Maret 2010


 

       Ketika persaingan dunia bisnis tidak bisa dihindari maka manajemen perubahan menjadi sangat penting diterapkan. Namun demikian dalam kenyataannya proses perubahan yang terjadi tidak selalu mendapat respon positif. Resistensi dari dalam berpeluang terjadi. Terutama dalam hal-hal kebijakan yang menyangkut sisi efisiensi penggunaan tenaga kerja atau rasionalisasi. Termasuk yang ada kiatannya dengan manajemen karir dan kompensasi.

        Manajer perlu memahami mengapa organisasi harus siap menghadapi perubahan: apakah yang bersifat inovatif maupun strategis. Perubahan inovatif adalah perbaikan secara kontinyu di dalam kerangka sumberdaya yang ada. Sementara perubahan strategis adalah perubahan melakukan sesuatu yang baru. Berdasarkan derajat kedalaman perubahan dan metodenya maka jenis perubahan yang bakal manajemen hadapi meliputi perubahan rutin, darurat, mutu, radikal, dan kondisi makro.

        Perubahan inovatif adalah suatu proses yang dicirikan dengan adanya perbaikan apa yang sudah dilakukan. Perbaikan-perbaikan ini menyangkut dalam praktek pekerjaan dan proses, perubahan dalam rancangan, perakitan, distribusi produk atau perubahan dalam manejemen material. Sementara itu perubahan strategik meliputi : perubahan preferensi pelanggan, ukuran pasar, cara mendistribusi komoditi, cara mempromosi komoditi, perubahan unsur pendukung dan biaya tenaga kerja-operasional. Dalam pelaksanaannya, ada dua prosedur perubahan: (a) Prosedur perubahan inovatif yang memungkinkan organisasi memperbaiki efektifitas dengan mutu SDM yang terus dikembangkan; (b) Prosedur perubahan strategik yang memungkinkan organisasi merubah apa yang perusahaan lakukan dan cara melakukannya.

        Agar resistensi dapat ditekan demi tercapainya keberhasilan suatu program perubahan maka setiap orang harus siap dan mampu merubah perilakunya. Hal ini sangat bergantung pada apa yang mempengaruhi perilaku dan apa pula yang mendorong seseorang untuk berubah. Beragam faktor yang mempengaruhi perubahan perilaku: pengetahuan, kepercayaan, ketrampilan, lingkungan dan tujuan perusahaan. Untuk itu sosialisasi intensif dan penerapan pendekatan partisipasi sangat dibutuhkan.

        Semua elemen organisasi penting dilibatkan sejak awal dalam merumuskan syarat-syarat agar perubahan berhasil seperti adanya kerangka perubahan, batasan perubahan yang diinginkan, target hasil, keterkaitan dengan tujuan perusahaan, komit pada kepemimpinan, memahami implikasi perubahan, memilih metode yang benar, melibatkan pemangku kepentingan, menggunakan strategi, dan memantau dan mengendalikan proses.

 

        Belakangan ini sorotan mata masyarakat makin mendelik ketika ada fatwa merokok itu haram yang diputuskan Pengurus Pusat Muhamadiah. Sebelumnya Forum Ijtima Ulama Komisi Fatwa Se Indonesia III Majelis Ulama Indonesia (MUI) di Padang Panjang, Sumatera Barat 23-26 Januari 2009 yang baru lalu melakukan hal sama Pasalnya merokok sebelumnya hanya dipandang sebagai kegiatan bersifat makruh namun kali ini tidak tanggung-tanggung jatuh pada fatwa haram. Intinya bahaya merokok lebih banyak mudharatnya ketimbang faedahnya.

