Memasuki era bisnis global berarti meningkatnya kesiapan para pebisnis domestik menyambut kedatangan pekerja dari luar negeri. Hal demikian tidak bisa dihindari ketika perusahaan masuk dalam aliansi manajemen sumberdaya manusia internasional. Dalam hal ini kecenderungan menghadapi bisnis global dan keragaman pekerja juga menjadikan tantangan tersendiri bagi departemen SDM. Kultur perusahaan antarnegara bisa jadi berbeda signifikan. Lalu apa saja yang harus dilakukan perusahaan domestik?

         Sebagai contoh, sikap budaya tentang peranan perempuan yang meningkat dalam pekerjaan menyebabkan banyak perusahaan melakukan rancangan kembali program pengembangan mereka dan menempatkan perempuan dalam pekerjaan-pekerjaan yang telah dilakukan laki-laki. Begitu pula keragaman tingkat pendidikan di antara para pekerja telah mengarahkan perusahaan untuk meningkatkan sejumlah fasilitas, seperti bahan bacaan, tulisan, aritmatik, dan bahasa Inggris bagi pekerja asing. Bagi sebagian besar pekerja yang tidak berbahasa Inggris di beberapa perusahaan, bahan-bahan pelatihan terkadang di adaptasikan ke bahasa yang dikuasainya.

         Departemen SDM yang proaktif akan mengembangkan program-programnya termasuk pelatihan yang beragam. Di sini perhatian kurang diberikan pada banyak model permainan peran atau pemodelan perilaku, tetapi lebih pada menciptakan sensitivitas pekerja pada ragam kondisi tempat kerja. Sebagai contoh, berikut ini disajikan hasil sebuah survei di USA tentang beragam pelatihan yang dilakukan perusahaan-perusahaan untuk memperkecil keragaman berbagai aspek kehidupan di kalangan pekerja dari berbagai negara (% dari total perusahaan).

a. Pelatihan sensitivitas keragaman kultural: 53%.

b. Pelatihan komunitas silang budaya: 32%.

c. Pelatihan isu gender: 42%.

d. Pelatihan gangguan karena penempatan kerja yang bebas: 71%.

e. Pelatihan kesadaran seksual: 15%

f. Pelatihan kesadaran ketidakmampuan/kekurangan diri: 56%.

         Ketika sebuah perusahaan menyediakan pelatihan untuk orang-orang asing, isi atau muatan dan pelayanan harus disesuaikan dengan kebiasaan dan harapan lokal antara lain dalam hal teknik pembelajaran, gaya kepemimpinan, metode diskusi, dan metode praktek kerja. Termasuk susunan tempat duduk, periode dan waktu pelatihan, makanan, dan akomodasi. Ketika pelatihan tingkat internasional diterapkan, perusahaan memfasilitasinya dengan program pementoran, yang biasanya dilakukan oleh tingkat wakil direktur atau di atasnya. Disini, mentor berfungsi mengurangi rasa khawatir atau rasa bingung di kalangan pekerja asing dengan memfasilitasi bimbingan dan kontak-kontak perorangan. Semuanya membutuhkan perhatian yang berfokus pada penyesuaian pekerja asing dalam mengadaptasi kultur masyarakat dan perusahaan. Hal demikian sangat penting agar terjadi saling berbagi visi diantara para pekerja domestik dan asing. Sekaligus terjadi sinergitas proses pekerjaan diantara dua kelompok pekerja itu.