Sebagai pemimpin, manajer yang baik tidak sekedar memiliki kecerdasan intelektual. Tidak hanya mampu berkomunikasi. Tidak sekedar bervisi berani. Dan tidak cuma bertindak tegas dalam memimpin. Apalagi senang beretorika tentang sesuatu yang tidak jelas maunya. Manajer sebagai unsur manajemen yang baik haruslah juga memiliki know- how yakni bagaimana membawa unit kerja atau bahkan perusahaannya ke arah yang benar, memroses dan mengambil keputusan sesuatu yang benar dan secara benar, dan membangun lingkungan kerja yang semakin baik. Karena itu di samping know-how juga manajer sepatutnya memiliki know-who dalam mengelola karyawannya agar bekerja lebih produktif. Semuanya itu untuk menjawab bagaimana meraih kinerja perusahaan yang semakin unggul.

        Kepemimpinan know-how sangat dicirikan oleh kemampuan manajer dalam melakukan analisis masalah. Kemudian membuat dan menentukan pilihan-pilihan tepat. Selain itu manajer selalu berupaya meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya yang sesuai dengan tuntutan zaman. Jadi manajer tidak sekedar melakukan sesuatu yang dia kuasai saja. Sementara know-who dibutuhkan sebagai potensi yang perlu dimiliki manajer dalam membangun suasana bathin di kalangan subordinasinya dan rekan bisnisnya. Manajer dituntut sebagai orang yang supel dan berpesona tinggi. Orang yang selalu mendorong atau memotivasi para karyawannya untuk bekerja dengan enerji positif. Dalam konteks ini manajer selalu membangun mobilisasi pengetahuan, ketrampilan, dan etos kerja sebagai unsur investasi yang sangat efektif.

        Perpaduan potensi utama (know-how dan know-who) membuat manajer seharusnya mampu melakukan semacam memposisi ulang setiap gagasan-gagasannya. Mengapa? Karena adanya tuntutan zaman baik itu karena perkembangan iptek maupun perkembangan tuntutan pelanggan tentang produk yang semakin bermutu dan pelayanan yang lebih prima. Untuk itu dibutuhkan kemampuan dalam melakukan analisis masalah-masalah internal dan eksternal. Misalnya masalah internal yang menyangkut kebijakan pihak manajemen, motivasi, kepuasan dan kinerja karyawan. Sementara masalah eksternal berupa turbulensi eksternal harus mampu dideteksi lebih dini ketimbang yang dilakukan oleh pesaing lain. Dengan demikian para manajer bisa segera melakukan adaptasi dinamis. Bentuknya adalah dalam konteks pengembangan tujuan yang realistis dan penetapan prioritas cermat yang diseimbangkan dengan potensi perusahaan.

        Kedua potensi utama juga dibutuhkan ketika manajer membangun unitnya sebagai suatu bangun sistem sosial terkecil dalam perusahaan. Di dalam unit itu terjadi interaksi sosial baik horisontal maupun vertikal. Perbedaan pendapat dan pandangan antaranggota unit itu bahkan konflik bisa saja terjadi.Karena itu manajer perlu mengoptimumkan para karyawannya lewat manajemen kepemimpinan partisipatif. Setiap karyawan tanpa kecuali harus berpartisipasi aktif tidak saja dalam pekerjaan yang rutin tetapi juga dalam menyampaikan gagasan dan umpan balik. Persyaratan untuk itu adalah perlunya pengetahuan manajer tentang karakter dan perilaku masing-masing karyawan di unitnya.

        Dari uraian di atas maka know-how dan know-who bukan sekedar cerminan bagaimana manajer mengetahui apa yang harus dilakukan. Namun lebih dari itu yakni apa yang manajer harus dan bisa lakukan dengan benar secara dinamis. Dan bagaimana membangun karakter lingkungan kerja seperti apa agar para karyawan berorientasi proses optimum dan kinerja maksimum. Disinilah para manajer harus memiliki kemauan kuat untuk melakukan pembelajaran diri secara berkelanjutan. Termasuk dalam membangun karakter kepribadian yang kuat dalam menghadapi setiap bentuk perubahan internal dan eksternal perusahaan.

Sumber : Sjafri Mangkuprawira, Rona Wajah,24 Februari 2009.