         Siapa pun tahu bahaya merokok. Namun dalam kenyataannya terjadi paradoks. Di tiap bungkus rokok tercantum peringatan bahaya merokok. Pertanyaannya mengapa masih saja banyak yang merokok? Dan dari golongan mana? Diperkirakan kebanyakan perokok berasal dari strata miskin. Penelitian Bappenas tahun 1995 menunjukkan sebanyak sembilan persen dari pendapatan strata miskin untuk rokok (Tulus Abadi, Majalah Tarbawi Edisi 104, 17 Maret 2005). Bentuk paradoks lain tentang merokok adalah pendapatan negara dari cukai rokok yang diperkirakan per tahunnya mencapai angka 27 triliun rupiah. Sementara itu biaya kesehatan yang perlu dikeluarkan oleh pemerintah dan masyarakat jumlahnya sebanyak tiga kali lipat dari nilai cukai rokok atau 81 triliun rupiah. Belum lagi kaitannya dengan masalah ketenagakerjaan.

         Sebelum fatwa MUI dan PP Muhamadiah tersebut, Pemda DKI sejak 5 Februari 2006 lalu sudah memberlakukan larangan merokok di ruang fasilitas umum. Seperti tercantum dalam pasal 13 Perda ini, seseorang dilarang merokok di tempat umum, sarana kesehatan, tempat kerja, tempat ibadah, angkutan umum, tempat belajar, serta tempat kegiatan anak. Konsekuensinya, diperlukan fasilitas khusus untuk para perokok supaya tidak mengganggu orang lain. Larangan merokok secara efektif paling lambat dilaksanakan setahun kemudian. Kalau seseorang diketahui sedang merokok ditempat terlarang akan didenda maksimum 50 juta rupiah atau masuk bui selama maksimum enam bulan. Tetapi apa yang terjadi di lapangan? Hangat-hangat “anunya” ayam. Tindakan tegas terhadap perokok yang melanggar aturan ternyata sepi-sepi saja.

         Beragam reaksi pada fatwa itu bermunculan. Ada yang belum tahu dan ada juga yang sudah. Ada yang pro dan ada yang kontra.Yang paling menentang tentunya perokok berat. Larangan itu dianggap tidak realistis. Terlebih lagi itu mengurangi kebebasan atau hak asasi manusia. Bahkan di sela-sela yang kontra ada beberapa ulama pondok pesantren yang tidak mengamini fatwa MUI tersebut. Ketika diwawancarai pun dengan mencolok begitu santainya ulama bersangkutan sambil menghisap rokok. Katanya, larangan itu tidak jelas dasar fikihnya. Selain itu ada ulama yang bilang larangan itu sangat merugikan para pekerja pabrik dan produk rokok rumahan. Pasalnya kalau mereka menganggur pasti akan timbul pengangguran dan kemiskinan baru. Kalau kemiskinan merajalela maka itu sama saja membiarkan mereka dekat dengan kekufuran.

         Sebaliknya yang pro akan bilang kalau tidak dilarang itu tidak adil katanya. Karena merokok itu tidak sehat maka yang tidak merokok terkena akibatnya dari ulah si perokok. Mengganggu hak asasi untuk hidup sehat. Jadi perokok yang mengganggu kesehatan orang lain itu memang perlu dilarang, tambahan himbauan non-perokok. Agar efektif, yang perlu dilakukan adalah sosialisasi dan berlanjut dengan internalisasi intensif. Bukan saja tentang fatwa dan atau peraturannya, tetapi juga tentang bahaya merokok. Nah sasaran pertama sebaiknya di dalam keluarga sendiri, para pejabat dan tokoh masyarakat, di tempat kerja dan petugas ketertiban. Keteladanan orangtua, para guru dan dosen, dan pimpinan unit sangatlah penting.

(diadaptasi dari artikel Blog Rona Wajah 28 Januari 2009).

