Mengelola karyawan yang dilakukan seorang manajer ternyata gampang-gampang sulit. Mengapa? Sepertinya mudah karena mereka terikat pada hirarki struktural perusahaan. Namun tidak demikian karena karyawan sebagai manusia memiliki keunikan. Mereka memiliki perasaan, intuisi, keinginan, dan kepribadian aktif serta permasalahan yang beragam satu sama lainnya. Karena itu pendekatan pada mereka misalnya dalam hal membangun motivasi kerja pada satu orang dengan yang lainnya bisa jadi berbeda-beda. Sementara bisa juga pendekatannya sama yakni yang menyangkut kebutuhan universal, misalnya dalam hal menyediakan kebutuhan dasar tentang kesejahteraan, pendidikan dan latihan.
Sebelum melakukan program membangun motivasi, kedisiplinan, dan komitmen,misalnya, maka manajer hendaknya sudah mengetahui dan memahami karakteristik para karyawannya. Hal ini sangat penting dilakukan mengingat posisi karyawan di perusahaan. Mereka tidak sekedar sebagai unsur produksi namun juga sebagai unsur investasi perusahaan yang efektif. Karena itu mutu SDM mereka perlu dikembangkan dan dipelihara tidak saja dalam konteks kinerja namun juga kepuasan kerja. Dengan demikian mereka diharapkan akan betah berada di perusahaan dalam waktu relatif lama. Strategi untuk mencapai itu adalah bagaimana meningkatkan keterikatan mereka pada organisasi.
Yang dimaksud dengan keterikatan (engagement) adalah kepatuhan seseorang (karyawan manajemen dan nonmanajemen) pada organisasi yang menyangkut visi, misi dan tujuan perusahaan dalam proses pekerjaannya. Bukan dalam arti pemahaman saja namun juga dalam segi pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki keterkaitan dengan organisasi dicirikan oleh beberapa hal yakni (1) sangat memahami visi, misi, dan tujuan program serta peraturan organisasi; (2) menyenangi pekerjaan mereka; (3) motivasi kerja yang tinggi; (4) selalu meningkatkan mutu kinerja; (5) merupakan sumber gagasan baru; (6) manajer dan karyawan saling menghormati; (7) mampu membangun tim kerja yang andal; dan (8) merasa sebagai bagian keluarga besar perusahaan.
Keterikatan pada perusahaan menjadi ciri utama keberhasilan perusahaan dalam menangani masalah sumberdaya manusia karyawan. Semakin tinggi keterikatan karyawan dengan organisasi semakin baik kinerjanya dan pada gilirannya semakin baik kinerja perusahaannya. Karyawan bekerja tidak melulu untuk meraih kompensasi finansial saja namun juga nonfinansial seperti penghargaan personal dan karir. Karena itu tidak mungkin membangun keterikatan mereka hanya dengan pendekatan yang sangat bersifat struktural. Mereka sebagai individu pertama kali harus “diikat” dengan pendekatan sistem nilai. Sistem budaya organisasi sekaligus budaya kerja korporat (efisien, mutu, transparan dan akuntabilitas) harus ditanamkan sejak mereka masuk ke sistem sosial yang baru yakni perusahaan. Secara bertahap mereka dibina sehingga sistem nilai di perusahaan sudah menjadi kebutuhannya.
Penerapan sistem nilai seharusnya inheren dengan kebutuhan universal karyawan. Jangan sampai terjadi benturan nilai. Dengan kata lain perusahaan jangan terlalu berorientasi pada keuntungan semata namun mengabaikan kebutuhan karyawan akan kesejahteraannya. Dan jangan lupa dengan keterikatan yang begitu tinggi, karyawan bukannya tidak memiliki daya kritis. Disinilah pihak manajer harus selalu menampung pandangan-pandangan baru dari karyawan. Tak perlu ada resistensi atas kritikan-kritikan progresif dari karyawan. Tidak tertutup kemungkinan karena begitu eratnya keterikatan, para karyawan akan “berlomba-lomba” untuk bekerja dan menghasilkan kinerja terbaiknya.
Januari 24, 2012 at 1:17 pm
Jadi perusahaan harus mulai mengingat bahwa karyawan adalah sebuah aset berharga……
Steve Jobs bilang kurang lebih : “Fortunately we have remarkable people in Apple”
Best regards,
biotechnoworld.wordpress.com
Januari 25, 2012 at 4:12 am
Terima kasih buat informasi yang satu ini 🙂
Semoga artikelnya bermanfaat bagi blogger lainnya.
http://www.disave.blogspot.com
Sekalian Tukaran Link ya 🙂
Salam Persahabatan.
