Tidak diragukan lagi pelatihan akan mampu meningkatkan pengetahuan, sikap dan ketrampilan seseorang. Tentunya kalau syarat-syarat kurikulum, fasilitas, dan instruktur tersedia dengan baik. Yang menarik untuk diungkapkan ternyata belum tentu semua karyawan suatu perusahan memandang bahwa pelatihan sudah merupakan kebutuhan mereka. Mereka enggan untuk mengikuti pelatihan. Alasannya macam-macam, seperti khawatir posisinya hilang lalu non-job, malas, merasa sudah mentok, tidak berminat, dsb.
Di sisi lain ada juga karyawan yang begitu senangnya ikut pelatihan. Kalau ada tawaran pelatihan apapun selalu diresponnya dengan positif. Sampai-sampai orang tersebut dijuluki memiliki “keahlian” seperti makanan capcay. Banyak ilmu tetapi yang bersangkutan tidak trampil melakukan apa yang seharusnya akan dikerjakan. Dalam prakteknya, kebutuhan karyawan akan pelatihan itu harus dikaitkan dengan kebutuhan perusahaan dan kebutuhan akan tugas atau pekerjaan karyawan. Kalau tidak maka akan terjadi pelatihan yang salah arah. Dengan kata lain efektifitas dan efisiensi pelatihan tidak bakal terjadi. Hal ini akan terlihat pada kinerja karyawan dan perusahaan yang berada di bawah standar.
Penilaian kebutuhan karyawan akan pelatihan menentukan apakah terjadi perbedaan antara syarat-syarat pekerjaan dan ketrampilan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Kekuatan dan kelemahan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan sangat ditentukan faktor-faktor internal dan eksternal karyawan. Faktor internal dapat berupa kemampuan kerja nyata yang berbeda dibawah kemampuan kerja standar perusahaan. Sementara faktor eksternal dapat berupa iklim kerja dan persaingan pasar kerja. Hasil determinasi ini dapat menentukan bentuk dan materi serta muatan yang dibutuhkan dalam pelatihan. Dengan kata lain, bagaimana melalui pelatihan, karyawan dapat mengatasi kekurangan pengetahuan, kemampuan dan sikap kerjanya.
Hal ini juga akan bervariasi yang sangat bergantung pada siapa khalayak belajarnya, apakah karyawan pelaksana teknis atau yang bergerak di bidang manajerial. Bagi keperluan pengembangan SDM, setiap bentuk pelatihan hendaknya ditinjau pula dari sudut pengembangan karir karyawan. Inilah salah satu bentuk penghargaan bagi karyawan sesuai dengan kinerjanya. Tentang siapa yang diikutkan dalam pelatihan dapat dilakukan melalui tiga jalur, yaitu ditentukan langsung oleh perusahaan, karyawan melamar, dan kombinasi keduanya. Namun, semua jalur ini akhirnya ditentukan oleh perusahaan melalui departemen SDM.
Mei 5, 2010 at 4:57 pm
Assalamualaikum wr wb
Bapak Sjafri, apakah saya boleh mengirimkan kuesioner penelitian saya ke e-mail bapak untuk dapat bapak koreksi?
Mohon bantuan bapak.
Terima Kasih
Mei 7, 2010 at 8:04 pm
silakan heni
Mei 11, 2010 at 10:34 am
Assalamualaikum wr wb
Bapak, saya telah mengirimkan Bab 1 dan kuesioner penelitian saya ke e-mail bapak sjaf43@yahoo.com. Mohon bantuan untuk mengkoreksi kuesioner penelitian saya tersebut.
Terima kasih
Mei 16, 2010 at 2:34 am
heni…maaf saya belum sempat memelajarinya…karena sibuk sekali
Mei 17, 2010 at 12:33 pm
Tak apa Pa Sjafri, jika Bapak memiliki waktu luang, mohon bantuannya. Terima Kasih
Mei 24, 2010 at 1:22 am
insya allah heni…
Juni 2, 2010 at 4:19 am
pak saya mau bertanya, menurut bapak seberapa sering perusahaan perlu memberikan pelatihan dan pendidikannya pada kayawan?
terima kasih..