 

         Kurang lebih tiga minggu lalu, dalam rapat organisasi kemasyarakatan, dimana saya sebagai ketua dewan pakarnya, saya mendapat pengetahuan untuk keempat kalinya tentang “gelar” seseorang yaitu CD. Di belakang namanya ada sederetan gelar SH, MSi, dan CD. Tahun lalu saya baru tahu ada artis terkenal yang sedang studi di salah satu perguruan tinggi negeri menyodorkan kartu namanya dengan embel-embel DR(CAN). Saya sempat tidak peduli dan anehnya tidak terdorong untuk mengetahui tentang embel-embel itu. Ternyata gelar tersebut merupakan singkatan dari mereka yang sedang studi program doktor. CD berarti candidate doktor. DR(CAND) merupakan singkatan dari doktor candidate; sama dengan singkatan DR(CAN).

          Saya lalu mencoba merenung. Rasa-rasanya tidak pernah ada peraturan dan aturan yang memperbolehkan atau melarang seseorang menggunakan tambahan gelar semaunya. Tidak pernah ada aturan yang mengatakan bahwa setelah mahasiswa melalui jenjang studi sekian semester berhak mencantumkan ”gelar” kandidat doktor. Karena belum ada aturan maka bisa saja seseorang yang sedang studi strata satu dalam bidang pertanian misalnya menggunakan gelar SP(CAND) atau yang sedang studi hukum bergelar SH(CAND). Bagaimana mereka yang sedang studi magister? Mungkin bisa saja mereka menggunakan gelar MSi(CAND), MM(CAND), MBA(CAND) dst. Terus terang saya ”buta” dalam hal ini. Apakah perilaku seperti ini karena meniru dari para mahasiswa kandidat sarjana dan doktor di luar negeri atau untuk gagah-gagahan?

         Kalau untuk gagah-gagahan lalu timbul pertanyaan ada gejala apa sebenarnya di masyarakat khususnya di kalangan akademik? Apakah memeroleh gelar kandidat sebagai segala-galanya sehingga orang lain akan lebih menghormati sang pemegang gelar ketimbang tanpa gelar? Kalau seperti itu apakah ada yang salah perihal persepsi pergelaran akademik? Saya percaya seseorang dihormati orang lain bukan karena gelar akdemiknya tetapi lebih pada performanya bagi masyarakat. Banyak yang tak bergelar namun personaliti dan performa pengabdiannya jauh lebih unggul dibanding mereka yang bergelar macam-macam. Kembali ke persoalan ”gelar” kandidat, itu semua terpulang pada motif yang memakainya. Mungkin pencantuman gelar lebih merupakan hak individualnya ketimbang hak sosial.

 

        Lama kelamaan dengan semakin modernnya kehidupan, semakin berkembangnya tuntutan efisiensi pola pekerjaan, dan semakin tingginya pekerjaan yang bersifat lunak maka unsur “otak” memegang peranan sangat penting. Dengan kata lain pekerjaan yang mengandalkan otot semata semakin berkurang; diganti oleh otak. Mengapa demikian?

         Pada masa terjadinya revolusi industri maka mulai dikenal prinsip-prinsip efeisiensi kerja. Antara lain dalam bentuk penggunaan pekerja otot dalam jumlah yang minimum. Terjadilah substitusi penggunaan pekerja dengan penggunaan alat atau mesin. Atau istilah modernnya adalah mekanisasi. Tugas-tugas para pekerja di bidang fisik diminimumkan. Dan para pekerja dikembangkan SDMnya melalui pelatihan, pengalihan tugas, dan penempatan pada posisi baru yang banyak menggunakan potensi otak.

         Seiiring dengan pekerjaan bersifat lunak maka proses pengembangan sumberdaya manusia melalui jalur pendidikan semakin dibutuhkan. Pihak manajemen melihat pendidikan dan pelatihan akan mampu menghasilkan orang-orang yang trampil dan berbakat. Pihak manajemen percaya bahwa karyawan terutama yang bekerja di bidang perencanaan, evaluasi, dan rancangan perlu dikembangkan pengetahuan dan bakatnya.