Februari 8, 2012 at 10:39 am
terimakasih bung abed…
Januari 25, 2012 at 7:43 am
Salam Jumpa Prof,
Saya baru menulis artikel mengenai konflik pekerja – pengusaha. Ada kemiripan mengenai salah satu topik didalamnya dengan artikel prof, yaitu mengenai keterikatan karyawan, tapi saya lebih menyoroti keterikatan secara emosional antara pekerja, pengusaha dan perusahaan.
Februari 8, 2012 at 10:39 am
ya bung dedy…keterikatan emosional sebagai buah hasil dari penerapan budaya organisasi yg penting sekali…
Januari 26, 2012 at 11:20 am
Assalamualaikum..
Pa Prof,
ada pertanyaan yang saya ajukan berkaitan dengan artikel dan kuliah pa Prof:
Pada suatu perusahaan terdapat suatu kegiatan evaluasi yang rutin diadakan 1 hari dalam seminggu dan pertemuan tersebut diadakan setelah jam kerja akan tetapi banyak ditemukan karyawan-karyawan yang membolos atau pulang sebelum pertemuan tersebut usai dengan alasan tidak terdapat kepentingan di acara tersebut dan akibatnya pertemuan tersebut tidak efektif. Bagaimana menanggulangi hal tersebut pa Prof?
Terima Kasih pa Prof.
Februari 8, 2012 at 10:36 am
awan…karena itu diperlukan penjelsan labih dahulu beberapa hari sebelum evaluasi…apa latar belakangnya…mengapa perlu evaluasi dan tujuannya…manfaatnya apa saja bagi perusahaan dan karyawan…
Januari 27, 2012 at 6:44 am
Assalamualaikum Pak Sjafri.
Bapak telah memberikan inspirasi dan mengingatkan saya terkait dengan terjadinya konflik kepentingan pada Kelompok Nelayan Sedyo Rukun, yaitu sebuah organisasi kelompok nelayan yang anggotanya terdiri atas nelayan atau orang yang secara langsung turut memanfaatkan sumberdaya Rawa Pening. Salah satu penyebab terjadinya konflik kepentingan pada kelompok nelayan Sedyo Rukun adalah hilangnya sistem nilai dalam budaya berorganisasi. Hal ini dapat mengurangi keterikatan anggota kelompok terhadap organisasi lokal yang telah mereka bangun dan memiliki legitimasi. Hilangnya keterikatan dengan organisasi mengakibatkan berkurangnya motivasi anggota organisasi, serta kepatuhan terhadap aturan organisasi yang telah disepakati. Pengembangan modal sosial yang lebih menekankan pada norma atau aturan, jaringan, dan kepercayaan merupakan salah satu upaya untuk membangun keterikatan anggota kelompok pada organisasi.
Februari 8, 2012 at 10:34 am
informasi yg bermakna…trims partomo
Januari 29, 2012 at 5:29 am
asalammu’alaikum
maaf bapak….saya lagi bingung mencari buku manajemen mutu sdm karya bapak sjafri
saya bingung harus cari dimana lagi… ;(
Maret 7, 2012 at 12:23 pm
Assalamualaikum Bapak Sjafri..
Saya mahasiswi S1 Psikologi dengan minat Psikologi Industri dan Organisasi semester akhir yang sedang mengerjakan skripsi, kebetulan artikel Bapak ini sesuai dengan skripsi saya yaitu hubungan employee satisfication dan budaya organisasi terhadap employee engagement,
Saya ingin sharing Pak.. apakah bapak memiliki referensi-referensi yang lengkap serta teori-teori mengenai employee engagement yang dapat di share kan Pak?
Terimakasih sebelumnya Bapak Sjafri,
Salam 🙂
Maret 9, 2012 at 10:22 am
maaf ayu…blog ini tidak melayani permintaan seperti itu…banyak tersedia di toko buku dan perpustakaan…asalkan anda rajin datang kesitu…
Mei 15, 2013 at 1:10 am
saya imha pak,saya sementara magang diperusahaan dan saya ingin membuat kuisioner tentang survey keterikatan karyawan,tlong diinfokan caranya bagaimana/
Mei 19, 2013 at 12:37 pm
Saya sedang mencari refensi untuk skripsi. Informasi yang bapak berikan sangat berguna. Terima Kasih.