru.

· Pengambilan keputusan dan pemecahan masalah dapat dilakukan dengan lebih baik. Informasi dan perspektif baru diciptakan sebagai hasil dari konflik. Hal demikian menjadikan kita mampu melihat dan mengerjakan sesuatu lebih jernih dan tepat.

· Keakraban dapat meningkat. Para anggota kelompok, tim kerja, pasangan, dan organisasi akan semakin lebih dekat setelah tekanan konflik berhasil diatasi dibanding sebelumnya. Ikatan diantara mereka semakin kuat.

· Setiap perbedaan dihargai. Perbedaan-perbedaan di antara yang konflik bukanlah menjadikan konflik sebagai suatu fenomena yang tidak dapat diatasi. Mengatasi perbedaan  melalui proses sinergitas itu sendiri sebenarnya merupakan kekuatan.

Pernah dimuat di blog Ronawajah, 6 Juni 2007

 

       Hampir bisa dipastikan sebagian dari kita yang sedang bekerja atau yang sudah pensiun pernah menduduki jabatan suatu organisasi. Dari jabatan yang lingkup tugas dan tanggung jawabnya relatif sederhana hingga ke yang sangat kompleks. Apakah sebagai koordinator pelaksanaan tugas-tugas pengarsipan, keuangan, produksi, satuan keamanan, kepanitiaan hingga tingkat manajemen puncak sebagai presiden direktur dan menteri  bahkan presiden.

       Semua jabatan itu merupakan pengakuan pada seseorang atas  performa dan kepribadiaannya. Tentu saja setiap jabatan itu dipandang sebagai bentuk tanggung jawab yang harus ditegakkan oleh yang bersangkutan. Dengan kata lain ada unsur amanah di dalamnya. Di sisi lain apakah ada unsur kebahagiaan yang diperoleh sang pejabat itu?

      Setiap pemegang jabatan mungkin akan memandang jabatan itu bisa berbeda-beda. Ada yang menganggap amanah, ada yang menilainya sebagai meningkatnya status sosial, ada yang merasakan segalanya karena sudah dipercaya, dan mungkin pula ada yang memandang biasa-biasa saja. Selain itu ada yang menganggap jabatan itu sebagai anugerah namun ada juga yang memandangnya sebagai musibah. Akibat dari itu mungkin pula akan terjadi perubahan perilaku misalnya timbul sikap sombong, percaya diri semakin tinggi, semakin bersikap amanah, wajar-wajar saja dan bahkan justru semakin rendah hati. Dan itu semua sangat bergantung pada karakter setiap orang.

       Bagi mereka yang menganggap jabatan atau tugas itu sebagai amanah maka sudut pandangnya adalah pada konteks pengabdiaan. Setiap jabatan dipandang sebagai ladang akhirat. Setiap jabatan harus ditegakkan untuk kemaslahatan luas. Disitu ada makna hasrat kuat untuk berbagi. Bukan untuk dibanggakan dalam ujud keangkuhan dengan keegoannya yang dominan sehingga mengabaikan tanggung jawab. Bahkan ada yang menyalahgunakannya dalam bentuk perbuatan moral hazard seperti korupsi. Bukannya kebahagiaan yang diperoleh malah penderitaan keluarga.

      Karena itu makna yang paling dalam dari mereka yang  menegakkan amanah adalah peluang besar untuk mengembangkan amal soleh. Disitulah letak kebahagiaan sejati dari jabatan yang dipercayakan kepadanya yang diawali rasa syukur.  Untuk itu kebahagiaan yang ingin dicapai adalah buah dari proses dan capaiannya buat kemaslahatan umum karena terdorong ingin memeroleh ridha Allah semata.

 

       Korupsi menunjukan tantangan serius terhadap pembangunan. Di dalam dunia politik, korupsi mempersulit demokrasi dan tata pemerintahan yang baik (good governance) dengan cara menghancurkan proses formal. Secara umum, korupsi mengkikis kemampuan institusi dari pemerintah, karena pengabaian prosedur, penyedotan sumber daya, dan pejabat diangkat atau dinaikan jabatan bukan karena prestasi.

     Tuntutan pelayanan publik meningkat semakin meningkatnya pembangunan sosial ekonomi. Kuantitas dan kualitas serta posisi dan peran aparatur sangat strategis Namun dalam prakteknya masih ditemukan beragam permasalahan. Rendahnya kualitas pelayanan publik akibat dari pemahaman aparatur ttg kebijakan,pedoman,ketentuan, dan rendahnya moral aparatur. Korupsi terjadi di segala lini dan mewabah.Pelayanan publik akan membentuk citra tentang kinerja birokrasi. Kesalahan-kesalahan pelayanan publik yg mengarah tindakan korupsi.

         Selain itu ada kecenderungan belum optimalnya pelayanan publik yang dicirikan dengan sikap para pelayan publik. Misalnya sikap apatis dan dingin, menolak berurusan, memandang rendah publik, bekerja secara mekanis, ketat pada prosedur, senang bermain “pingpong”. Hal-hal demikian tidak bisa dibiarkan. Karena itu kualitas pelayanan publik perlu ditingkatkan. Fenomena korupsi di kalangan aparatur birokrasi harus diperangi.

       Untuk itu kepekaan etika para aparatur yang tinggi sangat dibutuhkan dalam rangka pelayanan prima kepada masyarakat . Aparatur sudah menerima imbalan maka wajib melayani publik dengan prima. Ini sesuai landasan normatif yg tercantum dalam UU Pokok Kepegawaian bahwa aparatur negara adalah abdi masyarakat. Diharapkan keberhasilan pelaksanaan pelayanan pada publik merupakan fungsi dari moral-etika,sikap dan tindakan aparatur yg profesional.

« Laman SebelumnyaLaman Berikutnya »