          Sebagai tindak lanjutnya maka banyak perusahaan sudah membuat departemen khusus untuk menangani masalah-masalah sumberdaya manusia. Departemen ini berfungsi untuk melakukan perencanaan kebutuhan sumberdaya manusia, menganalisis pekerjaan dan bebannya, merekrut dan menseleksi calon karyawan baru, melatih, mengembangkan manajemen kompensasi, manajemen kinerja, manajemen karir, hubungan industrial, dan manajemen pemutusan hubungan kerja.

           Pelibatan para karyawan dalam mengambilan keputusan perusahaan terus semakin berkembang. Kalau tempo doeloe para pekerja diposisikan semata-mata sebagai faktor produksi maka pihak manajemen sudah banyak yang menempatkan karyawan sebagai aset perusahaan. Mereka adalah unsur investasi efektif. Filosofinya adalah tidak mungkin perusahaan bakal maju kalau tidak didukung oleh mutu SDM karyawan-karyawannya. Karena itu cenderung sudah banyak perusahaan yang menerapkan prinsip-pinsip partnership manajemen atau manajemen kemitraan.

          Para karyawan dianggap sebagai mitra dan dilibatkan dalam pengambilan keputusan. Perusahaan lewat proses umpan balik memberi peluang kepada karyawan untuk melakukan penilaian kinerja dan memberi masukan-masukan cerdas. Jadilah para karyawan disebut sebagai mitra pihak manajemen. Suatu bentuk transformasi struktural dari posisi karyawan sebagai pekerja otot dan semata-mata sebagai faktor produksi menjadi karyawan sebagai aset perusahaan yang berbasis manusiawi.

 

         Tak bisa dihindari, pemberlakuan ACFTA bagi Indonesia merupakan satu hal yang harus dihadapi. Tidak bisa hanya dengan dalih kita belum siap lalu “mengingkari” kehadirannya. Baik untuk pasar domestik dan lebih khusus pasar internasional perusahaan-perusahaan harus mereview dan mengubah strategi bisnisnya. Kecepatan perubahan suatu organisasi yang semakin tinggi semakin besar peluang memperoleh keuntungan. Disinilah manajemen stratejik termasuk di dalamnya yang menyangkut strategi sumberdaya manusia memegang peranan penting.

         Manajemen stratejik dapat lebih cepat dilaksanakan seperti lebih cepat masuk pasar global, lebih cepat berinovasi produk, lebih cepat melayani pelanggan, dan lebih cepat meraih efisiensi. Inovasi produk yang semakin dekat dengan kebutuhan pelanggan atau konsumen semakin menguntungkan kedua pihak. Ketika pelanggan semakin puas maka sudah dapat diduga perusahaan pun akan semakin besar keuntungannya. Pelanggan semakin percaya pada perusahaan yang secara taatasas bergerak cepat dan agresif dalam memasarkan produk ke pasar baru dan geografi baru. Dengan kata lain perusahaan semakin kukuh kedudukannya menghadapi para pesaing karena pangsa pasar semakin luas.

         Sementara itu percepatan perubahan dapat memberi semangat kepada para investor. Perusahaan yang bergerak lebih cepat akan membangun kepercayaan di kalangan investor dalam hal inovasi stratejik, inovasi produk, dan inovasi administrasi. Perusahaan yang mampu membagi deviden secara taatasas dan dapat diprakirakan, yang dengan cepat dapat meninjukkkan realisasi percepatan pertumbuhan, yang secara jelas memiliki identitas tentang kompetensi utama perusahaan, dan yang mampu dengan cepat membangun talenta, pola pikir maju, akuntabilitas, kolaborasi, dan kepemimpinan akan memberikan kepercayaan yang besar kepada investor.

