Setiap orang, apapun statusnya, termasuk karyawan pernah kecewa. Di dalam dunia kerja kekecewaan yang dialami karyawan bisa menyangkut beban pekerjaan yang ditanganinya, kinerja, kompensasi, penghargaan akan karir, dan masalah individu. Kondisi seperti itu antara lain dapat dilihat dari gerak gerik bahasa tubuhnya. Biasanya pakaian yang dikenakan tidak rapi dan rambut acak-acakan. Kalau diajak bicara raut wajahnya kerap tampak dingin, dan tatapan mata yang kosong. Selain itu dia sering menundukkan kepala, tidak berani menatap muka lawan bicara, dan gelisah. Volume suara ketika bicara pun sangat rendah, tersendat-sendat dan datar-datar saja. Pokoknya sering sulit dimengerti.

         Kekecewaan tentang sesuatu bisa berlangsung relatif dalam jangka pendek dan bisa panjang. Kalau pendek maka cenderung bisa cepat diselesaikan. Hal ini karena faktor penyebabnya pun relatif sederhana. Sebaliknya kalau faktor timbulnya kekecewaan semakin kompleks maka bakal berubah menjadi berlarut-larut. Dengan demikian pendekatan yang diterapkan manajer dalam memerkecil kekecewaan karyawan sangat bergantung pada jenis dan bobot masalah yang dihadapi karyawan. Begitu pula sangat bergantung pada keterkaitan sisi kekecewaan dengan lingkup pekerjaan dan kinerja perusahaan. Artinya semakin kompleks kekecewaan karyawan semakin holistik dan komprehensif pendekatan yang diambil.

        Apa yang terjadi manakala kemungkinan besar kekecewaan bisa berubah menjadi stres?. Misalnya ketika sang karyawan sudah tahu akan menjalani pemutusan hubungan kerja (PHK). Karena pekerjaannya merupakan satu-satunya sumber pendapatan keluarga maka kekecewaan berat pun tidak bisa dihindari. Gangguan kejiwaan tidak saja terjadi pada sang karyawan tetapi juga pada anggota keluarganya. Lalu apa yang sebaiknya manajer lakukan terhadap karyawan tersebut yang datang kepadanya? Dalam hal ini beberapa hal yang bisa dilakukan manajer adalah:

  1. Memberikan penjelasan secara rinci dan logis kepada karyawan ybs tentang latar belakang terjadinya PHK. Penjelasan lebih ditekankan pada pertimbangan kondisi kesehatan organisasi yang sedang menurun. Dan karena itu diperlukan upaya efisiensi perusahaan dengan cara pengurangan jumlah karyawan.
  2. Menunjukkan empati kepada karyawan bersangkutan dengan mendengarkan keluhan-keluhannya. Dengan empati berarti manajer sudah menunjukkan rasa penderitaan dari karyawan ybs. Hindari mengungkapkan alasan PHK karena pertimbangan kinerja karyawan ybs tetapi lebih pada kesehatan organisasi. Seolah sebagai psikolog, manajer sebaiknya lebih banyak mendengarkan keluhan ketimbang memberi komentar aktif. Biarkan karyawan sendiri yang memutuskan pilihan-pilihan jalan keluar mengatasi kekecewaannya.
  3. Memberikan komentar dan motivasi dalam konteks membangun semangat “juang” untuk bekerja. Sejauh mungkin diberikan dorongan positif bahwa masih terbuka lebar peluang kerja di luar. Jangan menjanjikan sama sekali bahwa karyawan ybs akan diterima kembali kalau kondisi kesehatan organisasi sudah pulih. Hal ini penting untuk mencegah terjadinya kekecewaan baru kalau harapannya ternyata kosong.

        Rasa kecewa merupakan fenomena kejiwaan seseorang. Kalau tidak diatasi yang bersangkutan akan mengalami gangguan kejiwaan yang semakin parah berupa stres dan depresi. Karena itu perusahaan sebaiknya berupaya memerkecil kekecewaan yang bakal dialami karyawan. Untuk itu secara dini, khususnya ketika menerima karyawan baru, perusahaan harus memberi penjelasan rinci tentang kebijakan organisasi yang menyangkut semua dimensi pekerjaan. Apakah itu yang menyangkut kebijakan kompensasi, karir dan PHK. Dengan demikian karyawan pun sudah siap-siap kalau terjadi kebijakan perusahaan yang baru. Di sisi lain perusahaan harus secepatnya memberi penjelasan kepada semua karyawan khususnya mereka yang terkena kebijakan baru tersebut. Dengan demikian diharapkan karyawan akan mengerti dan bisa menekan rasa kecewa yang berlebihan.