“Saya lah orang yang hebat”; demikian salah seorang  manajer berucap dengan begitu percaya diri. Benarkah demikian? Tidaklah mudah untuk menilai seseorang itu hebat atau andal; sekalipun dia seorang manajer. Yang sering terlihat kasat mata adalah perilaku angkuh. Malas dan malu bertanya pada bawahan. Padahal kapabilitasnya tak sehebat yang dibayangkan. Hal ini bisa jadi seseorang menjadi manajer karena pertimbangan satu atau dua faktor, misalnya karena hanya faktor pengalaman kerja atau memiliki ketrampilan teknis tertentu. Atau bahkan karena ada hubungan keluarga dengan atasannya. Sementara pengertian hebat itu selalu dikaitkan dengan serba tahu dan serba bisa. Padahal dalam kenyataannya tidaklah demikian. Tiap individu pasti memiliki faktor-faktor pembatas.

        Keterbatasan manajer dalam menjalankan peran, fungsi, tugas dan tanggung jawabnya bisa berupa dalam hal pengalaman kerja, wawasan dalam memimpin, dan membangun harmonisasi hubungan dengan lingkungan sekitarnya. Dari sisi pengalaman di unit kerja bisa jadi banyak subordinasi yang memiliki pengalaman kerja lebih lama. Mereka sudah sangat memahami iklim kerja yang ada. Mulai dari bagaimana mengerjakan tugasnya, berkoordinasi, hingga membangun suasana kerja yang nyaman. Sementara dari sisi wawasan bisa jadi tidak lebih dari para subdordinasinya. Tidak jarang para subordinasi yang rata-rata pendidikannya tingkat sarjana dan diploma plus pengalaman kerja yang cukup ternyata memiliki wawasan yang lebih luas ketimbang manajernya. Begitu pula tentang bagaimana membina hubungan kerjsasama antarkaryawan. Khususnya bagi karyawan yang senior dari sisi usia bisa jadi berpenampilan lebih dewasa dan bijak ketimbang manajernya.

       Idealnya seorang manajer ditunjuk oleh manajemen puncak karena pertimbangan kompetensinya. Bisa berupa kompetensi lunak dan juga keras. Kompetensi lunak berupa kecerdasan emosional, spiritual, kegigihan, dan kecerdasan sosial. Sementara kompetensi keras berupa tingkat pengetahuan dan ketrampilan teknis bidang pekerjaannya. Namun dalam prakteknya belum tentu semua jenis kompetensi itu sudah bisa digunakan secara optimum. Dalam hal ini seorang manajer harus menyadari tentang kekuatan dan kelemahan diri dan memahami lingkungannya. Untuk itu maka ada beberapa cara yang bisa ditempuh. (1) pada awal bertugas di unit, manajer melakukan orientasi pekerjaan; tak ada salahnya untuk bertanya pada karyawan tertentu tentang kondisi pekerjaannya yang baru.; (2) memelajari proses pekerjaan termasuk masalah-masalah yang dihadapi unit dan karyawan; dan (3) memelajari perilaku para karyawannya. Paling tidak tiga hal itu dapat membantu manajer dalam menerapkan tugas-tugasnya sebagai penyelia (supervisor) dan juga pemimpin.

        Sebagai penyelia dan pemimpin maka seorang manajer seharusnya memiliki berbagai kelebihan dibanding para karyawannya baik dalam hal perilaku kepribadian, visioner, kompetensi maupun pengetahuan umum. Dengan demikian manajer bisa dijadikan teladan oleh para karyawannya.. Namun menyadari sisi kelemahannya, seorang manajer harus terus membangun dirinya. Jangan sampai potensi dalam menyelia dan memimpin lebih rendah ketimbang yang dimiliki subordinasinya. Kalau tidak ada upaya apapun kecuali mengandalkan pada “power” jabatan manajer  maka lambat laun keteladanannya semakin pudar. Karyawan yang cerdas tidak semata-mata menghargai seorang manajer dari sisi jabatannya melainkan lebih dari itu yakni sisi keandalan kompetensi dan kepemimpinannya.        

         Beberapa jalan yang bisa ditempuh meliputi (1) selalu terus melakukan pembelajaran diri baik dalam aspek-aspek teknik manajerial, pekerjaan, dan humaniora; (2) mengikuti dan memelajari perkembangan bisnis dan keorganisasian serta masalah-masalah pembangunan melalui jaringan dan media informasi terpercaya misalnya internet, jurnal, dn majalah populer; (3) berperilaku tidak tinggi hati namun tetap tegas dalam menerapkan norma-norma kedisiplinan kerja dan hubungan sosial; (4) melakukan koordinasi dan evaluasi pekerjaan rutin sebagai umpan balik 360 derajat untuk peningkatan kinerja karyawan dan unit; (5) mensosialisasi strategi dan kebijakan baru organisasi dan bagaimana kaitannya dengan pekerjaan; dan (6) membuka pintu konsultasi untuk para karyawan yang akan melapor dan atau menyampaikan permasalahan yang dihadapi mereka.