        Dalam kaitan dengan perubahan strategi perusahaan tersebut maka dari sisi makro, pemerintah perlu memangkas jalur panjang birokrasi tentang perizinan usaha, ekspor, dan kemudahan pelayanan kredit. Sementara dari sisi mikro tiap bisnis seharusnya terus menerus mengembangkan sumberdaya manusia, riset dan pengembangan inovasi, teknologi produksi, teknologi  informasi dan perluasan pasar global. Kalau upaya perubahan strategi di tingkat makro dan mikro dilakukan secara terencana dan relatif  cepat maka posisi daya saing Indonesia di pasar global dan paling tidak di tingkat regional akan semakin kuat.

 

        Ada kikir materi ada juga kikir dalam hal berbagi ilmu pengetahuan. Bahkan bisa jadi sang manajer berbuat hal itu agar subordinasinya tidak boleh lebih pandai ketimbang dirinya. Khawatir kedudukan sosial dan kewibawaannya menurun. Kalau begitu apa yang bakal terjadi andai sang manajer kikir membagi ilmu dan pengetahuan kepada karyawannya? Bagaimana pula jadinya kalau manajer kikir memberi penghargaan kepada subordinasinya?

        Bisa diperkirakan suasana kerja kurang nyaman dan bahkan ujungnya kinerja unit berada di bawah standar perusahaan. Mengapa demikian? Hal pertama adalah karena ilmu dan ketrampilan yang dimiliki karyawan berjalan di tempat. Padahal karyawan yang maju atau yang senang dengan perubahan membutuhkan tambahan pengetahuan mutahir sejalan dengan perkembangan iptek. Dengan peningkatan pengetahuan sama saja dengan investasi sumberdaya manusia. Suatu ketika dengan investasi mereka memiliki aset untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Lalu return on human investment akan meningkat. Nah ini terjadi kalau salah satu sumber ilmu dan pengetahuannya datang dari manajer.

        Kalau manajer kikir dalam mentransfer ilmunya sama saja membuat wawasan dan ketrampilan karyawannya menjadi mandeg. Pola pikirnya selalu di dalam kotak yang ada. Kurang inovatif produktif. Jauh dari kemampuan berpikir sistem. Begitu pula kalau manajer kikir dalam memberi penghargaan kepada karyawan; sekalipun hanya dalam bentuk ungkapan terimakasih. Padahal penghargaan merupakan salah satu unsur investasi mental dalam menumbuhkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan.

       Lagi-lagi kalau sang manajer kikir dalam pemberian penghargaan plus kikir dalam mengalihkan pengetahuannya maka lambat laun akan kehilangan kredibilitas kepemimpinannya. Dia tidak dijadikan panutan subordinasinya. Dia tidak menjadi simbol kemajuan bagi para karyawannya. Pada gilirannya maka proses pekerjaan di unit bersangkutan berjalan di tempat dan output tidak optimum. Dengan kata lain kinerja unit akan berada di bawah standar akibat sifat kikir dari sang manajer.

 

Hari ini, 2 Maret 2010, terjadi kerusuhan pada sidang paripurna DPR. Kerusuhan seperti sekarang bukan pertama kalinya terjadi. Apapun alasannya maka fenomena itu telah mencoreng demokrasi. Astagfirullah. Beginikah wajah para wakil rakyat “terhormat”? Pantaskah mereka berbuat seperti itu demi demokrasi? Dimana kesantunan sebagai warganegara yang konon dikenal ramah-ramah? Tidak malukah berbuat kerusuhan di depan jutaan rakyat? Dimanakah kewibawaan lembaga DPR sebagai lembaga politik sekaligus sebagai modal sosial? Dimanakah empati sosial, saling percaya, kebersamaan, kohesi sosial, dan kerjasama sinergis berada? Meraih kepercayaan dari rakyat tidaklah mudah kalau semua itu terdegradasi. Ya Allah berikanlah bimbingan dan petunjukMu kepada mereka semoga semua berjalan damai.

« Halaman Sebelumnya

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

Bergabunglah dengan 119 pengikut lainnya.